Arbeitsgericht Paderborn, 2. Kammer — 2 Ca 570/23

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung und den Auflösungsantrag der Arbeitgeberseite.

Der 52 Jahre alte, verheiratete Kläger ist seit dem 01.04.1994 bei der Beklagten als Technischer Leiter mit einem durchschnittlichen Bruttomonatsentgelt in Höhe von 14.000,00 Euro beschäftigt. Bei der Beklagten handelt es sich um ein Unternehmen, welches im Bereich der Kartonagenfertigung tätig ist und mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Unter dem 26.10.1998 vereinbarten die Parteien einen schriftlichen Arbeitsvertrag (vgl. Bl. 8 ff. d. A.). Der Kläger ist der Bruder des Geschäftsführers der Beklagten und mit einer Beteiligung von 40 % Minderheitsgesellschafter der Beklagten. Dem Kläger war Prokura erteilt.

Zusätzlich zu den arbeitsrechtlichen Rechtsstreitigkeiten sind zwischen den Parteien Verfahren vor dem Landgericht Paderborn anhängig, die gesellschaftsrechtliche Streitigkeiten betreffen.

Die arbeitsgerichtliche Auseinandersetzung der Parteien begann mit der fristlosen Kündigung vom 31.01.2022, die die Beklagte auf mehrere Kündigungsgründe stütze. Einer dieser Kündigungsgründe ist die vom Kläger veranlasste Bestellung einer Vielzahl von Werkzeugen und Arbeitsmitteln, für deren Anschaffung es aus Sicht der Beklagten keine betriebliche Veranlassung gab.

Die Beklagte erklärte sich die Bestellungen deshalb damit, dass der Kläger diese Gegenstände bestellte, um seinem Hobby nachzugehen.

Der Kläger nutzte in der Vergangenheit die sog. „alte Werkstatt“ im Betrieb der Beklagten, um historische Zapfsäulen zu restaurieren. Aus Sicht der Beklagten erfolgte die Bestellung für die Ausführungen solcher Restaurationsarbeiten, weshalb sie mit Schreiben vom 31.01.2022 das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise fristgerecht (als Tatkündigung) kündigte. Zudem widerrief sie in diesem Schreiben die dem Kläger erteilte Prokura mit sofortiger Wirkung. Diese Kündigung ist mit Urteil vom 13.03.2023 unter dem Aktenzeichen 2 Ca 108/22 erstinstanzlich ebenso wie 3 weitere Kündigungen vom 07.02.2022, 23.05.2022 und 24.05.2022 für unwirksam erklärt worden.

Mit Schreiben vom 03.02.2023, 15.02.2023 sowie 13.03.2023 kündigte die Beklagte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise jeweils fristgerecht. In dem Verfahren begründete die Beklagte die Kündigung vom 15.02.2023 mit dem Verdacht, dass der Kläger die Bestellung des Werkstattwagens für die Restauration der Zapfsäulen getätigt habe. Auch diese drei Kündigungen sind mit Urteil vom 07.06.2023 unter dem Aktenzeichen 3 Ca 103/23 erstinstanzlich für unwirksam erklärt worden.

Die gegen die erstinstanzlichen Urteile eingelegten Berufungen vor dem Landesarbeitsgericht Hamm unter den Aktenzeichen 13 Sa 509/23, 13 Sa 837/23, und 13 Sa 1053/23 waren im Zeitpunkt des Kammertermins alle noch rechtshängig.

Im Rahmen der Schriftsätze im Verfahren 3 Ca 103/23 vor dem Arbeitsgericht Paderborn erklärte der Kläger im Schriftsatz vom 11.05.2023:

„Es ist nicht richtig, dass der Kläger als Hobby Zapfsäulen restauriert. Das würde voraussetzen, dass er dieser Tätigkeit in seiner Freizeit in gewisser Regelmäßigkeit nachgeht bzw. nachgegangen ist. Der Kläger hat sich lediglich in der Vergangenheit in 2-3 Mittagspausen damit beschäftigt, dann aber wieder davon Abstand genommen. Er hat nämlich festgestellt, dass, wenn er seine Mittagspause im Unternehmen verbringt und nicht, wie sonst üblich, das Betriebsgelände verlässt, er oftmals doch mit dienstlichen Themen befasst ist, die andere Mitarbeiter dann an ihn herantragen. Daher hatte er gar nicht die nötige Ruhe, um sich mit der Restauration von Zapfsäulen zu befassen und hat davon wieder Abstand genommen bzw. dieses Thema ist schlichtweg in Vergessenheit geraten. Dass er der Restauration (so weit kam es gar nicht, wie dargestellt) auf Kosten der Beklagten nachgegangen sein soll, wird bestritten und ist von der Beklagten auch durch nichts dargelegt bzw. unter Beweis gestellt. Niemand wird als Zeuge dafür benannt, dass der Kläger Betriebsmittel zu eigenen Zwecken bestellt und verbraucht bzw. sich angeeignet habe.“

Mit Schriftsatz vom 30.05.2023 in dem Verfahren 3 Ca 103/23 forderte die Beklagte den Kläger zur Stellungname zu Ihren Vorwürfen auf, um ihn arbeitsrechtlich anzuhören:

„[...] Noch im Kammertermin vom 13.03.2023 belehrte der Kläger die Anwesenden umfassend, dass und warum die Verwendung von Exopydharz für die fachgerechte Restauration von Zapfsäulen aus seiner Sicht nicht in Betracht komme. Der Kläger mag sich im Anschluss daran fragen lassen, warum er

- durch die Versandabteilung der Beklagten mehrere Zapfsäulen an unterschiedlichen Orten abholen ließ,

- sich in der „alten Werkstatt“ eine teilrestaurierte Zapfsäule sowie ein bereits fertig gespachteltes Abdeckblech befinden,

- sich in der „alten Werkstatt“ die fertig gesandstrahlte Vorderseite einer Zapfsäule befindet,

- zu welchem Zweck er Skizzenschablonen betreffend eine Zapfsäule auf Wellpappe fertigte und in die „alte Werkstatt“ stellte,

- warum der Kläger in der „alten Werkstatt“ eine Mischtabelle für Epoxydharz aufhängte und schließlich - warum sich in dem (zweiten) Seecontainer vier (!) weitere, noch nicht restaurierte Zapfsäulen und eine Kraftstoffpumpe befinden.

Wir überreichen Fotografien der durch den Kläger bearbeiteten und fertiggestellten Teile als Anlagenkonvolut MA 13. Es ist denklogisch ausgeschlossen, dass der Kläger all die dafür erforderlichen Arbeiten in lediglich „zwei bis drei Mittagspausen“, mithin in weniger als drei Stunden, vornahm. Auch die Beklagte kann über den erforderlichen Zeitaufwand nur Schätzungen vornehmen. Wir schätzen, dass eine Arbeitszeit von nur 30 Stunden sehr zurückhaltend angesetzt ist und berufen uns insofern vorsorglich auf die Einholung eines

Sachverständigengutachtens.

Zugleich hören wir den Kläger zu den vorstehend dargestellten Fragenkomplexen arbeitsrechtlich an. Der Kläger mag im Einzelnen erklären, wie es zum Erwerb bzw. zur Verbringung der im Anlagenkonvolut MA 13 abgebildeten Gegenstände in die „alte Werkstatt“ kam und welche Arbeiten er an den Gegenständen jeweils verrichtete. Der Kläger mag weiter erläutern, welchen Zeitaufwand die Arbeiten in Anspruch nahmen und welche Werkzeuge und welches Material er dafür jeweils benötigte und verwandte. So der Zeitaufwand drei Mittagspausen überschreitet, mag der Kläger darstellen, wann er die Arbeiten durchgeführt hat und ob das während oder außerhalb der Arbeitszeit geschah. Die Stellungnahme des Klägers erwartet die Beklagte bis spätestens Dienstag, den 06.06.2023 (eingehend).“

Mit Schriftsatz vom 06.06.2023 trug der Kläger im Verfahren 3 Ca 103/23 weiter vor:

„Was die Restaurierung der Tanksäulen anbetrifft, dürfte es nicht entscheidungserheblich sein, ob der Kläger diese hobbymäßig restaurierte oder sich nur in zwei Mittagspausen damit beschäftigte. Fest steht, dass der Kläger das Epoxydharz nicht für die Restauration erworben und auch nicht genutzt hat. Bei genauem Blick auf die noch im Betrieb der Beklagten befindlichen Zapfsäulen lässt sich unzweifelhaft feststellen, dass diese gerade nicht restauriert und auch nicht teilrestauriert wurden. Die Zapfsäulen befinden sich noch in ihrem ursprünglichen Zustand, was wiederum den Sachvortrag des Klägers untermauert, dass dieser lediglich beabsichtigt hatte, sich mit dieser Thematik hobbymäßig zu beschäftigen, sich dann aber dagegen entschieden hat. Eindrucksvoll ergibt sich dies auch aus Anlagenkonvolut MA 13. Auf den Fotografien sind die unbearbeiteten Zapfsäulen ersichtlich. Wir gehen davon aus, dass die ausführlichen Ausführungen zu diesem Themenkreis gänzlich dazu dienen sollen, die Integrität des Klägers anzuzweifeln, frei nach dem Motto „Wer einmal lügt, dem glaubt man nicht“. Dies wird der Beklagten jedoch nicht gelingen, da der Kläger sich – im Gegensatz zu ihr – zu keinem Zeitpunkt in Widersprüche verstrickt hat. Er hat nur lediglich nicht hobbymäßig Tanksäulen restauriert.“

Eine weitere Stellungnahme des Klägers erfolgte auch auf eine nachgelassene Frist nicht auf die Anhörung der Beklagten.

Die Beklagte kündigte mit Schreiben vom 16.06.2023, welches dem Kläger am 16.06.2023 zuging, das Arbeitsverhältnis ordentlich.

Der Kläger wehrt sich mit seiner bei Gericht am 20.06.2023 eingegangenen und der Beklagten am 22.06.2023 zugestellten Klage gegen die Kündigung.

Der Kläger ist der Ansicht, dass die Beklagte schon keine ausreichenden Kündigungsgründe dargelegt habe.

Der Kläger behauptet, dass die Zapfsäulen, so wie sie auf den Lichtbildern zu erkennen sind, in nahezu diesem Zustand von dem Kläger erworben wurden. Eine Restaurierung habe nicht stattgefunden.

Der Kläger behauptet ferner, er habe während der Arbeitszeit keine Zapfsäulen restauriert. Als Angehöriger eines Familienbetriebes hätte er auch stets die Möglichkeit gehabt, in seiner Freizeit Restaurationen auszuführen.

Der Kläger ist der Ansicht, dass selbst wenn der Tatsachenvortrag unwahr wäre, kein Prozessbetrug, auch kein versuchter, vorliegen würde. Worin genau der prozessuale Vorteil gelegen haben soll, habe die Beklagte nicht dargelegt.

Der Kläger ist der Ansicht, dass selbst wenn ein unwahrer Tatsachenvortrag vorläge, vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung hätte erfolgen müssen.

Der Kläger ist das Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufzulösen sei, da bis vor Ausspruch der ersten Kündigung keine nennenswerte Unstimmigkeiten zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer der Beklagten gegeben habe. Zudem sei du berücksichtigen, dass er selbst an der Beklagten beteiligt sei und die familiäre Verbindung zum Familienbetrieb bestehe.

Der Kläger beantragte zuletzt sinngemäß,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die ordentliche Kündigung vom 16.06.2023 nicht aufgelöst worden ist.

Der Beklagtenvertreter beantragte,

1. die Klage abzuweisen,

2. für den Fall des Unterliegens mit dem Klageabweisungsantrages das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 25.000,00 € brutto nicht übersteigen soll.

Der Kläger beantragte,

den Auflösungsantrag zurückzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass der Kläger die Zapfsäulen tatsächlich in mindestens hobbymäßigem Umfang im Betrieb der Beklagte restauriert habe.

Die Beklagte stützt die Kündigung als Tatkündigung auf den wahrheitswidrigen Vortrag des Klägers, er habe keine Zapfsäulen „hobbymäßig“ restauriert. Nach Ansicht der Beklagten beging der Kläger damit (versuchten) Prozessbetrug in dem Verfahren 3 Ca 103/23.

Die Beklagte ist der Ansicht, wenn der Kläger eingeräumt hätte, im Betrieb in nicht unerheblichem Umfang Restaurationsarbeiten vorzunehmen, hätte er auch zur Herkunft der dafür verwendeten Materialien vortragen müssen. Dazu hätte er wahrheitsgemäß aber nicht vortragen können, ohne zugleich einen Kündigungsgrund selbst schlüssig darzulegen. Denn da der Kläger zu keiner Zeit weder eigene Verbrauchsmaterialien wie Spachtelmasse, Epoxydharz, etc. noch das zur Zapfsäulenbearbeitung erforderliche Werkzeug (Ausbeulhammer, etc.) mitbrachte, nutzte der zwangsläufig die betrieblichen Vorräte bzw. die von ihm bestellten Materialien, für die es keine betriebliche Verwendung gab. Aus diesem Grund habe sich der Kläger auf die für ihn prima facie „günstigere Verteidigungslinie“ zurückgezogen, überhaupt keine Restaurationen vorgenommen zu haben. Die Beklagte behauptet, dass dies aber nicht richtig sei.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Behauptung des Klägers, er habe maximal zwei bis drei Mittagspausen für die Restaurierung der Zapfsäulen aufgewandt, widerlegt sei. Dies ergebe sich durch den Zustand der auf dem Betrieb der Beklagten vorgefundenen Zapfsäulen.

Die Beklagte behauptet, dass der Zustand der Teile und Zapfsäulen auf einen bereits durchgeführten Renovierungsaufwand von 48 bis 90 Stunden schließen lasse und insofern auch der zeitliche Umfang von 2-3 Mittagspausen nicht ausgereicht hätten. Die Beklagte behauptet ferner, dass der Kläger außerhalb der Arbeitszeit nicht im Betrieb der Beklagten gewesen sei und somit der Verdacht gegeben sei, dass der Kläger die Arbeiten während der Arbeitszeit durchgeführt habe.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Kläger bereits faktisch abgemahnt worden sei, da in ihm im Kündigungsschutzverfahren 3 Ca 103/23 bereits einen versuchten Prozessbetrug vorgeworfen wurde.

Die Beklagte ist der Ansicht, es bestehe der dringende, auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Kläger habe die von ihm bestellten Gegenstände für die Restauration der Zapfsäulen verbraucht und – darüber hinaus – die Restauration im Wesentlichen während der Arbeitszeit vorgenommen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht zu erwarten sei und deswegen ihr Auflösungsantrag auch begründet sei. Als Technische Leiter sei der Kläger „zweite Mann“ im Betrieb gewesen und der Vertrauensbruch durch Lügen des Klägers besonders schwerwiegend.

Die Verfahren des Arbeitsgerichts Paderborn unter den Aktenzeichen 2 Ca 108/22, 2 Ca 227/23 sowie die Verfahren 3 Ca 103/23 und 3 Ca 531/23 wurden im Kammertermin herbeigezogen und waren Gegenstand der mündlichen Verhandlung.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitgegenstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I.

Die zulässige Klage ist begründet. Der Auflösungsantrag der beklagten Partei ist hingegen unbegründet.

1. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten vom 16.06.2023 nicht zum 31.12.2023 beendet worden, da es bereits an einem Kündigungsgrund fehlt.

a) Die Klage gegen die Kündigung vom 16.06.2023 ist am 20.06.2023 und damit innerhalb der 3-Wochen-Frist der §§ 13 Abs. 1 Satz 2, 4 Satz 1, 7 KSchG bei dem Arbeitsgericht Paderborn eingegangen.

b) Das Kündigungsschutzgesetz findet Anwendung. Der Kläger ist länger als sechs Monate bei der Beklagten beschäftigt, § 1 Abs. 1 KSchG. Auch beschäftigt die Beklagte die erforderliche Mitarbeiterzahl gemäß § 23 Abs. 1 KSchG.

c) Die Unwirksamkeit der fristgerecht ausgesprochenen Kündigung ergibt sich aus der fehlenden sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG.

aa) Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.

bb) Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist nach der ständigen Rechtsprechung des BAG, in jüngerer Zeit mit Urteil vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18 -, Rn. 30 grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen deshalb regelmäßig eine Abmahnung voraus. Der Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist, BAG, Urteil vom 29.06.2017 - 2 AZR 302/16 -, Rn. 28.

Im Kündigungsschutzprozess hat der Arbeitgeber die Tatsachen darzulegen und - im Bestreitensfalle - auch zu beweisen, die den Kündigungsgrund begründen, nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG. Dies erstreckt sich auch auf die vom Arbeitnehmer behaupteten Rechtfertigungs- und Entschuldigungsgründe, soweit er diese hinreichend substantiiert in den Prozess einführt, BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14 -, Rn. 23.

cc) Die Beklagte wirft dem Kläger versuchten Prozessbetrug vor.

(1) Grundsätzlich ist ein Prozessbetrug bzw. versuchter Prozessbetrug geeignet, einen Kündigungsgrund darzustellen.

Ein zu Lasten des Arbeitgebers begangener versuchter Prozessbetrug ist ein Vermögensdelikt und kann auch einen wichtigen Grund iSd. § 626 Abs. 1 BGB bilden (vgl. LAG Baden-Württemberg 25. Mai 2007 - 7 Sa 103/06 -) Ebenso können falsche Erklärungen, die in einem Prozess abgegeben werden, geeignet sein, eine (fristlose) Kündigung zu rechtfertigen (für den Fall einer falschen eidesstattlichen Versicherung: Senat 24. November 2005 - 2 ABR 55/04 - AP BetrVG 1972 § 103 Nr. 55 = EzA BetrVG 2001 § 103 Nr. 5; 20. November 1987 - 2 AZR 266/87 - mit Verweis auf Senat 16. Oktober 1986 - 2 ABR 71/85 - BB 1987, 1952). Dabei kommt es letztlich auf die strafrechtliche Einordnung nicht entscheidend an.

Denn jedenfalls verletzt ein Arbeitnehmer vertragliche Nebenpflichten, nämlich die dem Vertragspartner geschuldete Rücksichtnahme auf dessen Interessen (§ 241 Abs. 2 BGB), wenn er im Rechtsstreit um eine Kündigung bewusst wahrheitswidrig vorträgt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können (vgl. Hess. LAG 10. Mai 2004 - 16 Sa 1801/03 - LAGReport 2005, 120; BAG, Urteil vom 8. November 2007 - 2 AZR 528/06 -, Rn. 17, juris).

(2) Ein falscher Tatsachenvortrag ist von der Beklagten jedoch nicht hinreichend dargelegt worden. Der Kläger behauptet nach wie vor, dass er die Restauration von Zapfsäulen nur im Umfang von 2 – 3 Mittagspausen vorgenommen habe. Insofern steht für die Kammer nicht fest, dass der Vortrag falsch ist.

Die Beklagte stützt ihre Behauptung, der Vortrag sei unwahr auf einen Rückschluss zu den restaurierten Zapfsäulen und bietet als Beweis ein Sachverständigengutachten an. Sie behauptet, dass der Zustand der Zapfsäulen zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung auf vorgenommene Arbeiten im Umfang von ca. 48 bis 90 Stunden schließen lässt und deswegen die Aussage des Klägers, er habe sich nur 2-3 Mittagspausen mit der Restauration beschäftigt, falsch sei.

Hierfür fehlt es jedoch an einer Darstellung des Zustandes der Zapfsäulen zum Zeitpunkt des Kaufes. Dies hätte es allerdings bedurft, da es sich unstreitig um historische und Zapfsäulen im gebrauchten Zustand handelt und es vorliegend eben nicht um Veränderungen gegenüber einem neuen Zustand geht. Insofern lassen sich von dem Zustand keine Rückschlüsse zu vorgenommenen Arbeiten nach Erwerb ziehen, da der Zustand der Zapfsäulen beim Erwerb nicht bekannt ist. Hierauf hat auch der Kläger hingewiesen.

Es oblag auch nicht dem Kläger seine Arbeiten substantiierter vorzutragen. Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes, hier die unwahre Tatsachenbehauptung, obliegt der Beklagten.

dd) Auch der Vorwurf es bestehe der dringende Tatverdacht, dass der Kläger habe die von ihm bestellten Gegenstände für die Restauration der Zapfsäulen verbraucht und – darüber hinaus – die Restauration im Wesentlichen während der Arbeitszeit vorgenommen, vermag die Kündigung nicht zu begründen.

(1) Grundsätzlich kann auch der Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung einen Kündigungsgrund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar. Eine Verdachtskündigung ist danach immer dann gerechtfertigt, wenn sich starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen bei einem verständig und gerecht abwägenden Arbeitgeber zu zerstören und der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat (vgl. BAG 24.05.2012 – 2 AZR 206/11 – NZA 2013, 137 Rn. 16 m. w. N.). Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Er muss ferner dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstände, die ihn begründen, dürfen nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein, das eine außerordentliche Kündigung nicht zu rechtfertigen vermag. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen dementsprechend zur Rechtfertigung eines dringenden Tatverdachts nicht aus (BAG a.a.O. Rn. 17).

(2) Sofern die Beklagte hier auf den Tatverdacht stützt, der Kläger habe den Werkstattwagen inklusive dem Werkzeug für private Zwecke genutzt, hat sie diesen Verdacht bereits für die Kündigung vom 15.02.2023 herangezogen. Dieser Kündigungsgrund war bereits Gegenstand der gerichtlichen Überprüfung im Verfahren 3 Ca 103/23. Im dortigen Urteil Blatt 22ff. wurde hierüber bereits entschieden, so dass der Grund nicht mehr als Kündigungsgrund von der Beklagten herangezogen werden kann.

Soweit die Beklagte meint, dass der Verdacht des Arbeitszeitbetruges bestehe, so fehlt es wie bereits dargestellt, an einem geeigneten Sachverhalt, der den dringenden Verdacht begründet. Mangels Darstellung eines „Vorher/Nachher“- Zustandes kann schon kein Rückschluss auf eine investierte Arbeitszeit gezogen werden. Mithin fehlt es an einer Darstellung von objektiven Tatsachen, die einen dringenden Tatverdacht begründen.

2. Das Arbeitsverhältnis war auf Antrag der Beklagten nicht aufzulösen.

a) Stellt das Gericht fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen (§ 9 Abs. 1 Satz 1 KSchG). Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen (§ 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG).

Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte (§ 9 Abs. 2 KSchG) KSchG). Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zuzumuten ist, ist der Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag (BAG vom 30.09.1976, 2 AZR 402/75).

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers unterliegt anderen Anforderungen als der Antrag des Arbeitnehmers. Er setzt - wie bereits dargestellt - nach § 9 Absatz 1 Satz 2 KSchG voraus, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, eine angemessene Abfindung zu zahlen, ist darin gerechtfertigt, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz zu Unrecht und gegen seinen Willen verliert (BVerfG vom 12.5.1976, 1 BvL 31/73; BAG vom 15.02.1973, 2 AZR 16/72). Dabei ist das in seiner grundsätzlichen Konzeption als Bestandsschutz- und nicht als Abfindungsgesetz ausgestaltet. § 9 KSchG durchbricht diesen Grundsatz, wenn eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht (BT-Drs. 1/2090, 13). Deshalb sind an die Auflösungsgründe nach § 9 Absatz 1 KSchG strenge Anforderungen zu stellen (BAG vom 29.08.2013, 2 AZR 419/12), ohne dass dazu die Voraussetzungen der Unzumutbarkeit im Sinne von § 626 BGB erfüllt sein müssen.

Beruft sich der Arbeitgeber auf Auflösungsgründe, die mit den Kündigungsgründen im Zusammenhang stehen, muss er zusätzlich greifbare Tatsachen dafür vortragen, weshalb ein konkreter Kündigungssachverhalt, obwohl er die Kündigung selbst nicht zu begründen vermag, so beschaffen sein soll, dass er eine weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lässt (BAG vom 23.06.2005, 2 AZR 256/04). Der Auflösungsgrund muss dabei die widerspruchsfreie Entscheidung des Gerichts ermöglichen, dass die vom Arbeitgeber vorgetragenen Gründe die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen, obwohl diese für eine Kündigung nicht ausreichend sind (BVerfG vom 2 2.10.2004, 1 BvR 1944/01; ErfK/Kiel, § 9 KSchG Rn. 12).

Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers angelegt sein. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage am Schluss der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, dass die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (BAG vom 16.12.2021, 2 AZR 356/21; ErfK/Kiel KSchG § 9 Rn. 13).

Eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit ist umso weniger zu erwarten, je höher die Position des Arbeitnehmers im Betrieb ist (ErfK/Kiel KSchG § 9 Rn. 13).

b) Hiernach war das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Beklagten nicht aufzulösen.

Für die Kammer fehlte schon wie bereits dargestellt die Darlegung, dass der Kläger tatsächlich wahrheitswidrig vorgetragen hat. Insofern fehlt es schon an einem Kündigungssachverhalt. Auch einen Verdacht des Arbeitszeitbetruges sieht die Kammer nicht als gegeben.

Darüber hinaus ist für die Kammer auch kein sonstiger Sachverhalt ersichtlich, welcher eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lasse.

II.

Die Kostenentscheidung beruht auf den §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO. Als unterliegende Partei hat die Beklagte die Kosten zu tragen.

III.

Den Streitwert hat das Gericht gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festgesetzt. Die Höhe folgt aus § 42 Abs. 2 GKG mit drei Bruttomonatsgehältern à 14.000,00 €. Der Auflösungsantrag der beklagten Seite wirkt nicht streitwerterhöhend. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Urteil kann von der beklagten Partei Berufung eingelegt werden. Für die klagende Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

Marker Allee 94

59071 Hamm

Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.