Arbeitsgericht Iserlohn, 2. Kammer — 2 Ca 2334/20

Die Parteien streiten darum, welche während des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien gezahlten Vergütungsbestandteile als ruhegeldfähiges Einkommen im Rahmen der betrieblichen Altersrente zu berücksichtigen sind.

Der am 31.10.1954 geborene Kläger arbeitete seit dem 01.05.1978 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgänger. Er war während seiner gesamten Zeit Tarifangestellter.

Die Beklagte bzw. der Rechtsvorgänger richtete an alle Arbeitnehmer die Erklärung, eine betriebliche Altersversorgung nach der Versorgungsordnung 1976 (im Folgenden: VO 1976) erbringen zu wollen. Hier heißt es:

„§ 7 Ruhegeldfähiges Einkommen

Für die Errechnung der Versorgungsleistungen ist die höchste Monatsvergütungen (Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag bzw. vertraglich vereinbarte Monatsvergütung) der dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vorhergehenden 3 Jahre zu berücksichtigen. Zum ruhegeldfähigem Einkommen gehören ferner Vorarbeiterzulagen, Zulage nach § 33 Manteltarifvertrag, Schichtzuschläge, die ruhegeldfähigen Anteile der Zulage nach § 19 MTV und ein Zwölftel der 13. Monatsvergütung.

Schichtzuschläge werden berücksichtigt, sofern der Anspruch mindestens 10 Jahre bestanden hat und nicht früher als 3 Jahre vor Eintritt des Versorgungsfalls fortgefallen ist. (…)

Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen zählen nur dann zum ruhegeldfähigen Einkommen, wenn sie ausdrücklich als ruhegeldfähig vertraglich zugesichert sind.

(…)

§ 9 Gesamtversorgung

Durch die Versorgungsordnung wird eine Gesamtversorgungen geschaffen, die sich aus dem anzurechnenden Einkommen und der zusätzlichen Werkspensionen zusammensetzt. (…)

Die Gesamtversorgung beträgt nach (…)

30 Dienstjahren 75 % des ruhegeldfähigen Einkommens“

Am 21.09.1999 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten mit der Gewerkschaft öffentliche Dienste, Transport und Verkehr, Bezirk Nordrhein-Westfalen II, einen Tarifvertrag über eine „Garantierte Individuelle Zulage“ (im Folgenden: GIZ). Mit diesem Tarifabschluss wurden verschiedene Beträge in einer Tabelle zusammengeführt, die den Arbeitnehmern zuvor aus Betriebsvereinbarungen zustanden und bis zu diesem Zeitpunkt nicht ruhegeldfähig waren. In diesem Tarifvertrag heißt es:

㤠2 Begriff der Garantierten Individuellen Zulage

(…)

(5) Bei künftigen Veränderungen der Tabellenvergütung gemäß Vergütungstarifvertrag werden die Garantierten Individuellen Zulagen um den gleichen Prozentsatz angepasst. (…)

§ 3 Altersversorgung

Die Garantierte Individuelle Zulage ist nicht ruhegeldfähigen und wir daher weder in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens noch in die Anpassung des ruhegeldfähigen Einkommens bzw. der laufenden Versorgungsleistungen im Rahmen der bei Elektromark geltenden Versorgungswerke der betrieblichen Altersversorgung einbezogen.“

Am 28.09.2010 einigte sich die Beklagte auf den Tarifvertrag „tariflicher Aufstockung Betrag“ (im Folgenden: TAB) und eine Änderung des TV GIZ. Hierbei wurde vereinbart:

㤠2

Begriff des Tariflichen Aufstockungsbetrags

(…)

3. Bei künftigen prozentualen Änderungen der Tabellenvergütung des Vergütungstarifvertrags (Anlage 1) wird der Tarifliche Aufstockungsbetrag entsprechend um den gleichen Prozentsatz angepasst. (…)

§ 3

Altersversorgung

Der Tarifliche Aufstockungsbetrag ist nicht ruhegeldfähigen im Sinne der Versorgungsordnungen 1976 und 1998. Er wird daher nicht in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens der vorgenannten Versorgungsordnungen einbezogen. Er hat daher auch keine Auswirkung auf die Anpassung der laufenden Versorgungsbezüge der Versorgungsordnungen 1976.“

Die Vertragsparteien vereinbarten zudem, dass die Regelungen des TV GIZ hins. der §§ 1- 3 neu gefasst werden. Nunmehr wurde vereinbart:

㤠2 Begriff der Garantierten Individuellen Zulage

(…)

(3) Bei künftigen prozentualen Änderungen der Tabellenvergütung des Vergütungstarifvertrags (Anlage 1) wird die GIZ entsprechend um den gleichen Prozentsatz angepasst. (…)

§ 3 Altersversorgung

Die GIZ ist nicht ruhegeldfähigen im Sinne der Versorgungsordnungen 1976 und 1998. Sie wird daher nicht in die Berechnung des ruhegeldfähigen Einkommens der vorgenannten Versorgungsordnungen einbezogen. Sie hat daher auch keine Auswirkung auf die Anpassung der laufenden Versorgungsbezüge der Versorgungsordnungen 1976.“

Am 01.12.2009 trat der Kläger in die aktive Phase seiner Altersteilzeit an schied zum 31.10.2017 bei der Beklagten aus. In der Zeit vom 01.11.2017 bis zum 28.02.2018 war er arbeitslos gemeldet.

Unter dem 23.03.2018 erhielt der Kläger seitens der Beklagten eine Berechnung seiner monatlichen Werkspension i.H.v. 1016,32 € brutto ab dem 01.03.2018. Die Rentenberechnung geht dabei von einem ruhegeldfähigen Einkommen von 4.741,75 € aus. Hierbei wurde eine Monatsvergütung i.H.v. 4377 € sowie ein zwölftel der 13. Monatsvergütung i.H.v. 364,75 € zu Grunde gelegt (vgl. für weitere Einzelheiten Bl. 35 d.A.).

Seit dem 01.03.2018 erhält die entsprechende betriebliche Altersrente.

Mit Klageeingang vom 11.12.2020 begehrt der Kläger die Zahlungen unter Berücksichtigung der GIZ und des TAB bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung. Insoweit hat der Kläger zunächst beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen Betrag in Höhe von 18.115,20 € für den Zeitraum vom 01.03.2018 bis zum 31.12.2020 zu zahlen nebst Zinsen sowie die Beklagte zu verurteilen, an ihn ab dem 01.01.2021 monatlich eine Altersrente i.H.v. 1549,12 € zu zahlen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die GIZ und der TAB als ruhegeldfähiges Einkommen zu berücksichtigen seien.

Durch die Tarifverträge GIZ und TAB sei in unverhältnismäßiger Weise in die Versorgungsansprüche des Klägers eingegriffen worden und verletze ihn in seinen Rechten.

Der Kläger behauptet, dass in den Folgejahren nach Einführung die GIZ im Vergleich zur ursprünglichen Entgelttabelle übermäßig erhöht worden sei und damit monatliche Entgeltbestandteile der Berechnungsgrundlage für die betriebliche Altersversorgung entzogen worden sei. So sei insbes. 2018, 2019 und 2020 die Tabellenvergütung um je 0,5 % erhöht worden, die GIZ sei jedoch zwischen 1,5 und 3 % erhöht worden. Insgesamt sei in der Zeit von 2007-2020 die Tabellenvergütung nur um 11,35 % angehoben worden, wobei dies nicht einmal die Inflationsrate i.H.v. 17,5 % abdecke. Die GIZ sei dagegen um 26,75 % angehoben worden. Dadurch hätte die GIZ in der Tarifpraxis die Funktion einer normalen Vergütung übernommen. Dies sehe man auch daran, dass die GIZ inzwischen rund 10 % der Vergütung ausmache und sich im Zeitablauf in den letzten zehn Jahren im Nominalbetrag vervielfacht hätte.

Seit seiner Einführung im Jahr 2010 sei der TAB um 23,95 % angehoben worden, während in der gleichen Zeit die Tabellenvergütung nur um 5,85 % angehoben worden sei.

Der Kläger meint, dass die tarifliche Praxis, Vergütungsanhebungen vorrangig über die GIZ und den TAB vorzunehmen, statt dies über die Tabellenvergütung zu regeln, dafür spreche, den TAB und die GIZ als Teil des ruhegeldfähigen Einkommens zu behandeln.

Auch griffen die Tarifabschlüsse somit unmittelbar in die Versorgungsansprüche des Klägers ein. Durch den Entzug von erdientem monatlichen Entgelt bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung würde die Systematik der VO 1976 ins Gegenteil verkehrt und damit ad absurdem geführt. Der Anspruch des Klägers aus der betrieblichen Altersversorgung würde durch den Eingriff bei jeder Erhöhung der gesetzlichen Renten geringer.

Durch die Erhöhung der GIZ und des TAB, während die Tabellenvergütung nicht derart angehoben worden sei, würde der Arbeitgeber treuwidrig das ruhegeldfähige Einkommen zu kürzen, in dem er Vergütungsbestandteile in einen zusätzlichen Tarifvertrag verschiebe und diese Vergütung als nicht ruhegeldfähig erklären würde.

Durch die spätere Einführung der GIZ und des TAB sei zudem eine Regelungslücke entstanden, die durch systematische Auslegung zu schließen sei. Betrachte man die VO 1976, ergebe sich, dass die GIZ vergleichbar mit den übrigen in § 7 Abs. 1 genannten regelmäßigen Einkommen sei, die allesamt zum ruhegeldfähigen Einkommen zählten. Auch ergebe sich aus § 2 Abs. 3 TV GIZ und § 2 Abs. 2 TV TAB, der grundsätzlich eine gleiche prozentuale Änderung von Tabellenvergütungen der GIZ und des TAB vorsehe, der Wille der Tarifvertragsparteien, dass die GIZ und der TAB wie eine Tarifvergütung zu behandeln seien. Dies werde auch aus der Staffelung der GIZ und des TAB nach Vergütungsgruppen und Stufen deutlich.

In der VO 1976 fehle es insbes. an einer Klausel, nach der alle nicht erwähnten Zulagen nicht ruhegeldfähig sein sollten, sodass der verständige Adressat nicht davon ausgehen müsse, dass es sich bei der in der VO 1976 getroffenen Regelung um eine abschließende Regelung handele.

Der Kläger behauptet, dass er, wären die GIZ und die TAB tatsächlich nicht anrechenbar, zusätzlich eine private Altersversorgung abgeschlossenen hätte, um die Rentenlücke zu schließen und um seinen bisherigen Lebensstandard auch nur annähernd halten können.

Der Kläger beantragt zuletzt unter Klagerücknahme im Übrigen,

1. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung 1976, neben der jeweils gültigen Entgelttabelle auch die jeweils gültige Tabelle „garantierte individuelle Zulage“ zugrunde zu legen;

2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung 1976, neben der jeweils gültigen Entgelttabelle auch die jeweils gültige Tabelle „tariflicher Aufstockungsbetrag“ zugrunde zu legen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, dass unter Anwendung des § 7 VO 1976 unter ruhegeldfähigem Einkommen die GIZ und der TAB nicht zu berücksichtigen seien. Die Beklagte habe sich entschieden, nur die Anlage 1 zum Vergütungstarifvertrag als ruhegeldfähig zu bestimmen. Alle weiteren Entgeltkomponenten seien enumerativ aufgeführt und mit Voraussetzungen für deren Ruhegeldfähigkeit versehen.

Die GIZ und der TAB hätten auch immer neben der Tabellenvergütung gestanden und seien auch immer separat behandelt worden, sodass zu keinem Zeitpunkt eine Vermengung erfolgt sei, aus der die unbegründete Erwartung erfolgen könnte, dass alles gleich zu behandeln sei.

Die Nichtberücksichtigung ergebe sich auch aus dem Wortlaut. Zum einen werde ausdrücklich nur auf die Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag verwiesen. Der TAB und die GIZ seien jedoch gerade in anderen Tarifverträgen und insbesondere in anderen Anlagen des Vergütungstarifvertrages geregelt.

Auch ergebe sich dies aus der Systematik des § 7, welche sonstigen Zahlungen zu berücksichtigen sein. Denn es würden ausdrücklich sonstige Zahlungen genannt, die Berücksichtigung finden sollten wie etwa bestimmte Schichtzuschläge. Ebenso seien Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen nur bei ausdrücklicher vertraglicher Zusicherung ruhegeldfähig.

Da die GIZ und der TAB nicht ruhegeldfähig i.S.d. VO 1976 seien, begehre der Kläger letztlich nicht eine bereits zugesagte Leistung, sondern begehre eine Anspruchserweiterung, wozu es jedoch an einer Rechtsgrundlage fehle.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Schriftsätze des Klägers und der Beklagten nebst Anlagen sowie auf die Terminsprotokolle verwiesen.

A.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

I.

Die Klage ist zulässig. Insbesondere war die Antragsänderung jedenfalls sachdienlich, weil der bisherige Prozessstoff weiterhin verwertbar geblieben ist und durch eine Entscheidung ein weiterer Prozess vermieden werden kann.

Dem Kläger hat zudem das gem. § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse zu.

1.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann der Kläger auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses klagen, wenn er ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird.

Eine Feststellungsklage kann sich auf die Feststellung des Inhalts eines betriebsrentenrechtlichen Rechtsverhältnisses richten. Dabei muss sich die Feststellungsklage nicht auf das Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern kann sich auf einzelne daraus entstehende Rechte, Pflichten oder Folgen beschränken, so dass mit der Klage grundsätzlich die Feststellung verlangt werden kann, dass bestimmte Entgeltbestandteile bei der Berechnung der Versorgungsbezüge zu berücksichtigen sind (BAG, Urteil vom 30.11.2010, 3 AZR 475/09; BAG, Urteil vom 17.01.1969, 3 AZR 10/68). Eine Feststellungsklage kann grundsätzlich auch dann zulässig sein, wenn die Erhebung einer bezifferten Leistungsklage möglich wäre, wenn nämlich die Feststellungsklage zu einer prozesswirtschaftlich sinnvollen und sachgerechten Erledigung des Rechtsstreits führt (BAG, Urteil vom 30.11.2010, 3 AZR 475/09; BAG, Urteil vom 07.03.1995, 3 AZR 282/94).

2.

Dies ist hier gegeben. Durch die Feststellung, welche Entgeltbestandteile bei der betrieblichen Altersversorgung zu berücksichtigen sind, wird das zwischen den Parteien bestehende Rechtsverhältnis für die Vergangenheit und für die Zukunft geklärt. Denn durch die Feststellung ergibt sich, welche Zahlungen zu erfolgen haben. Somit bedarf es, anders als bei der Leistungsklage, nicht der regelmäßigen Einklagung der zu zahlenden Leistungen.

II.

Die Anträge sind jedoch nicht begründet. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die von ihm begehrten Feststellungen.

Weder die GIZ noch der TAB sind bei der Berechnung der Ansprüche des Klägers aus der bei der Beklagten geltenden VO 1976, neben der jeweils gültigen Entgelttabelle zugrunde zu legen.

1.

Eine solche Verpflichtung ergibt sich nicht i.R.d. Auslegung der VO 1976.

a)

Die Beklagte bzw. die Rechtsvorgängerin hat die Anwendung der VO 1976 als Gesamtzusage erteilt.

aa)

Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahmeerklärung des in der Gesamtzusage enthaltenen Angebots wird nicht erwartet; ihrer bedarf es auch nicht. Das in der Gesamtzusage liegende Angebot wird über § 151 BGB ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrags (BAG, Urteil vom 18. 3. 2003 - 3 AZR 101/02).

bb)

Ein derartiges Angebot, allen Arbeitnehmern eine betriebliche Altersversorgung nach der VO 1976 zu gewähren, hat die Beklagte bzw. dessen Rechtsvorgängerin erteilt.

Ob eine Gesamtzusage vorliegt und welchen Inhalt sie hat, richtet sich nach den für Willenserklärungen geltenden Regeln (§§ 133, 157 BGB). Maßgeblich ist der objektive Erklärungsinhalt aus der Sicht des Empfängers (BAG, Urteil vom 16. 10. 2007 - 9 AZR 170/07).

Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten. Dabei ist vom Wortlaut auszugehen. Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Ebenso sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 09.06.2021 – 3 Sa 82/21).

Aus dem Wortlaut der VO 1976 ergibt sich, dass für die Errechnung der Versorgungsleistungen die höchste Monatsvergütung mit ausdrücklichem Verweis auf die „Anlage 1 zum jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag“ zu berücksichtigen sei. Hierdurch wird eindeutig nur Bezug genommen auf den „Vergütungstarifvertrag“. Es wird nicht auf verschiedene Tarifverträge Bezug genommen, die ebenfalls eine monatliche Zahlung bewirken, da gerade nur auf den „jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag“ verwiesen wird.

Im Übrigen sind auch keine außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände ersichtlich, die einen anderen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Es wurde insbes. nicht vorgetragen, dass die Beklagte bzw. die Rechtsvorgängerin bei der Erteilung der Gesamtzusage Angaben dazu gemacht habe, dass nicht ausdrücklich genannte Entgeltbestandteile stets als ruhegeldfähig einzustufen seien.

Mit der Gesamtzusage, eine betriebliche Altersversorgung der Arbeitnehmer zu gewährleisten hat die Beklagte bzw. die Rechtsvorgängerin den Arbeitnehmern eine freiwillige, zusätzliche Leistung zugesagt. Aus der Freiwilligkeit ergibt sich im Wege der Auslegung, dass es auch grds. im Belieben des zusagenden Vertragspartners stehen kann, welchen Inhalt die Zusage hat und somit welche Entgeltbestandteile ruhegeldfähig seien sollen und welche nicht.

b)

§ 7 VO 1976 kann auch nicht im Wege ergänzender Vertragsauslegung aufgrund einer Regelungslücke dahingehend auslegt werden, dass die GIZ und der TAB ebenfalls als ruhegeldfähiges Einkommen zu berücksichtigen sind.

aa)

Von einer Regelungslücke ist auszugehen, wenn die Parteien einen Punkt übersehen oder wenn sie ihn bewusst offengelassen haben, weil sie ihn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses für nicht regelungsbedürftig gehalten haben, und wenn sich diese Annahme nachträglich als unzutreffend herausstellt. Dabei kann von einer planwidrigen Regelungslücke nur gesprochen werden, wenn der Vertrag eine Bestimmung vermissen lässt, die erforderlich ist, um den ihm zugrundeliegenden Regelungsplan der Parteien zu verwirklichen, mithin ohne Vervollständigung des Vertrags eine angemessene, interessengerechte Lösung nicht zu erzielen wäre. Die Vertragslücke ist durch ergänzende Auslegung zu schließen. Dabei ist darauf abzustellen, was die Parteien bei einer angemessenen Abwägung ihrer Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragspartner vereinbart hätten, wenn sie den von ihnen nicht geregelten Fall bedacht hätten (BAG, Urteil vom 23.2.2021 – 5 AZR 314/20).

bb)

Eine solche planwidrige Regelungslücke ergibt sich gerade nicht i.R.d. Auslegung des § 7 der VO 1976.

Es ergibt sich im Wege der Auslegung, dass die Vertragsparteien gerade nur die Entgeltbestandteile zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen lassen wollen, die ausdrücklich genannt werden.

Die Vertragsparteien haben zum einen ausdrücklich normiert, welches ruhegeldfähige Einkommen bei der Berechnung zu berücksichtigen ist und was gerade nicht. Es erfolgt ein deutlicher Verwies auf den „jeweils gültigen Vergütungstarifvertrag“. Zum anderen haben sie im Weiteren deutlich gemacht, welche sonstigen Entgeltbestandteile Berücksichtigung finden sollen und welche nicht. So sollen entsprechend Abs.1 S. 2 insbes. Vorarbeiterzulagen oder ein Zwölftel der 13.Monatsvergütung Berücksichtigung finden.

Andererseits sollen aber sonstige Tantiemen-, Einmal- oder Sonderzahlungen gerade nicht zum ruhegeldfähigen Einkommen zählen, wenn dies nicht ausdrücklich vertraglich zugesichert werde entsprechend Abs. 3. Aus dieser Regelung ergibt sich, dass alle nicht ausdrücklich aufgezählten Zahlungen keine Berücksichtigung finden sollen. Denn ansonsten hätte es der Regelung, dass alle sonstigen, nicht ausdrücklich in § 7 der VO 1976 geregelten Zahlungen die als „Tantiemen, Einmal- oder Sonderzahlungen“ zusammengefasst werden, nicht ruhegeldfähig sei sollen, gerade nicht bedurft.

Daher kann aufgrund des eindeutigen Wortlautes nicht davon ausgegangen werden, dass die Parteien, hätten sie Kenntnis von den späteren Tarifabschlüssen über die GIZ und den TAB bereits zum Zeitpunkt dieses Vertragsschlusses gehabt hätten, diesen Punkt übersehen oder bewusst ungeregelt gelassen haben. Es sollte vielmehr für spätere neue Zahlungen jeweils Sache der Vertragsparteien seien, zu entscheiden, ob diese ruhegeldfähig sind oder nicht.

cc)

Nichts anderes ergibt sich aus § 2 Abs. 3 TV GIZ bzw. § 2 Abs. 3 TV TAB, nach dem sich das bei künftigen prozentualen Änderungen der Tabellenvergütung des Vergütungstarifvertrags die GIZ bzw. der TAB entsprechend um den gleichen Prozentsatz anpassen solle.

Denn aus der reinen Tatsache, dass die GIZ und der TAB ebenso regelmäßig und in gleichmäßiger Höhe wie die Tabellenvergütung geleistet wird, kann kein Rückschluss darauf gezogen werden, dass von den Vertragspartnern der VO 1976 es so gewollt gewesen sei, dass jegliche regelmäßige Zahlung Berücksichtigung finden solle.

Diese Regelungen sind nicht in der VO 1976, sondern gerade in dem TV GIZ und dem TV TAB getroffen worden, sodass sich hieraus keine Rückschlüsse über den Willen der Vertragsparteien der VO 1976 ergibt. Die Vertragsparteien des TV GIZ und TV TAB hingegen haben ausdrücklich in § 3 vereinbart, dass die GIZ und der TAB gerade nicht ruhegelfähig sein soll.

2.

Es liegt auch kein Eingriff in die Versorgungsansprüche des Klägers durch die Einführung der GIZ und des TAB vor.

a)

Ein Eingriff in die betriebliche Altersversorgung kann insbes. dadurch erfolgen, dass zuvor zugesagte Grundlagen des ruhegeldfähigen Einkommens im Nachhinein entzogen werden.

b)

Der 1999 geschlossene TV GIZ hat verschiedene Beiträge, die den Arbeitnehmern zuvor auf Grundlage von Betriebsvereinbarungen gezahlt wurden, und bis zu diesem Zeitpunkt ohnehin nicht ruhegeldfähig waren, in einer Tabelle zusammengeführt. Somit kann dieser Tarifabschluss gerade keinen Eingriff darstellen. Denn die Zahlungen waren zuvor nicht ruhegeldfähig und wurden in dem TV auch nicht als ruhegeldfähiges Einkommen eingestuft. Da diese Zahlungen somit zu keinem Zeitpunkt zu berücksichtigen waren, kann auch durch die Veränderung der Regelung von der Betriebsvereinbarung in einen Tarifvertrag kein Eingriff erfolgen.

c)

Es erfolgte auch kein Eingriff durch den TV TAB.

aa)

Weder die VO 1976, noch der TV TAB sehen die Berücksichtigung des TAB beim ruhegeldfähigem Einkommen vor.

Wie sich bereits aus der dargestellten Auslegung der VO 1976 ergibt, verweist diese für das ruhegeldfähige Einkommen nur auf bestimmte Zahlungen wie den „jeweils gültigen Tarifvertrag“ und bspw. ein Zwölftel der 13. Monatsvergütung.

Es gibt jedoch keinen eindeutigen oder im Wege der Auslegung ermittelten Verweis auf den TAB.

bb)

Selbst wenn die von dem Kläger vorgetragenen Zahlen stimmten, nachdem der TAB von 2010 bis 2020 um 23,95 % angehoben worden sei, während die Tabellenvergütung im gleichen Zeitraum um nur 5,85 % angehoben worden sei, stellt dies keinen Eingriff in bereits erdiente Entgelte dar.

Denn es ist zulässig, im Rahmen der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung diese Zusage nur an bestimmte Entgeltbestandteile anzuknüpfen. Die Höhe dieser Versorgung kann der Arbeitgeber frei bestimmen, da es sich um eine freiwillige Leistung handelt. Der Arbeitgeber ist nicht gehalten, alle Entgeltkomponenten in die Berechnung der Versorgungsbezüge einzubeziehen (vgl. BAG, Urteil vom 10. Dezember 2019 – 3 AZR 478/17).

Es gibt auch keine Verpflichtung des Arbeitgebers, Lohnerhöhungen durchzuführen. Infolge dessen gibt es auch keine Verpflichtung dahingehend, dass das tariflich zu zahlende Entgelt ebenso zu erhöhen ist, wie andere Entgeltbestandteile. Vielmehr erfolgt in tarifgebundenen Betrieben die Entscheidung über sämtliche Erhöhungen von Entgeltbestandteilen durch die Tarifvertragsparteien. Und diese können frei darüber entscheiden, ob und wie hoch einzelne Entgeltbestandteile erhöht werden.

Soweit der Klägervertreter im Kammertermin angeführt hat, dass es lebensfremd sei, dass Löhne nicht erhöht werden, mag dies zwar für Tariflöhne i.d.R. bezogen auf die Vergangenheit zutreffend sein. Die Tarifvertragsparteien haben vorliegend aber gerade festgelegt, was insoweit ruhegeldfähig von den Erhöhungen sein soll und was nicht. Sie haben insoweit ein aus ihrer Sicht ausgewogenes System der Lohnerhöhungen vereinbart. Der einzelne Arbeitnehmer hat gegenüber dem einzelnen Arbeitgeber jedoch gerade keinen Anspruch auf irgendwelche Erhöhungen und kann diese grundsätzlich auch nicht rechtlich erzwingen. Es wäre umgekehrt ein unzulässiger Eingriff in die finanzielle Planung von Arbeitgebern, würde man ohne entsprechende individuelle Vereinbarungen sich über den eindeutigen Willen der Tarifvertragsparteien hinwegsetzen und einzelne Bestandteile als ruhegeldfähig anerkennen, die es nach dem Willen der Tarifvertragsparteien eben nicht sein sollen. Dann hätte nämlich das Volumen hinsichtlich der Tariflohnerhöhungen auf Seiten der Arbeitgeber wegen zusätzlicher finanzieller Belastungen von vornherein ganz anders kalkuliert werden müssen. Der Kläger wird durch die Nichtberücksichtigung von der GIZ und des TAB insbesondere auch nicht schlechter gestellt, als wenn es überhaupt keine Lohnerhöhungen gegeben hätte.

Wenn die Vertragsparteien somit frei darin sind, Erhöhungen zu vereinbaren oder nicht, kann der Arbeitgeber nicht auf der anderen Seite zur Berücksichtigung i.R.d betrieblichen Altersversorgung gezwungen werden, die ebenfalls freiwillig ist. Denn, würde man der Argumentation des Klägers folgen, würde durch eine stärkere Erhöhung eines bestimmten Entgeltbestandteils, während die Tabellenvergütung nur wenig erhöht wird, der Arbeitgeber dazu gezwungen, bestimmte Zahlungen beim ruhegeldfähigen Einkommen zu berücksichtigen, obwohl dies beim Aushandeln der VO 1976 gerade nicht so gewollt gewesen ist.

Würde es eine derartige Korrelation zwischen Erhöhung bestimmter Vergütungen und dem zu berücksichtigenden ruhegeldfähigem Einkommen geben, liegt die Vermutung nahe, dass Arbeitgeber dann gar keine höheren Entgelterhöhungen mehr abschließen würden.

Bei dieser Argumentation wäre außerdem fraglich, wo hier eine Grenze zu ziehen wäre. Ob schon bei jeder minimal höheren Erhöhung anderer Zahlungen gegenüber dem Tabellenentgelt oder erst bei einer bestimmten x-fachen Mehrerhöhung.

cc)

Die Beklagte hat auch nicht in unzulässiger Weise bestimmte Entgeltbestandteile aus der Tabellenvergütung in die Vergütung i.R.d. TAB verschoben.

Die Tabellenvergütung ist zu keinem Zeitpunkt reduziert worden, sondern es ist vielmehr nach Vortrag des Klägers von 2010 bis 2020 eine Anhebung um 5,85 % erfolgt. Dass die TAB in 10 Jahren um 23,95 % gestiegen ist, bewirkt jedoch kein unzulässiges Verschieben.

Diese Erhöhungen liegen vielmehr in den Verhandlungen zu den jeweiligen Entgelten begründet.

3.

Dem steht auch nicht entgegen, dass der Kläger angibt, dass er in Kenntnis der Nichtberücksichtigung der GIZ und des TAB sich zur Erhaltung seines Lebensstandards weiter privat abgesichert hätte.

Denn dieser begründeten Erwartung steht zum einen der eindeutige Wortlaut der TV GIZ und TV TAB entgegen. Hier ist ausdrücklich geregelt, dass beide Entgeltbestandteile keine Berücksichtigung beim ruhegeldfähigen Einkommen finden.

Auch ergibt sich weder aus dem Wortlaut der VO 1976 noch i.R.d. ergänzenden Auslegung, dass diese Zahlungen zu berücksichtigen sein sollten.

B.

Die Kostenentscheidung ergeht gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat die unterlegene Partei jeweils die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

C.

Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 42 Abs. 2 GKG festgesetzt und ergibt sich aus der 36-fachen monatlichen Differenz i.H.v. 532,80 € der geltend gemachten Mehrzahlung sowie eines Abschlags von 20 % aufgrund der begehrten Feststellung. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.