Arbeitsgericht Münster, 1. Kammer — 1 BV 50/22

A.

Die Beteiligten streiten über eine Zustimmungsersetzung nach § 103 Abs. 2 Satz 1 BetrVG sowie über einen Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat nach § 23Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Die Antragstellerin (Arbeitgeberin) betreibt ein Unternehmen im Bereich Gebäudemanagement mit rund 600 Mitarbeiter:innen. Der Beteiligte zu 2.) ist der im Unternehmen gebildete 11-köpfige Betriebsrat. Die Beteiligte zu 3.) (Betriebsratsmitglied A) ist seit Mai 2002 als Reinigungskraft in Vollzeit bei der Arbeitgeberin beschäftigt; sie ist Mitglied des amtierenden Betriebsrates und (nach ihren Angaben) einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um eine 100%ige Tochtergesellschaft des B (B, Anstalt des öffentlichen Rechts). Das B hat (auf Grundlage eines Dienstleistungsvertrages) unter anderem Aufgaben der Innenreinigung seiner Gebäude auf die Arbeitgeberin übertragen.

Hintergrund des hiesigen Verfahrens ist der Vorwurf, das Betriebsratsmitglied A habe im Zusammenhang mit der beabsichtigten fristlosen Kündigung eines anderen Betriebsratsmitgliedes (der Zeugin C) bewusst falsche Angaben gemacht, und zwar sowohl gegenüber dem Betriebsrat als auch gegenüber der Arbeitgeberin und der mit dem betreffenden Zustimmungsersetzungsantrag befassten3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster.

Die Gesamtsituation stellt sich im Sinne eines ersten Überblicks wie folgt dar: Das Betriebsratsmitglied A und die Zeugin C sind befreundet. Nachdem die Zeugin C am 26.07.2022 nicht zur Arbeit erschienen war, wurde sie arbeitgeberseitig mit dem Vorwurf einer eigenmächtigen Selbstbeurlaubung bzw. eines unentschuldigten Fehlens konfrontiert. Die Arbeitgeberin entschloss sich, wegen dieses Vorfalles gegenüber der Zeugin C eine fristlose Kündigung auszusprechen. In dem infolgedessen vor dem Arbeitsgericht Münster durchgeführten Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG gab die (dort Beteiligte) Zeugin C an, sie sei aufgrund eines Gespräches mit dem für sie zuständigen Teamleiter, dem Zeugen D, davon ausgegangen, es sei ihr für den 26.07.2022 ein Tag Urlaub (bzw. Arbeitszeitausgleich) gewährt worden. Unstreitig hatte am 25.07.2022 ein Gespräch zwischen dem Zeugen D und der Zeugin C stattgefunden, in dessen Rahmen die Zeugin C um einen freien Tag für den 26. oder den 27.07.2022 gebeten hatte. Streitig ist, ob das Betriebsratsmitglied A bei diesem Gespräch zugegen (oder in Hörweite) war und wie der Zeuge D auf das Anliegen der Zeugin C reagiert hat. Hierzu trägt das Betriebsratsmitglieds A (streitig) vor, sie sei am 25.07.2022 aus Gründen einer Betriebsratstätigkeit (Gespräch mit der Arbeitnehmerin und Zeugin E) auf dem Gelände des B unterwegs gewesen, dabei an dem Einsatzort der Zeugin C vorbeigekommen, habe diese in dem von ihr zu reinigenden Konferenzraum besucht und bei dieser Gelegenheit deren Gespräch mit dem Zeugin D mit angehört. Die Arbeitgeberin geht davon aus, dass diese und weitere Angaben des Betriebsratsmitglieds A nicht der Wahrheit entsprechen und beabsichtigt daher, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Im Einzelnen stellt sich der hier relevante Sachverhalt wie folgt dar:

Am 17.11.2022 wurde das Betriebsratsmitglied A in dem Zustimmungsersetzungsverfahren, welches die gegenüber der Zeugin C beabsichtigte außerordentliche Kündigung zum Gegenstand hatte, vor der insoweit zuständigen 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster als Zeugin vernommen. Dort fand ausweislich des entsprechenden Sitzungsprotokolls (Abschrift Blatt 211ff. der hiesigen Gerichtsakte) eine Vernehmung zur Sache mit Folgendem Inhalt statt:

„Ich war bei Frau E. Als ich mit ihr fertig war, kam ich zurück und habe die Beteiligte zu 3. [Zeugin C ] im Konferenzraum gesehen, wie sie gereinigt hat. Ich habe geklopft und sie hat mir die Tür aufgemacht. Ich bin dann reingekommen. Als wir geredet haben, ist HerrD dazugekommen. Er hatte einen Zettel in der Hand und hat zu der Beteiligten zu 3. gesagt, unterschreibst du mir den Coronatest. Sie hat gesagt am 26. oder 27. nehme ich einen Tag frei für den Tag, den ich am 23.12 gearbeitet habe.

Auf Nachfrage des Gerichts ob das zwei oder drei Wochen hin gewesen sei bin dahin: Nein, ein paar Tage. Dann hat er gesagt: „ok kriegst du“. Er wollte dann weg und sie hat dann gesagt, ich schreibe dir eine E-Mail. Ich kann nicht mehr sagen an welchem Tag ich bei Frau E war. Was danach passiert ist, weiß ich nicht. Das war, da geht eine Treppe hoch zum Konferenzraum, ich habe im Konferenzraum gesessen. Ich habe mich 08:15 Uhr abgemeldet beim Vorarbeiter. Ich bin dann von meiner Arbeitsstelle zu Frau E gelaufen. Ich denke ich bin so 10 Minuten gelaufen.

Nachfrage des Gerichts ob das Gespräch so ungefähr 08:45 Uhr: Ja, so ungefähr. Nein, ich habe mich 08:15 Uhr beim Vorarbeiter abgemeldet. Nein, ich muss nicht stempeln. Ja, mit Frau E das war Betriebsratsarbeit. Ich habe das nicht in die Zollliste eingetragen. Wenn wir kurze Betriebsratsarbeit machen, tragen wir das nicht ein.

Auf Vorhalt der Vertreterin der Arbeitgeberin es sein erstaunlich. Beim Vorarbeiter habe sie sich nicht abgemeldet und sie habe sich auch nicht in die Zollliste eingetragen : Doch sie habe sich bei dem Vorarbeiter F abgemeldet.

Die Vertreterin der Arbeitgeberin teilte mit, das sei nicht richtig.

Vorhalt des Gerichts : Nein, sie hat nicht direkt für den nächsten Tag gefragt. Das war noch ein paar Tage hin.

Auf Nachfrage der Vertreterin der Arbeitgeberin, ob es Herrn D egal gewesen sei, ob der 26. oder der 27.: Sie habe gesagt, ich schreibe dir. Sie hat gesagt, ich schreibe dir. Nein ich glaube, sie hat nicht gesagt ich schreibe dir eine E-Mail.

Auf Nachfrage des Gerichts : Ja ich habe die Schriftsätze zu diesem Verfahren gelesen. Die Zeugin sagt sie habe nicht verstanden. Nein die Beteiligte zu 3. hat mir nichts zu lesen gegeben.

Die Vorsitzende hielt der Zeugin vor, die Aussage klinge ein wenig merkwürdig. Wie auswendiggelernt mit nicht allen Details. Der Zeugin wurde vorgehalten, dass unstreitig das Gespräch zwischen dem Zeugen D und der Beteiligten zu 3. morgens um 08:00 Uhr war. Die Zeugin teilte mit, sie wolle dabeibleiben, was sie ausgesagt habe.“

Im Anschluss an den Kammertermin vor dem Arbeitsgericht Münster vom 17.11.2022 kam bei der Arbeitgeberin der Verdacht auf, das Betriebsratsmitglied A habe – nach vorheriger Abstimmung mit der Zeugin C – falsch ausgesagt, um den Ausgang des Verfahrens zu deren Gunsten zu beeinflussen. Dies nicht zuletzt vor dem Hintergrund, dass auch die 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster deutlich gemacht habe, sie halte die zeugenschaftlichen Angaben des Betriebsratsmitglieds A für unwahr.

Daher wurde das Betriebsratsmitglied A am 22.11.2022 seitens der Arbeitgeberin im Rahmen eines Gespräches zu dem betreffenden Vorwurf angehört. Das Betriebsratsmitglied A blieb im Rahmen dieses Anhörungsgespräches bei den bereits am 17.11.2022 vor dem Arbeitsgericht Münster gemachten Angaben. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 28.02.2023 verwiesen, dort Blatt 14f. (Blatt 129f. der Gerichtsakte).

Da das Anhörungsgespräch aus Sicht der Arbeitgeberin nicht zu einer Entkräftung ihres Verdachts geführt hatte, entschloss sie sich, das Arbeitsverhältnis mit dem Betriebsratsmitglied A fristlos zu kündigen und beantragte am 24.11.2022 bei dem Betriebsrat die Zustimmung gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG. Am 25.11.2022 teilte der Betriebsrat mit, er verweigere die Zustimmung.

Am 01.12.2022 ging bei dem Arbeitsgericht Münster ein Schriftsatz ein (vgl. Blatt 2ff. der Gerichtsakte), welcher einen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitgliedes A enthält. Eingereicht wurde dieser Schriftsatz auf einem „ Sicheren Übermittlungsweg aus einem besonderen Behördenpostfach “ durch die Absenderin „B - Stabsstelle Arbeitsrecht“ . Der gedruckte Text der betreffenden pdf.-Datei endet mit „G, Rechtsanwältin“ . Eine qualifizierte Signatur hatte nicht stattgefunden. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des betreffenden Prüfvermerkes über die elektronische Einreichung wird auf Blatt 1 der Gerichtsakte verwiesen.

Das Gericht hat die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang nicht auf einen etwaigen Formmangel hingewiesen, sondern den Antrag zunächst als wirksam eingegangen behandelt und einen Termin zur Anhörung vor der Vorsitzenden (Protokoll vgl. Blatt 105f. der Gerichtsakte) durchgeführt.

Zur Begründung des Zustimmungsersetzungsantrages vom 01.12.2022 gab die Arbeitgeberin an, sie sei überzeugt, dass das Betriebsratsmitglied A im Rahmen des gerichtlichen Zustimmungsersetzungsverfahrens bezüglich der Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung der Zeugin C eine uneidliche Falschaussage geleistet und zuvor dem Betriebsrat gegenüber falsche Angaben gemacht habe. Dies ergebe sich aus Unstimmigkeiten und Widersprüchlichkeiten in der Aussage, insbesondere im Vergleich mit den Angaben der Zeugin C. So seien zum einen die unterschiedlichen Zeitangaben zu beachten; hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit auf den Schriftsatz vom 01.12.2022, dort Seite 4 (Blatt 5 der Gerichtsakte) verwiesen. Zudem sei bereits in der Verhandlung vor der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster der Verdacht aufgekommen, das Betriebsratsmitglied A habe die Daten, für welche die Zeugin C gegenüber dem Zeugen D um einen freien Tag gebeten hatte, auswendig gelernt. Der unstreitige Umstand, dass das Betriebsratsmitglied A für den 25.07.2022 keine Betriebsratstätigkeit in der hierfür vorgesehenen Zollliste erfasst habe (obwohl sie ja unstreitig angegeben habe, anlässlich einer Betriebsratstätigkeit an dem Arbeitsort der Zeugin C vorbeigekommen und dort das Gespräch mit dem Zeugen D mit angehört zu haben), führe ebenfalls zu dem Schluss, dass ihrer Aussage kein Glauben geschenkt werden könne. Demgegenüber habe der Zeuge D vor der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster glaubhaft, schlüssig und widerspruchsfrei ausgesagt, dass er der Zeugin C keinen Urlaub (bzw. Arbeitszeitausgleich) für den 26./27.07.2022 gewährt habe und dass das Betriebsratsmitglied A bei seinem hierzu mit der Zeugin C geführten Gespräch nicht zugegen gewesen sei. Von diesem Sachverhalt sei mithin auszugehen. Auch im Rahmen des sodann am 22.11.2022 mit dem Betriebsratsmitglied A geführten Anhörungsgespräches sei es nicht zu einer Auflösung der genannten Unstimmigkeiten und Widersprüche gekommen. Angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten irreparablen Vertrauensverlustes sei es der Arbeitgeberin nicht mehr zuzumuten, das Betriebsratsmitglied A weiter zu beschäftigen; das Vertrauensverhältnis sei unwiederbringlich zerstört.

Mit Schriftsatz vom 16.01.2023 (Blatt 90ff. der Gerichtsakte) erwiderte das Betriebsratsmitglied A durch seine Verfahrensbevollmächtigten auf den oben genannten Schriftsatz vom 01.12.2022 und machte dabei unter anderem folgende Angaben:

- Sie (das Betriebsratsmitglied A) habe am 25.07.2022 um 5:00 Uhr ihren Dienst als Reinigungskraft in der Station 17 in den Bettentürmen des B angetreten.

- Da die dort vorzunehmenden Reinigungsarbeiten aus krankenhausorganisatorischen Gründen bis spätestens 8:00 Uhr abgeschlossen sein müssten, beende sie ihre Reinigungsarbeiten in dem vorgenannten Bereich regelmäßig zwischen 7:30 Uhr und 8:00 Uhr.

- Wann genau in dem vorgenannten Zeitfenster sie ihre Arbeit auf der Station 17 am 25.07.2022 abgeschlossen habe, könne sie aus der Erinnerung nicht mehr sagen, da dieser Tag mittlerweile bereits fast sechs Monate zurückliege; aus den oben genannten Gründen könne dies auf keinen Fall nach 8.00 Uhr gewesen sein.

- Sie habe nicht aus eigenem Antrieb bei vorherigen Angaben darauf bestanden, dass sie exakt um 8:15 Uhr das B verlassen habe. Sie sei vielmehr danach gefragt worden, ob sie zu diesem Zeitpunkt die Bettentürme verlassen habe und habe darauf geantwortet, dass das sein könne. Die von ihr gemachten Zeitangaben seien ungefähre Angaben, die sie genannt habe, ohne zu wissen oder darauf aufmerksam gemacht zu werden, dass es auf exakte Uhrzeitangaben ankomme.

- Sie habe sich bei ihrem Teamleiter F abgemeldet, ihm mitgeteilt, dass sie nun Betriebsratstätigkeit wahrnehmen wolle und habe die Bettentürme verlassen.

- Sodann habe sie auf dem Weg zu ihrer Betriebsratstätigkeit (bzw. zu den Räumlichkeiten, in welchen diese üblicherweise ausgeübt werde) zunächst (im Rahmen ihrer Betriebsratstätigkeit) „unterwegs" die Zeugin E aufgesucht, um mit ihr ein Problem zu besprechen. Da sie gewusst habe, dass sie auf dem Weg zu ihrer Betriebsratstätigkeit, nachdem sie die Zeugin E getroffen hatte, auch an dem Arbeitsplatz der Zeugin C vorbeikomme, habe sie dort den Konferenzraum, den Frau C zu dieser Zeit zu reinigen hatte, betreten, um Frau C zu begrüßen und mit ihr zu sprechen.

- Kurze Zeit nach dem Betreten des Konferenzraumes sei der Zeuge D, der Teamleiter der Kollegin C, auf dem an den Konferenzraum angrenzenden Flur erschienen, um sich von Frau C die Unterschrift zur Ableistung eines Coronatests abzuholen.

- Frau C habe den Raum verlassen und im angrenzenden Flur den Zeugen D darauf angesprochen, dass sie am 26. oder 27. Juli, an welchem der beiden Tage genau wisse sie noch nicht, einen Tag frei benötige. Sie wolle dafür gerne den ihr zustehenden Tag frei nehmen, weil sie am 23. Dezember des Vorjahres gearbeitet habe.

- Sie selbst (das Betriebsratsmitglied A) habe sich während des Gesprächs der Zeugin C mit dem Zeugen D noch in dem Konferenzraum befunden und es möge durchaus sein, dass der Zeuge D, der sich im Flur außerhalb des Raumes befunden habe, sie von seinem Standpunkt aus nicht habe sehen können oder sie zumindest nicht wahrgenommen habe. Er könne deshalb auch nicht behaupten, sie sei nicht da gewesen.

- Sie habe auch nie behauptet, dass sie an dem Gespräch zwischen dem Zeugen D und der Zeugin C teilgenommen habe. Sie habe lediglich gehört, was die beiden Personen gesprochen hätten, als sie sich in dem angrenzenden Raum bei geöffneter Tür aufgehalten habe.

- Sie habe jedenfalls gehört, dass die Zeugin C den Zeugen D gefragt habe, ob sie am 26. oder 27. einen Tag frei bekommen könne. Sie habe auch vernommen, dass er darauf sinngemäß geantwortet habe, „ist ja nur ein Tag, o. k". Sie habe weiterhin gehört, dass die Zeugin C dem Zeugen D dann noch gesagt habe, „ich schreibe Dir aber noch eine Nachricht", da sie zu dem Zeitpunkt noch nicht gewusst habe, ob sie am 26. oder 27.07. den freien Tag benötigte.

- Objektiv stehe fest, dass das Gespräch zwischen der Zeugin C und dem Zeugen D vor 8:30 Uhr stattgefunden haben müsse, da der von der Zeugin C zu reinigende Konferenzraum um 8:30 Uhr benötigt werde und bis dahin vollständig gereinigt sein müsse.

- Sie vermerke ihre Betriebsratstätigkeit nur dann in der Zollliste für die Betriebsratstätigkeit, wenn sie für ihre Reinigungsarbeit nicht die veranschlagten 8 Stunden aufwenden könne und deshalb eine Hilfe zur Verfügung gestellt bekomme, um die Räumlichkeiten trotzdem vollständig zu reinigen. Am 25.07.2022 habe man ihr keine Hilfe für ihre Reinigung zur Verfügung gestellt. Sie habe aber trotzdem ihre Reinigungsaufgaben erledigen können, obwohl sie zwischenzeitlich auch im Rahmen ihrer Betriebsratstätigkeit unterwegs gewesen sei. Deshalb habe sie an dem Tag die Betriebsratstätigkeit nicht in die Zollliste eingetragen.

Nachdem der Schriftsatz vom 16.01.2023 am 24.01.2023 bei den (zwischenzeitlich mandatierten) Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin eingegangen war, räumte diese dem Betriebsratsmitglied A mit Schreiben vom 30.01.2023 eine Stellungnahmefrist bis zum 06.02.2023 ein. Eine Stellungnahme binnen dieser Frist fand nicht statt. Daraufhin beantragte die Arbeitgeberin am 07.02.2023 bei dem Betriebsrat die Zustimmung gemäß § 103 Abs. 1 BetrVG. Am 10.02.2023 teilte der Betriebsrat mit, er verweigere die Zustimmung.

Mit Schriftsatz vom 13.02.2023 (Blatt 101f. der Gerichtsakte) haben die (zwischenzeitlich mandatierten) Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin sich als solche bestellt, Bezug auf die Antragsschrift vom 01.12.2022 genommen und das Nachschieben weiterer Kündigungsgründe bei gleichzeitiger Stellungnahme zu dem Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsratsmitglieds A vom 16.01.2023 angekündigt. Zudem sind in dem betreffenden Schriftsatz die nunmehr letztlich zur Entscheidung gestellten Anträge angekündigt. Des Weiteren heißt es dort: „ Die Begründung bleibt einem gesonderten Schriftsatz vorbehalten.“

Mit Schriftsatz vom 28.02.2023 (Blatt 116ff. der Gerichtsakte), am selben Tag bei Gericht eingegangen, haben die Verfahrensbevollmächtigten der Arbeitgeberin die nunmehr zur Entscheidung gestellten Anträge wiederholt und wie folgt begründet:

Die seitens des Betriebsratsmitglieds A mit der Zeugin C abgesprochene vorsätzliche Falschaussage sowie die unwahren Erklärungen, die sie vortragen lasse, stellten nicht nur eine Amtspflichtverletzung, sondern gleichermaßen eine Vertragspflichtverletzung dar.

Der bei Einleitung des Zustimmungsersetzungsverfahrens vorhandene „alte“ Kündigungsgrund sei der zumindest schwere Verdacht, dass das BetriebsratsmitgliedA am 17.11.2022 in Abstimmung mit der Zeugin C falsche Aussagen zu Protokoll des Arbeitsgerichtes Münster zum Az. 3 BV 35/22 getätigt habe. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe insoweit nach dem Anhörungsgespräch vom 22.11.2022 zu laufen begonnen.

Hinzugekommener „neuer“ Kündigungsgrund sei der weitere schwere Verdacht, dass sich das Betriebsratsmitglied A einen versuchten Prozessbetrug vorwerfen lassen müsse, da sie im vorliegenden Beschlussverfahren mit Schriftsatz ihrer Verfahrensbevollmächtigten vom 16.01.2023 bewusst wahrheitswidrig vortragen lasse, und zwar, weil sie befürchte, mit wahrheitsgemäßen Angaben die Zustimmungsersetzung durch das Gericht nicht verhindern zu können. Es handele sich um (in Abstimmung mit der Zeugin C) nunmehr angepassten Prozessvortrag, mit welchem versucht werde, die glaubhafte Aussage des Zeugen D vor der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster vom 17.11.2022 zu entkräften, und zwar durch weitere, bewusste und teilweise in Widerspruch zu bisherigen Angaben stehende Lügen. Neu sei in diesem Zusammenhang auch der Verdacht, dass sich das Betriebsratsmitglied A sowohl im Hinblick auf ihre am 17.11.2022 zu Protokoll des Arbeitsgerichts Münster gegebenen Falschaussagen als auch im Hinblick auf ihren angepassten Vortrag im Schriftsatz vom 16.01.2023 mit der Zeugin C abgestimmt habe, denn sie könne von dem Gespräch zwischen der Zeugin C und dem Zeugen D vom 25.11.2022, insbesondere von dessen Inhalt und von seinen äußeren Umständen, nur von der Zeugin C erfahren haben, weil sie selbst bei diesem Gespräch nicht dabei gewesen sei. Dieser neu bekannt gewordene Kündigungssachverhalt sei formwirksam nachgeschoben worden. Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB habe insoweit ohnehin erst begonnen, als die dem Betriebsratsmitglied A mit Schreiben vom 30.01.2023 eingeräumte Stellungnahmefrist mit Ablauf des 06.02.2023 fruchtlos verstrichen sei.

Zudem sei zu berücksichtigen, dass in einem Zustimmungsersetzungsverfahren nach §103 Abs. 2 BetrVG auch Tatsachen „nachgeschoben“ werden könnten, die erst im Laufe des Verfahrens bis zu dessen rechtskräftigem Abschluss eintreten. Das Gericht habe bei seiner Entscheidung nach § 103 Abs. 2 BetrVG alle Umstände zu berücksichtigen, die die noch auszusprechende Kündigung rechtfertigen könnten. Das gelte sowohl für die bei der Einleitung des Beschlussverfahrens in der Antragsschrift vom 01.12.2022 vorgetragenen als auch für die im Laufe des Verfahrens „nachgeschobenen“ Kündigungsgründe.

Sodann führt die Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 28.02.2023 umfassend aus, vor welchem Hintergrund aus ihrer Sicht davon auszugehen ist, dass die Angaben des Betriebsratsmitglieds A zu den Geschehnissen des 25.07.2022 nicht der Wahrheit entsprechen, es sich vielmehr um bewusst falsche Angaben handelt. Hinsichtlich der Einzelheiten wird insoweit auf besagten Schriftsatz verwiesen.

Das Gericht hat am 21.04.2023 zunächst einen weiteren Termin zur Anhörung vor der Vorsitzenden mit sich unmittelbar anschließender Anhörung vor der Kammer (Protokoll vgl. Blatt 311ff. der Gerichtsakte) durchgeführt. In diesem Termin erklärte das Betriebsratsmitglied A, persönlich angehört, Folgendes zu Protokoll:

„Ich habe am 25.07.2022 um 05:00 Uhr zu arbeiten begonnen. Ich bin dann später zu meiner Kollegin E gegangen, ich bin mir nicht mehr ganz sicher, um welche Uhrzeit. Danach wollte ich zurück zu meiner Arbeitsstelle. Auf dem Weg habe ich gesehen, dass C im Konferenzraum war. Ich habe geklopft, weil man den Konferenzraum bei der Tür, durch die ich gehen wollte, von innen aufmachen muss. Diese Tür ist immer verriegelt. C hat mich reingelassen und wir haben gesprochen. Ich habe im Konferenzraum an einer Bank gelehnt und konnte von dort aus durch eine Glaswand sehen, dass Herr D über den Flur bei der Treppe kam. Die Tür, die dorthin führt, stand offen. Herr D blieb im Flur. Der Abstand zwischen Herrn D und mir mag zwei bis drei Meter gewesen sein, ich bin im Konferenzraum geblieben und C hat auf dem Flur mit ihm gesprochen. Sie hat ihm die Unterschrift für den Coronatest gegeben und dann wurde darüber gesprochen, ob sie für den 26. oder den 27.07.2022 frei haben kann. Herr D hat okay gesagt und C hat gesagt „ich schreib dir“. Herr D ist dann weggegangen, das Gespräch war ziemlich kurz.

Wenn Sie mir jetzt vorhalten, ich habe am 17.11.2022 vor dem Arbeitsgericht Münster zu Protokoll ausgesagt, der freie Tag, den C habe haben wollen, habe auch ein bis zwei Wochen in der Zukunft liegen können, kann ich Ihnen sagen, dass ich trotzdem davon ausgehe, dass das Gespräch zwischen Herrn D und C, bei welchem ich dabei war, am 25.07.2022 stattgefunden hat. Ich habe nicht so sehr auf die Daten geachtet, weiß aber, dass sie nach freien Tagen für die Daten 26. oder 27.07. gefragt hat.“

Auf weitere Nachfrage der Vorsitzenden erklärte das Betriebsratsmitglied A:

„Wenn Sie mich nun fragen, von wo nach wo ich am Morgen des 25.07.2022 gegangen bin, kann ich sagen, dass ich – auf Grundlage der Anlage HLW 16 und der dort aufgebrachten Punkte – zunächst von meinem Arbeitsplatz aus (blauer Punkt) in die Kinder - und Jugendpsychiatrie (orangener Punkt) zu Frau E gegangen bin. Auf dem Rückweg bin ich dann an dem Konferenzraum (grüner Punkt) vorbeigekommen, in dem sich Frau C befand. Ich bin auf dem Hinweg und auf dem Rückweg den gleichen Weg gegangen, weil man von dem blauen Punkt aus (die Anlage HLW 16 zugrunde gelegt) die oberhalb gelegene Straße entlanggeht, neben der sich linker Hand das deutlich tiefer gelegene Versorgungszentrum befindet und dann ca. auf Höhe des grünen Punktes links abbiegt, um sodann über die weitere Straße zunächst an dem grünen und sodann an dem orangenen Punkt vorbeizukommen.“

Mit Schriftsatz vom 09.05.2023 (Blatt 334ff. der Gerichtsakte) macht die Arbeitgeberin geltend, bei Auswertung der am 21.04.2023 durch das Betriebsratsmitglied A zu Protokoll des Arbeitsgerichtes gegebenen Erklärungen sei erneut ein zumindest schwerer Verdacht dahingehend entstanden, dass das Betriebsratsmitglied A erneut bewusst unwahre Angaben gemacht habe, weil sie befürchte, mit wahrheitsgemäßen Erklärungen in diesem Verfahren zu unterliegen. Sie habe ihren unwahren Prozessvortrag erneut wahrheitswidrig angepasst und sich in weitere Widersprüche verstrickt. Insoweit liege ein weiterer, „nachzuschiebender“ und bei der gerichtlichen Entscheidung zu berücksichtigender Kündigungsgrund vor.

Vor diesem Hintergrund beantragte die Arbeitgeberin (unstreitig) erneut die Zustimmung des Betriebsrates zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied A; der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin hierzu mit, er gebe abschließend keine Stellungnahme ab. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit Bezug genommen auf den genannten Schriftsatz vom 09.05.2023 sowie auf den weiteren Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 09.05.2023.

Die Arbeitgeberin meint, das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren sei mit Schriftsatz vom 01.12.2022 ordnungsgemäß eingeleitet worden. Aufgrund der Gesamtumstände sei hier jedenfalls von einer mit der Unterschrift vergleichbaren Gewähr für die Urheberschaft der Antragsschrift vom 01.12.2022 und den Willen der Arbeitgeberin auszugehen, diese bei dem Arbeitsgericht Münster durch Frau Rechtsanwältin G einzureichen, zumal sich auch aus den der Antragsschrift beigefügten Anlagen sowie aus dem Schriftsatz selbst ergebe, dass Frau Rechtsanwältin G schon vor der Einreichung der Antragsschrift für die Arbeitgeberin in dem Kündigungsverfahren tätig war. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit Bezug genommen auf den Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 06.03.2023 (Blatt 266ff. der Gerichtsakte).

Wolle man dies anders sehen sei der Arbeitgeberin wegen Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG Wiedereinsetzung zu gewähren, weil das Arbeitsgericht seiner prozessualen Fürsorgepflicht nicht nachgekommen sei und die Arbeitgeberin nicht auf den prozessualen Mangel hingewiesen habe. In dem formwirksam mit Antragsschrift vom 28.02.2023 eingereichten Nachschieben weiterer Kündigungsgründe sei zugleich die Prozesshandlung der formwirksamen und rechtzeitigen Einreichung des Zustimmungsersetzungsantrages nach § 103 Abs.2 BetrVG i.V.m § 130 Nr. 6 ZPO enthalten.

Jedenfalls habe sie (die Arbeitgeberin) mit formwirksamer Antragsschrift vom 28.02.2023 mit umfangreichem Vortrag darauf hingewiesen, dass in dem Zustimmungsersetzungsverfahren vor der 1. Kammer des Arbeitsgerichtes Münster (1 BV 50/22) sowohl die im (möglicherweise formunwirksamen) Antrag vom 01.12.2022 genannten Kündigungsgründe mit den hinzugekommenen schweren Verdachtsindizien der gemeinsamen Absprache dieses Verhaltens als auch die hinzu gekommenen zumindest schweren Verdachtsindizien des gemeinsam mit der Zeugin abgesprochen unwahren Prozessvortrages für die beabsichtigte außerordentliche fristlose Kündigung herangezogen werden sollen. Ein etwaiger Formmangel im Zusammenhang mit der erstmaligen Einreichung der Antragsschrift vom 01.12.2022 sei mit der Einreichung der formell einwandfreien Antragsschrift vom 28.02.2023, mit welcher „neue“ Kündigungsgründe nachgeschoben worden seien, erledigt.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, das Betriebsratsmitglied A habe sowohl Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis als auch die Pflichten eines Betriebsratsmitglieds in grober Weise verletzt, indem sie (in Absprache mit der Zeugin C) vorsätzlich die Unwahrheit und zudem vor Gericht falsch ausgesagt habe. Die (abgesprochene) Bereitschaft, in einem Arbeitsgerichtsverfahren gegen den Arbeitgeber falsch auszusagen, sei – selbst bei Zugrundelegung eines strengen Prüfungsmaßstabs – nicht zu rechtfertigen. In diesem Zusammenhang sei auch die prozessuale Wahrheitspflicht aus § 138 ZPO zu beachten. Bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die in der Befürchtung abgegeben würden, den Prozess mit wahrheitsgemäßen Angaben nicht gewinnen zu können, seien auch deshalb geeignet, eine fristlose Kündigung, jedenfalls aber den hilfsweise beantragten Ausschluss aus dem Betriebsrat zu rechtfertigen.

Die objektiv schwerwiegenden, wiederholten Pflichtverletzungen des Betriebsratsmitglieds A machten eine weitere Amtsführung für die Arbeitgeberin untragbar. Eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit, die eine ausgewogene Berücksichtigung von Belegschafts- und Arbeitgeberinteressen ermögliche, sei nach diesen Vorfällen nicht mehr zu erwarten. Eine sachbezogene, von gegenseitigem Respekt und gegenseitiger Akzeptanz getragene Zusammenarbeit sei auf dieser Grundlage mit dem wiederholt lügenden und eine Arbeitskollegin zu unwahrem Prozessvortrag ermutigenden Betriebsratsmitglieds A nicht möglich.

Die Arbeitgeberin beantragt,

1. die Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitglieds A zu ersetzen;

hilfsweise,

2. das Betriebsratsmitglied A aus dem Betriebsrat auszuschließen.

Der Betriebsrat und das Betriebsratsmitglied A beantragen,

die Anträge abzuweisen.

Der Betriebsrat meint, der Antrag vom 01.12.2022 sei unzulässig, da er nicht formwirksam eingereicht worden sei. Da die Arbeitgeberin weder eine Behörde noch eine sonstige juristische Person des öffentlichen Rechts, sondern eine GmbH sei, sei sie von der Nutzung des besonderen elektronischen Behördenpostfachs ausgeschlossen, jedenfalls, wenn nicht zugleich eine (hier nicht vorhandene) qualifizierte Signatur stattgefunden habe. Im Übrigen sei der Antrag unbegründet, weil infolge der nicht formwirksam eingereichten Antragsschrift schon die Kündigungserklärungsfrist gemäߧ 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten sei.

Zudem beruhten die dem Betriebsratsmitglied A in der Sache gemachten Vorwürfe letztlich auf Spekulationen, auf welche weder eine außerordentliche Verdachts- noch eine Tat-Kündigung gestützt werden dürfe.

Neue Kündigungsgründe im Sinne des arbeitgeberseitigen Vortrages lägen nicht vor, da es sich insgesamt um einen einheitlichen Sachverhalt handele. Das Betriebsratsmitglied A habe Prozessvortrag nicht geändert, sondern lediglich vertieft, erläutert und erklärt. Es handele sich um Klarstellungen und nicht um einen neuen Sachvortrag bzw. um eine angeblich neue falsche Darstellung. Im Übrigen sei auch im Hinblick auf vermeintlich neue Kündigungsgründe die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird insoweit auf den Schriftsatz des Betriebsrates vom 02.05.2023 (Blatt 327ff. der Gerichtsakte) verwiesen.

Selbst wenn man die Auffassung vertrete, dass in einem wirksam eingeleiteten Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 Abs. 2 BetrVG Kündigungsgründe ohne Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB nachgeschoben werden könnten, sei zu berücksichtigen, dass ein solches Verfahren hier vor dem 28.02.2023 überhaupt nicht vorgelegen habe – mit der Folge, dass ein Nachschieben schon vor diesem Hintergrund nicht in Betracht komme.

Das Betriebsratsmitglied A meint ebenfalls, mit Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 01.12.2022 habe keine formwirksame Verfahrenseinleitung stattgefunden. Eine spätere, rückwirkende „Heilung" dieses Formmangels komme nicht in Betracht – mit der Folge, dass die in der Antragsschrift vom 01.12.2022 genannten Kündigungsgründe schon wegen Nichteinhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB einer weiteren gerichtlichen Überprüfung entzogen seien. Ein „Nachschieben“ dieser Kündigungsgründe komme nicht Betracht, da es bis Ende Februar 2023 schon an einem wirksam begründeten Prozessrechtsverhältnis gefehlt habe. Auch im Hinblick auf etwa „neue“ Kündigungsgründe sei jedenfalls die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten. Bezüglich der weiteren Einzelheiten wird insoweit Bezug genommen auf den Schriftsatz des Betriebsratsmitglieds A vom 11.05.2023 (Blatt 407ff. der Gerichtsakte).

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Verfahrensakte verwiesen.

B.

Die Anträge sind zulässig, aber unbegründet.

I.

Sowohl der Antrag auf Zustimmungsersetzung als auch der Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat sind erstmalig mit Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 28.02.2023 (am selben Tag bei Gericht eingegangen) in verfahrenseinleitender Weise gestellt worden.

In diesem Zusammenhang ist festzuhalten, dass die Anhörung vor der Vorsitzenden vom 14.02.2023 (Protokoll vgl. Blatt 105f. der Gerichtsakte) bei richtiger Sachbehandlung nicht hätte stattfinden dürfen (und daher im Termin vom 21.04.2023, Protokoll vgl. Blatt 311ff. der Gerichtsakte zu Beginn durchgeführt wurde).

1.

Der Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 01.12.2022 konnte kein Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten, da er ausschließlich elektronisch, jedoch nicht in zulässiger Weise elektronisch, eingereicht wurde. Der hier zur Einreichung gewählte Weg über das besondere Behördenpostfach des B war für die Arbeitgeberin, bei welcher es sich nicht um eine juristische Person des öffentlichen Rechts im Sinne des § 46cAbs. 4 Nr. 3 ArbGG (sondern um eine GmbH) handelt, nicht zulässig. Da mithin kein sicherer Übermittlungsweg im Sinne des § 46c Abs. 4 ArbGG genutzt wurde und der Schriftsatz vom 01.12.2022 auch nicht qualifiziert signiert ist, liegt keine wirksame elektronische Einreichung vor, § 46c Abs. 3 S. 1 ArbGG.

Wenn die Arbeitgeberin demgegenüber meint, aufgrund der Gesamtumstände sei jedenfalls von einer mit der Unterschrift vergleichbaren Gewähr für die Urheberschaft der Antragsschrift vom 01.12.2022 und den Willen der Arbeitgeberin auszugehen, diese bei dem Arbeitsgericht Münster durch Frau Rechtsanwältin G einzureichen, so ist dem entgegenzuhalten, dass der Gesetzgeber eben diese Fragen durch die umfangreichen gesetzlichen Regelungen zur ordnungsgemäßen elektronischen Einreichung von Schriftsätzen abschließend geregelt hat. Gleichwohl von einer vergleichbaren Gewähr für die Urheberschaft auszugehen, hieße, sich sehenden Auges über die gesetzlichen Vorschriften hinweg zu setzen.

Auch der Umstand, dass das Gericht die Arbeitgeberin nach Eingang des Schriftsatzes vom 01.12.2022 nicht auf den Formmangel hingewiesen hat, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Der Antrag auf Zustimmungsersetzung muss in entsprechender Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB binnen zwei Wochen eingereicht werden; diese Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Es handelt sich um eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist, nach deren Ablauf die unwiderlegbare Vermutung gilt, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht unzumutbar (MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 352 mit weiteren Nachweisen) – mit der Folge, dass der Antrag auf Zustimmungsersetzung als unbegründet abzuweisen ist (vgl. Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 103 Rn. 41 mit weiteren Nachweisen). Eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand scheidet daher aus (vgl. auch insoweit MüKoBGB/Henssler, 9. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 352 mit weiteren Nachweisen sowie die im Verfahren 7 TaBV 177/22 mit Schreiben vom 17.03.2023 erteilten Hinweise des Landesarbeitsgerichts Hamm (Abschrift Blatt 281f. der hiesigen Gerichtsakte)).

2.

Auch mit Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 13.02.2023 (Blatt 101f. der Gerichtsakte) hat noch keine Verfahrenseinleitung stattgefunden, da es hier an einer Begründung der angekündigten Anträge fehlt (§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG in Verbindung mit § 253 Abs. 2 S. 2 ZPO).

II.

Die Anträge der Arbeitgeberin sind gemäß §§ 2a Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 und 80 Abs. 1 ArbGG zulässig. Zwischen den Beteiligten sind betriebsverfassungsrechtliche Angelegenheiten nach § 103 Abs. 2 und 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG streitig.

Die Antrags- und Beteiligungsbefugnis der Verfahrensbeteiligten ergibt sich aus den §§ 10 und 83 Abs. 3 ArbGG in Verbindung mit den §§ 103 Abs. 2 S. 2 und 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG.

III.

Der Hauptantrag ist unbegründet.

Wie bereits ausgeführt muss der Antrag auf Zustimmungsersetzung in entsprechender Anwendung des § 626 Abs. 2 BGB binnen zwei Wochen ab dem Zeitpunkt eingereicht werden, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Dies ist hier nicht geschehen – mit den ebenfalls bereits aufgezeigten Konsequenzen, dass unwiderleglich zu vermuten war, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei nicht unzumutbar und der Antrag auf Zustimmungsersetzung als unbegründet abzuweisen war.

1.

Die Arbeitgeberin hatte jedenfalls bei Einreichung der Antragsschrift vom 01.12.2022 Kenntnis von sämtlichen Umständen, die hier eine fristlose Kündigung hätten rechtfertigen können. Die Kammer ist der Frage, ob die – jedenfalls nicht in jeder Hinsicht konsistenten – Angaben des Betriebsratsmitglieds A zu den Geschehnissen des 25.07.2022 insgesamt oder in Teilen unwahr sind, nicht weiter nachgegangen, da hier zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt werden konnte, es handele sich insgesamt um Lügen.

Zu Recht weist die Arbeitgeberin darauf hin, dass solche Lügen im Kontext gerichtlicher Verfahren an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung darzustellen (vgl. hierzu ErfK/Niemann, 23. Aufl. 2023, BGB § 626 Rn. 133c mit weiteren Nachweisen).

Dieser – hier zugunsten der Arbeitgeberin unterstellte – wichtige Grund lag Anfang Dezember 2022 bereits vor und war der Arbeitgeberin auch bekannt. Wie oben gesehen, wurde das vorliegende Zustimmungsersetzungsverfahren gleichwohl erst am 28.02.2023 (und damit deutlich nach Ablauf der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB) eingeleitet.

2.

Der arbeitgeberseitigen Argumentation, es seien in der Zwischenzeit weitere „neue“ Kündigungsgründe hinzugetreten (hinsichtlich derer sich dann erneut die Frage nach der Einhaltung der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB stellen könnte), vermag die Kammer nicht zu folgen.

Der Vorwurf, auf welchen die Arbeitgeberin bereits bei Einreichung des Schriftsatzes vom 01.12.2022 die beabsichtigte außerordentliche Kündigung gegenüber dem Betriebsratsmitglied A stützen wollte, hat sich in der Folgezeit nicht so wesentlich verändert und auch keine so wesentlichen neuen Aspekte erhalten, dass von einem Hinzutreten weiterer Kündigungsgründe ausgegangen werden könnte.

a)

Wie in der Antragsschrift vom 01.12.2022 deutlich zum Ausdruck gebracht, ging die Arbeitgeberin damals bereits davon aus, das Betriebsratsmitglied A habe im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens betreffend die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrates zur außerordentlichen Kündigung der Zeugin C eine uneidliche Falschaussage geleistet und zuvor dem Betriebsrat gegenüber falsche Angaben gemacht. Weiter ging die Arbeitgeberin nach dem Inhalt der Antragsschrift vom 01.12.2022 davon aus, das Betriebsratsmitglied A sei bei dem Gespräch zwischen den Zeugen C und D vom 25.07.2022 überhaupt nicht zugegen gewesen und habe die Daten, für welche die Zeugin C gegenüber dem Zeugen D um einen freien Tag gebeten hatte, auswendig gelernt. Darüber hinaus führt die Arbeitgeberin in der Antragsschrift vom 01.12.2022 aus, den Angaben des Betriebsratsmitglieds A sei insgesamt kein Glauben zu schenken, zumal es auch im Rahmen des sodann am 22.11.2022 mit ihr geführten Anhörungsgespräches nicht zu einer Auflösung der genannten Unstimmigkeiten und Widersprüche gekommensei. Schließlich heißt es in der Antragsschrift vom 01.12.2022, angesichts der Schwere der Pflichtverletzung und des durch sie bewirkten irreparablen Vertrauensverlustes sei es der Arbeitgeberin nicht mehr zuzumuten, das Betriebsratsmitglied A weiter zu beschäftigen; das Vertrauensverhältnis sei unwiederbringlich zerstört.

b)

Weitere Aspekte, welche die Arbeitgeberin nach formwirksamer Einleitung des hiesigen Beschlussverfahrens vorgetragen hat, weichen von dem in der Antragsschrift vom 01.12.2022 dargestellten Sachverhalt und dem daraus resultierden Vorwurf nicht qualitativ, sondern allenfalls quantitativ ab, ohne dass sich daraus ein weiterer wichtiger Grund ergeben könnte.

Insoweit ist zunächst zu beachten, dass die Arbeitgeberin in der Antragsschrift vom 01.12.2022 selbst zum Ausdruck gebracht hat, das Vertrauensverhältnis zu dem Betriebsratsmitglied A sei infolge der unwahren Angaben unwiderbringlich zerstört. Schon vor diesem Hintergrund stellt sich die Frage, welche weiteren Beeinträchtigungen durch weitere unwahre Angaben zu demselben Sachverhalt (Gespräch zwischen den Zeugen C und D vom 25.07.2022) hätten entstehen können.

Auch unabhängig davon ist die Kammer zu dem Ergebnis gelangt, dass weitere wichtige Gründe nicht eingetreten sind. Das Betriebsratsmitglied A ist vielmehr – erneut die Unwahrheit sämtlicher Angaben unterstellt – in der Folgezeit bei ihrer Version der Geschichte geblieben und hat diese in Teilen erweitert und vertieft. Eine neue Lüge im Sinne einer neuen Schilderung unwahrer Geschehnisse hat nicht stattgefunden, da es im Kern immer um die Frage ging, ob das Betriebsratsmitglied A besagtes Gespräch vom 25.07.2022 mit angehört hat und welche Inhalte dieses Gespräch (bezogen auf einen freien Tag für die Zeugin C) hatte.

aa)

Etwa falsche und in sich widersprüchliche Angaben des Betriebsratsmitglieds A zu der Frage, wann sie am 25.07.2022 die in den so genannten Bettentürmen des B vorzunehmenden Reinigungsarbeiten (aus krankenhausorganisatorischen Gründen und/oder tatsächlich) beendet habe, um sodann das B zu verlassen, haben keine eigenständige Bedeutung für den hier in Rede stehenden Vorwurf, sondern dienten allein der Plausibilisierung (möglicherweise falscher) vorheriger Angaben.

bb)

Entsprechendes gilt für die Fragen, ob das Betriebsratsmitglied A sodann tatsächlich (und ggf. auf welchem Weg/mit welchem Ziel) auf dem Gelände des B unterwegs war und ob dies ggf. im Rahmen einer Betriebsratstätigkeit geschah. Auch insoweit handelt es sich – unwahre Angaben zu dem oben aufgezeigten Kerngeschehen unterstellt – um unwahre Angaben zum Randgeschehen.

cc)

Angaben, welche das Betriebsratsmitglied A zu ihrer etwaigen Anwesenheit in dem von der Zeugin C zu reinigenden Konferenzraum gemacht hat, betreffen bereits unmittelbar den Sachverhalt, hinsichtich dessen ihr bereits mit der Antragsschrift vom 01.12.2022 der Vorwurf der Lüge gemacht wurde; sie können daher ebenfalls nicht neu sein.

dd)

Wenn es weiter darum geht, ob am 25.07.2022 ein Coronatest stattgefunden hat bzw. der Zeuge D für einen solchen um eine Unterschrift der Zeugin C bat, gilt das oben Gesagte entsprechend. Auch dies sind Angaben zum Randgeschehen, die keine eigenständige Bedeutung für den im Raum stehenden Vorwurf haben.

ee)

Auch die (jedenfalls nicht von Anfang an in jeder Hinsicht konsistenten) Angaben des Betriebsratsmitglied A zu der Frage, wo genau die Zeugen C und D miteinander gesprochen haben und ob das Betriebsratsmitglied A unmittelbar zugegen oder nur in Hörweite war, sollten der Plausibilisierung dienen. Es kann insoweit zugunsten der Arbeitgeberin unterstellt werden, das Betriebsratsmitglied A habe seinen Vortrag im Schriftsatz vom 16.01.2023 (Blatt 90ff. der Gerichtsakte) angepasst, nachdem sie Kenntnis davon erlangt hatte, dass der Zeuge D in dem Zustimmungsersetzungsverfahren vor der 3. Kammer des Arbeitsgerichts Münster angegeben hatte, sie sei bei dem Gespräch überhaupt nicht dabei gewesen. Selbst wenn sie sodann eine (hier unterstellte) Lügengeschichte erweitert haben sollte, um glaubhaft zu machen, das Gespräch mitangehört zu haben, resultiert daraus kein neuer Kündigungsvorwurf. Denn auch insoweit handelt es sich um zusätzliche Aspekte, durch welche das ihr im Kern vorgeworfene Unrecht keine andere Gestalt annimmt.

ff)

Weiter gilt das oben Gesagte entsprechend, soweit es um Angaben des Betriebsratsmitglieds A zu dem genauen Wortlaut des Gespräches zwischen den Zeugen C und D geht.

gg)

Soweit die Arbeitgeberin im Zusammenhang mit dem Schriftsatz des Betriebsratsmitglieds A vom 16.01.2023 meint, neu sei auch der Verdacht, dass sie sich sowohl im Hinblick auf ihre am 17.11.2022 zu Protokoll des Arbeitsgerichts Münster gegebenen Falschaussagen als auch im Hinblick auf ihren angepassten Vortrag im Schriftsatz vom 16.01.2023 mit der Zeugin C abgestimmt habe, ist dem Folgendes entgegenzuhalten: Wenn die Arbeitgeberin bereits mit der Antragsschrift vom 01.12.2022 geltend macht, es sei davon auszugehen, dass das Betriebsratsmitglied A bei dem Gespräch vom 25.07.2022 überhaupt nicht zugegen gewesen sei und die Daten, für welche die Zeugin C gegenüber dem Zeugen D um einen freien Tag gebeten hatte, auswendig gelernt habe, beinhaltet dies denknotwendig auch den Vorwurf einer Abstimmung mit der Zeugin C.

3.

Schließlich kommt es hier auch nicht auf die Frage an, inwieweit das Nachschieben von Kündigungsgründen im Zustimmungsersetzungsverfahren zulässig ist. Denn ein solches Nachschieben setzt ein wirksam eingeleitetes Beschlussverfahren, d.h. die Begründung eines Prozessrechtsverhältnisses voraus. Da dies wie oben dargestellt erst mit Schriftsatz der Arbeitgeberin vom 28.02.2023 geschehen ist, konnten Gründe, die an sich geeignet wären, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen, auch erst ab diesem Zeitpunkt in das Verfahren eingeführt werden. Für den Vorwurf zum entscheidenden Kerngeschehen war indes am 28.02.2023, wie oben erläutert, die Frist des § 626 Abs. 2 BGB bereits abgelaufen, d.h. diese waren bereits materiell ausgeschlossen. Und „neue“ Gründe (hinsichtlich derer sich die Frage nach der Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB noch hätte stellen können) sind, wie ebenfalls bereits aufgezeigt, nicht hinzugetreten.

IV.

Der Hilfsantrag ist ebenfalls unbegründet.

Der Ausschluss eines Betriebsratsmitgliedes aus dem Betriebsrat setzt gemäߧ 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG eine grobe Verletzung gesetzlicher Pflichten voraus. Zu den gesetzlichen Pflichten in diesem Sinne gehören alle Pflichten aus dem Betriebsverfassungsgesetz und anderen Gesetzen, die im Zusammenhang mit der Amtsausübung stehen (vgl. hierzu Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz BetrVG § 23 Rn. 15ff). Von der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten ist die Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu unterscheiden (vgl. hierzu Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz BetrVG § 23 Rn. 21).

Auch insoweit kann der Sachvortrag der Arbeitgeberin zu ihren Gunsten als zutreffend unterstellt werden. Die sich daraus ergebenden unwahren Angaben des Betriebsratsmitglieds A sind zunächst als Vertragspflichtverletzung anzusehen, welche (bei Einhaltung der Frist des § 626 Abs. 2 BGB) geeignet gewesen wäre, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Denn etwa unwahre Angaben zu dem Gespräch vom 25.07.2022 hat das Betriebsratsmitglied A in ihrer Eigenschaft als Kollegin und Freundin der Zeugin C gemacht, nicht hingegen in ihrer Eigenschaft als Betriebsratsmitglied.

Eine grobe Verletzung der gesetzlichen Pflichten im Sinne des § 23 Abs. 1 S. 1 BetrVG liegt nach Ansicht der Kammer nicht zugleich vor. Eine entsprechende Annahme liefe darauf hinaus, die hier in Rede stehende grobe Verletzung vertraglicher Pflichten auf die betriebsverfassungsrechtliche Ebene durchschlagen zu lassen und dies ist nach Ansicht der Kammer nicht zulässig.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass ein Ausschluss aus dem Betriebsrat nur in Betracht kommt, wenn die weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds unter Berücksichtigung aller Umstände untragbar erscheint (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 27.07.2016, 7 ABR 14/15). Sinn und Zweck des § 23 Abs. 1 BetrVG bestehen darin, ein Mindestmaß gesetzmäßigen Verhaltens des Betriebsrats und seiner Mitglieder im Rahmen der betriebsverfassungsmäßigen Ordnung für die Zukunft sicherzustellen, nicht aber vergangenes Verhalten zu bestrafen (vgl. Bundesarbeitsgericht vom 27.07.2016, 7 ABR 14/15). Daher geht das Bundesarbeitsgericht in der soeben zitierten Entscheidung weiter davon aus, dass grobe Pflichtverletzungen aus einer abgelaufenen Amtszeit einen Ausschluss aus einem zwischenzeitlich neu gewählten Betriebsrat nicht erfordern und daher auch nicht rechtfertigen; das Gesetz nehme vielmehr hin, dass vergangene Pflichtverletzungen ohne Auswirkung auf die Mitgliedschaft im Betriebsrat bleiben können, wie sich auch aus § 8 Abs. 1 BetrVG ergebe.

Die Kammer schließt sich dieser Wertung an und geht davon aus, dass sie sich auf den vorliegenden Fall übertragen lässt: Wenn vergangene grobe Pflichtverletzungen den Ausschluss aus einem neu gewählten Betriebsrat nicht rechtfertigen können, folgt daraus in der Zusammenschau mit § 8 Abs. 1 BetrVG zugleich, dass es für die Amtsführung nicht auf eine bestimmte charakterliche Eignung oder ein besonderes Vertrauensverhältnis zur Arbeitgeberin ankommen kann. Das Argument der hier beteiligten Arbeitgeberin, eine konstruktive und vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Betriebsratsmitglied A sei angesichts der dargestellten Geschehnisse nicht mehr zu erwarten, liefe aber genau darauf hinaus. Denn auf diese Weise würde aus einer (hier unterstellten) vergangenen Vertragspflichtverletzung der Schluss gezogen, das Betriebsratsmitglied A tendiere generell dazu, zu Lasten der Arbeitgeberin die Unwahrheit zu sagen und sei deshalb aus dem Betriebsrat auszuschließen. Eine solche Betrachtungsweise findet im Gesetz keine Grundlage und ist daher nicht geeignet, dem Hilfsantrag zu Erfolg zu verhelfen. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen diesen Beschluss kann von der Arbeitgeberseite Beschwerde eingelegt werden.

Für den Betriebsrat und das Betriebsratsmitglied Omar ist gegen diesen Beschluss kein Rechtsmittel gegeben.

Die Beschwerde muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 80 Abs. 2 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Beschwerde ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Beschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.