Arbeitsgericht Siegen, 1. Kammer — 1 Ca 919/23

Die Parteien streiten über Urlaubsabgeltungsansprüche der Klägerin.

Die Klägerin war im Zeitraum vom 01.01.2002 bis 31.07.2023 bei der Beklagten zuletzt als Assistentin im Bereich Abfüllung beschäftigt. Die Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis regelte eine Vereinbarung vom 05.01.2017.

Die Klägerin nahm nach der Mutterschutzfrist am 14.03.2011 bis zum 11.04.2013 Elternzeit in Anspruch. Bedingt durch einer weitere Elternzeit in der Zeit vom 20.07.2013 bis zum 15.01.2017, ein Beschäftigungsverbot, eine weitere Mutterschutzfrist und erneute Elternzeit in der Zeit vom 14.11.2017 bis 17.09.2020 erbrachte sie Arbeitsleistung erstmalig wieder im Zeitraum vom 18.09.2020 bis 27.09.2020 an vier Arbeitstagen. Für weitere zwei Tage gewährte die Beklagte der Klägerin Erholungsurlaub. Im Anschluss hieran war sie seit dem 28.09.2020 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Die Klägerin ist seit dem 20.05.2016 mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Dies teilte sie der Beklagten mit E-Mail ihres Prozessbevollmächtigten vom 29.03.2023 mit und machte – auch rückwirkend – Zusatzurlaub geltend.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis endete durch Eigenkündigung der Klägerin mit Wirkung zum Ablauf des 31.07.2023. Anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnete die Beklagte zugunsten der Klägerin Urlaubsabgeltung für 56 Tage mit einem Tagessatz in Höhe von 240,55 Euro brutto ab, die sich aus 30 Tagen Tarifurlaub und 5 Tagen Schwerbehindertenurlaub für das Jahr 2022 sowie 18 Tagen Tarifurlaub und 3 Tagen Schwerbehindertenurlaub für das Jahr 2023 zusammensetzte.

Die Klägerin trägt vor, die Beklagte müsse noch weitere 366 Urlaubtage für den Zeitraum 2011 bis 2023 abgelten.

Der Urlaubsanspruch sei nicht verfallen oder verjährt, da die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen sei.

Den während der drei Elternzeitperioden entstandenen Urlaubsanspruch habe die Beklagte nicht gekürzt.

Den ihr als schwerbehindertem Menschen zustehenden zusätzlichen Urlaub könne sie seit dem Jahr 2016 verlangen.

Für das Kalenderjahr 2023 stehe ihr der gesamte Jahresurlaubsanspruch zu, da das Arbeitsverhältnis – unstreitig – in der zweiten Jahreshälfte endete.

Die Klägerin beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin € 88.041,33 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 08.09.2023 zu zahlen.

Die Beklagte trägt vor, es bestehe zugunsten der Klägerin ihr gegenüber kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr. Allenfalls könne für das Urlaubsjahr 2023 noch ein Rest von vier Urlaubtagen abzugelten sein.

Weitergehende Ansprüche seien jedenfalls aufgrund der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin verfallen bzw. verjährt, zumal auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für die dem A Brauereiverband e. V. tarifrechtlich angeschlossenen Brauereien vom 05.10.1995 (MTV) Anwendung finde, der in vielfältiger Weise zwischen dem gesetzlichen und dem darüberhinausgehenden tarifvertraglichen Urlaubsanspruch differenziere. Hieraus folge auch die Zwölftelung des im Kalenderjahr 2023 entstandenen Urlaubsanspruchs.

Am 04.09.2020 habe sie ihre Belegschaft wie folgt hingewiesen:

„Sehr geehrte Kolleginnen und Kollegen,

wir erinnern noch einmal daran, dass der gesamte Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden muss.

Eine Übertragung über diesen Termin hinaus ist grundsätzlich nicht möglich. Nicht genommener Resturlaub verfällt zum 31.12.2020.

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Damit habe sie ihre Mitwirkungsobliegenheiten auch der Klägerin gegenüber erfüllt. Vergleichbare Mitteilungen habe sie seitdem jährlich erteilt.

Mit Schreiben an die Klägerin vom 29.09.2017 habe sie den der Klägerin während der bevorstehenden Elternzeit entstehenden Urlaubsanspruch entsprechend der gesetzlichen Maßgaben gekürzt.

Den Zusatzurlaub als Schwerbehinderte können die Klägerin nur verlangen, soweit er infolge der späten Mitteilung im Jahr 2023 nicht bereits verfallen sei. Insoweit habe sie in den Vorjahren etwaige Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllen können, da sie – insoweit unstreitig – keine Kenntnis von der Schwerbehinderteneigenschaft hatte.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Beklagte ist im Rahmen der mündlichen Verhandlung am 21.02.2024 trotz ordnungsgemäßer Ladung nicht erschienen.

A.

Die zulässige Klage ist nur teilweise schlüssig und damit begründet. Daher konnte trotz Säumnis der Beklagten in der mündlichen Verhandlung nur teilweise ein echtes und im Übrigen ein unechtes Versäumnisurteil ergehen.

I.

Die Klägerin hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Urlaubsabgeltung in Höhe von 3.367,70 Euro aus § 7 Abs. 4 BUrlG iVm dem Arbeitsvertrag der Parteien. Insoweit war infolge der Säumnis der Beklagten Versäumnisschlussurteil zu erlassen.

Im Übrigen folgt aus dem unstreitigen Vorbringen der Parteien und dem als wahr unterstellten Vorbringen der Klägerin kein hierüber hinausgehender Anspruch der Klägerin. Insoweit war die Klage durch Teilurteil abzuweisen, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 495, 331 Abs. 2, 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

1.

Die Klägerin hat einen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Abgeltung weiterer 14 Urlaubstage für das Kalenderjahr 2023 in Höhe von 3.367,70 Euro.

a)

Nach unstreitigem Vorbringen beider Parteien standen der Klägerin ursprünglich 30 Tage tariflicher/vertraglicher Urlaub und weitere fünf Tage Zusatzurlaub aufgrund der Schwerbehinderteneigenschaft der Klägerin zu.

Ebenso unstreitig ist der abzugeltende Betrag je Urlaubstag in Höhe von 240,55 Euro.

b)

Die Beklagte war nicht befugt, den Urlaubsanspruch der Klägerin für das Kalenderjahr 2023 zeitanteilig zu kürzen und nur 7/12 des Urlaubsanspruchs bzw. 21 Urlaubstage abzugelten.

aa)

Dies folgt aus einem Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 lit c BUrlG. Die Klägerin schied zum 31.07.2023 und damit in der zweiten Jahreshälfte aus. Eine Zwölfelung des Urlaubsanspruchs ist nach erfüllter Wartezeit aber nur bei einem Ausscheiden des Arbeitnehmers in der ersten Jahreshälfte gesetzlich vorgesehen.

bb)

Eine Kürzung konnte nicht auf der Grundlage anwendbarer Tarifverträge erfolgen. Deren Anwendbarkeit kann die Kammer zugunsten der Beklagten als zutreffend unterstellen.

§ 14 Abs. 4 Ziffer 1 MTV verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrlG und ist daher nichtig.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Vollurlaub, der unter den Voraussetzungen des § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG gekürzt werden darf, unterliegt anders als der Teilurlaub nach § 5 Abs. 1 lit. a und b BUrlG der Unabdingbarkeitsbestimmung des § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG, auch wenn § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG dort nicht genannt wird (ErfK-Gallner, 24. Auflage § 13 BUrlG Rn. 11). Es handelt sich um einen Fall des mittelbaren Schutzes (ErfK-Gallner, a.a.O.). Der in § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG behandelte Urlaubsanspruch ist inhaltlich ein Urlaubsanspruch aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG (ErfK-Gallner, a.a.O.). § 5 Abs. 1 lit. c BUrlG ist anders als § 5 Abs. 1 lit. a und b BUrlG kein Begründungs-, sondern ein Ausschlusstatbestand (ErfK-Gallner, a.a.O.) . Die Tarifvertragsparteien verstoßen mittelbar gegen die Bestimmung über die Urlaubsdauer, wenn sie vorsehen, dass der zu Beginn des Jahres oder nach Ablauf der Wartezeit entstandene Urlaub auch bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte gezwölftelt wird und dabei die Mindestdauer unterschritten wird (ErfK-Gallner, a.a.O., Rn. 9). Das gilt auch für den gesetzlichen Zusatzurlaub nach dem SGB IX (ErfK-Gallner, a.a.O.).

Die vorliegende tarifliche Regelung enthält keinen Hinweis darauf, dass nach einer Zwölftelung des Urlaubsanspruchs bei Ausscheiden eines Arbeitnehmers in der zweiten Jahreshälfte in jedem Fall gewährleistet sein muss, dass der gesetzliche Mindesturlaub von vier Wochen gewahrt bleibt. Ohne eine solche Bestimmung hängt es vom Zeitpunkt des Ausscheidens ab, ob der gesetzliche Mindesturlaub erhalten bleibt oder nicht. Damit ist die tarifliche Regelung nicht geeignet, für alle denkbaren Konstellationen ein Ergebnis zu bewirken, das den gesetzlichen Mindesturlaub sicherstellt.

2.

Für einen weitergehenden Urlaubsabgeltungsanspruch der Klägerin mangelt es an einer Anspruchsgrundlage.

Der Urlaubsanspruch der Klägerin für den Zeitraum bis einschließlich 31.12.2021 ist mit Ablauf des 31.03.2023 ersatzlos erloschen. Den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2022 erfüllte die Beklagte vollständig, § 362 Abs. 1 BGB. Den Urlaubsanspruch für das Kalenderjahr 2023 erfüllte sie teilweise im Umfang von 21 Tagen.

Nach § 7 Abs. 4 BUrlG ist der Urlaub abzugelten, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Die Bestimmung knüpft allein an die durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verursachte Unmöglichkeit an, den noch bestehenden Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers durch bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht zu realisieren (BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 278/16, Juris). Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung setzt somit voraus, dass die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten ist und bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch ein offener Urlaubsanspruch bestand (BAG, a.a.O.). Dementsprechend steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht zu, wenn er mit dem Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet und der nicht genommene Urlaub wegen Fristablaufs verfällt (BAG, a.a.O.).

Für den gesetzlichen Mindesturlaub iSd. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG schreibt § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Nach inzwischen überholter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfiel nicht genommener Urlaub unabhängig davon, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hatte, den Urlaub zu nehmen, nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres, sofern kein Übertragungsgrund iSv. § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG gegeben war (BAG, a.a.O.). Dies galt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig vor Ablauf des Urlaubsjahres die Gewährung des Urlaubs verlangte und der Arbeitgeber den verlangten Urlaub nicht gewährte (BAG, a.a.O.). Jedoch trat, wenn sich der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug befand, gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1, § 287 Satz 2 und § 249 Abs. 1 BGB an die Stelle des im Verzugszeitraum verfallenen Urlaubs ein Schadensersatzanspruch, der die Gewährung von Ersatzurlaub zum Inhalt hatte (BAG, a.a.O.) und - mit Ausnahme des Fristenregimes - hinsichtlich Inanspruchnahme und Abgeltung den Modalitäten des verfallenen Urlaubs unterlag (BAG, a.a.O.).

Nach dieser Rechtsprechung stand dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht zu, wenn er mit dem Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums ausschied und der nicht genommene Urlaub wegen Fristablaufs verfiel (BAG, a.a.O.).

Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC stehen aber einer nationalen Regelung entgegen, nach der ein Arbeitnehmer, der im betreffenden Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, am Ende des Bezugszeitraums die ihm gemäß diesen Bestimmungen für den Bezugszeitraum zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Urlaub automatisch verliert (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber kann sich auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers deshalb nur berufen, wenn er zuvor konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge getragen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, dies zu tun, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Erfüllung dieser Mitwirkungsobliegenheiten (BAG, a.a.O.). Erbringt der Arbeitgeber den ihm insoweit obliegenden Nachweis und zeigt sich daher, dass der Arbeitnehmer seinen bezahlten Jahresurlaub aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen nicht genommen hat, stehen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC dem Verlust des Urlaubsanspruchs und - bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - dem Wegfall der finanziellen Vergütung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub nicht entgegen (BAG, a.a.O.).

Das Bundesurlaubsgesetz lässt eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG zu (BAG, a.a.O.). Danach trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG (BAG, a.a.O.). Grundsätzlich führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, a.a.O.). Das Bundesurlaubsgesetz regelt die für die Arbeitsvertragsparteien im Zusammenhang mit der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten und die Folgen deren Nichtbeachtung nicht ausdrücklich (BAG, a.a.O.). Dies gestattet es, § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG richtlinienkonform dahingehend auszulegen, dass der Arbeitgeber bei der ihm durch das Bundesurlaubsgesetz zugewiesenen Festlegung des Urlaubs die vom Gerichtshof der Europäischen Union aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten zu beachten hat (BAG, a.a.O.). Der nicht erfüllte Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt in der Regel nur dann am Ende des Kalenderjahres, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat (BAG, a.a.O.). Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 3 BUrlG ist die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers damit grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes (BAG, a.a.O.).

Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes grundsätzlich auf das Kalenderjahr als Urlaubsjahr bezogen ausgestaltet (BAG, a.a.O.). § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG sieht vor, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Eine Übertragung des Urlaubs auf die ersten drei Monate des nächsten Kalenderjahres ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 3 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegen solche Gründe nicht vor, verfällt der Urlaub zum Ende eines Kalenderjahres. § 7 Abs. 3 BUrlG steht einer richtlinienkonformen Auslegung damit jedoch nicht entgegen (BAG, a.a.O.). Die Vorschrift regelt weder die Modalitäten für die Inanspruchnahme und Gewährung des Urlaubs, noch sind dort die Voraussetzungen für den Verfall ausdrücklich festgelegt (BAG, a.a.O.). Auch durch § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG wird das Verfahren der Gewährung und Inanspruchnahme von Urlaub nicht abschließend bestimmt (BAG, a.a.O.). Die zeitliche Festlegung des Urlaubs ist nach Maßgabe dieser Bestimmung dem Arbeitgeber vorbehalten (Bag, a.a.O.). Er gewährt den Urlaub durch eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung (BAG, a.a.O.). Ein Recht des Arbeitnehmers, sich selbst zu beurlauben, besteht grundsätzlich nicht (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber hat bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, entgegenstehen. Dadurch soll sichergestellt werden, dass neben dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers die Interessen der Belegschaft und die betrieblichen Belange ausreichende Berücksichtigung finden und unter Umständen betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtliche Vorgaben beachtet werden, sodass der Urlaub des einzelnen Arbeitnehmers tatsächlich im laufenden Urlaubsjahr gewährt werden kann, idealerweise in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitraum (BAG, a.a.O.). Diese gesetzlichen Vorgaben zur „zeitlichen Festlegung des Urlaubs“ stehen einer Einbindung der unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungsobliegenheiten in das ohnehin vom Arbeitgeber zu steuernde Verfahren der Urlaubsfestlegung nicht entgegen (BAG, a.a.O.). Die unionsrechtlich gebotenen Mitwirkungshandlungen unterstützen den Sinn und Zweck der Befristungsregelung des § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, a.a.O.). Die Vorschrift dient in erster Linie dem Gesundheitsschutz (BAG, a.a.O.). Die Befristung des Urlaubsanspruchs ist ein vom deutschen Gesetzgeber gewähltes Mittel, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, den Urlaubsanspruch grundsätzlich im Urlaubsjahr geltend zu machen (BAG, a.a.O.). Dadurch soll erreicht werden, dass jeder Arbeitnehmer tatsächlich in einem einigermaßen regelmäßigen Rhythmus eine gewisse Zeit der Erholung und Entspannung erhält (BAG, a.a.O.). Der vom Bundesurlaubsgesetz intendierte Gesundheitsschutz durch eine tatsächliche Inanspruchnahme der bezahlten Arbeitsbefreiung wird gefördert, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über den Umfang des noch bestehenden Urlaubs informiert, ihn auf die für die Urlaubsnahme maßgeblichen Fristen hinweist und ihn zudem auffordert, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen (BAG, a.a.O.). In diesem Fall wird ein verständiger Arbeitnehmer seinen Urlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragen (BAG, a.a.O.). Dem steht nicht entgegen, dass § 7 Abs. 3 BUrlG auch im Interesse des Arbeitgebers ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer verhindern soll (BAG, a.a.O.). Dieses Interesse ist nur dann schützenswert, wenn es im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG steht (BAG, a.a.O.). Dies setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist (BAG, a.a.O.).

Diese Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG steht im Einklang mit § 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG (BAG, a.a.O.). Nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG ist eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr setzt voraus, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub andernfalls nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG erloschen wäre. Ohne eine zulässige Befristung des Urlaubsanspruchs wäre die gesetzliche Anordnung einer Übertragung des Urlaubsanspruchs in das Folgejahr bei Vorliegen besonderer Übertragungsgründe entbehrlich (BAG, a.a.O.). Bei einer richtlinienkonformen Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 Satz 1 BUrlG ist der Anwendungsbereich von § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG deshalb grundsätzlich auf die Fälle beschränkt, in denen der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten iSv. § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG nachgekommen ist und infolgedessen der Urlaubsanspruch iSv. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG befristet war (BAG, a.a.O.). Hat der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht erfüllt, ist der Urlaubsanspruch für das jeweilige Urlaubsjahr unabhängig vom Vorliegen eines Übertragungsgrundes regelmäßig nicht iSv. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG an das Urlaubsjahr gebunden (BAG, a.a.O.). Einer Übertragung auf das nächste Kalenderjahr bedarf es nicht (BAG, a.a.O.). Entsprechendes gilt für die Übertragungsregelung des § 7 Abs. 3 Satz 4 BUrlG, der zufolge ein nach § 5 Abs. 1 lit. a BUrlG entstehender Teilurlaub auf Verlangen des Arbeitnehmers auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen ist (BAG, a.a.O.). Diese Bestimmung setzt ebenfalls eine (wirksame) Befristung des (Teil-​)Urlaubsanspruchs voraus (BAG, a.a.O.). Auch sie verlangt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer grundsätzlich durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, seinen (Teil-​)Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen, damit der Arbeitnehmer durch ein entsprechendes Verlangen den andernfalls verfallenden Teilurlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen kann (BAG, a.a.O.).

Der Arbeitgeber muss konkret und in völliger Transparenz dafür sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen (BAG, a.a.O.). Er muss ihn - erforderlichenfalls förmlich - dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub verfällt, wenn er ihn nicht nimmt (BAG, a.a.O.).

Der Inhalt der in richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG bestehenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ergibt sich aus ihrem Zweck, zu verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch nicht wahrnimmt, weil der Arbeitgeber ihn hierzu nicht in die Lage versetzt hat (BAG, a.a.O.). Infolge des Fehlens konkreter gesetzlicher Vorgaben ist der Arbeitgeber grundsätzlich in der Auswahl der Mittel frei, derer er sich zur Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten bedient (BAG, a.a.O.). Die Mittel müssen jedoch zweckentsprechend sein (BAG, a.aO.). Sie müssen geeignet sein, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, in Kenntnis aller relevanten Umstände frei darüber zu entscheiden, ob er seinen Urlaub in Anspruch nimmt (BAG, a.a.O.). Deshalb darf der Arbeitgeber, will er seinen Mitwirkungsobliegenheiten genügen, den Arbeitnehmer auch nicht in sonstiger Weise daran hindern, den Urlaub in Anspruch zu nehmen (BAG, a.a.O.). Er darf zudem weder Anreize schaffen noch den Arbeitnehmer dazu anhalten, seinen Urlaub nicht zu nehmen und dadurch - faktisch - auf ihn zu verzichten (BAG, a.a.O.). Es ist der Eintritt einer Situation zu vermeiden, in der ein Arbeitnehmer auf Veranlassung des Arbeitgebers davon abgehalten werden kann, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend zu machen (BAG, a.a.O.). Ob der Arbeitgeber das Erforderliche getan hat, um seinen Mitwirkungsobliegenheiten zu genügen, ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls festzustellen (BAG, a.a.O.). Die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten hat der Arbeitgeber darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber muss sich bei Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten auf einen „konkret“ bezeichneten Urlaubsanspruch eines bestimmten Jahres beziehen und den Anforderungen an eine „völlige Transparenz“ genügen (BAG, a.a.O.). Er kann seine Mitwirkungsobliegenheiten regelmäßig zum Beispiel dadurch erfüllen, dass er dem Arbeitnehmer zu Beginn des Kalenderjahres in Textform mitteilt, wie viele Arbeitstage Urlaub ihm im Kalenderjahr zustehen, ihn auffordert, seinen Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Urlaubsjahres genommen werden kann, und ihn über die Konsequenzen belehrt, die eintreten, wenn dieser den Urlaub nicht entsprechend der Aufforderung beantragt (BAG, a.a.O.). Die Anforderungen an eine „klare“ Unterrichtung sind regelmäßig durch den Hinweis erfüllt, dass der Urlaub grundsätzlich am Ende des Kalenderjahres verfällt, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, seinen Urlaub im Kalenderjahr zu nehmen, er ihn aber nicht beantragt (BAG, a.a.O.). Nimmt der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen bezahlten Jahresurlaub nicht in Anspruch, obwohl er hierzu in der Lage war, geschieht dies aus freien Stücken und in voller Kenntnis der sich daraus ergebenden Konsequenzen (BAG, a.a.O.). Abstrakte Angaben etwa im Arbeitsvertrag, in einem Merkblatt oder in einer Kollektivvereinbarung werden den Anforderungen einer konkreten und transparenten Unterrichtung hingegen in der Regel nicht genügen (BAG, a.a.O.). Andererseits verlangt der Zweck der vom Arbeitgeber zu beachtenden Mitwirkungsobliegenheiten grundsätzlich nicht die ständige Aktualisierung dieser Mitteilungen, etwa anlässlich jeder Änderung des Umfangs des Urlaubsanspruchs (BAG, a.a.O.). Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls (BAG, a.a.O.). Setzt sich der Arbeitgeber in Widerspruch zu seinen Erklärungen, indem er etwa einen Urlaubsantrag aus anderen als den in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG genannten Gründen ablehnt oder anderweitig eine Situation erzeugt, die geeignet ist, den Arbeitnehmer davon abzuhalten, seinen Urlaub zu beantragen, entfällt die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, a.a.O.). Dem Arbeitgeber obliegt es in diesem Fall, seine Mitwirkungshandlungen erneut vorzunehmen (BAG, a.a.O.).

Hat der Arbeitgeber durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr gebunden und verlangt der Arbeitnehmer dennoch nicht, ihm Urlaub zu gewähren, verfällt sein Anspruch nach Maßgabe von § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres (BAG, a.a.O.). Liegen die Voraussetzungen einer Übertragung des Urlaubs nach § 7 Abs. 3 Satz 2 oder Satz 4 BUrlG vor, wird der Urlaub „von selbst“ auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen (BAG, a.a.O.). Der Urlaubsanspruch kann in diesem Fall grundsätzlich nur dann mit Ablauf des Übertragungszeitraums untergehen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, seinen Urlaub noch innerhalb des Übertragungszeitraums zu nehmen, und ihn darauf hinweist, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls erlischt (BAG, a.a.O.). Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31. Dezember des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1. Januar des Folgejahres entsteht (BAG, a.a.O.). Dieser Teil des Urlaubsanspruchs ist gegenüber dem Teil, den der Arbeitnehmer zu Beginn des aktuellen Urlaubsjahres erworben hat, nicht privilegiert (BAG, a.a.O.). Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt (BAG, a.a.O.). Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums (BAG, a.a.O.).

Das Bundesarbeitsgericht entwickelte die Voraussetzungen, unter denen der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers verfallen kann, entsprechend der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs weiter (BAG, Urteil vom 31.01.2023, 9 AZR 107/20, Juris). Danach erlischt bei richtlinienkonformer Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG Urlaub nach Ablauf von 15 Monaten, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig war (BAG, a.a.O.). In diesem Fall tritt die Rechtsfolge unabhängig davon ein, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist (BAG, a.a.O.). Hat der Arbeitnehmer hingegen im Verlauf des Bezugszeitraums gearbeitet, bevor er arbeitsunfähig erkrankt ist, kann der Urlaubsanspruch grundsätzlich nur dann nach Ablauf der 15 Monatsfrist verfallen, wenn der Arbeitgeber eine Inanspruchnahme des Urlaubs zuvor in gebotener Weise ermöglicht hat (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber hat das Risiko, dass der Urlaub wegen einer im Urlaubsjahr eintretenden Krankheit nicht erfüllt werden kann, jedoch nur zu tragen, soweit er im Urlaubsjahr - tatsächlich - die Zeit hatte, seinen Obliegenheiten nachzukommen (BAG, a.a.O.). Für die davorliegenden Arbeitstage können ihn die normativen Folgen der Obliegenheitsverletzung nicht treffen (BAG, a.a.O.).

Ist der Arbeitnehmer infolge krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit oder voller Erwerbsminderung daran gehindert, seinen Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres zu nehmen, kann der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub - bei fortdauernder Arbeitsunfähigkeit - unter besonderen Umständen mit Ablauf des 31. März des zweiten Folgejahres untergehen (BAG, a.a.O.). War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig, verfällt der Urlaubsanspruch 15 Monate nach Beendigung des Urlaubsjahres unabhängig davon, ob der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nachgekommen ist (BAG, a.a.O.). In diesem Fall sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal (BAG, a.a.O.). Kann der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung aus gesundheitlichen Gründen nicht erbringen, ist eine Befreiung von der Arbeitspflicht durch Urlaubsgewährung rechtlich unmöglich (BAG, a.a.O.). Eine freie Entscheidung über die Verwirklichung des Anspruchs ist - ohne dass es auf die Aufforderungen und Hinweise des Arbeitgebers ankäme - von vornherein ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeit auf psychischen oder physischen Beschwerden beruht und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist (BAG, a.a.O.). Demgegenüber kann ein Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub aus einem Bezugszeitraum, in dessen Verlauf der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat, bevor er aufgrund einer seitdem fortbestehenden Krankheit arbeitsunfähig geworden ist, bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 Abs. 1 und Abs. 3 BUrlG grundsätzlich nur dann nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten erlöschen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben (BAG, a.a.O.). Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Initiative zu ergreifen, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gemäß § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG verwirklicht (BAG, a.a.O.). In der Regel führt erst die Erfüllung der daraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seinen Urlaub auch tatsächlich zu nehmen, zur Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG (BAG, a.a.O.). Die Obliegenheiten aus § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG dienen keinem Selbstzweck (BAG, a.a.O.). Sie sollen verhindern, dass der Arbeitnehmer den Urlaubsanspruch verliert, weil er ihn in Unkenntnis der Befristung nicht rechtzeitig gegenüber dem Arbeitgeber geltend macht (BAG, a.a.O.). Dieser Zweck bestimmt sowohl den Inhalt der gebotenen Mitwirkungsobliegenheiten als auch deren Rechtsfolgen (BAG, a.a.O.). Tritt die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers so früh im Urlaubsjahr ein, dass es dem Arbeitgeber tatsächlich nicht möglich war, zuvor seine Obliegenheiten zu erfüllen, verfällt der Urlaubsanspruch bei fortdauernder Erkrankung mit Ablauf eines Übertragungszeitraums in jedem Fall 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres (BAG, a.a.O.). Auch die Nichtbeachtung der Mitwirkungsobliegenheiten ändert in diesem Fall nichts daran, dass der nicht angetretene Urlaub erlischt (BAG, a.a.O.).

Gemessen hieran erlosch der Urlaubsanspruch der Klägerin für die Kalenderjahre 2011 bis 2021 mit Ablauf des 31.03.2023.

Nachdem die Beklagte ihren Mitwirkungsobliegenheiten nicht nachgekommen war, hatte sich – dies kann die Kammer zugunsten der Klägerin annehmen - der gesamte Urlaubsanspruch seit dem Jahr 2011 angesammelt, als ihre letzte Elternzeit im September 2020 endete. Dieser aufsummierte Anspruch war indes nicht privilegiert, sondern trat zum laufenden Urlaubsanspruch des Kalenderjahres 2020 hinzu und teilte dessen Schicksal hinsichtlich Verfall und Mitwirkungsobliegenheiten. Hiervon gewährte die Beklagte der Klägerin im September 2020 zwei Urlaubstage.

§ 17 Abs. 2 BEEG definiert nach dem Ende der Elternzeit das Urlaubsjahr eigenständig. Der Arbeitnehmer soll nach dem Ende der Elternzeit mindestens ein volles Kalenderjahr zur Verfügung haben, um seinen Urlaub in Anspruch zu nehmen (ErfK-Gallner, a.a.O. § 17 BEEG Rn. 10). § 17 Abs. 2 BEEG enthält daher keinen Übertragungstatbestand, sondern vielmehr eine eigenständige Definition des Urlaubsjahres (ErfK-Gallner, a.a.O. Rn. 8; BAG, Urteil vom 23.01.2018, 9 AZR 200/17, Juris). Dieser aus unterschiedlichen Urlaubsjahren herrührende Anspruch verfällt erst am Ende des Urlaubsjahres oder mit dem 31.3. des Folgejahres, wenn Übertragungsgründe iSv § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG bestehen, oder 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums krankheitsbedingt arbeitsunfähig war (ErfK-Gallner, a.a.O., Rn. 10).

Die Klägerin war im Jahr 2021 ohne Unterbrechung arbeitsunfähig. Das Kalenderjahr 2021 war im Hinblick auf § 17 Abs. 2 BEEG für alle bis einschließlich 2020 aufsummierten Urlaubsansprüche und nach allgemeinen Grundsätzen für den am 01.01.2021 neu entstandenen Urlaubsanspruch Urlaubsjahr. Die Frist von 15 Monaten begann mithin mit Ablauf des 31.12.2021 und endete mit Ablauf des 31.03.2023. Der Urlaubsanspruch für die Kalenderjahre bis einschließlich 2021 erlosch demnach gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG in seiner richtlinienkonformen Ausprägung – unabhängig von der Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten der Beklagten – zu diesem Zeitpunkt.

Etwas anderes ergibt sich auf der Grundlage höchstrichterlicher Rechtsprechung auch nicht daraus, dass es der Klägerin nicht möglich gewesen wäre, innerhalb des Übertragungszeitraums von 15 Monaten einen Urlaubsanspruch von mehr als 300 Tagen tatsächlich zu realisieren. Nach nationaler und europäischer höchstrichterlicher Rechtsprechung ist ein Übertragungszeitraum von 15 Monaten bei typisierender Betrachtung als unionsrechtskonform bewertet worden, ohne dass hieran weitere Voraussetzungen geknüpft wären. Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an.

II.

Die Nebenforderungen ergeben sich aus §§ 288 Abs. 1 Satz 1 und 2, 286 Abs. 1 Satz 1 bzw. Abs. 2 Ziffer 1), 247 Abs. 1 BGB.

B.

I.

Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 96 % und die Beklagte 4 % zu tragen.

Dies beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO und dem wechselseitigen Maß des Obsiegens und Unterliegens im Rechtsstreit.

II.

Der Streitwert ist gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen.

Er entspricht dem Betrag der bezifferten Klageforderung, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO. RECHTSMITTELBELEHRUNG

Gegen dieses Teilurteil kann von der klagenden Partei Berufung eingelegt werden.

Die Berufung muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Landesarbeitsgericht Hamm

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Fax: 02381 891-283

eingegangen sein.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 64 Abs. 7 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Berufung ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite www.justiz.de.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach dessen Verkündung.

Die Berufungsschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nr. 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

Eine Partei, die als Bevollmächtigte zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Gegen das Versäumnisschlussurteil kann von der beklagten Partei Einspruch eingelegt werden.

Der Einspruch muss innerhalb einer Notfrist* von einer Woche nach der Zustellung dieses Versäumnisschlussurteils schriftlich oder in elektronischer Form beim Arbeitsgericht Siegen, Koblenzer Straße 7, 57072 Siegen, Fax: 0271 384561-111 eingelegt oder zur Niederschrift der Geschäftsstelle dieses Arbeitsgerichts erklärt werden. Der Einspruch kann auch zur Niederschrift der Geschäftsstelle eines anderen Gerichts erklärt werden. In diesem Fall muss er aber innerhalb der Notfrist* bei dem oben bezeichneten Arbeitsgericht eingehen.

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In der Einspruchsschrift oder der Erklärung zur Niederschrift des Urkundsbeamten der Geschäftsstelle - spätestens mit Ablauf der Einspruchsfrist - sind Angriffs- und Verteidigungsmittel, soweit es nach der Prozesslage einer sorgfältigen und auf Förderung des Verfahrens bedachten Prozessführung entspricht, sowie Rügen, die die Zulässigkeit der Klage betreffen, vorzubringen. Auf Antrag kann die Frist für die Begründung verlängert werden. Angriffs- und Verteidigungsmittel, die später vorgebracht werden, sind vom Gericht nur zuzulassen, wenn ihre Zulassung nach der freien Überzeugung des Gerichts die Erledigung des Rechtsstreits nicht verzögern würde oder die Verspätung genügend entschuldigt wird.

Verspätete Rügen, die die Zulässigkeit der Klage betreffen und auf die die Beklagtenseite verzichten kann, sind vom Gericht nur zuzulassen, wenn die Beklagtenseite die Verspätung genügend entschuldigt.

* Eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.