Arbeitsgericht Siegen, 3. Kammer — 3 Ca 613/23
Die Klage wird abgewiesen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.
Der Streitwert wird auf 98.078,88 Euro festgesetzt.
Die Parteien streiten über die Höhe der Vergütung des Klägers und – auch im Wege der Stufenklage – über Provisionsansprüche.
Zwischen den Parteien besteht, nachdem der Betrieb auf die Beklagte überging, ein Arbeitsverhältnis. Die Rechte und Pflichten hieraus regelt eine Vereinbarung vom 29.06.2020.
Hierin heißt es unter anderem:
§1 Einstellung
Herr A ist bereits seit 15.01.2018 in einem befristetem Arbeitsverhältnis für die B GmbH tätig. Er wird zum 01.07.2020 (Vertragsbeginn) in XXXXX C (Einsatzort) als Service-Mitarbeiter für den Fachbereich Brandschutz-Technik unbefristet eingestellt. Der Tätigkeitsschwerpunkt der/s Arbeitnehmers/in liegt im Bereich von Instandhaltung, Beratung/Verkauf, Planung/Projektierung, Unterweisung/Ausbildung und der Lieferung von brandschutztechnischen Geräten und Anlagen im Außendienst.
[…]
§2 Aufgabenbereich des/der Arbeitnehmers/in
Die Firma betraut hiermit den Arbeitnehmer A für sie im Rahmen der Legitimationen Dienstleistungen abzuarbeiten und Geschäfte zu vermitteln.
Der Tätigkeitsbereich des/der Arbeitnehmers/in erstreckt sich auf einen Umkreis von ca. 100 KM vom Firmenstandort.
Die Firma ist berechtigt, den zugewiesenen Tätigkeitsbereich auf Grund geschäftlicher Erfordernisse abzuändern. Die Bezüge des/der Arbeitnehmers/in dürfen jedoch hierdurch keine wesentliche Beeinträchtigung erfahren. Die Zuweisung eines anderen Bezirkes ist nur im Rahmen des Zumutbaren zulässig. Bei betrieblicher Notwendigkeit sowie nach der Kündigung dieses Vertrages kann der/die Arbeitnehmerin ausschließlich mit einer anderen technischen Tätigkeit im Innendienst beschäftigt oder von jeder Tätigkeit unter Anrechnung etwaiger Urlaubs- und sonstiger Freizeitausgleichsansprüche freigestellt werden. Er erhält in beiden Fällen anteilig mindestens die Durchschnittsbezüge der letzten 12 Monate, jedoch ohne Aufwendungsersatz; neue Provisionsansprüche entstehen für diese Zeit nicht.
[…]
§ 8
Einstufung und Monatsvergütung ab 01.07.2020
Die Firma zahlt dem/der Arbeitnehmer/in monatlich:
1. ein monatliches Fixum nach Lohngruppe V des Lohnabkommen für Arbeitnehmer/innen im Groß- und Außenhandel in Höhe von: 2.667,00 €
sowie
2. — keine weitere Vereinbarung - 0,00 €
insgesamt 2.667,00 €
Einstufung und Monatsvergütung ab voraussichtlich 01.01.2021
Bei der B GmbH ist in 2020 die Umstellung auf eine neue Warenwirtschafts-Software (KKIS der Fa. Compdata) geplant. In diesem Zusammenhang muss das bisherige Provisionssystem zwingend einheitlich für alle Service-Techniker aus organisatorischen u. softwaretechnischen Gründen angepasst werden. Das neue Provisionssystem ist derzeit noch nicht fixiert. Es wird aber voraussichtlich in Form eines monatlich festen Grundlohnes (Fixum) in Anlehnung an den Lohngruppen sowie einer noch festzulegenden variablen Provisionsvergütung erarbeitet. Der neue Grundlohn sowie das neue Provisionssystem wird rechtzeitig mit dem Arbeitnehmer abgestimmt und schriftlich vereinbart. Der Arbeitnehmer erklärt sich mit einer Neuregelung seiner Vergütung ab 01.01.2020 einverstanden.
[…]
§10 Berechnung und Fälligkeit der Provision
Die gemäß § 8 Abs. 1 des Vertrages vereinbarten Provisionssätze gelten nur für solche Abschlüsse, bei denen die in den Verkaufslisten der Firma vorgeschriebenen Verkaufspreise erzielt werden. Bei Sonderangeboten sowie bei Großabschlüssen und Aufträgen, die Preiszugeständnisse erforderlich machen, richtet sich die Provision nicht nur nach dem ermäßigten Preis, sie vermindert sich darüber hinaus im Verhältnis zum Preisnachlass. Der Provisionsanspruch entfällt für Aufträge, für die nach § 87 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 65 HGB einem/r ausgeschiedenen Arbeitnehmer/in Provision zusteht. Die Provision wird vom Nettoverkaufspreis - nach Abzug etwaiger Skonti - berechnet. Mehrwertsteuer sowie weitere gesondert ausgewiesene Nebenkosten (Fracht, Verpackung, Zoll und Steuer) sind nicht provisionspflichtig.
Der Provisionsanspruch entsteht nur für während des Vertragsverhältnisses eingegangene und ausgeführte Aufträge, sobald sie von dem Dritten bezahlt worden sind. Abgesehen von §§ 65, 87 a Abs. 3 HGB sind weitergehende Ansprüche, insbesondere gern. §§ 65, 87 Abs. 3 HGB ausgeschlossen. Anspruch auf Provision für Miet-, Gebrauchtüberlassungs-, und Nutzungsverträge besteht ebenfalls nur bis zur Beendigung des Vertragsverhältnisses. Das gleiche gilt für Sukzessivlieferungsverträge, soweit die Auslieferung bei Vertragsende noch nicht fällig war. Die erworbenen Provisionsansprüche werden monatlich bis zum Ende des auf die Zahlung des Kunden folgenden Monats abgerechnet und fällig. Provisionssätze können von der Firma geändert werden, sofern dies infolge einer wesentlichen Veränderung der Kalkulationsgrundlagen erforderlich ist. Die Firma hat eine derartige Abänderung der Provisionssätze dem/r Arbeitnehmer/in mit der gleichen Frist, wie sie für die Kündigung dieses Anstellungsvertrages vereinbart worden ist, vorher anzukündigen.
[…]
§19 Anwendung tarifvertraglicher und gesetzlicher Bestimmungen
Auf das Anstellungsverhältnis finden zur Vermeidung einer Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer/innen, die aufgrund Tarifgebundenheit der Firma für den Betrieb räumlich und fachlich geltenden Tarifverträge (derzeit die Tarifverträge für Arbeitnehmer/innen im Groß- und Außenhandel NRW) in der jeweils gültigen Fassung und die jeweils gültigen Betriebsvereinbarungen Anwendung, soweit die/der Arbeitnehmer/in unter den persönlichen Geltungsbereich fällt und im Einzelfall nicht ausdrücklich etwas anderes zwischen der Firma und der/dem Arbeitnehmer/in vereinbart worden ist.
Kommen nach dieser Regelung unterschiedliche Tarifverträge in Betracht, so ist die Auswahl des anzuwendenden Tarifvertrags nach den Regeln zur Tarifkonkurrenz zu bestimmen.
Tritt die Firma aus dem Arbeitgeberverband aus, so finden die Bestimmungen des Tarifvertrags in der Folgezeit in ihrer zum Austrittzeitpunkt geltenden Fassung Anwendung. Die/der Arbeitnehmer/in hat keinen Anspruch auf Weitergabe künftiger Tarifentwicklungen. Die Texte können im zuständigen Personalbüro/am Schwarzen Brett") eingesehen werden. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen, etwaige Betriebsvereinbarungen und Arbeitsordnungen.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den der Klageschrift als Anlage beigefügten Arbeitsvertrag Bezug genommen (Bl. 17-22 d.A.).
Das Arbeitsverhältnis der Parteien fällt nicht und fiel nie in den fachlichen Anwendungsbereich der Tarifverträge für Arbeitnehmer/innen im Groß- und Außenhandel NRW.
Der Kläger trägt vor, die Beklagte habe ihn falsch eingruppiert. Arbeitsvertraglich sei in wirksamer Weise auf die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels Bezug genommen worden, die zudem aufgrund betrieblicher Übung Geltung beanspruchten. Damit sei auch das Gehaltsrahmenabkommen für die Angestellten des Groß- und Außenhandels NRW anwendbar. Er sei in eine der Gehaltsgruppen einzustufen. Hiernach entspreche seine Tätigkeit der Gehaltsgruppe V. Einschlägig sei Ziff. 1.2 „Reisendentätigkeit mit Abschlussvollmacht im ersten Jahr (verkaufen im Außendienst)“. Er sei von Anfang an fast ausschließlich im Außendienst tätig gewesen. Auch die Beschreibung „selbstständiges und verantwortliches Ausführen von Tätigkeit nach allgemeinen Richtlinien, die gründliche Fachkenntnisse und umfangreiche einschlägige Erfahrungen erfordern sowie eine Übersicht über die Zusammenhänge mit angrenzenden Tätigkeitsbereichen voraussetzen“, lägen bei ihm von Anfang an vor. Hieraus ergebe sich ein derzeitiges Grundgehalt von 4.234,00 Euro pro Monat statt des bisher an ihn gezahlten Gehaltes von 2.794,00 Euro.
Die tarifliche Einstufung der anderen Mitarbeiter bestreitet er mit Nichtwissen.
Zudem bestünden gegenüber der Beklagten Provisionsansprüche.
Dies beruhe auf den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen der Parteien, jedenfalls aber auf dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung. Der ehemalige Betriebsinhaber habe an die übrigen Service-Mitarbeiter für den Fachbereich Brandschutztechnik Abschläge im Hinblick auf zu erwartende Provisionen gezahlt. Es sollten Provision i. H. v. 10 % des Umsatzes aller abgeschlossenen Geschäfte, die auf die Tätigkeit zurückzuführen seien, erfolgen. Er könne im Rahmen der Gleichbehandlung verlangen, die gleichen Provisionssätze zu bekommen, wie sie alle anderen Service-Mitarbeiter für den Fachbereich Brandschutz-Technik erhalten.
Hilfsweise stehe ihm ein derartiger Anspruch aus Schadensersatzgründen zu. Nach der Formulierung in § 8 des Arbeitsvertrages wäre es Sache der Beklagten gewesen, nach Fixierung des neuen Provisionssystems auf die Mitarbeiter zuzugehen und eine Vereinbarung über das neue Gehalt zu treffen. Das habe die Beklagte nicht getan und habe sich damit schadensersatzpflichtig gemacht. Er gehe davon aus, dass daraus ebenfalls eine Provision i. H. v. 10 % des Umsatzes resultiere. Wenn über die Provisionshöhe keine Einigung erzielt werde, sei die übliche Höhe zugrunde zu legen, die mit 10 % zu bewerten sei.
Die Beklagte führe Provisionslisten zu den jeweiligen Mitarbeitern. Ihn betreffend weise eine Provisionsabrechnung vom 21.02.2023 für das Jahr 2022 basierend auf einem Provisionssatz von 10 % einen Betrag von 13.757,84 € als Provision aus, sowie für das Jahr 2023 für Januar in Höhe von 729,40 €, weshalb die Beklagte die Zahlung dieser Beträge schulde. Auch wenn die Provisionslisten lediglich kalkulatorische Zwecke für den ehemaligen Gesellschafter der Beklagten gehabt hätten, spreche das für seinen Anspruch. Aus kaufmännischen kalkulatorischen Zwecken eine Liste mit unrealistischen Zahlen aufzustellen, sei lebensfremd. Dass die Beklagte bei allen Produkten lediglich eine Handelsspanne von 5 % habe, bestreitet er mit Nichtwissen. Gleiches gilt für die Behauptung der Beklagten, dass es lediglich ein Provisionssystem geben könne, das rabattbezogen auf die Verkaufspreise errechnet werde. Die Beklagte zahle an die anderen Mitarbeiter eine Verkaufsprovision für alle Umsätze aus Verkäufen an die von ihnen betreuten Kunden. Auch die interne Kalkulationsgrundlage zeige eine reine Verkaufsprovision hinsichtlich der Produkte und Ersatzteile beim Service.
Der Kläger beantragt,
1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für Dezember 2022, Januar 2023, Februar 2023, März 2023, April 2023, Mai 2023 jeweils 4.743,55 Euro brutto abzüglich geleisteter 3.303,53 Euro brutto für Dezember 2022 und jeweils 2.883,79 Euro brutto für Januar bis Mai 2023 zu zahlen nebst Zinsen hieraus in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit,
2. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab Dezember 2022 ein Grundgehalt des Gehaltsabkommens für Arbeitnehmer/innen im Groß- und Außenhandel NRW nach Gehaltsgruppe V nach dem vierten Jahr der Tätigkeit in der Gruppe zu zahlen,
3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 13.757,84 € Provision für das Jahr 2022 zu zahlen nebst Zinsen hieraus i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit,
4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 729,40 € Provision für Januar 2023 zu zahlen nebst Zinsen hieraus i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
5. festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger ab Juni 2023 eine Provision i. H. v. 10 % zu zahlen auf alle Verkäufe an die vom Kläger betreuten Kunden.
6. im Wege der Stufenklage
a) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger Auskunft über alle Umsätze aus Verkäufen an die von dem Kläger betreuten Kunden für die Monate Februar 2023, März 2023, April 2023 und Mai 2023 zu erteilen,
b) die Beklagte zu verurteilen, Provisionen, die dem Kläger für die Monate Februar 2023, März 2023, April 2023, Mai 2023 zustehen, abzurechnen,
c) die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger einen Buchauszug für die Zeit von Februar 2023 bis Mai 2023 für die in der Zeit erzielten Provisionen zu erteilen,
d) die Beklagte zu verurteilen, die Richtigkeit der Angaben des Buchauszuges gemäß 6.b. an Eides statt zu versichern,
e) die Beklagte zu verurteilen, die sich aufgrund der Abrechnung oder des Buchauszuges zu beziffernden Provisionen zu zahlen.
Die Beklagte beantragt,
die Klage abzuweisen.
Sie trägt vor, Ansprüche des Klägers ihr gegenüber bestünden nicht. Der Kläger sei weder falsch eingruppiert noch habe er Anspruch auf Zahlung von Provisionen.
Die Tarifverträge für den Groß- und Außenhandel NRW seien auf das Arbeitsverhältnis nicht anwendbar. Selbst wenn dies der Fall sei, wäre der Kläger für die begehrte Eingruppierung nicht hinreichend qualifiziert und übe andere Tätigkeiten aus als dort beschrieben. Sie setze den Kläger überwiegend im Bereich der Instandhaltung, also einer gewerblich-technischen Tätigkeit ein.
Ihre übrigen Servicetechniker seien wie folgt eingruppiert:
Lohngruppe 8 - € 0,-Provision
Lohngruppe 6 - € 0,-Provision
Lohngruppe 4 - 3,75% Teamumsatz & 5,25% Eigenumsatz
Lohngruppe 4 - 3,75% Teamumsatz & 6 % Eigenumsatz
Lohngruppe 3 – 10% Provision
Lohngruppe 2 – 10% Provision
Lohngruppe 1 – 7 % Provision.
Es bestehe nur eine 5%ige Handelsspanne, so dass bei einem Provisionssatz von 10% vom Umsatz ein permanenter Verlust von 5% entstehe. Bereits dies stehe der Annahme einer entsprechenden umsatzbezogenen Provisionsvereinbarung entgegen. Einzige Geschäftsgrundlage könne ein Provisionssystem sein, welches rabattbezogen auf die Verkaufspreise errechnet werde, nicht aber einen pauschalen Satz vom Umsatz als Basis wähle. Sie führe auch keine Provisionslisten. Richtig sei lediglich, dass der ehemalige Gesellschafter vor dem Betriebsübergang solche Listen für interne kalkulatorische Zwecke geführt habe.
Ein Anspruch unter dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung scheide aus, da sie keine gleichliegenden Sachverhalte ungerechtfertigt unterschiedlich behandle.
In der Vergangenheit habe der ehemalige Geschäftsführer die Provisionen, die für alle Mitarbeiter unterschiedlich hoch gewesen seien, bereits nicht mehr beibehalten und stattdessen und seither nur noch Fixbeträge als Provision gezahlt. Der Zeuge D etwa habe nicht mehr 10% vom Umsatz als Provision erhalten, sondern € 920,12 Fixprovision. Habe er einen Umsatz von mehr als 9.201,20 Euro erzielt, so habe er weniger als 10% vom Umsatz bekommen, sei er unterhalb eines Betrags in Höhe von 9.201,20 Euro Umsatz geblieben, habe er – rechnerisch - mehr als 10% Provision erhalten.
Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.
A.
Die Klage ist zulässig aber unbegründet.
I.
Der zulässige Klageantrag zu Ziffer 1) ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Vergütung über die bereits abgerechneten und ausgezahlten Beträge hinaus.
Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
1.
Zuletzt war zwischen den Parteien nicht mehr streitig, dass die Beklagte die Vergütungsansprüche des Klägers auf der Basis der Lohngruppe 5 des Lohnabkommens des Groß- und Außenhandels NRW vollständig abgerechnet und ausgezahlt hat.
2.
Der Kläger kann keine Vergütung nach Gehaltsgruppe V des Gehaltsabkommens im Groß- und Außenhandel NRW beanspruchen.
a)
Der Kläger behauptet die Anwendbarkeit bestimmter Tarifverträge nicht aufgrund beidseitiger Tarifbindung.
b)
Die Kammer kann zugunsten des Klägers als zutreffend unterstellen, dass der Arbeitsvertrag in wirksamer Weise auf die Tarifverträge des Groß- und Außenhandels NRW Bezug nimmt, obwohl die Beklagte zu keinem Zeitpunkt im Bereich Groß- und Außenhandel tätig war.
Die Parteien haben aber konstitutiv vertraglich vereinbart, dass der Kläger Vergütung gemäß Lohngruppe 5 des Lohnabkommens der Groß- und Außenhandelsbranche NRW erhält.
Dies folgt aus einer Auslegung des Arbeitsvertrags der Parteien.
Nach §§ 133, 157 BGB sind Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten (BAG, Urteil vom 18.04.2007, 4 AZR 652/05, Juris). Dabei ist vom Wortlaut auszugehen, aber zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen (BAG, a.a.O.).
Der Arbeitsvertrag kam durch übereinstimmende, nichttypische Willenserklärungen des Klägers und der Rechtsvorgängerin der Beklagten zustande. Diese sind nach den allgemeinen Auslegungsregeln der § 133, § 157 BGB so auszulegen, wie sie der Empfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen muss. Dabei ist zunächst vom Wortlaut auszugehen, zur Ermittlung des wirklichen Willens des Erklärenden sind jedoch auch die außerhalb der Erklärung liegenden Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit der Erklärung verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG, Urteil vom 09.12.2008, 3 AZR 112/07, Juris).
Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sind Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben verpflichtet, Rechte und Pflichten ihrer Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen (BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 36/09, Juris). Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (BAG, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16, Juris). Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut (BAG, a.a.O.). Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss (BAG, a.a.O.). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, a.a.O., m.w.N.). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders (BAG, a.a.O.). Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient (BAG, a.a.O.). Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen (BAG, a.a.O.). Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (BAG, a.a.O., m.w.N.).
Die Kammer geht davon aus, dass es sich beim Arbeitsvertrag der Parteien um allgemeine, von der Rechtsvorgängerin der Beklagten gestellte Vertragsbedingungen handelt. Anhaltspunkte dafür, dass dies vorliegend anders zu beurteilen sein soll, tragen die Parteien nicht vor.
Auf den Arbeitsvertrag finden die §§ 305 ff. BGB Anwendung.
Nach § 305 Abs. 1 BGB sind Allgemeine Geschäftsbedingungen alle für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierten Vertragsbedingungen, die eine Vertragspartei (Verwender) der anderen Vertragspartei bei Abschluss des Vertrags stellt (BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, Juris).
Dazu müsste der von der Rechtsvorgängerin der Beklagten vorformulierte Text zur Verwendung für eine Vielzahl von Verträgen vorformuliert worden sein. Wird ein Text in mindestens drei Fällen zur Grundlage von Vertragsbedingungen gemacht, ist das Merkmal „vorformulierte Vertragsbedingungen für eine Vielzahl von Verträgen” i.S. des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB erfüllt (BAG, Urteil vom 18.03.2008, 9 AZR 186/07, Juris). Hierzu tragen die Parteien nicht vor. Aus dem Inhalt und der äußeren Gestaltung der in einem Vertrag verwendeten Bedingungen kann sich ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür ergeben, dass sie zur Mehrfachverwendung formuliert worden sind (BAG, a.a.O.). Das kann etwa der Fall sein, wenn der Vertrag zahlreiche formelhafte Klauseln enthält und nicht auf die individuelle Vertragssituation abgestimmt ist (BAG, a.a.O.). Diese Voraussetzungen sind hinsichtlich des Arbeitsvertrags erfüllt. Die Vereinbarung enthält eine Vielzahl formelhafter Klauseln etwa zum Urlaub, zur Arbeitsverhinderung oder zu Nebentätigkeiten. Auf Grund dieser Angaben ist es eindeutig, dass ein vom Verwender zu widerlegender Anschein dafür gegeben ist, dass die Vereinbarung für eine Mehrfachverwendung formuliert worden ist. Jedenfalls findet § 310 Abs. 3 BGB Anwendung. Danach findet das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf Verbraucherverträge nach Maßgabe des § 310 Abs. 3 Nrn. 1-3 BGB Anwendung (BAG, a.a.O.). Der Arbeitsvertrag der Parteien ist Verbrauchervertrag i.S. von § 310 Abs. 3 BGB. Für Arbeitsverträge hat die Rechtsprechung anerkannt, dass es sich um Verträge zwischen Unternehmer (Arbeitgeber) und Verbraucher (Arbeitnehmer) i.S. von § 310 Abs. 3 BGB handelt (BAG, a.a.O.). Gemäß § 13 BGB ist Verbraucher „jede natürliche Person, die ein Rechtsgeschäft zu einem Zwecke abschließt, der weder ihrer gewerblichen noch ihrer selbständigen beruflichen Tätigkeit zugerechnet werden kann”. Der Kläger erfüllte diese Voraussetzungen bei Abschluss des Vertrags. Der Arbeitsvertrag regelt seine unselbständige berufliche Tätigkeit. Er verpflichtete sich zur Arbeitsleistung bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob die Rechtsvorgängerin der Beklagten die von ihr vorformulierten Vereinbarungen mehrmalig verwendete. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB findet § 305c Abs. 2 BGB auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann Anwendung, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und soweit der Verbraucher auf Grund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte (BAG, a.a.O.). Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Es sind keine Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass der Kläger auf den Inhalt der Vereinbarungen Einfluss hätte nehmen können.
Allgemeine Geschäftsbedingungen liegen nach § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB nicht vor, soweit die Vertragsbedingungen zwischen den Vertragsparteien im Einzelnen ausgehandelt sind (BAG, a.a.O.). „Aushandeln” i.S. von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB bedeutet mehr als „verhandeln“ (BAG, Urteil vom 01.03.2006, 5 AZR 363/05, Juris). Es genügt nicht, dass der Vertragsinhalt lediglich erläutert oder erörtert wird und den Vorstellungen des Vertragspartners entspricht (BAG, a.a.O.). „Ausgehandelt” i.S. von § 305 Abs. 1 Satz 3 BGB ist eine Vertragsbedingung nur, wenn der Verwender die betreffende Klausel inhaltlich ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verhandlungspartner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung eigener Interessen einräumt mit der realen Möglichkeit, die inhaltliche Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zu beeinflussen (BAG, a.a.O.). Das setzt voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt (BAG, a.a.O., mwN).
Aus der Auslegung des Arbeitsvertrags ergibt sich der hinreichend deutlich erkennbare Wille der Vertragsparteien, die Vergütung des Klägers nach Lohngruppe 5 des Lohnabkommens in der Groß- und Außenhandelsbranche NRW konstitutiv festzulegen.
Unter Berücksichtigung der beteiligten Verkehrskreise, nämlich der nicht unmittelbar tarifgebundenen Arbeitgeberin auf der einen und ihren Beschäftigten auf der anderen Seite, sowie deren typischen Interessen spricht mehr für das Verständnis einer konstitutiven Angabe der Entgeltgruppe. Dabei ist bei der Auslegung zu berücksichtigen, dass bei einem Arbeitsvertrag grundsätzlich von übereinstimmenden Willenserklärungen hinsichtlich des gesamten Vertragsinhalts auszugehen ist (BAG, Urteil vom 02.06.2021, 4 AZR 387/20, Juris). Soll einem Teil des Inhalts keine rechtsgeschäftliche Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer sogenannten Wissenserklärung handeln, muss dies im Vertrag deutlich zum Ausdruck kommen (BAG, a.a.O., m.w.N.). Nur für den Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes ist anerkannt, dass er ohne das Hinzutreten weiterer Umstände regelmäßig nicht davon ausgehen kann, ihm solle allein aufgrund der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ein eigenständiger, von den tariflichen Eingruppierungsbestimmungen oder anderen in Bezug genommenen Eingruppierungsregelungen unabhängiger Anspruch auf eine Vergütung nach der genannten Entgeltgruppe zustehen (BAG, a.a.O.). Hintergrund dieser Rechtsprechung ist die Annahme, dass der Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes grundsätzlich weder eine übertarifliche noch eine untertarifliche Vergütung, sondern einheitlich für alle dem tariflichen Geltungsbereich unterfallenden Beschäftigten (nur) das gewähren wolle, was dem Arbeitnehmer tarifrechtlich zusteht (BAG, a.a.O.).
Soll der Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag keine rechtsgeschäftlich begründende Wirkung zukommen, sondern es sich nur um eine deklaratorische Angabe in Form einer so genannten Wissenserklärung handeln, muss dies im Arbeitsvertrag deutlich zum Ausdruck gebracht worden sein (BAG, Urteil vom 18.10.2018, 6 AZR 246/17, Juris). Voraussetzung für eine Ausnahme von dem allgemeinen Grundsatz, dass die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag konstitutiv ist, ist, dass sich aus dem Inhalt des Arbeitsvertrags unmissverständlich ergibt, allein die bezeichneten (tariflichen) Eingruppierungsbestimmungen – und nicht die angegebene Entgeltgruppe – sollten für die Ermittlung der zutreffenden Entgelthöhe maßgebend sein (BAG, a.a.O.). Nach den vorgenannten Voraussetzungen kann jedenfalls dann nicht von einer sogenannten deklaratorischen Nennung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ausgegangen werden, wenn zum Zeitpunkt der vertraglichen Vereinbarung die in Bezug genommenen (tariflichen) Regelungswerke keine Eingruppierungsbestimmungen für die arbeitsvertraglich vereinbarte Tätigkeit enthalten, aus denen sich die zutreffende Vergütung ermitteln ließe (BAG, a.a.O.). Dann fehlt es regelmäßig für den durchschnittlichen Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger an den erforderlichen Anhaltspunkten, der Arbeitgeber wolle ihn nach einem Eingruppierungswerk vergüten, aus dem sich die zutreffende Entgeltgruppe allein aufgrund der vertraglich vereinbarten Tätigkeit ermitteln lässt und bei der genannten Entgeltgruppe handele es sich nicht um eine Willens-, sondern ausnahmsweise nur um eine sogenannte Wissenserklärung (BAG, a.a.O.). Besteht kein Vergütungssystem mit abstrakten Tätigkeitsmerkmalen für die vom Arbeitnehmer auszuübende Tätigkeit oder ist es insoweit lückenhaft, kann der Arbeitnehmer die Nennung einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag grundsätzlich nur als ausdrückliches Angebot auch in Bezug auf die Ermittlung der maßgebenden Vergütungshöhe verstehen (BAG, a.a.O.). Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot an, ist die Entgeltgruppe damit vertraglich – „konstitutiv“ – festgelegt (BAG, a.a.O., m.w.N.).
Der Wortlaut der arbeitsvertraglichen Vereinbarung, die nicht etwa formuliert, dass der Kläger in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert ist oder wird, sondern dass sein Arbeitgeber an ihn Vergütung in einer bestimmten Höhe zahlt, spricht bereits – wenngleich ohne Hinzutreten weiterer Umstände nicht in zwingender Weise - für eine konstitutive Wirkung der bezeichneten Entgeltgruppe. Die Annahme einer konstitutiven Vereinbarung der angegebenen Lohngruppe folgt aber insbesondere aus dem Umstand, dass weder die Beklagte noch ihre Rechtsvorgängerin zu irgendeinem Zeitpunkt im Bereich Groß- und Außenhandel tätig waren. Die in den in Bezug genommen Tarifverträgen enthaltene Systematik im Hinblick auf die Abbildung unterschiedlicher Tätigkeiten und Abstandsgebote bei unterschiedlich qualifizierter Tätigkeit lässt sich daher auf das Unternehmen der Beklagten nicht oder nur schwerlich übertragen. Die Anwendbarkeit der Tarifautomatik eines fachfremden Tarifvertrags würde zu Verzerrungen in jeder betrieblichen Entgeltstruktur führen. Dem Empfänger einer auf den Abschluss eines solchen Arbeitsvertrags gerichteten Willenserklärung muss daher klar sein, dass hiermit hinsichtlich der Vergütung keine Tarifautomatik angeboten werden soll, sondern dass angesichts der Absicht, bestimmte fachfremde Tarifverträge generell anwenden zu wollen, die Angabe der Entgeltgruppe konstitutiv die Höhe der Vergütung beschreiben soll. Dies gilt auch, wenn - wie der Kläger für sich reklamiert – der fachlich nicht einschlägige Tarifvertrag die eigene Tätigkeit zwar abbildet, indes nicht gewährleistet ist, dass dadurch auf betrieblicher Ebene ein stimmiges Tarifsystem entsteht, das grundlegende Gerechtigkeitserwägungen erfüllt, indem es ein ausbalanciertes System aus aufeinander aufbauenden und sich gegenseitig voneinander abgrenzenden Entgeltgruppen bildet, welches unterschiedlich qualifizierte Aufgaben gerecht und in sich stimmig bewertet. Dass der fachlich nicht einschlägige Tarifvertrag diesen Anforderungen bezogen auf das Unternehmen der Beklagten gerecht wird, lässt sich dem Vorbringen des Klägers nicht entnehmen. Dass auch er selbst subjektiv davon ausging, dass für ihn Lohngruppe 5 des Lohnabkommens Geltung beanspruchen soll, wird schon dadurch deutlich, dass er, obwohl er mehrfach betonte, die von ihm beschriebenen – freilich streitigen – Aufgaben bereits von Beginn seiner Beschäftigung an verrichtet zu haben, über mehrere Jahre hinweg nicht monierte, dass er – seiner Auffassung nach – erheblich zu wenig (Grund-)Vergütung erhalte.
Die Unklarheitenklausel des § 305c Abs. 2 BGB findet keine Anwendung, da die Auslegung der vertraglichen Vereinbarungen lediglich ein vertretbares Ergebnis hervorbringt.
II.
Der Klageantrag zu Ziffer 2) ist zulässig aber unbegründet.
1.
Der Klageantrag ist zulässig.
Es handelt sich um eine zulässige Elementenfeststellungsklage.
Nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.
Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage: BAG, Urteil vom 03.12.2019, 9 AZR 54/19, Juris). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG, a.a.O.). Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG, a.a.O.).
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung kann ein Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse an der Feststellung haben, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf sein Arbeitsverhältnis anzuwenden ist (BAG, Urteil vom 26.08.2015, 4 AZR 719/13, Juris). Gleiches gilt für die Feststellung einer bestimmten Eingruppierung aus einem Tarifvertrag.
Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG, Urteil vom 21.04.2010, 4 AZR 755/08, Juris). Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen (BAG, a.a.O.). Das ist bei einem auf Feststellung einer Zahlungsverpflichtung gerichteten Antrag in der hier gewählten Form dann der Fall, wenn insbesondere über weitere Faktoren, die die Zahlungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine einfache Rechenaufgabe ist, die von den Parteien in einem unstreitigen Verfahren ebenso selbst umgesetzt werden können wie die weiteren Zahlungsmodalitäten (BAG, a.a.O.). Andernfalls müssten auch die weiteren Berechnungskriterien zum Gegenstand des Feststellungsantrags gemacht werden, damit nicht lediglich eine Vorfrage geklärt wird, die die Rechtsgrundlagen für den Entgeltanspruch nicht abschließend klärt (BAG, a.a.O.).
2.
Der Klageantrag ist unbegründet.
Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage.
Insoweit wird auf die Ausführungen unter A.I.2. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
III.
Der zulässige Klageantrag zu Ziffer 3) ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 13.757,84 Euro.
Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
1.
Eine vertragliche Anspruchsgrundlage besteht nicht.
Der Arbeitsvertrag der Parteien enthält keine Regelung zum Bezug erfolgsabhängiger Provisionen. Er regelt durch vorformulierte Vertragsbedingungen zwar in § 10, wie die Auszahlungsmodalitäten bei etwaiger erfolgsabhängiger Vergütung aussehen und verweist dabei auf die Regelungen zur Bestimmung der Höhe des Entgelts in § 8 des Arbeitsvertrags. Die dortigen Bestimmungen weisen unter Ziffer 1) aber lediglich ein monatliches Fixentgelt aus, während unter Ziffer 2) „keine weitere Vereinbarung“ vermerkt ist, was durch den Entgeltwert „0,00 €“ hervorgehoben wird.
Zur Auslegung vorformulierter Vertragsbedingungen wird auf die Ausführungen unter A.I.2.b) der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
Auf der Grundlage dieser Maßstäbe besteht keine vertragliche Grundlage für Provisionsansprüche des Klägers, dies auch nicht dem Grunde nach. Vielmehr liegt auf der Hand, dass die Beklagte Vertragsmuster verwendet, die nicht hinsichtlich jeder einzelnen Klausel auf die konkreten Verhältnisse des jeweiligen Arbeitnehmers abgestimmt ist.
Ein vertraglicher Provisionsanspruch entstand auch nicht durch die in § 8 des Arbeitsvertrags enthaltene Ankündigung, das Provisionssystem der Beklagten umzustellen und zu vereinheitlichen, zu der der Kläger ausweislich des Wortlauts der Vereinbarung bereits seine Zustimmung erteilte, dies freilich ohne dass eine der Parteien bei Vertragsschluss den Inhalt der Änderungen bereits gekannt hätte. Hierin liegt allenfalls das erklärte Einverständnis des Klägers, insoweit eine einvernehmliche Regelung herbeizuführen, sobald eine entsprechende Umstellung vollzogen wäre. Dass dies bereits geschehen wäre, lässt sich dem Vorbringen des Klägers indes nicht in hinreichender Weise entnehmen.
Ein vertraglicher Provisionsanspruch entstand schließlich auch nicht dadurch, dass der Name des Klägers auf sogenannten Provisionslisten der Beklagten erschien. Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte dem Kläger damit ein Angebot unterbreiten wollte, welches er angenommen hätte, liegen nicht vor. Welche unternehmensinterne Bedeutung solchen Listen zukommt, kann die Kammer dahinstehen lassen. Insbesondere angesichts der vertraglich vorgesehenen Umstellung des Provisionssystems für die Servicetechniker wäre es nicht ungewöhnlich, dass ein Unternehmer kalkuliert, wie ein solches vereinheitlichtes System inhaltlich aussehen könnte, ohne zu einer wirtschaftlichen Überforderung zu führen. Jedenfalls fehlen jegliche Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte oder ihre Rechtsvorgängerin mit einem solchen Dokument gegenüber dem Kläger eine Willenserklärung abgeben wollte und abgab.
2.
Dem Kläger steht ein Provisionsanspruch auch nicht auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln (BAG, Urteil vom 21.10.2009, 10 AZR 664/08, Juris). Damit verbietet der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, a.a.O.). Im Bereich der Arbeitsvergütung ist er trotz des Vorrangs der Vertragsfreiheit anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (BAG, a.a.O., m.w.N.). Ist dies der Fall, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn die Ausnahme sachlichen Kriterien entspricht (BAG, a.a.O.). Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten (BAG, a.a.O.). Ist die unterschiedliche Behandlung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (BAG, a.a.O., m.w.N.). Allerdings erlaubt die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer noch nicht den Schluss, diese bildeten eine Gruppe. Eine Gruppenbildung liegt erst dann vor, wenn die Besserstellung nach bestimmten Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen. Keine Anwendung findet der Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn die Besserstellung einzelner Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen erfolgt (BAG, a.a.O.). In einem solchen Fall fehlt der notwendige kollektive Bezug (BAG, a.a.O.). Allein die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer erlaubt noch nicht den Schluss, diese Arbeitnehmer bildeten eine Gruppe (BAG, Urteil vom 13.02.2002, 5 AZR 713/00, Juris). Eine Gruppenbildung liegt nur vor, wenn die Besserstellung nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen wird, die bei allen Begünstigten vorliegen (BAG, a.a.O.). Der Gleichbehandlungsgrundsatz kommt deshalb nicht zur Anwendung, wenn es sich um individuell vereinbarte Löhne und Gehälter handelt und der Arbeitgeber nur einzelne Arbeitnehmer besserstellt (BAG, a.a.O., m.w.N.). Erfolgt die Besserstellung unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen (BAG, a.a.O.). Es fehlt der notwendige kollektive Bezug als Anknüpfungspunkt dafür, einer Ungleichbehandlung entgegenzuwirken (BAG, a.a.O.). Denn der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen in vergleichbarer Lage befindlichen Arbeitnehmern, er verhindert jedoch nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer (BAG, a.a.O.). Vergleichbar sind dabei zunächst Arbeitnehmer mit vergleichbaren Tätigkeiten (BAG, Urteil vom 20.11.1996, 5 AZR 401/95, Juris). Für die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten kommt es auf einen Gesamtvergleich an (BAG, a.a.O.). Einzelne Arbeitsvorgänge alleine können eine Vergleichbarkeit nicht begründen (BAG, a.a.O.). Vielmehr ist die überwiegend auszuübende Tätigkeit entscheidend (BAG, a.a.O.). Bewertungsmaßstab ist die Verkehrsanschauung (BAG, a.a.O.). Soweit Tarifverträge Bewertungen enthalten, sind sie - unbeschadet der Frage ihrer Anwendbarkeit im konkreten Fall – heranzuziehen (BAG, a.a.O.).
Die Gründe für eine unterschiedliche Behandlung müssen auf vernünftigen, einleuchtenden Erwägungen beruhen und dürfen nicht gegen höherrangige Wertentscheidungen verstoßen (BAG, Urteil vom 27.07.2010, 1 AZR 874/08, Juris). Die Gruppenbildung ist nur dann gerechtfertigt, wenn die Unterscheidung einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist (BAG, a.a.O.). Die Zweckbestimmung ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Entgelterhöhung abhängig gemacht wird (BAG, a.a.O.). Die unterschiedliche Leistungsgewährung muss stets im Sinne materieller Gerechtigkeit sachgerecht sein (BAG, a.a.O.).
Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offenzulegen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (BAG, a.a.O.). Liegt ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz vor, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Regel auf alle Arbeitnehmer anzuwenden und diese entsprechend zu begünstigen (BAG, a.a.O.). Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung (BAG, a.a.O.). Das Vorliegen eines Verstoßes gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz lässt sich nur überprüfen, wenn die Darlegungs- und Beweislast zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sachgerecht verteilt wird (BAG, Urteil vom 12. Oktober 2005, 10 AZR 640/04, Juris). Der Arbeitgeber muss nicht ohne weiteres erkennbare Gründe für die von ihm vorgenommene Differenzierung so substantiiert darlegen, dass die rechtliche Qualifikation möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht (BAG, Urteil vom 12. Oktober 2005, 10 AZR 640/04, Juris).
Dem Vorbringen beider Parteien lässt sich ein erkennbares und generalisierendes Prinzip der Beklagten zur Bemessung des Entgelts der bei ihr beschäftigte Servicetechniker nicht entnehmen. Der Kläger tritt dem Vorbringen der Beklagten, sie zahle entgegen seiner Ansicht nicht an alle Servicetechniker eine Provision und dies auch nicht in identischer Höhe, nicht in hinreichend qualifizierter Weise entgegen. So behauptet er zwar, dass alle Service-Mitarbeiter im Bereich Brandschutz Provisionen in Höhe von 10 % des von ihnen bewirkten Umsatzes erhielten. Nachdem die Beklagte diese Behauptung bestritt und sowohl die Entgeltgruppen als auch einzelne Provisionssätze der Beschäftigten mitteilte, äußert sich der Kläger hierzu nicht mehr. Daher gilt das Vorbringen der Beklagten insoweit als unstreitig, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 138 Abs. 2, 3 ZPO. Danach gibt es bei der Beklagten keine zwei Service-Mitarbeiter, die dieselbe Vergütung erhalten. Anhaltspunkte für eine hierin liegende Systematik sind nicht zu erkennen. Eine Gruppenbildung nach allgemein definierten Kriterien existiert vielmehr nicht. Ohne das Vorliegen einer Gruppenbildung kommt ein auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz gestützter Anspruch des Klägers nicht in Betracht. Es mangelt am notwendigen kollektiven Bezug.
Der Kläger behauptet auch nicht in hinreichend substantiierter Weise, dass alle angegebenen Service-Mitarbeiter vergleichbare Tätigkeiten ausüben. Dies ist angesichts der sehr unterschiedlichen Vergütung der einzelnen Beschäftigten auch nicht sonderlich naheliegend.
3.
Ein Anspruch des Klägers besteht nicht unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes.
Die Voraussetzungen der §§ 280 ff BGB liegen nicht vor. Eine vertragliche Pflichtverletzung der Beklagten ist nicht erkennbar.
Ein Verstoß der Beklagten gegen eine Verpflichtung, mit dem Kläger auf der Grundlage eines vereinheitlichten Vergütungssystems eine neue Entgeltabrede unter Einschluss von Provisionszahlungen abzuschließen, liegt nicht vor. Dabei kann die Kammer dahinstehen lassen, ob die Vertragsklausel nicht vielmehr allenfalls eine Information des Klägers und eine Absichtserklärung enthält, das Vergütungssystem – wenn möglich - künftig durch einvernehmliche Abrede neu zu strukturieren, nicht aber eine Verpflichtung der Beklagten, dem Kläger ein verbessertes Entgeltangebot zu unterbreiten.
Dem Vorbringen des Klägers lässt sich keine Vereinheitlichung des Provisionssystems der Beklagten entnehmen. Allenfalls im Anschluss hieran könnte er indes dem Wortlaut des Arbeitsvertrags nach die Neuregelung seiner Vergütung verlangen. Nachdem die Beklagt bestritt, dass alle Service-Mitarbeiter eine Provision in Höhe von 10 % auf den von ihnen bewirkten Umsatz erhalten, belegt der Kläger sein entsprechendes Vorbringen nicht, so dass die Darstellung der Beklagten zur Vergütungsstruktur ihrer Service-Mitarbeiter als unstreitig zu behandeln ist, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 138 Abs. 2, 3 ZPO.
IV.
Der zulässige Klageantrag zu Ziffer 4) ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von 729,40 Euro.
Es mangelt an einer Anspruchsgrundlage.
Insoweit wird auf die Ausführungen unter A.III. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
V.
Der Klageantrag zu Ziffer 5) ist zulässig aber unbegründet.
1.
Der Klageantrag zu Ziffer 5) ist zulässig.
a)
Es liegt ein Feststellungsinteresse gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO vor.
Insoweit wird auf die Ausführungen unter A.II.1. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
b)
Der Klageantrag ist jedenfalls in der zuletzt überarbeiteten Fassung hinreichend bestimmt im Sinne der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 253 Abs. 2 Ziffer 2) ZPO.
2.
Der Klageantrag zu Ziffer 5) ist unbegründet.
Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Provisionen.
Auf die Ausführungen unter A.III. der Entscheidungsgründe wird Bezug genommen.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
VI.
Der Klageantrag zu Ziffer 6) ist zulässig aber unbegründet.
1.
Der Klageantrag ist gemäß §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 254 ZPO zulässig.
2.
Die Stufenklage ist insgesamt unbegründet.
Es besteht kein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Provisionszahlungen.
Daher kann die Stufenklage ausnahmsweise bereits insgesamt als unbegründet abgewiesen werden. Eine Entscheidung durch aufeinanderfolgende Teilentscheidungen ist nicht erforderlich, da schon auf der ersten Stufe feststeht, dass keine Ansprüche des Klägers gegenüber der Beklagten bestehen.
Eine einheitliche Entscheidung über die mehreren in einer Stufenklage verbundenen Anträge kommt dann in Betracht, wenn schon die Prüfung des Auskunftsanspruchs ergibt, dass dem Hauptanspruch die materiell-rechtliche Grundlage fehlt (BGH, Urteil vom 28.11.2001, VIII ZR 37/01, Juris).
Eine materiell-rechtliche Grundlage für Provisionsansprüche des Klägers fehlt. Insoweit wird auf die Ausführungen unter A.III. der Entscheidungsgründe Bezug genommen.
Die Kammer musste dem Kläger keinen Schriftsatznachlass im Hinblick auf die Schriftsätze der Beklagten vom 27.10.2023 und 30.10.2023 einräumen. Hierin waren keine neuen Tatsachen enthalten, die erst zu der Entscheidung der Kammer, den Antrag als unbegründet abzuweisen, geführt hätten.
B.
I.
Die Kosten des Rechtsstreits hat der Kläger zu tragen, da er in vollem Umfang im Rechtsstreit unterliegt.
Dies folgt aus §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.
II.
Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.
Soweit der Kläger Vergütung auf der Grundlage einer abweichenden Entgeltgruppe verlangt, ist der Differenzbetrag für den Zeitraum von drei Jahren maßgeblich, § 42 Abs. 1 Satz 1GKG. Bereits fällige Beträge werden nicht hinzugerechnet, § 42 Abs. 3 Satz 1 Halbsatz 2 GKG. Im Hinblick auf den feststellenden Charakter der Klageforderung ist ein Abschlag in Höhe von 25 % vorzunehmen.
Soweit der Kläger bezifferte Provisionszahlungen beansprucht, ist der Wert der bezifferten Klageanträge in Ansatz zu bringen. Darüber hinaus ist der Wert des Klagebegehrens für einen Zeitraum von drei Jahren maßgeblich, dies ebenfalls mit einem Abschlag von 25 %. RECHTSMITTELBELEHRUNG
Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden. Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.
Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim
Landesarbeitsgericht Hamm
Marker Allee 94
59071 Hamm
Fax: 02381 891-283
eingegangen sein.
Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.
Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.
Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.
Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:
1. Rechtsanwälte,
2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,
3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.
Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.
* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.