Arbeitsgericht Herne, 5. Kammer — 5 BV 15/24

A.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Direktor für Marketing, Akquise, Projektmanagement und Pressesprecher des Arbeitgebers leitender Angestellter ist und ob der Arbeitgeber wegen unterlassener Einholung der Zustimmung des Betriebsrats verpflichtet ist, die Versetzung des Beschäftigten A auf die Position Direktor für Marketing, Akquise, Projektmanagement aufzuheben.

Der Arbeitgeber betreibt die B C als Landesorchester in Nordrhein-Westfalen mit ca. 140 Beschäftigten. Träger des Vereins sind die Städte D und E sowie der Kreis F. Antragsteller ist der im Betrieb des Arbeitgebers gewählte 7-köpfige Betriebsrat.

Im Betrieb der Arbeitgeberin wurde der Beschäftigte A als Orchestermusiker, Vorspieler der Cellogruppe, mit der Zusatzfunktion als Pressesprecher beschäftigt. Auf das Beschäftigungsverhältnis fand Tarifvertrag für Kulturorchester (TVK) Anwendung, nach deren Vorschriften der Beschäftigte eingruppiert ist.

Der Arbeitgeber hat in der Vergangenheit erfolglos die Stellen „Leitung Marketing“ und „künstl. Manager:in“ ausgeschrieben.

In einem Gespräch zwischen dem Geschäftsführer des Arbeitgebers und dem Betriebsratsvorsitzenden sowie einem weiteren Betriebsratsmitglied am 02.10.2024 teilte der Geschäftsführer mit, dass er beabsichtige den Beschäftigten A zukünftig, zunächst bis zum Ende der Spielzeit 2024/25 auf einer neu geschaffenen Stelle „Direktor für Marketing, Akquise, Projektmanagement“ und als Pressesprecher zu beschäftigen. Unter dem 08.10.2024 übersandte der Geschäftsführer dem Betriebsrat hierzu einen entsprechenden Vertragsentwurf (Bl. 9/10 der Akte).

Per Mail vom 09.10.2024 (Bl. 11/12 der Akte) verweigerte der Betriebsrat die Zustimmung zur geplanten „Einstellung/Versetzung“ des Beschäftigten.

Unter dem 16.10.2024 unterzeichneten der Geschäftsführer des Arbeitgebers und der Beschäftigte A einen Änderungsvertrag (Bl. 46/47 der Akte) nach dem der Beschäftigte ab dem 21.10.2024 als „Direktor Marketing, Akquise, Projektmanagement" und als Pressesprecher zunächst bis zum Ende der Spielzeit 2024/25 für den Arbeitgeber tätig werden soll. Ferner heißt es in dem Vertrag:

„In dieser neuen Funktion ist der Arbeitnehmer schwerpunktmäßig mit folgenden Aufgaben eigenverantwortlich und in Absprache mit der Geschäftsleitung betraut:

Leitung Marketing und Projektmanagement: Leitung des vierköpfigen i Marketingteams, Weiterentwicklung, Planung und Umsetzung der Marketingstrategie in Abstimmung mit der Orchesterleitung, Planung und Budgetierung des Marketingmixes, Planung und Durchführung von Marketingkampagnen, Konzeption, Koordination und Redaktionsleitung aller Printformate sowie Entwicklung neuer Digital- und Printmedien, website, Kommunikation sowie inhaltliche und terminliche Abstimmung mit der Grafikagentur, Konzeption, Organisation und Durchführung von publikumswirksamen Zusatzangeboten und -veranstaltungen, Entwicklung von Kooperationen zur Publikumsgewinnung, Distribution und Vertrieb, Kommunikation und Abstimmung mit Veranstaltern, Sponsoren und Partners, Beschwerdemanagement, Übernahme von Diensten bei Konzerten und Veranstaltungen

Akquise: Akquise von Gastspielen in enger Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer, Betreuung von Gastspielen und Konzerten, Kommunikation und Kontaktpflege mit Konzertveranstaltern, Unterstützung des GMDs bei der Weiterentwicklung der Konzertformate, Kontakt zu Agenturen und Gastkünstlerinnen

Pressesprecher

Die Aufzählung der Aufgaben ist nicht abschließend.

Der Arbeitnehmer ist ausschließlich und direkt dem Geschäftsführer und dem Generalmusikdirektor unterstellt. Der Arbeitnehmer führt die Mitarbeitenden der Abteilung Marketing und ist diesen disziplinarisch und fachlich vorgesetzt.“

Seit dem 21.10.2024 wird der Beschäftigte A entsprechend beschäftigt. In der Abteilung Marketing sind neben ihm eine Teilzeitkraft mit 50 % der Arbeitszeit einer Vollzeitkraft im Bereich Social Media tätig, ferner eine Volontärin und eine Kraft nach dem Gesetz für den Bundesfreiwilligendienst.

Mit seiner am 15.11.2024 bei Gericht eingegangenen Antragsschrift begehrt der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung des Herrn A für die Position „Direktor für Marketing, Akquise, Projektmanagement“ sowie dessen Eingruppierung in den TVK.

Der Betriebsrat ist der Ansicht, die personelle Maßnahme sei aufzugeben, da der Arbeitgeber nicht seine nach § 99 BetrVG erforderliche vorherige Zustimmung eingeholt habe. Bei der Position des Direktors für Marketing, Akquise, Projektmanagement handele es sich nicht um eine Stelle nach § 5 Abs. 3 BetrVG. Hierzu trägt er vor, die Geschäftsführung des Arbeitgebers und der Generalmusikdirektor seien die Verantwortlichen sowohl für das künstlerische, wie auch das wirtschaftliche Konzept des Orchesters. Geschäftsführung und Generalmusikdirektor würden festlegen, welche Programme gespielt würden, wie die künstlerische Ausrichtung des Orchesters aussehe und welche wirtschaftlichen Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden müssten. Der Beschäftigte A habe insofern keinerlei (leitende, weisungsfreie) Verantwortung inne. Seine Rolle sei unterstützend, aber nicht entscheidend. Dass der Beschäftigte Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen könne, ergäbe sich aus dem Arbeitsvertrag gerade nicht. Wie arbeitsvertraglich erfasst, könne der Beschäftigte allenfalls „in Absprache mit der Geschäftsführung“ Entscheidungen treffen. Dies würde für den Bereich der Akquise von Gastspielen nochmals gesondert herausgestellt; nach dem Wortlaut des Änderungsvertrages verantworte der Beschäftigte die Akquise von Gastspielen nur „in enger Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer“. Der Betriebsrat bestreitet, dass der Beschäftigte als Direktor das Orchester gegenüber Politik, Publikum und Kostenträgern repräsentiere. Dies ergäbe sich nicht aus dem Änderungsvertrag, der sich über solche Aufgaben und Befugnisse überhaupt nicht verhalte.

Der Betriebsrat beantragt zuletzt,

der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung des Herrn A in die Position „Direktor für Marketing, Akquise, Projektmanagement“ sowie dessen Eingruppierung in den TVK aufzuheben.

Der Arbeitgeber beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er trägt vor, die Stelle des Direktors sei als Stelle eines leitenden Angestellten nach § 5 Abb. 3 BetrVG konzipiert und ausgestaltet. Dementsprechend sei der Betriebsrat auch nur informiert und nicht um Zustimmung gebeten worden. Die ursprünglich ausgeschriebenen Stellen hätten nichts mehr mit der nunmehr vom Beschäftigten übernommenen Funktion zu tun. Es handele sich um eine gänzlich andere Stelle, mit weitaus mehr Verantwortung und größerer Aufgabenübertragung, orientiert und ausgerichtet an den persönlichen Stärken des Beschäftigten. Die Aufgaben des Beschäftigten seien für den Bestand und die Entwicklung des Orchesters maßgeblich. Der Direktor sei verantwortlich für die Akquise und Beschaffung von Konzerten, die neben den öffentlichen Zuwendungen der Träger und Zuschussgeber eine der zentralen Einnahmequellen des Orchesters darstellen würden und damit wirtschaftlich essenziell seien. Der Direktor repräsentiere das Orchester gegenüber Politik, Publikum und Kostenträgern, was maßgeblich die öffentliche Wahrnehmung, die finanzielle Förderung und die langfristige Entwicklung des Orchesters beeinflusse. Er stelle die Verankerung des Orchesters in der Bevölkerung sicher, was für die kulturelle Relevanz und wirtschaftliche Zukunft der Neue Philharmonie Westfalen e.V. von entscheidender Bedeutung sei. Seine Aufgaben würden also strategische Kernbereiche des Betriebs betreffen. Der Direktor arbeite eigenverantwortlich, sei weisungsunabhängig und treffe die entsprechenden in sein Ressort fallenden Entscheidungen. Der Beschäftigte treffe eigenständige strategische Entscheidungen über Auftrittsakquisen, politische Kontakte und öffentliche Kommunikation. Er vertrete das Orchester gegenüber politischen und wirtschaftlichen Entscheidungsträgern und wesentlichen Akteuren der Region in einer Funktion. Durch die teilweise vollständige Delegation von Aufgaben durch die Geschäftsführung würde der neuen Stelle des „Direktors Marketing, Akquise, Projektmanagement" auch eine unternehmerische Entscheidungsfreiheit übertragen. Der Beschäftigte leite zudem das vierköpfige Marketingteam, sei diesen Mitarbeitern disziplinarisch und fachlich vorgesetzt und verfüge über ein von ihm zu gestaltendes und zu verwaltendes Budget von jährlich ca. 100.000,00 €. Die genannten Aufgaben und deren Wahrnehmung durch den Beschäftigten würden eine zwingend erforderliche Entlastung des Geschäftsführers darstellen, der die Stellen eines „Verwaltungsdirektors" und „Geschäftsführers" in Personalunion wahrnehme. Ein Großteil der Tätigkeiten des Geschäftsführers hätten deshalb verwaltungstechnische, wirtschaftliche und juristische Schwerpunkte. Dies bedeute, dass andere klassische Managementaufgaben wie Konzertakquise, Repräsentation und Öffentlichkeitsarbeit auch anderweitig wahrzunehmen und insoweit an den Beschäftigten delegiert worden seien. Aufgrund dieser Delegation erfülle er in seiner Funktion als „Direktor Marketing, Akquise, Projektmanagement" eine unternehmerische Funktion und nehme somit eine leitende Stellung im Betrieb ein.

Wegen des weiteren Vortrags wird auf die wechselseitigen, schriftsätzlichen Ausführungen der Beteiligten einschließlich der Anlagen Bezug genommen.

B.

Der zulässige Antrag des Betriebsrats ist im ausgesprochenen Umfang begründet. In Bezug auf die Aufhebung der Eingruppierung ist er unbegründet.

I.

Der Antrag ist zulässig.

Der Betriebsrat verfolgt sein Begehren zutreffend im Beschlussverfahren nach den §§ 2a, 80 Abs. 1 ArbGG. Zwischen den Beteiligten ist eine betriebsverfassungs-rechtliche Angelegenheit streitig. Der Betriebsrat beansprucht bei der Versetzung des Beschäftigten A ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG, da dieser in der neuen Position nicht leitender Angestellter i.S.v. § 5 Abs. 3 BetrVG sei. Wegen der fehlenden Zustimmung zu der Versetzung dürfe der Arbeitgeber den Beschäftigten nicht mit neuen Aufgaben betrauen. Damit verfolgt der Betriebsrat einen Anspruch nach § 101 Satz 1 BetrVG.

Die Antragsbefugnis des Betriebsrats und die Beteiligung der Arbeitgeberin ergeben sich aus den §§ 10, 83 Abs. 3 ArbGG. Der betroffene Beschäftigte, um dessen Status als leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG die Beteiligten streiten, war im vorliegenden Verfahren nicht zu beteiligen, da dieser in keiner betriebsverfassungsrechtlichen Position berührt wird (vgl. BAG, Beschluss vom 23.06.2009 – 1 ABR 30/08 – juris).

II.

Der Antrag ist begründet, soweit der Betriebsrat die Aufhebung der Versetzung begehrt.

Der Anspruch des Betriebsrats folgt aus § 101 Satz 1 BetrVG. Die Versetzung des Beschäftigten zum 21.10.2024 unterlag der Zustimmungspflicht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG, weil der Beschäftigte in der neuen Position kein leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Zu der Versetzung des Beschäftigten bedurfte der Arbeitgeber, der mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, der Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG. Diese Zustimmung liegt nicht vor.

1. Die streitige Personalmaßnahme stellt sich als Versetzung und nicht als Einstellung dar.

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Einstellung im Sinn des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt (z.B. BAG, Beschluss vom 14.06.2022 – 1 ABR 13/21 – EzA § 99 BetrVG 2001 Einstellung Nr. 30).

Demgegenüber liegt eine Versetzung nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG in der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die entweder die Dauer von einem Monat voraussichtlich überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit geleistet werden muss. In Abgrenzung zur Einstellung ist für die Versetzung kennzeichnend, dass der Beschäftigte bereits vor der personellen Maßnahme in den Betrieb eingegliedert war.

b) Danach stellt sich die personelle Maßnahme als Versetzung dar. Zwischen den Beteiligten steht außer Streit, dass der Beschäftigte A als Orchestermusiker bereits vor der personellen Maßnahme in den Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert war. Die Maßnahme erschöpft sich deshalb in der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs für die restliche Spielzeit 2024/25, die ab der Zuweisung mehr als einen Monat andauerte. Auch wenn der Beschäftigte bereits zuvor die Funktion eines Pressesprechers innehatte, war die personelle Maßnahme auch mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden, da die musikalischen Tätigkeiten des Beschäftigten entfielen und er stattdessen mit kaufmännischen Aufgaben betraut wurde.

2. Auf der Position „Direktor Marketing, Akquise, Projektmanagement" und Pressesprecher erwirbt der Beschäftigte A nicht den Status eines leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 BetrVG.

a) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Unstreitig wurde dem Beschäftigten eine entsprechende Personalkompetenz nicht zugewiesen, auch nicht für die Beschäftigten der Abteilung Marketing.

b) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Auch eine solche Vollmacht ist dem Beschäftigten unstreitig nicht erteilt worden.

c) Entgegen der Ansicht des Arbeitgebers ist der Beschäftigte auch nicht leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

aa) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebes von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Dies erfordert die Wahrnehmung typisch unternehmerischer (Teil-)Aufgaben, sodass grundsätzlich Tätigkeiten aus dem Bereich der wirtschaftlichen, technischen, kaufmännischen, organisatorischen, personellen und wissenschaftlichen Leitung des Unternehmens in Betracht kommen (z.B. BAG, Urteil vom 06.12.2001 – 2 AZR 733/00 – EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 65). Voraussetzung für die Wahrnehmung einer unternehmerischen (Teil-)Aufgabe ist, dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht, d.h. er muss mit weitgehender Weisungsfreiheit und Selbstbestimmung seinen Tätigkeitsbereich wahrnehmen und kraft seiner leitenden Funktion maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensführung ausüben.

Der nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG erforderliche Einfluss auf die Unternehmensführung kann darin bestehen, dass der leitende Angestellte selbst die Entscheidungen trifft, aber auch darin, dass er kraft seiner Schlüsselposition Voraussetzungen schafft, an denen die Unternehmensleitung schlechterdings nicht vorbeigehen kann (z.B. BAG, Beschluss vom 25.03.2009 – 7 ABR 2/08 – EzA § 5 BetrVG 2001 Nr. 4). Denn aufgrund weitreichender technischer, wirtschaftlicher und sozialer Veränderungen ist der eigentliche Arbeitgeber kaum mehr in der Lage, sämtliche Unternehmensfunktionen selbst auszuüben. Er bedarf der gezielten Vorbereitung durch besonders qualifizierte Personen, die Sachverhalte strukturieren, Probleme analysieren und darauf aufbauend Vorschläge unterbreiten und damit die unternehmerische Entscheidung maßgeblich bestimmen. Auf diese Weise erlangen sie einen erheblichen Einfluss auf die Führung des Unternehmens.

Je tiefer die konkrete Entscheidungsstufe in der Unternehmenshierarchie liegt, auf der der Angestellte unternehmens- oder betriebsleitende Aufgabenstellungen erfüllt, umso größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass wesentliche unternehmerische Entscheidungsspielräume auf den höheren Entscheidungsstufen bereits verbraucht wurden. Von welcher Delegationsstufe ab leitende Angestellte im Unternehmen nicht mehr beschäftigt werden, lässt sich nur im jeweiligen Einzelfall bestimmen (BAG, Urteil vom 06.12.2001 – 2 AZR 733/00 – EzA § 5 BetrVG 1972 Nr. 65).

bb) Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Position „Direktor Marketing, Akquise, Projektmanagement" und Pressesprecher nicht den Status eines leitenden Angestellten i.S.v. § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 3 BetrVG.

Bereits nach dem Änderungsvertrag vom 16.10.2024 steht dem Beschäftigten rechtlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum nicht zur Verfügung. Arbeitsvertraglich obliegt dem Beschäftigten die Leitung Marketing und Projektmanagement nur „in Abstimmung mit der Orchesterleitung“, die Akquise sogar nur „in enger Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer“. Eine von diesen vertraglichen Regelungen abweichende tatsächliche Praxis hat der Arbeitgeber nicht vorgetragen. Auch auf konkrete Nachfragen des Gerichts im Rahmen der Anhörung der Beteiligten konnte der Geschäftsführer der Beklagten einen Entscheidungsspielraum des Beschäftigten nicht konkret benennen. Infolge dessen kann auch nicht festgestellt werden, dass die von dem Beschäftigten im Rahmen dieses Spielraums getroffenen Entscheidungen erheblichen Einfluss auf die Führung des Betriebs haben. Dabei verkennt die Kammer nicht, dass der Beschäftigte seine Tätigkeit weitgehend selbstständig auszuüben hat. Die Entscheidung darüber, welche potentiellen Vertrags- und Kooperationspartner vom Beschäftigten angesprochen werden, ist jedoch noch keine unternehmerische Entscheidung im hier erforderlichen Sinne. Eine Befugnis des Beschäftigten Preis eigenständig auszuhandeln und festzulegen ergibt sich weder aus den vertraglichen Vereinbarungen noch konnte der Geschäftsführer der Arbeitgeberin hierfür konkrete Beispiele benennen.

In Ermangelung eines konkreten Entscheidungsspielraums ist auch nicht zu erkennen, dass für die Ausfüllung dieses Spielraums besondere Erfahrungen und Kenntnisse des Beschäftigten erforderlich sind. Soweit der Geschäftsführer der Arbeitgeberin darauf hinweist, dass sich der Beschäftigte ein weitreichendes Netzwerk an Kontakten aufgebaut hat, die er für die Tätigkeit nutzt, ist dies zweifellos für die Erfüllung seiner Tätigkeit hilfreich, jedoch keine Voraussetzung der Akquise.

Keiner weitergehenden Aufklärung bedarf hier die Frage, ob der Beschäftigte darüber hinaus auch Repräsentationsaufgaben für den Arbeitgeber wahrnimmt. Repräsentationsaufgaben haben einen rein darstellenden Charakter und beinhalten keinen Entscheidungsspielraum, der entscheidenden Einfluss auf die Unternehmensführung hat.

Zugunsten der Annahme des Arbeitgebers greifen auch nicht die Auslegungsregeln des § 5 Abs. 4 BetrVG. Insbesondere gehört der Beschäftigte nicht einer Leistungsebene an, auf der im Unternehmen überwiegend leitende Angestellte vertreten sind (Nr. 2). Er bezieht auch kein Jahresarbeitsentgelt, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 SGB IV überschreitet (Nr. 4).

3. Ist mithin die Position des „Direktor Marketing, Akquise, Projektmanagement" und Pressesprecher keine Stelle eines leitenden Angestellten i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG so war auch die Versetzung des Beschäftigten auf diese Position eine nach § 99 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Angelegenheit.

Unstreitig hat der Arbeitgeber das Mitbestimmungsverfahren nicht i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eingeleitet, sondern den Betriebsrat im Gespräch am 02.10.2024 ledigich über die Maßnahme informiert. Unerheblich ist, dass der Betriebsrat dennoch mit Mail vom 09.10.2024 der Maßnahme widersprochen hat. Die Stellungnahme des Betriebsrats heilt nicht die Mängel bei der Einleitung des Verfahrens.

4. Nach § 101 Satz 1 BetrVG ist die ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte personelle Maßnahme auf dessen Antrag aufzuheben.

III.

Der weitergehende Antrag des Betriebsrats auf Aufhebung der Eingruppierung ist hingegen unbegründet. Dabei kann hier dahinstehen, ob der Beschäftigte durch den Änderungsvertrag vom 16.10.2024, der auch hinsichtlich der Vergütung lediglich auf die bestehenden arbeitsvertraglichen Regelungen Bezug nimmt, neu eingruppiert worden ist.

Selbst im Falle einer mitbestimmungswidrigen Eingruppierung des Beschäftigten hätte der Betriebsrat keinen Anspruch auf Aufhebung der Eingruppierung aus § 101 Satz 1 BetrVG. Bei einer Ein- und Umgruppierung ist eine Aufhebung nicht möglich. Bei diesen personellen Maßnahmen handelt es sich nicht um konstitutive Akte des Arbeitgebers, sondern lediglich um einen mit der Kundgabe einer Rechtsansicht verbundenen Akt der Rechtsanwendung (BAG, Beschluss vom 16. Juli 2024 – 1 ABR 25/23 – juris). Ein möglicherweise aus § 101 BetrVG abzuleitender Anspruch des Betriebsrats auf Einleitung einen Zustimmungs- bzw. Zustimmungsersetzungsverfahrens, wird von diesem nicht geltend gemacht. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von allen Beteiligten Beschwerde eingelegt werden.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.