Arbeitsgericht Münster, 1. Kammer — 1 Ca 930/22

Die Parteien streiten über einen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss zu umgewandeltem Entgelt im Sinne des § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 05.01.1998 als Industriemeister E-Technik beschäftigt und erhält eine tarifliche Vergütung. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien finden kraft beiderseitiger Verbandszugehörigkeit der Überleitungstarifvertrag zwischen der A GmbH und der Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) Landesbezirk Nordrhein-Westfalen vom 20.07.2016 (Blatt 15 der Gerichtsakte; im Folgenden: ÜTV) sowie der Tarifvertrag zur Altersvorsorge der Deutschen Süßwarenindustrie zwischen dem Bundesverband der Deutschen Süßwarenindustrie e.V. und der NGG vom 18.04.2011 (Blatt 146ff. der Gerichtsakte; im Folgenden: ATV) Anwendung.

Der ÜTV enthält unter anderem folgende Regelungen:

㤠5 Altersvorsorge

1.

Die Mitarbeiter, die bereits vor dem 30.04.2016 bei der A GmbH beschäftigt waren, erhalten einen erhöhten Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge, der wie folgt gezahlt wird:

Diejenigen Mitarbeiter, die ausschließlich Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge beziehen, erhalten einen einheitlichen Arbeitgeberanteil in Höhe von 707 € pro Kalenderjahr. Teilzeitkräfte anteilig entsprechend ihres jeweiligen Teilzeitgrades.

Diejenigen Mitarbeiter, die Arbeitgeberleistungen in Form von VWL nach dem Altersvorsorge-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Süßwarenindustrie der Bundesrepublik Deutschland vom 18. April 2011 beziehen, erhalten zusätzlich zum Arbeitgeberbeitrag VWL einen Arbeitgeberbeitrag zur betrieblichen Altersvorsorge in Höhe von 192,36 € pro Kalenderjahr. Diese Variante entfällt mit Ablauf des 30.06.2018.

Im Übrigen richten sich die Regelungen zur betrieblichen Altersvorsorge nach dem Altersvorsorge-Tarifvertrag für die Arbeitnehmer der Süßwarenindustrie der Bundesrepublik Deutschland vom 18. April 2011.

Dieser Betrag ist erstmalig im Jahr 2016 abzuführen.

2.

Die zukünftige Erhöhungen der durch den Arbeitgeber zu leistenden Beitrag zur

Altersvorsorge richten sich, für die in den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer, nach folgenden Bedingungen:

3.

Der durch den Arbeitgeber zu leistende Beitrag zur betrieblichen Altersvorsorge erhöht sich für die bereits am 30.04.2016 beschäftigten Arbeitnehmer/Innen nur dann, wenn im betreffenden Jahr

a) eine Erhöhung des durch den Arbeitgeber abzuführenden Altersvorsorgebeitrags für die Gruppe M im jeweils gültigen Altersvorsorgeverbandstarifvertrag für die Süßwarenindustrie vereinbart wird. Die Höhe entspricht dann dem konkreten Eurobetrag der Erhöhung der Gruppe M.

und

b) nur so weit, dass der neue Betrag der jährlich durch den Arbeitgeber abzuführenden Altersvorsorge jenen im Tarifgebiet Nordwest DMK nicht übersteigt (Deckelung durch Referenzgebiet DMK Nord-West).

4.

Sofern das Tarifgebiet Nordwest DMK nicht mehr existiert, so vereinbaren die

Vertragsparteien schon jetzt, dass die Regelungen aus diesem Tarifvertrag hinsichtlich der betrieblichen Altersvorsorge davon unberührt bleiben.

5.

Die Vertragsparteien vereinbaren weiter, dass im Falle der Auflösung des Tarifgebietes DMK Nord-West jenes Gebiet als neues Referenzgebiet für § 5 Abs 2 b) festgelegt wird, in dem die Region Nord-West aufgeht bzw. das aus dem bisherigen Tarifgebiet DMK Nord-West die meisten Arbeitnehmer/Innen übernimmt, wobei der maximale Altersvorsorgebetrag dadurch nicht sinken kann.

6.

Diese Regelung ist für die bereits am 30.04.2016 beschäftigten Arbeitnehmer/Innen unabdingbar und kann auch einzelvertraglich nicht ausgeschlossen werden.“

Der ATV enthält unter anderem folgende Regelungen:

㤠6

Entgeltumwandlung

1.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Umwandlung künftiger tariflicher Entgeltbestandteile zum Zwecke zusätzlicher Altersvorsorge bis zur Grenze des versicherungspflichtigen Entgelts nach SGB III. Bei Umwandlung von laufenden Entgelten können diese zu einer jährlichen Einmalzahlung zusammengefasst werden. Der Arbeitgeber wendet den entsprechenden Betrag dem Versorgungsträger gem. § 2 zu.

Die Beträge des Arbeitgebers gemäß § 3 Ziffer 1 sind bei der höchstmöglichen Anlage gemäß § 3 Nummer 63 EStG vorrangig zu berücksichtigen.

2.

Der Anspruch ist schriftlich geltend zu machen. Der Antrag hierzu ist vom Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt der erstmaligen Entgeltumwandlung zu stellen. Der Arbeitnehmer ist bis auf schriftlichen Widerruf, mindestens jedoch für ein Kalenderjahr, an seine Entscheidung gebunden.

3.

Entfällt der umgewandelte tarifliche Entgeltanspruch, so entfällt auch für den Arbeitgeber die Verpflichtung zur Weiterleitung dieses umgewandelten Betrages an den Versorgungsträger. Der Arbeitnehmer kann dann eine andere tarifliche Leistung umwandeln.

4.

Ist der Entgeltanspruch, der vom Arbeitnehmer umgewandelt und vom Arbeitgeber bereits dem Versorgungsträger zugewendet wurde, bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht in voller Höhe entstanden, so kann der Arbeitgeber den übersteigenden Betrag verrechnen; ist das unmöglich, hat der Arbeitnehmer den Betrag zurückzuzahlen.

[…]

§ 15

Anpassungsregelung

Im Falle der Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen werden die Tarifvertragsparteien die vorstehende Regelung über den Altersvorsorgebetrag und die Arbeitnehmerbeteiligung mit Wirkung ab der Änderung der sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen insoweit anpassen, als der Arbeitgeber durch die Änderung keinen Vor- oder Nachteil erzielt.“

Der Kläger wandelt derzeit einen Betrag in Höhe von 3.048,- € jährlich um.

Die Beklagte gewährt dem Kläger einen Arbeitgeberanteil zur betrieblichen Altersvorsorge nach Maßgabe des § 5 Ziffer 1 Abs. 2 ÜTV, d.h. in Höhe von 707,- € pro Kalenderjahr.

Mit der Klage begehrt er einen weiteren Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% des oben genannten, jährlich umgewandelten Betrages, und zwar aus § 1a Abs. 1aBetrAVG

Zur Frage nach der Möglichkeit einer (Nach-)Entrichtung von Arbeitgeberzuschüssen im Sinne des § 1a Abs. 1a BetrAVG erteilte die zuständige Pensionskasse folgende Auskunft (vgl. auch Blatt 257 der Gerichtsakte):

„wunschgemäß bestätige ich Ihnen, dass in den Vertrag des Herrn B (Nr. XXXXXX-10) generell und auch für zurückliegende Kalenderjahre der Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG eingezahlt werden kann, wobei allerdings auch nachgeholte Zuschussleistungen aus zurückliegenden Kalenderjahren versicherungstechnisch ausschließlich für das jeweils laufende Kalenderjahr (derzeit 2023) wirksam werden. Für sämtliche Zuschüsse gelten im Übrigen die ursprünglich vereinbarten Rechnungsgrundlagen, vorliegend also insbesondere ein Rechnungszins in Höhe von 3,5 %.“

Der Kläger ist der Ansicht, der geltend gemachte Anspruch ergebe sich seit dem 01.01.2022 aus § 1a Abs. 1a BetrAVG in Verbindung mit der Übergangsvorschrift des § 26a BetrAVG. Demgegenüber könne die Beklagte sich nicht mit Erfolg auf die Tariföffnungsklausel des § 19 BetrAVG berufen. Es sei zu berücksichtigen, dass der hier in Rede stehende Tarifvertrag zur Altersvorsorge zeitlich deutlich vor Inkrafttreten der Verpflichtung der Arbeitgeberin aus § 1a Abs. 1a BetrAVG zustande gekommen sei. Zum damaligen Zeitpunkt hätten die Tarifvertragsparteien keine Regelung darüber getroffen, was mit den auf Arbeitgeberseite eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen geschehen solle. Der Kläger meint, wenn die Tarifvertragsparteien gewollt hätten, dass die eingesparten Sozialversicherungsbeiträge bei den Arbeitgebern verbleiben, so hätte die Möglichkeit bestanden, dies ausdrücklich zu regeln. Nachdem sie dies nicht getan hätten, könne ihr Schweigen nicht in eine bewusste und von beiden Seiten gewollte Regelung umgedeutet werden. Auch der Verweis auf die Gesetzgebungsunterlagen (BT-Drucksache 18/12612) führe nicht zu einem anderen Ergebnis, da der hoheitliche Wille des Gesetzgebers nur durch das Gesetz selbst zum Ausdruck kommen könne.

Wenn Alt-Tarifverträge, wie im vorliegenden Fall, zum Thema Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung schwiegen, handele es sich um eine Regelungslücke, die, ohne dass sich an dem Alt-Tarifvertrag ansonsten etwas ändere, durch § 1 a Abs. 1 a BetrAVG geschlossen werde. Da die gesetzliche Neuregelung einer „Verstärkung" der betrieblichen Altersvorsorge dienen solle, müssten deren Normen konsequenterweise auch möglichst umfassend Anwendung finden, also extensiv ausgelegt und so interpretiert werden, dass sie auch für vor dem Gesetz bestehende Altverträge Anwendung fänden.

Im Falle der Abweisung des geltend gemachten Primäranspruches bestehe zugunsten des Klägers zumindest ein Schadensersatzanspruch in entsprechender Höhe wegen eines Verstoßes gegen die Norm des § 1a Abs. 1a BetrAVG.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an die Pensionskasse Deutscher Genossenschaften VVaG 457,20 € für das Jahr 2022 als Arbeitgeberzuschuss für die Pensionskassen-Vereinbarung unter der Vertragsnummer 014195/10 als Arbeitgeberzuschuss zu zahlen;

hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1.)

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2022 Schadensersatz in Höhe von 457,20 € zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie meint, die Klage sei unbegründet. Ein Anspruch des Klägers aus § 1a Abs. 1a BetrAVG sei vorliegend nach § 19 Abs. 1 BetrAVG ausgeschlossen, und zwar vor dem Hintergrund der Regelungen in § 5 ÜTV und § 6 ATV.

Entgegen der Auffassung des Klägers könnten auch Tarifverträge, die vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG zustande gekommen seien ( Alttarifverträge ), hier namentlich ÜTV und ATV, den Anspruch aus der genannten gesetzlichen Vorschrift ausschließen. Dieser sei von der Tariföffnungsklausel des § 19 Abs. 1 BetrAVG erfasst und stehe mithin zur Disposition der Tarifpartner. Eine zeitliche Einschränkung ergebe sich insoweit weder aus dem Gesetz, noch sei sie mit dem Sinn und Zweck der Tariföffnungsklausel vereinbar. Die gegenteilige Sichtweise habe eine unzulässige Beschneidung der verfassungsrechtlich verbürgten Tarifautonomie zur Folge und sei schon daher abzulehnen.

Aus der Gesetzesbegründung zum Betriebsrentenstärkungsgesetz (BT-Drucksache 18/12612) folge, dass bereits abgeschlossene Tarifverträge gültig bleiben sollen, und zwar auch, wenn sie gegenüber dem neuen verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss ungünstigere Regelungen darstellen.

Auch eine konkrete Betrachtung der hier einschlägigen tariflichen Regelungen führe zu dem Ergebnis, dass es sich um eine abschließende Regelung der Entgeltumwandlung handele – mit der Folge, dass § 1a Abs. 1a BetrAVG verdrängt werde. Insoweit komme es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 08.03.2022, 3 AZR 361/21) darauf an, ob die kollektive Regelung einen Anspruch auf Entgeltumwandlung enthalte und ausgestalte. Dies sei unter Beachtung der für Tarifverträge geltenden Auslegungsregeln zu bejahen, so dass kein Raum für die gesetzliche Zuschussregelung verbleibe.

Der Wortlaut des ÜTV lasse keinen Zweifel daran, dass die arbeitgeberseitigen Beiträge zur betrieblichen Altersvorsorge abschließend geregelt seien. Nach § 5 Ziffer 3 ÜTV könnten sich die Arbeitgeberbeiträge zur betrieblichen Altersvorsorge ausschließlich unter den dort genannten Voraussetzungen erhöhen. Damit regele der Tarifvertrag eine Anhebung des Arbeitgeberbeitrages aus sich heraus und schließe eine Erhöhung durch das Gesetz aus. Entsprechendes folge auch aus § 15 ATV – bereits zum Zeitpunkt des Tarifabschlusses sei es durch Entgeltumwandlung zu einer Minderung der Sozialversicherungsbeiträge gekommen; gleichwohl sehe der Tarifvertrag eine Weitergabe der Ersparnisse auf Arbeitgeberseite nicht vor und enthalte insoweit abschließende Regelungen.

Auch der tarifliche Gesamtzusammenhang spreche für eine abschließende und zwingende Ausgestaltung der Entgeltumwandlung. Zudem sei der Aspekt der eingesparten Sozialversicherungsbeiträge in der hier zugunsten des Klägers zur Anwendung kommenden Regelung des § 5 Ziffer 1 Abs. 2 ÜTV eingepreist, und zwar in Form eines Pauschalbeitrages.

Soweit der Antrag aus der Klageschrift so zu verstehen gewesen sein sollte, dass damit auch Arbeitgeberzuschüsse für weitere (noch nicht abgeschlossene) Kalenderjahre geltend gemacht werden sollten, hat der Kläger dies nicht weiterverfolgt, sich vielmehr auf eine Geltendmachung für 2022 beschränkt. Die Worte „ als Arbeitgeberzuschuss“ sind in dem Antrag zu 1.) aufgrund eines redaktionellen Versehens zwei Mal enthalten.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der Verfahrensakte verwiesen.

Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I.

Der Zulässigkeit der Klage steht hier nicht entgegen, dass sie auf eine unmögliche Leistung gerichtet wäre. Denn ein fehlendes Rechtsschutzbedürfnis (welches eine Unzulässigkeit zur Folge haben könnte) kommt nur in Betracht, wenn schon bei Klageerhebung feststeht, dass die begehrte Leistung unmöglich ist und daher sicher nicht vollstreckbar wäre (vgl. hierzu BeckOGK/Riehm, 1.7.2022, BGB § 275 Rn. 363 mit weiteren Nachweisen).

Von einer solchen Unmöglichkeit war nach der oben zitierten Auskunft der zuständigen Pensionskasse nicht auszugehen – mit der Folge, dass der Kläger in zulässiger Weise die Entrichtung des begehrten Zuschussbetrages an diese geltend machen konnte (vgl. insoweit zur zulässigen Klage auf Leistung an einen Dritten auch Bundesarbeitsgericht vom 08.03.2022, 3 AZR 361/21).

II.

Die Klage ist jedoch sowohl mit dem Haupt- als auch mit dem Hilfsantrag unbegründet.

1.

Die Übergangsvorschrift des § 26a BetrAVG steht dem Klagebegehren nicht entgegen, da hier ein Arbeitgeberzuschuss für die Zeit seit dem 01.01.2022 geltend gemacht wird.

Der Kläger hat gleichwohl keinen Anspruch auf einen (zusätzlichen) Arbeitgeberzuschuss zu umgewandeltem Entgelt aus § 1a Abs. 1a BetrAVG. Dem steht vielmehr entgegen, dass die Beklagte den betreffenden Anspruch durch Gewährung eines Arbeitgeberanteils in Höhe von jährlich 707,- € (so auch für das hier in Rede stehende Jahr 2022) bereits erfüllt hat, § 362 Abs. 1 BGB.

Nichts anderes ergibt sich unter Berücksichtigung des klägerseits vorgelegten Rechtsgutachtens des Vorsitzenden Richters am Bundesarbeitsgericht a.D. C (vgl. Blatt 37ff. der Gerichtsakte), wenn es dort auf Seite 40 (Blatt 76 der Gerichtsakte) heißt:

„Der Gutachtenauftrag sowie die gesamten vorstehenden Ausführungen fußen darauf, dass ein (alt-)tarifvertraglich festgelegter Arbeitgeberzuschuss zu einer betrieblichen Altersversorgung durch Entgeltumwandlung nicht additiv neben dem gesetzlichen Anspruch aus § 1a Abs. 1a BetrAVG weiter gilt. Hiervon geht im Übrigen auch die ansonsten irrige Rechtsauffassung aus, die in der Bundestagsdrucksache zum Verhältnis von Alt-Tarifverträgen zu § 1a Abs. 1a BetrAVG niedergelegt ist. Diese Prämisse ist zweifelsfrei richtig. Tarifvertragliche Regelungen über derartige Arbeitgeberzuschüsse zielen in gleicher Weise wie die gesetzliche Bestimmung auf einen Zuschuss, der durch den Wunsch des Arbeitnehmers, mit ihm eine Umwandlungsvereinbarung zu schließen, ausgelöst wird. Beide Ansprüche stehen in Anspruchskonkurrenz. Es muss nach den erörterten rechtlichen Regeln entschieden werden, welcher der beiden Anspruchsgrundlagen maßgeblich ist.

a) Günstigere Alt-Tarifverträge

Im Wesentlichen unproblematisch ist die Rechtslage, soweit Alt-Tarifverträge einen höheren Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung vorsehen, als§ 1a Abs. 1a BetrAVG. Dies gilt unabhängig davon, ob diese höheren Zuschüsse in einem höheren Prozentsatz festgelegt sind. Es reicht aus, dass sie beziffert oder in sonstiger Weise festgelegt worden sind und im rechnerischen Ergebnis zahlenmäßig höher liegen als das, was § 1a Abs. 1a BetrAVG vorsieht. In einem solchen Fall bleibt der Alt-Tarifvertrag aufgrund beiderseitiger Tarifbindung oder kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbar. Neu-Tarifverträge sind nach § 19 Abs. 1, Abs. 3 BetrAVG nur erforderlich, wenn es den Tarifvertragsparteien um eine Unterschreitung der gesetzlichen Vorgaben geht. Für die Beschäftigten günstigere Alt-Tarifverträge verdrängen die gesetzliche Basissicherung aus § 1a Abs. 1a BetrAVG.“

Bereits vor diesem Hintergrund vermag die Kammer das Klagebegehren nicht recht nachzuvollziehen. Unstreitig erhält der Kläger jährlich (mithin auch für das hier in Rede stehende Jahr 2022) einen Arbeitgeberanteil zur betrieblichen Altersvorsorge nach Maßgabe des § 5 Ziffer 1 Abs. 2 ÜTV, d.h. in Höhe von 707,- €. Dies entspricht gut 23% seines jährlich umgewandelten Entgelts (in Höhe von 3.048,- €) und ist damit erheblich günstiger für ihn als die gesetzliche Basissicherung des § 1a Abs. 1aBetrAVG.

Für derartige Konstellationen dürften sich weitere dogmatische Fragen im Zusammenhang mit der Tariföffnungsklausel des § 19 Abs. 1 BetrAVG von Vornherein nicht stellen – sie sind nur relevant, soweit durch (rangniedrigere) tarifliche Regelungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers von der gesetzlichen Vorschrift des § 1a Abs. 1a BetrAVG abgewichen werden soll.

Wenn der Arbeitnehmer hingegen bereits besser steht, als das Gesetz es vorsieht, kann er den gesetzlichen Anspruch nicht zusätzlich geltend machen. Dies ergibt sich auch aus folgender Überlegung: Ein nicht tarifgebundener Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmern bereits vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG einen Arbeitgeberzuschuss zu umgewandeltem Entgelt gewährt hat, kann durch die neue gesetzliche Vorschrift selbstverständlich nur insoweit zusätzlich verpflichtet werden, als er deren Vorgaben nicht ohnehin bereits erfüllt. D.h. wenn der auf vertraglicher Grundlage gewährte Zuschuss mindestens den Betrag des gesetzlichen Zuschusses erreicht, ist letzterer vollständig abgelöst – kann mithin nicht zusätzlich geltend gemacht werden (vgl. hierzu Höfer BetrAVG I/Höfer, 28. EL Mai 2022, Betriebsrentengesetz § 1a, Betriebsrentengesetz § 1a Rn. 41.14 sowie Uckermann/Drees, 2. Aufl. 2022, BetrAVG§ 1a Rn. 72).

Auf weitergehende Fragen der Gesetzes- und Tarifauslegung kommt es hier mithin nach Ansicht der Kammer nicht an.

2.

Da dem Kläger nach dem oben Gesagten durch die Nichtgewährung eines weiteren Arbeitgeberzuschusses in Ermangelung eines dahingehenden Anspruches auch kein Schaden entstanden sein kann, scheidet der hilfsweise geltend gemachte Schadensersatzanspruch von Vornherein aus.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

IV.

Für den Wert des Streitgegenstandes im Sinne des § 61 Abs. 1 ArbGG hat das Gericht den zuletzt geltend gemachten Betrag zugrunde gelegt.

V.

Das Gericht hat die Berufung für den Kläger zugelassen, da Fragen, die sich im Zusammenhang mit der Geltung des § 1a Abs. 1a BetrAVG für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1. Januar 2019 geschlossen worden sind, für die Zeit seit dem 01.01.2022 stellen (vgl. § 26a BetrAVG), von grundsätzlicher Bedeutung sein dürften, § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.