Arbeitsgericht Herne, 2. Kammer — 2 Ca 659/21

Der am 19.04.1970 geborene Kläger ist aufgrund eines Werkstattvertrages bei der Beklagten in einem arbeitnehmerähnlichen Verhältnis gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX beschäftigt.

Die Beklagte betreibt eine anerkannte Werkstatt für behinderte Menschen (kurz: A) im Sinne der §§ 219 ff. SGB IX. Dabei unterhält sie an fünf Standorten in B und C Werkstattstandorte und beschäftigt ca. 1000 Menschen mit Behinderung. Vorrangiges Ziel einer A ist es, den Menschen mit Behinderung eine angemessene und geeignete Beschäftigung zu ermöglichen und nicht ein möglichst erfolgreicher Teilnehmer im Markt zu sein. Dabei erbringen die A Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben gemäß § 49 SGB IX. Das Arbeitsentgelt der Menschen mit Behinderung setzt sich aus einem Grundbetrag und einem Steigerungsbetrag zusammen.

Der Grundbetrag wird gesetzlich festgelegt. Im Jahr 2019 wurde er durch das Gesetz zur Anpassung der Berufsbeihilfe und des Ausbildungsgeldes vom 08.07.2019 schrittweise bis zum Jahr 2023 erhöht. Im Jahr 2019 betrug der Grundbetrag 80,00 € und wurde zum Januar 2020 auf 89,00 € erhöht. Im Jahr 2021 wurde der Grundbetrag auf 99,00 € erhöht.

Der variable Steigerungsbetrag dient insbesondere der Motivation der Beschäftigten und soll ihre Leistungen honorieren.

Bis 2021 orientierte sich der Steigerungsbetrag bei der Beklagten maßgeblich am Anforderungsprofil des jeweiligen Arbeitsplatzes. Ein anspruchsvoller Arbeitsplatz wurde mit einem hohen Punktwert bewertet, wohingegen einfacheren Arbeitsplätzen ein entsprechend geringerer Punktwert zugeordnet wurde. Der Kläger erlangte aufgrund seiner Fähigkeit auf einem anspruchsvollen Arbeitsplatz einen hohen Punktwert in der Gesamtbewertung. Er erzielte mit einer Punktzahl von 189 Punkten den Höchstbetrag von 384,00 €.

Mit Schreiben vom 01.08.201 9 (BI. 40 ff. der Akte) teilte die Beklagte ihren Beschäftigten mit, dass die gesetzlich vorgesehene Erhöhung des Grundbetrages Auswirkungen auf die Entgeltzahlungen für Werkstattbeschäftigte haben werde. Zeitgleich teilte sie ihnen mit, dass die Erhöhung des Grundbetrages nur zulasten des Steigerungsbetrages gehen kann und vor allem die Leistungsträger in allen Werkstätten treffen werde. Weiter teilte sie ihnen mit:

„Um diese Veränderung entgegenzuwirken, wird die D gGmbH zum Herbst diesen Jahres beginnen, ein neues Bewertungssystem für die Bemessung dieses Steigerungsbetrages einzuführen. Dies soll eine gerechtere Einstufung des einzelnen Werkstattbeschäftigten bewirken. Die Folge wird allerdings sein, dass sich aus dieser Neuberechnung Veränderungen im Endbetrag ergeben werden, bei denen der Eine ggfs. mehr Geld erhalten wird als bisher, der Andere aber auch weniger. Als Bewertungsgrundlage wird dann, anders als heute, nicht mehr der Arbeitsplatz, an dem der Werkstattbeschäftigte eingesetzt ist dienen, sondern die Fähigkeiten und Berufserfahrung des einzelnen Beschäftigten Berücksichtigung finden.“

Am 24.11.2020 vereinbarte die Beklagte zusammen mit ihrem Werkstattrat eine neue Arbeitsentgeltordnung (BI. 39 der Akte), die die Einführung des Systems „Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit (kurz: MELBA-System) regelte. Wegen der Einzelheiten zum MELBA-System wird auf die unstreitigen Ausführungen der Beklagten auf BI. 31 ff. der Akte ausdrücklich Bezug genommen.

Die getroffene Entgeltordnung beinhaltet unter anderem folgende Regelung:

„Das Arbeitsentgelt der Werkstattbeschäftigten setzt sich zusammen aus dem gesetzlichen Grundbetrag und dem individuellen Steigerungsbetrag, der nach dem MELBA-Verfahren ermittelt wird.

(…) Von dieser Arbeitsentgeltsumme des Wirtschaftsjahres verbleibt nach Abzug der Grundbeträge die Summe für die Steigerungsbeträge, die nach den individuellen Punkten des MELBA-Verfahrens auf die Werkstattbeschäftigten verteilt wird. Grundlohn und Steigerungsbetrag ergeben das individuelle Arbeitsentgelt. Für die Zahlung der Arbeitsentgelte im laufenden Wirtschaftsjahr ist das Arbeitsergebnis des zuletzt geprüften und testierten Wirtschaftsjahres maßgeblich. (...)“

Wegen der weiteren Einzelheiten der Arbeitsentgeltordnung wird auf BI. 39 der Akte ausdrücklich Bezug genommen.

Bei der Beklagten wird der Geldwert für die Berechnung des Arbeitsentgelts für jedes Geschäftsjahr auf Basis des zuletzt testierten Arbeitsergebnisses ermittelt. Für das Jahr 2021 sind die Zahlen des Jahres 2019 maßgeblich. Im Jahr 2018 erzielt die Beklagte ein Arbeitsergebnis von 2.173.308,89 €, im Jahr 2019 lag das Arbeitsergebnis bei 1.668.015,52 €. Das Arbeitsergebnis für das Jahr 2020 verringerte sich auf 1.429.598,30 €.

Im Jahr 2018 zahlte die Beklagte 1.644.580,20 € als Arbeitsentgelt aus, dies entspricht 75,6 % des Arbeitsergebnisses. Im Jahr 2019 zahlte die Beklagte 1.732.522,09 € als Arbeitsentgelt, mithin 103,87 % des Arbeitsergebnisses aus. Sie stoppte das Arbeitsergebnis aus eigenen Mitteln auf, um dem Beschäftigten den Steigerungsbetrag im Jahr 2019 unverändert zahlen zu können. Im Jahr 2020 wendete die Beklagte für die Arbeitsentgelte einen Betrag i. H. v. 1.751.174,82 € auf. Im Jahr 2021 zahlte die Beklagte 80 % des zu erwartenden Arbeitsergebnisses für die Arbeitsentgelte.

Mit Schreiben vom 05.01 .2021 (BI. 42 der Akte) teilte die Beklagte dem Kläger anhand einer Vorausberechnung sein persönliches Arbeitsentgelt für Januar 2021 mit. Dabei verringerte sich der Steigerungsbetrag des Klägers vom Monat November 2020 bis zum Monat Januar 2021 von 304,00 € auf 40,64 €. Auf die Beurteilungsbögen, die im Rahmen des MELBA-Verfahrens durch die Gruppenleiter des Klägers erstellt worden sind (BI. 44 ff. der Akte) wird ausdrücklich Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 22.02.2021 machte der Kläger seine Forderung gegenüber der Beklagten geltend (BI. 7 ff. der Akte). Diese teilte ihm mit Schreiben vom 14.03.2021 (BI. 4 ff. der Akte) mit, dass aufgrund der Corona Pandemie im Jahr 2020 deutlich geringere Erträge aus der wirtschaftlichen Tätigkeit der Werkstatt erzielt worden sein, so¬ dass weniger Finanzmittel zur Verfügung stehen würden, um das Gesamtarbeitsentgelt zu finanzieren. Zudem führe die Erhöhung des Grundbetrags dazu, dass nunmehr ein deutlich höherer Anteil des erwirtschafteten Arbeitsergebnisses für die Grundbeträge aufgewendet werden müssen.

Mit seiner Klageschrift vom 06.04.2021, welche am selben Tag beim Arbeitsgericht Herne einging, begehrt der Kläger zunächst die Zahlung eines Betrages i. H. v. 263,36 € netto.

Mit Schriftsatz vom 19.04.2021, welcher am 21.04.2021 beim Arbeitsgericht Herne einging, erweiterte er seine Klage auf Zahlung weiterer 526,72 € netto und Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm weiterhin ein Steigerungsbetrag i. H. v. 304 € netto zu zahlen.

Er behauptet, die Erhöhung des Grundbetrages von zehn Euro könne nicht zu einer Reduzierung des Steigerungsbetrages um 263,36 € führen. Seine Vergütung habe sich um 40 % reduziert, ohne dass dafür nachvollziehbare Gründe angegeben worden sein.

Die Erhöhung des Grundbetrages beruhe auf einer Gesetzesänderung und läge daher nicht im Verantwortungsbereich der Beklagten. Aus diesem Grund könne gleichmäßig bei allen Mitarbeitern der gleiche Betrag gekürzt werden, um den erhöhten Grundbetrag aufzufangen, wenn nunmehr jeder Mitarbeiter einen Steigerungsbetrag erhielte.

Diejenigen, die bislang keinen Steigerungsbetrag erhalten hätten, erhielten nunmehr doppelt Geld, da einerseits der Grundbetrag erhöht worden sei und ein Steigerungsbetrag hinzukäme. Während diejenigen mit einem Steigerungsbetrag bestraft würden, da hindurch die Erhöhung des Grundbetrages Abzüge für sämtliche andere Mitarbeiter aufgelistet würden.

Darüber hinaus seien die Berechnungen in sich nicht nachvollziehbar. Eine Verschlechterung des Arbeitsergebnisses zwischen den Jahren 2018 und 2019 könne zwar ein Indiz für die Zukunft sein, sei jedoch keine Berechnungsgrundlage. Dies gelte ebenso für die Corona Pandemie, welche nicht pauschal für eine Verschlechterung der Wirtschaftslage angeführt werden können. Es gäbe durchaus Wirtschaftszweige, die im Rahmen der Corona Pandemie mehr an Umsatz generiert hätten, als zuvor. Auch die Systemumstellung auf das MELBA-System sei nicht nachvollziehbar. Zumindest erschließe sich das damit einhergehende Ergebnis nicht. Seine Leistungen seien seit Jahren konstant gut und es habe nie einen Anhaltspunkt dafür gegeben, an eine Abnahme der Leistung zu denken. Er habe seit Jahren durchgängig den Höchstbetrag erhalten. Die Corona Pandemie könne keine Grundlage für eine Änderung der Bewertung seines Leistungsbildes sein.

Der Zweck des Steigerungsbetrages, die Honorierung der Leistungen, könne nicht mehr erreicht werden. Seine Arbeit auf einem anspruchsvolleren Arbeitsplatz sei relevanter für die Erzielung des Arbeitsergebnisses und müsse dementsprechend auch vergütet werden. Eine strikte Gleichbehandlung unterschiedlich komplexer Arbeitsaufgaben sei nicht nur an sich problematisch, sondern widerspräche auch dem Sinn und Zweck des Steigerungsbetrages.

Er ist der Ansicht, die praktizierte Entgeltberechnung führe zu einer unangemessenen und nicht zu rechtfertigenden Kürzung. Diese Kürzung könne die vom Gesetzgeber vorgesehene Arbeitsmotivation des Beschäftigten nicht mehr erreichen.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 263,36 € netto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger weitere 528,72 € netto nebst Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, an den Kläger weiterhin ein Steigerungsbetrag i. H. v. 304 € netto zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hierzu behauptet sie, das ursprüngliche System habe zur Folge gehabt, dass Beschäftigte mit schwereren Beeinträchtigungen oder Mehrfachbehinderungen, die ausschließlich auf einem einfacheren Arbeitsplatz hätten eingesetzt werden können, unabhängig vom Einsatz ihrer persönlichen Möglichkeiten bereits aus diesem Grund nur einen geringeren Punktwert und damit einen geringeren Steigerungsbetrag haben er¬ zielen können. Dies habe dazu geführt, dass gerade die Beschäftigten mit starken Beeinträchtigungen im ursprünglichen System nie ein Steigerungsbetrag erhalten hätten. Dies habe sie als unbefriedigend eingeschätzt, weshalb im Jahr 2019 die Einführung des sogenannten MELBA-Systems beschlossen worden sei. Ihr sei wichtig gewesen, mehr Beschäftigten eine Anerkennung in Form des Steigerungsbetrages zukommen zu lassen, als dies im bisherigen Verteilungssystem der Fall gewesen sei. Dabei läge es auf der Hand, dass auch ein unverändertes Arbeitsergebnis zu einer Reduzierung des individuellen Steigerungsbetrages führen müsse, wenn aus den gleichen Mitteln mehr Beschäftigten ein solcher Steigerungsbetrag zukommen solle. Sie wolle weniger die objektiv höhere Qualität oder Quantität der individuellen Leistung, sondern das individuelle Bemühen eines jeden Beschäftigten berücksichtigen, auch wenn diesem Bemühen unterschiedliche Arbeitserfolge gegenüberstehen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen, sowie das Protokoll der Kammerverhandlung vom 14.12.2021 Bezug genommen.

I.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

1.

Die Klage ist zulässig.

Insbesondere ist der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen eröffnet, gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 10 ArbGG. Denn der Kläger ist in der A im Arbeitsbereich der Werkstatt auf Basis eines Werkstattvertrages in einem arbeitnehmerähnlichen Verhältnis gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX tätig.

2.

Jedoch ist die Klage unbegründet, denn dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung eines höheren Steigerungsbetrages zu.

a.

Dem Kläger steht kein Anspruch auf Zahlung des höheren Steigerungsbetrages für die Monate Januar bis März 2021 zu.

Gemäß § 221 Abs. 2 SGB IX zahlen die Werkstätten aus ihrem Arbeitsergebnis an die im Arbeitsbereich beschäftigten behinderten Menschen ein Arbeitsentgelt, das sich aus einem Grundbetrag in Höhe des Ausbildungsgeldes, das die Bundesagentur für Arbeit nach den für sie geltenden Vorschriften behinderten Menschen im Berufsbildungsbereich leistet, und einem leistungsangemessenen Steigerungsbetrag zusammensetzt. Der Steigerungsbetrag bemisst sich nach der individuellen Arbeitsleistung der behinderten Menschen, insbesondere unter Berücksichtigung von Arbeitsmenge und Arbeitsgüte.

Allerdings sieht das Gesetz keine konkreten Regelungen zur Höhe der den Menschen mit Behinderung zu gewährenden Vergütung vor. Dies geschieht auch nicht mittelbar durch eine Verweisung auf Tarifverträge oder sonst übliche Entgelte oder Taxen (vgl. NPGWJ/Pahlen, 14. Aufl. 2020, SGB IX § 221, beck-online).

aa.

Unstreitig ist der im Jahr 2021 auf 99,00 € erhöhte Grundbetrag durch die Beklagte an den Kläger ausgezahlt worden.

bb.

Darüber hinaus steht dem Kläger zwar grundsätzlich ein Anspruch auf Zahlung eines Steigerungsbetrages zu, soweit dieser aus dem Arbeitsergebnis zu finanzieren ist. Allerdings hat er keinen Anspruch auf Zahlung des Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe.

Nach § 221 Abs. 2 Nr. 1 SGB IX soll der Steigerungsbetrag leistungsangemessen sein und im Gegensatz zum Grundbetrag an der individuellen Arbeitsleistung des Menschen mit Behinderung bemessen werden. Für die Beurteilung der individuellen Arbeitsleistung ist vor allem auf die Arbeitsmenge und die Arbeitsgüte abzustellen. Eine einheitliche Berechnungsmethode ist damit durch den Gesetzgeber nicht festgeschrieben worden und kann damit unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze in jeder Werkstatt gesondert festgelegt werden. Wenn gleich hier Umstände angesprochen sind, die auch bei der Berechnung von Akkordlöhnen zugrunde gelegt werden, erfolgt damit keine Festschreibung auf eine einheitliche Berechnungsmethode. Diese kann unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze in jeder Werkstatt gesondert festgelegt werden. Aus § 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX folgt, dass die Zahlung des Arbeitsentgelts aus dem Arbeitsergebnis der Werkstatt erfolgen muss, sodass die Zahlung des Steigerungsbetrags abhängig ist von den Verhältnissen der einzelnen Werkstatt (vgl. NPGWJ/Pahlen, 14. Aufl. 2020, SGB IX § 221, beck-online).

Dabei hat der Gesetzgeber nicht geregelt, ob und in welcher Höhe der Steigerungsbetrag zu zahlen ist. § 12 Abs. 5 WVO regelt lediglich, dass mindestens 70 % des Arbeitsergebnisses für die Zahlung des Arbeitsentgelts verwendet werden müssen. Gemäß § 12 Abs. 4 WVO ist das Arbeitsergebnis im Sinne des § 221 SGB IX die Differenz aus den Erträgen, die sich zusammensetzen aus Umsatzerlösen, Zins- und sonstigen Erträgen aus der wirtschaftlichen Tätigkeit und den von den Rehabilitationsträgern erbrachten Kostensätzen, und den notwendigen Kosten, gemäß § 58 Abs. 3 S. 2 und 3 SGB IX, des laufenden Betriebes im Arbeitsbereich der Werkstatt.

Die Grenze der Ermittlung des Steigerungsbetrages ist insofern allein die gesetzliche Grundstruktur eines feststehenden Grundbetrags und eines leistungsabhängigen Steigerungsbetrags. Insofern ist das Gesetz eindeutig. Es regelt zwei Faktoren für die Vergütungsbemessung. Der Gesetzgeber hat sich, obwohl dies ohne weiteres möglich gewesen wäre, nicht für eine leistungsangemessene Vergütung und einen gesetzlichen Mindestbetrag entschieden. Auch aus dem Zweck des § 221 Abs. 2 S. 2 SGB IX, nämlich der leistungsangemessenen Bezahlung, und damit dem Setzen eines Leistungsanreizes, ergibt sich nichts anderes. Ausweislich der Systematik bezieht sich dieser Zweck eben nur auf den Steigerungsbetrag und gerade nicht auf den Grundbetrag. Dieser stellt einen solidarischen Beitrag für jeden Werkstattmitarbeiter dar, und zwar unabhängig von der Art und Schwere seiner Behinderung und der Arbeit bzw. Arbeitsqualität (ArbG Lübeck, Urteil vom 28. Januar 2020 - 3 Ca 2289 öD/1 9 -, juris).

Zudem hat der Gesetzgeber nicht geregelt wie der Steigerungsbetrag zu ermitteln ist. Diesbezüglich hat er den Werkstätten ein Gestaltungsspielraum überlassen, den diese unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze gesondert ausüben können.

cc.

Von diesem Gestaltungsspielraum die Beklagte vorliegend wirksam Gebrauch gemacht, indem sie zusammen mit dem Werkstattrat unter dem 24.11.2020 eine neue Arbeitsentgeltverordnung beschlossen hat.

(1)

Dabei war es ihr ohne weiteres möglich eine neue Arbeitsentgeltverordnung zu vereinbaren, die die vorherige Arbeitsentgeltverordnung ablöst. Ein Vertrauensschutz hinsichtlich der alten Arbeitsentgeltverordnung ergibt sich insbesondere wegen der variablen Gestaltung des Steigerungsbetrages und damit des Arbeitsentgelts nicht.

Der Gesetzgeber hat es den Werkstätten gerade ermöglicht, die Ermittlung der Steigerungsbeträge selbstständig zu gestalten. Aus diesem Grund ist es der Beklagten auch möglich jährlich neu über die Ermittlung der Steigerungsbeträge zu entscheiden. Diesbezüglich beteiligte sie den Werkstattrat und informierte ihre Beschäftigten früh¬ zeitig bereits im Jahr 2019.

(2)

Bei der Festlegung der neuen Arbeitsentgeltordnung hat die Beklagte auch die allgemeinen Grundsätze berücksichtigt. Aus Sicht der Kammer hat die Beklagte durch die Arbeitsentgeltverordnung vom 24.11.2020 eine neue Regelung geschaffen, die eine Gleichbehandlung ihrer Beschäftigten zur Folge hat, indem sie auf die individuelle Arbeitsleistung des jeweiligen Beschäftigten Menschen mit Behinderung abstellt und nicht auf den jeweiligen Arbeitsplatz.

Dabei kommt es nach dem Sinn und Zweck des § 221 Abs. 1 SGB IX gerade darauf an, welche Leistung der einzelne Mensch mit Behinderung im Rahmen seiner Leistungsfähigkeit erbringt, unabhängig davon auf welchem Arbeitsplatz eingesetzt wird. Es soll insbesondere die Arbeitsmenge und Arbeitsgüte des jeweiligen Menschen mit Behinderung berücksichtigt und honoriert werden. Dies geht insbesondere durch Betrachtung des jeweiligen Beschäftigten und der von ihm erbrachten Arbeitsleistung unter Berücksichtigung seiner Leistungsfähigkeit.

Das neu von der Beklagten eingeführte System orientiert sich nicht mehr an der Arbeitsleistung unter Berücksichtigung des jeweiligen Arbeitsplatzes, sondern an der individuellen Leistung des Menschen mit Behinderung auf seinem jeweiligen Arbeitsplatz unter Berücksichtigung seiner Leistungsfähigkeit. Damit geht die Beklagte durch die neue Arbeitsentgeltverordnung mehr auf die individuellen Fähigkeiten ihrer Beschäftigten ein, als in der Vergangenheit. Sie legt nunmehr ein größeres Augenmerk auf den einzelnen Menschen und nicht auf den ausgeübten Arbeitsplatz. Durch das neue System wird gewährleistet, dass Menschen beispielsweise mit einer Doppelbehinderung ebenfalls die Möglichkeit erhalten, einen Steigerungsbetrag ausgezahlt zu bekommen. War ihnen dies unter der alten Arbeitsentgeltverordnung verwehrt.

(3)

Dabei verkennt die Kammer nicht, dass die Verringerung des Steigerungsbetrages des Klägers um mehr als 13 % bei gleichbleibender guter Leistung eine enorme Verringerung ist, die dazu führt, dass er diesen Betrag nicht mehr als Motivation und Honorierung sieht. Allerdings wird durch die neue Regelung gerade auf die individuellen Fähigkeiten der Beschäftigten eingegangen. Dabei hat die Beklagte eine Regelung getroffen, mit der sie die individuellen Leistungen aller Beschäftigten berücksichtigt, unabhängig davon, ob der Arbeitsplatz als „schwerer“ Arbeitsplatz oder als ein „einfacher“ Arbeitsplatz einzustufen ist. Die neu getroffene Regelung führt aus Sicht der er¬ kennenden Kammer dazu, dass gerade eine Gleichbehandlung der Menschen mit Behinderung, die bei der Beklagten beschäftigt sind, entsteht. So wurden bislang Menschen mit einer Doppelbehinderung, die im Rahmen ihrer persönlichen Leistungsfähigkeit eine ähnlich gute Leistung auf einem „einfacheren“ Arbeitsplatz erbracht haben, wie der Kläger auf einem „schwierigeren“ Arbeitsplatz die Möglichkeit auf den Steigerungsbetrag genommen, da die Zahlung dieses Betrages insbesondere vom Arbeitsplatz abhängig gemacht worden ist.

b.

Letztendlich kann aus Sicht der erkennenden Kammer offenbleiben, ob die Beklagte den Steigerungsbetrag für das Jahr 2021 richtig berechnet hat, da die Rechtsfolge eines solchen Verstoßes nicht zu einer Vergütung nach den Vorstellungen des Klägers - im Wege einer Anpassung nach oben - führen würde. Denn dies würde nicht nur bezüglich des Klägers, sondern bezüglich sämtlicher Werkstattmitarbeiter eine Erhöhung des Steigerungsbetrages bedeuten, bei denen dieser fehlerhaft berechnet worden ist. Mit der Folge einer Ausweitung des gesamt gezahlten Steigerungsbetrages, der jedoch gemäß § 221 Abs. 1 SGB IX aus dem Arbeitsergebnis finanziert werden müsste. Eine Anpassung nach oben ist im vorliegenden Fall ausgeschlossen.

Eine solche Anpassung erfordert einen entsprechenden Spielraum des Arbeitgebers. Dieser Spielraum ist im vorliegenden Fall durch § 221 Abs. 2 S. 1 SGB IX dahin beschränkt, dass das Arbeitsentgelt aus dem Arbeitsergebnis erwirtschaftet werden muss (vgl. ArbG Lübeck, Urteil vom 28. Januar 2020 - 3 Ca 2289 öD/19 -, juris).

Dieser gesetzliche Rahmen muss eingehalten werden. Insoweit kann die erkennende Kammer nicht der Beklagten aufgeben, den gesetzlichen Rahmen, nämlich die Zahlung des Arbeitsentgelts auf dem Arbeitsergebnis, zu sprengen. Nach § 12 Abs. 5 VWO müssen mindestens 70 % des Arbeitsergebnisses für die Arbeitsentgelte aufgebracht werden. Die Beklagte leistet bereits weit mehr als die gesetzlich vorgesehenen 70 %. Im Jahr 2019 hat sie für das Arbeitsentgelt 103,87 % aus ihrem Arbeitsergebnis aufgebracht, im Jahr 2020 lag dieser Prozentsatz bei 122,50 %.

2.

Auch der Feststellungsanspruch ist unbegründet, da der Anspruch auf Zahlung des Steigerungsbetrages bereits nicht in einer bestimmten Höhe für die Zukunft festgelegt werden kann. Wie bereits oben festgestellt, sieht das Gesetz eine bestimmte Höhe des Arbeitsentgelts der Werkstatt Mitarbeiter nicht vor. Insbesondere ist der Steigerungsbetrag abhängig von dem jeweiligen Arbeitsergebnis des Geschäftsjahres und dem ebenfalls vom Arbeitsergebnis und vorrangig zu zahlenden Grundentgelt. Erzielt eine Werkstatt ein schlechteres Arbeitsergebnis als im Jahr zuvor bei gleich bleiben¬ den und Entgelten, hätte Steigerungsbetrag für die Mitarbeiter dieser Werkstatt dem¬ entsprechend geringer aus. Somit kann eine Feststellung eines Steigerungsbetrages in einer bestimmten Höhe unabhängig von der vereinbarten Arbeitsentgeltordnung nicht getroffen werden.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG zu treffende Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 46 Abs. 3 S. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO vorgenommen worden. Die Höhe des festgesetzten Streitwerts für dieses Urteil ergibt sich aus dem

Nennwert der Zahlungsanträge. Für den beantragten Feststellungsantrag hat die Kammer einen Streitwert i. H. v. 60,80 € festgesetzt, dies entspricht 20 % des begehrten Steigerungsbetrages.

III.

Die Berufung war sich der erkennenden Kammer wegen der grundsätzlichen Bedeutung und dem nahezu völligen Fehlen obergerichtlicher Rechtsprechung gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG gesondert zuzulassen.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERW) v. 24. November 2017 in der jeweils gelten¬ den Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.