Arbeitsgericht Münster, 3. Kammer — 3 Ca 1571/18

Die Parteien streiten um die Frage, ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnisses entstanden ist, nachdem die Beklagte ein Prozessarbeitsverhältnis ohne Schriftform mit der Klägerin vereinbart hat oder ob die Prozessbeschäftigung der Klägerin mit Rechtskraft einer zweitinstanzlichen Entscheidung beendet wurde.

Dem Rechtsstreit liegt folgender Sachverhalt zugrunde:

Die 1966 geborene Klägerin war zunächst seit dem 01.07.2017 bei der Klägerin als Verwaltungsangestellte beschäftigt zu einem Gehalt von brutto 3.066,65 € in Entgeltgruppe 8 TV-L. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis während der Probezeit zum 30.11.2017. Die dagegen von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht Münster war erfolgreich. Die Klägerin machte einen Weiterbeschäftigungsanspruch geltend. Im Anschluss an dem Kammertermin vom 20.03.2018 sprach die Klägerin die Justiziarin auf eine mögliche Weiterbeschäftigung an. Zu diesem Zeitpunkt war noch keine Entscheidung verkündet.

Mit Urteil vom 20.03.2018 erklärte das Arbeitsgericht die Kündigung für unwirksam und verurteilte die Beklagte, die Klägerin bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens weiter zu beschäftigen. Das Urteil wurde der Beklagten unter dem 27.03.2018 zugestellt.

Die Klägerin war zunächst arbeitsunfähig und beantragte dann zum 01.04.2018 Arbeitslosengeld ein. Die Beklagte legte gegen das Urteil Berufung beim LAG ein. Mit E-Mail vom 04.05.2018 wandte sich die Beklagte an die Klägerin und teilte mit, es sei beabsichtigt die Klägerin aufgrund des mit Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 20.03.2018, 3 Ca 817/17 titulierten Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens und zur Vermeidung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen ab dem 14.05.2018 als Verwaltungsangestellte weiter zu beschäftigen. Ausdrücklich wird an der ausgesprochenen Kündigung festgehalten und die Weiterbeschäftigung soll nur gemäß der Entscheidung des Arbeitsgerichts zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung und bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens erfolgen. Die E-Mail ist auf Blatt 4 zur Gerichtsakte gereicht.

Fünf Tage später fand ein Gespräch zwischen den Parteien statt. Man einigte sich, dass die Klägerin zu gleichen Bedingungen im Sekretariat einer anderen Abteilung eingesetzt werden sollte. Die Parteien einigten sich mündlich darauf, dass die Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens erfolgen solle. Eine Schriftform wurde nicht eingehalten. Die Beklagte erklärte sich bereit, nachträgliche Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 01.12.2018 bis 21.12.2018 vorzunehmen (Ende des 6-Wochen- Entgeltfortzahlungszeitraums).

Ab dem 14.05.2018 wurde die Klägerin tatsächlich wieder bei der Beklagten weiter beschäftigt. Während der Zeit der „Prozessbeschäftigung“ wurde der Klägerin Resturlaub aus dem Jahr 2017 sowie Urlaub für das Jahr 2018 gewährt, die Beklagte wies darauf hin, dass sie einen entsprechenden Anspruch auf Urlaub nicht anerkenne, sondern lediglich aus Kulanz Urlaub gewähre. Weiterhin wurde Urlaub vom 02.09.2018 bis zum 18.09.2018 gewährt, weil die Klägerin zu diesem Zeitraum bereits eine Flugreise gebucht hatte.

Mit Urteil vom 27.09.2018 gab das LAG Hamm der Berufung der Beklagten statt und wies die Kündigungsschutzklage der Klägerin ab. Die dagegen eingereichte Nichtzulassungsbeschwerde beim BAG blieb erfolglos.

Die Klägerin meint, zwischen den Parteien bestehe ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Bei der Weiterbeschäftigung der Klägerin handele es sich um ein eigenständiges befristetes Prozessarbeitsverhältnis für das nach § 14 Abs. 4 TzBfG Schriftform erforderlich gewesen wäre. Mangels Schriftform läge nunmehr ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vor, was sich aus § 16 TzBfG ergebe.

Die Initiative zur Weiterbeschäftigung sei von der Beklagten ausgegangen. Die Klägerin habe, was unstreitig ist, zu keinem Zeitpunkt die Zwangsvollstreckung des Urteils angedroht. Die Weiterbeschäftigung sei daher nicht bloß zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt, vielmehr habe die Beklagte offensichtlich das Verzugslohnrisiko mindern wollen. Gegen die Weiterbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung spreche zudem, dass die Beklagte für den Zeitraum Dezember 2017 Entgeltfortzahlung bezahlt habe. Die Beklagte sei davon ausgegangen, die Klägerin zu unveränderten vertraglichen Bedingungen aufgrund eines eigenständigen Vertrages beschäftigt zu haben. Auch die Urlaubsgewährung spreche dafür, dass die Beklagte nicht von einer reinen Prozessbeschäftigung ausgegangen sei.

Die Klägerin beantragt,

festzustellen, dass seit dem 14.05.2018 ein Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Es habe lediglich eine Prozessbeschäftigung stattgefunden. Es sei insbesondere kein eigenständiges Arbeitsverhältnis entstanden. Die Einhaltung einer Schriftform sei aufgrund des titulierten Weiterbeschäftigungsanspruchs nicht erforderlich gewesen. Die Beklagte sei aufgrund des Urteils gerade dazu verpflichtet gewesen, die Klägerin weiter zu beschäftigen.

Die Weiterbeschäftigung sei auch ausschließlich zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung erfolgt. Eine tatsächliche Androhung der Weiterbeschäftigung sei nicht erforderlich gewesen. Die Initiative sei von der Klägerin ausgegangen, da sie bereits unmittelbar nach dem Kammertermin eine Weiterbeschäftigung angefragt habe.

Allein durch die geleisteten Zahlungen sei kein Arbeitsverhältnis entstanden. Diese seien aufgrund des Urteils vom 20.03.2018 veranlasst worden. Urlaub sei der Klägerin lediglich aus Kulanz ohne Anerkennung eines Anspruchs gewährt worden. Die Beklagte sei zu keinem Zeitpunkt von einer Verpflichtung zur Urlaubsgewährung ausgegangen.

Wegen des weiteren Sach- und Tatsachenvortrags wird auf die gewechselten Schriftsätze und den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung verwiesen.

Die Klage ist zulässig und begründet. Zwischen den Parteien ist zum 14.5.2018 ein Arbeitsverhältnis begründet worden, das aufgrund fehlender Schriftform der Befristungsabrede unbefristet ist, vgl § 16 TzBfG.

Vereinbaren die Parteien nach Ausspruch einer Kündigung die befristete Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses bedarf dieser Vereinbarung nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Wird die Schriftform nicht eingehalten, entsteht unabhängig vom Prozessausgang ein neues unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Eine Ausnahme könnte eine sogenannte Prozessbeschäftigung bieten. Bietet der Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung nur an, weil er hierzu verpflichtet ist und die Zwangsvollstreckung abwenden will, entsteht kein neues Arbeitsverhältnis. Es handelt sich dann nur um eine sogenannte Prozessbeschäftigung.

Stellt sich dann später die Wirksamkeit der Kündigung heraus, dann ist die Weiterbeschäftigung nach den Grundsätzen des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses abzuwickeln. Maßgeblich ist also, ob die Weiterbeschäftigung ausschließlich zur Abwendung der Zwangsvollstreckung erfolgt.

Allein das Stellen des Antrages auf Weiterbeschäftigung reicht hierfür nicht aus, da grundsätzlich alle Anträge gestellt werden, um gegebenenfalls die Zwangsvollstreckung überhaupt zu ermöglichen. Ob eine vertragliche Beschäftigung gewollt ist oder der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur Tätigkeit auffordert, um die drohende Zwangsvollstreckung abzuwenden, ist durch Auslegung zu ermitteln. Bloße Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung kann grundsätzlich nur dann angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich eine Weiterbeschäftigung verlangt und zum Ausdruck bringt, dass er auf die Umsetzung des Urteils besteht .

Bei der Auslegung der Gesamtumstände ist nicht von einer Prozessbeschäftigung zur Abwendung der Zwangsvollstreckung auszugehen. Eine solche ergibt sich insbesondere nicht aus dem Gespräch im Anschluss an den Kammertermin vom 20.03.2018, denn hier hat die Klägerin vor Verkündung und Zustellung des Urteils nur eine Weiterbeschäftigung angefragt. Dabei hat die Beklagte signalisiert, dass eine Weiterbeschäftigung der Klägerin für diese wirtschaftlich günstiger sei und sie einer Weiterbeschäftigung positiv gegenüber stehe. Ein ausreichendes Weiterbeschäftigungsverlangen noch vor dem Urteil kommt nicht in Betracht, denn eine Androhung der Zwangsvollstreckung war vor Verkündung und Zustellung des Urteils gar nicht möglich.

Die E-Mail vom 04.05.2018, gut sechs Wochen nach Zustellung des Urteils erfolgte durch die Beklagte, ohne dass die Klägerin irgendeine weitere Aufforderung zur Weiterbeschäftigung getätigt hatte. Vielmehr hat die Klägerin zu diesem Zeitpunkt bereits seit über vier Wochen Arbeitslosengeld bezogen.

Dabei ist unschädlich, dass die Beklagte ausdrücklich zur Vermeidung der Zwangsvollstreckung eine Weiterbeschäftigung anbietet. Die Beklagte hat sich auch komplett so verhalten, als biete sie der Klägerin ein befristetes Arbeitsverhältnis an. Zu berücksichtigen ist auch, dass das Angebot des befristeten Arbeitsvertrages hier auch interessensgerecht für die Beklagte war, da es der Reduzierung des Annahmeverzugs dient. Die Beklagte hat die Klägerin auch nicht entsprechend des Urteils auf demselben Arbeitsplatz weiterbeschäftigt, sondern einen anderen Arbeitsort zugewiesen.

Auch das Verhalten der Beklagten bezüglich der Urlaubsgewährung und der Bezahlung des Entgeltfortzahlungszeitraums im Dezember spricht für den Abschluss eines Arbeitsverhältnisses, das mangels Schriftform ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Danach war der Klage stattzugeben.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.

Als unterlegene Partei muss die Beklagte die Kosten des Rechtsstreits tragen.

Der Streitwert war nach § 61 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht drei Gehältern.