Landesarbeitsgericht Hamm, 5. Kammer — 5 Sa 1125/20

Die Parteien streiten noch über den Anspruch des Klägers auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung für das Jahr 2016.

Der 1959 geborene Kläger war in der Zeit vom 1. August 1976 bis zum Ablauf des 30. Juni 2017 bei der Beklagten zuletzt als stellvertretender Regionalgeschäftsführer am Standort A beschäftigt. Das Bruttomonatsgehalt betrug 7.023,00 EUR. Der Kläger ist anerkannt schwerbehindert. Im Rahmen im Arbeitsverhältnis geltender Vorruhestandsregelungen war der Kläger seit dem 1. Juli 2017 unter Zahlung eines Ruhegeldes freigestellt.

Die Beklagte ist eine Krankenkasse aus der Gruppe der Ersatzkassen.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet aufgrund Gewerkschaftsmitgliedschaft des Klägers normativ unter anderem der Manteltarifvertrag für die Beschäftigten der BARMER (nachfolgend: MTV) Anwendung. Dieser lautet in der vorliegend einschlägigen Fassung auszugweise wie folgt:

„ 3.1 Urlaub

(1) Beschäftigte erhalten in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub unter Weiterzahlung der Gehaltsbezüge. Im Hinblick auf ein erhöhtes Erholungsbedürfnis beträgt der Anspruch ab Vollendung des 40. Lebensjahres 32 Urlaubstage im Kalenderjahr. […]

[…]

3.2 Zusatzurlaub

(1) Schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX haben Anspruch auf einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen.

[…]

3.3 Besondere Urlaubsbestimmungen

(1) Urlaub, der nicht spätestens drei Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres genommen wird, verfällt ohne Anspruch auf Geldentschädigung, es sei denn, er wurde erfolglos schriftlich geltend gemacht.

[…]

(3) Konnte der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Urlaubsjahres genommen werden, so ist er auf das folgende Kalenderjahr zu übertragen und nach Fortfall der Hinderungsgründe unverzüglich zu nehmen. Der Anspruch auf Urlaub, der nicht bis zum 30.6. des Jahres, in das der Urlaub übertragen wurde, abgewickelt ist, verfällt, soweit es sich nicht um den gesetzlichen Urlaubsanspruch handelt. […]

[…]

3.4 Urlaubsabgeltung

Der Urlaubsanspruch kann abgegolten werden, wenn der/dem Beschäftigten der noch zustehende Urlaub nicht mehr vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder vor dem Beginn der Beurlaubung gemäß den Nrn. 5.1 und 5.2 gewährt werden kann. Für jeden Urlaubstag wird 1/22 des letzten Monatsgehalts gezahlt.“

Im Kalenderjahr 2016 wurden dem Kläger 26 Tage Urlaub gewährt. Die Beklagte bestimmte im Rahmen der Gewährung des Urlaubs nicht, ob und inwieweit es sich hierbei um gesetzlichen Mindesturlaub, Zusatzurlaub für Schwerbehinderte oder tarifvertraglichen Mehrurlaub im Übrigen handelte. Im Zeitraum vom 8. September 2016 bis zum Ausscheiden mit Ablauf des 30. Juni 2017 war der Kläger infolge Krankheit durchgehend arbeitsunfähig. Im Kalenderjahr 2017 wurde dem Kläger dementsprechend kein Urlaub gewährt.

Mit Schreiben seiner späteren Prozessbevollmächtigten vom 14. August 2017 forderte der Kläger die Beklagte auf, für das Kalenderjahr 2016 elf Urlaubstage und für das Kalenderjahr 2017 19 Urlaubstage abzugelten. Die Beklagte lehnte Ansprüche betreffend das Kalenderjahr 2016 mit Schreiben vom 21. August 2017 unter Verweis auf einen erfolgten Verfall ab und galt im Übrigen für das Kalenderjahr 2017 13 Urlaubstage mit einem Betrag in Höhe von insgesamt 4.149,95 EUR brutto ab.

Mit der beim Arbeitsgericht Bielefeld am 23. Dezember 2019 eingegangenen Klage hat der Kläger eine Urlaubsabgeltung unter anderem für das Kalenderjahr 2016 geltend gemacht.

Der Kläger ist insoweit der Auffassung gewesen, für das Kalenderjahr 2016 seien noch elf nicht verfallene Urlaubstage abzugelten. Mangels näherer Bestimmung durch die Beklagte gelte gemäß der Regelung in § 366 Abs. 2 BGB der tarifvertragliche Mehrurlaub als vorrangig erfüllt, weil dieser verfallbar sei und damit für den Kläger weniger Sicherheit biete. Mithin verblieben nach der Gewährung von 26 Urlaubstagen elf nicht verfallene Tage des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs.

Der Kläger hat – unter anderem und soweit für die Berufung noch von Bedeutung – sinngemäß beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 3.505,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszins seit dem 3. Januar 2020 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht gewesen, dass sie gemäß der Regelung in § 366 Abs. 2 BGB zunächst den gesetzlichen Urlaubsanspruch und erst dann den tarifvertraglichen Mehrurlaubsanspruch erfüllt habe. Der darüberhinausgehende tarifvertragliche Mehrurlaubsanspruch sei verfallen. Ansprüche des Klägers seien mithin für das Kalenderjahr 2016 nicht mehr gegeben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage im Hinblick auf Ansprüche des Klägers betreffend das Urlaubsjahr 2016 und insoweit fünf Tage Zusatzurlaub für Schwerbehinderte sowie einen sich daraus ergebenden Abgeltungsbetrag in Höhe von 1.596,14 EUR brutto nebst Zinsen stattgegeben. Im Übrigen hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Zwar sei im MTV ein eigenes, vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes Fristenregime geregelt. Dem Umfang nach werde jedoch nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch und übergesetzlichem Urlaubsanspruch differenziert. Daher sei für eine Anwendbarkeit der Regelung des § 366 Abs. 2 BGB insoweit kein Raum. Die Beklagte habe mit der Gewährung von 26 Urlaubstagen im Kalenderjahr 2016 einen einheitlichen Urlaubsanspruch erfüllt. Dies gelte jedoch nicht im Hinblick auf den Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Der Zusatzurlaub sei vom übrigen einheitlichen Urlaubsanspruch abzugrenzen. Es handele sich um einen anderen Anspruch, auf den § 366 Abs. 2 BGB anzuwenden sei. Der tarifvertragliche Mehrurlaub sei wegen des im MTV geregelten Verfalls zum Ablauf des 30. Juni des Folgejahres der im Sinne des § 366 Abs. 2 BGB weniger sichere Anspruch und damit im Umfang der über den gesetzlichem Mindesturlaubanspruch hinausgehenden sechs Tage zuerst erfüllt worden. Der Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX sei nicht erfüllt worden sowie auch nicht verfallen und daher abzugelten.

Gegen das der Beklagten am 1. September 2020 zugestellte Urteil richtet sich deren am 9. September 2020 eingegangene und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27. November 2020 am 16. November 2020 begründete Berufung.

Die Beklagte ist der Auffassung, der Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX richte sich nach den Regelungen des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs und sei an dessen rechtliches Schicksal gebunden. Es handele sich insoweit um einen akzessorischen Anspruch, auf den die Regelung in § 366 Abs. 2 BGB nicht anwendbar sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Bielefeld vom 25. August 2020 – 5 Ca 3025/19 – teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er meint, der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte sei nicht Teil des allgemeinen Urlaubsanpruchs, sondern sei selbstständig zu gewähren und dem Erholungsurlaub hinzuzurechnen. Zwischen dem Zusatzurlaub und dem Erholungsurlaub bestehe begrifflich und inhaltlich ein Unterschied, so dass es sich um zwei gesonderte Ansprüche handele. Auf diese sei § 366 Abs. 2 BGB anwendbar.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf den von ihnen in Bezug genommenen Inhalt der in beiden Rechtszügen zu den Akten gereichten Schriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG) und nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes zulässig (§ 64 Abs. 2 lit. b) ArbGG).

Die Berufung ist zudem gemäß §§ 519 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG am 9. September 2020 gegen das am 1. September 2020 zugestellte Urteil insgesamt innerhalb der Monatsfrist form- und fristgerecht eingelegt sowie nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 27. November 2020 innerhalb dieser gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 5 ArbGG ordnungsgemäß im Sinne der §§ 520 Abs. 3 ZPO, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG am 16. November 2020 begründet worden.

II. Die Berufung ist begründet.

Denn die zulässige Klage ist insgesamt, auch im Hinblick auf einen etwaigen Anspruch des Klägers auf Urlaubsabgeltung bzgl. des Urlaubsjahres 2016, unbegründet.

1. Dahinstehen kann zunächst, ob und inwieweit im vorliegenden Fall vor dem Hintergrund der Regelung in Ziffer 3.4 S. 1, 2 Alt. MTV i.V.m. § 7 Abs. 4 BUrlG unter Beachtung des § 13 Abs. 1 BUrlG ein Urlaubsabgeltungsanspruch entstehen konnte, obwohl das Arbeitsverhältnis der Parteien ggf. noch nicht beendet war, sondern der Kläger lediglich im Rahmen bestehender Vorruhestandsregelungen freigestellt war.

Die Umwandlung des Urlaubsanspruchs im bestehenden Arbeitsverhältnis in einen Abgeltungsanspruch könnte vor dem Hintergrund des Abgeltungsverbots in Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG (sog. „Arbeitszeitrichtlinie“) unwirksam sein. Die gesetzliche Regelung des § 7 Abs. 4 BurlG ist richtlinienkonform auszulegen. Das Abgeltungsverbot des Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf nicht verändert werden. Die Abgeltung genießt denselben Unabdingbarkeitsschutz des § 1 BUrlG wie der Urlaubsanspruch selbst (hierzu: ErfK/Gallner, 21. Aufl. 2021, § 13 BUrlG, Rdn. 14 m.w.N.).

Dies bedarf vorliegend jedoch keiner abschließenden Erörterung.

2. Denn der dem Kläger für das Kalenderjahr 2016 zustehende Urlaub ist im Umfang von 26 Tagen in natura gewährt worden. Die Parteien streiten vorliegend weder über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs, noch des Zusatzurlaubs infolge der Schwerbehinderung des Klägers. Sie streiten über die Abgeltung tarifvertraglichen Mehrurlaubs, der jedoch im nicht gewährten Umfang verfallen ist.

a) Ursprünglich hatte der Kläger gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX i.V.m. Ziffern 3.1 Abs. 1 und 3.2 Abs. 1 MTV für das Kalenderjahr 2016 einen Gesamtanspruch auf Erholungsurlaub in Höhe von insgesamt 37 Tagen.

b) Indem die Beklagte dem Kläger im Jahr 2016 im Umfang von 26 Tagen Urlaub gewährte, hat sie damit im Umfang von 20 Tagen zugleich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und den insoweit inhaltsgleichen tarifvertraglichen Urlaubsanspruch, zudem den Anspruch des Klägers auf fünf weitere Tage schwerbehindertenrechtlichen Zusatzurlaubs sowie den Anspruch des Klägers auf einen weiteren Tag des darüber hinausgehenden übergesetzlichen, tarifvertraglichen Urlaubsanspruchs gemäß § 362 Abs. 1 BGB erfüllt.

aa) Zum einen bilden der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch im Umfang von 20 Tagen und der tarifvertragliche Urlaubsanspruch gemäß Ziffer 3.1 Abs. 1 MTV insoweit einen einheitlichen Urlaubsanspruch des Klägers, den die Beklagte für das Kalenderjahr 2016 erfüllt hat. Dies hat das Arbeitsgericht der höchstinstanzlichen Rechtsprechung folgend zutreffend gewürdigt.

(1) Wenn eine arbeits- oder tarifvertragliche Regelung hinsichtlich des Umfangs des Urlaubsanspruchs nicht zwischen gesetzlichen und arbeits- oder tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen unterscheidet und den Arbeitnehmern einen über den gesetzlichen Anspruch hinausgehenden Anspruch auf Erholungsurlaub einräumt, kommt ein Rückgriff auf die Auslegungsregel in § 366 Abs. 2 BGB nicht in Betracht, ebenso wenig wie eine analoge Anwendung dieser Vorschrift.

(a) Gemäß § 366 Abs. 2 BGB wird der Fall geregelt, dass der Schuldner dem Gläubiger aus mehreren Schuldverhältnissen zu gleichartigen Leistungen verpflichtet ist und das von ihm Geleistete zur Tilgung sämtlicher Schulden nicht ausreicht. Voraussetzung ist mithin eine Mehrheit von Schuldverhältnissen, wobei § 366 BGB das Schuldverhältnis im engeren Sinne meint. § 366 BGB gilt auch bei einer Mehrheit von Forderungen aus demselben Schuldverhältnis (MüKoBGB/Fetzer, 8. Aufl. 2019, § 366 BGB, Rdn. 2 m.w.N.; Jauernig/Stürner, 18. Aufl. 2021, § 366 BGB, Rdn. 1). Aus dem systematischen Verhältnis zu § 367 BGB folgt jedoch, dass es sich um selbstständige Forderungen handeln muss (MüKoBGB/Fetzer, 8. Aufl. 2019, § 367 BGB, Rdn. 1 m.w.N.) . Treffen gesetzliche und tarif- oder arbeitsvertragliche Erholungsurlaubsansprüche zusammen, handelt es sich, soweit sich diese Ansprüche decken, grundsätzlich nicht um selbstständige Urlaubsansprüche (BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14; BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14; BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 m.w.N.). Insoweit handelt es sich um einen einheitlichen Anspruch auf Erholungsurlaub, der auf verschiedenen Anspruchsgrundlagen beruht. Anders verhält es sich beim Verhältnis des Anspruchs auf Erholungsurlaub zu andersartigen Urlaubsansprüchen, z.B. dem Anspruch auf Erholungsurlaub einerseits und dem Anspruch auf Bildungs- oder Sonderurlaub andererseits (BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14; BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14; BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 m.w.N.).

(b) Die Regelung des § 366 BGB ist in diesen Fällen auch nicht analog mit dem Ergebnis anzuwenden, dass zunächst ausschließlich auf den den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigenden, nur tarifvertraglich begründeten Teil des Urlaubsanspruchs geleistet wird ( BeckOGK/Looschelders, 1. Juni 2021, § 366 BGB, Rdn. 37). Dies würde das Vorliegen einer planwidrigen Regelungslücke voraussetzen. Eine solche Lücke ist nach dem Regelungsplan des Gesetzes nicht zu erkennen. Die Unabdingbarkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs spricht dafür, dass die Freistellung zur Erfüllung des tarifvertraglichen Anspruchs auf Erholungsurlaub – zumindest auch – in Bezug auf das Bundesurlaubsgesetz als Anspruchsgrundlage erfolgt ( BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 m.w.N. ).

(c) Der Annahme, dass es keiner Tilgungsbestimmung des Arbeitgebers bedarf und dieser mit der Freistellung des Arbeitnehmers von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung sowohl den gesetzlichen als auch den übergesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers auf Erholungsurlaub ganz oder teilweise erfüllt, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag dem Umfang nach nicht hinreichend deutlich zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterschieden wird, steht nicht entgegen, dass ein arbeits- oder tarifvertraglicher Mehrurlaub bezüglich seiner Entstehungsvoraussetzungen, seiner Übertragung, seiner Kürzung bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen, seines Verfalls oder seiner Abgeltung eigenen Regeln unterliegen kann. Diese Fragen sind jeweils getrennt zu betrachten (ErfK/Gallner, 21. Aufl. 2021, § 7 BUrlG, Rdn. 54 m.w.N., so auch BAG 22. Mai 2012 – 9 AZR 618/10).

(2) Vorliegend differenziert der MTV dem Umfang nach grundsätzlich nicht zwischen gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch im Umfang von 20 Tagen und dem übergesetzlichem Urlaubsanspruch. Gemäß Ziffer 3.1 erhalten Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage Urlaub. Im Hinblick auf ein erhöhtes Erholungsbedürfnis beträgt der Anspruch ab Vollendung des 40. Lebensjahres – so auch im Falle des Klägers – 32 Urlaubstage im Kalenderjahr. Auch aus den weiteren tarifvertraglichen Regelungen zum Urlaubsanspruch ergibt sich keine Differenzierung zwischen gesetzlichem Urlaub auf der einen und übergesetzlichem Urlaub auf der anderen Seite. Sämtliche Regelungen erstrecken sich auf den Urlaubsanspruch von 30 bzw. 32 Tagen je Kalenderjahr. Mit der Gewährung von Urlaub erfüllt die Beklagte grundsätzlich diesen einheitlichen Urlaubsanspruch bis zur Höhe von 20 Urlaubstagen.

bb) Des Weiteren gewährte die Beklagte dem Kläger im und für das Kalenderjahr 2016 fünf Tage Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX i.V.m. Ziffer 3.2 Abs. 1 MTV.

Auch bzgl. dieses dem Kläger zustehenden Zusatzurlaubs scheidet eine Anwendbarkeit der Regelung gemäß § 366 Abs. 2 BGB aus.

(1) Zunächst verkennt die Kammer nicht, dass der Zusatzurlaub von fünf Tagen sowohl gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX als auch gemäß Ziffer 3.2 Abs. 1 MTV dem Umfang nach „neben“ dem – dem Umfang nach im Übrigen einheitlichen – weiteren Urlaubsanspruch von 30 bzw. 32 Tagen steht. Insofern unterscheidet sich die Situation von den bisher durch die höchstinstanzliche Rechtsprechung entschiedenen Fällen zum Verhältnis von gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch und darüber hinausgehenden tarifvertraglichen Mehrurlaubsansprüchen.

(2) Dennoch handelt es sich nicht nur dann, wenn gesetzliche und tarif- oder arbeitsvertragliche Erholungsurlaubsansprüche zusammentreffen – soweit sich diese Ansprüche decken – grundsätzlich nicht um selbstständige Urlaubsansprüche ( BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 m.w.N. ).

Auch der Zusatzurlaub für Schwerbehinderte stellt keinen selbständigen Urlaubsanspruch im Sinne des § 366 Abs. 2 BGB dar.

(a) Zum einen sind bereits die tatbestandlichen Voraussetzungen der Regelung – ebenfalls – nicht erfüllt.

(aa) Auf den Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX sind die Vorschriften über die Entstehung, Übertragung, Kürzung und Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs anzuwenden (BAG 23. März 2010 – 9 AZR 128/09). Für diese Annahme spricht, dass schon nach allgemeinem Sprachverständnis unter „Zusatz” eine weitere „Zutat“, „Beigabe“ oder „Zugabe“ (BAG 24. Oktober 2006 – 9 AZR 669/05; www.duden.de: „Zusatz“) verstanden wird. Hierdurch wird der Gedanke der Akzessorietät deutlich. Geht es um die Begründung eines „zusätzlichen“ Anspruchs, so setzt das notwendig einen bereits bestehenden Anspruch voraus. An diesen knüpft die zusätzlich zu gewährende Leistung an. § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX verschafft Schwerbehinderten einen zusätzlichen Urlaubsanspruch von fünf Arbeitstagen pro Kalenderjahr, der zu dem jeweils vorhandenen Urlaubsanspruch akzessorisch hinzutritt. Der Anspruch auf Zusatzurlaub besteht mithin nicht „isoliert“ (= selbständig), sondern setzt den Hauptanspruch auf Erholungsurlaub voraus (so auch: VGH Mannheim 19. Februar 2018 – 4 S 1124/17). Insoweit unterscheidet er sich etwa vom andersartigen Anspruch auf Bildungs- oder Sonderurlaub (hierzu: BAG 1. Oktober 1991 – 9 AZR 290/90).

(bb) Dieser nach den Grundsätzen deutschen Rechts unselbständige, akzessorische Zusatzurlaubsanspruch gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX teilt grundsätzlich das rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs ( BAG 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16 und 9 AZR 149/17; BAG 23. März 2010 – 9 AZR 128/09; vgl. auch: Jacobs/Münder RdA 2019, 332, 337 f.; vgl. auch: Mestwerdt jurisPR-ArbR 27/2009 Anm. 2 zu C; Kohte/Beetz jurisPR-ArbR 25/2009 Anm. 1 zu C 2) . Dieser Aspekt ist nicht damit zu verwechseln, dass der Zusatzurlaub nicht lediglich den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch – quasi“ anrechenbar auf arbeits- und tarifvertragliche Mehrurlaubsansprüche – „aufstockt“, sondern als eigener Anspruch zum Gesamturlaubsanspruch hinzutritt (hierzu umfassend: BAG 24. Oktober 2006 – 9 AZR 669/05; vgl. auch: Höpfner RdA 2013, 65, 73 ).

(cc) Zu berücksichtigen ist schließlich, dass es sich sowohl beim gesetzlichen Mindesturlaub wie auch beim Zusatzurlaub gemäß § 208 SGB IX um gesetzliche und nicht disponible Urlaubsansprüche handelt, die sich damit von zusätzlichen und freiwilligen arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Urlaubsansprüchen systembedingt grundlegend unterscheiden ( Griese jurisPK-SGB IX, § 125/208, Rdn. 30 m.w.N.).

(b) Zum anderen besteht neben der nicht gegebenen unmittelbaren Anwendbarkeit der Regelung in § 366 BGB auch insofern mangels planwidriger Regelungslücke eine analoge Anwendung aus. Eines Rückgriffs auf § 366 BGB bedarf es mangels Regelungslücke nicht.

(aa) Dahinstehen kann, dass nach der durch das Arbeitsgericht im Rahmen der Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB – im Rahmen der Subsumtion dann: folgerichtig – gefundenen Lösung der schwerbehindertenrechtliche Zusatzurlaub im Ergebnis stärker geschützt würde als der gesetzliche und auch durch die Richtlinie 2003/88/EG geschützte Mindesturlaubsanspruch. Hierfür ist nach Auffassung der Kammer kein rechtlicher Grund erkennbar, zumal der Zusatzurlaub – wie ausgeführt – akzessorisch an das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs gebunden ist.

(bb) Wird ein Blick auf den dem Kläger grundsätzlich zustehenden Anspruch auf den „Gesamturlaub“ (so die Terminologie in: BAG 24. Oktober 2006 – 9 AZR 669/05; ggf. noch treffender: „Gesamterholungsurlaub“, auch insofern in Abgrenzung zum Bildungs- oder anderem Sonderurlaub) geworfen, ergibt sich folgendes Bild:

(aaa) Zum einen besteht ein Anspruch auf Gewährung von 20 Tagen Urlaub. Hierbei handelt es sich um den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch gem. §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG, der insoweit inhaltsgleich im Sinne einer Anspruchsgrundlagenhäufung (so: BAG 17. November 2015 - 9 AZR 275/14) auch auf Ziffer 3.1 Abs. 1 MTV basiert.

(bbb) Zum anderen besteht ein Anspruch auf fünf Tage Zusatzurlaub gemäß § 208 Abs. 1 S. 1 SGB IX. Dieser akzessorische Anspruch steht und fällt mit dem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch und ist – gleich ob dieser auf gesetzlicher Grundlage gemäß §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG oder inhaltsgleich auf tarifvertraglicher Grundlage gemäß Ziffer 3.1 Abs. 1 MTV beruht – an diesen gebunden. Hinzu kommt zumindest im vorliegenden Fall, dass die Tarifvertragsparteien des MTV diese Rechtslage auch durch Ziffer 3.2 Abs. 1 MTV – wenn auch lediglich deklaratorisch („Schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX haben Anspruch auf einen gesetzlichen Zusatzurlaub von 5 Arbeitstagen.“) – ausdrücklich abgebildet haben. Der Zusatzurlaub ist auch tarifvertraglich geregelt.

Der Kläger hat mithin auf der Grundlage von Gesetz und Tarifvertrag einen zusammenhängenden Anspruch auf 25 Tage Erholungsurlaub.

(ccc) Schließlich hat der Kläger allein auf der Grundlage der Ziffer 3.1 Abs. 1 MTV einen darüber hinausgehenden Anspruch auf tarifvertraglichen Mehrurlaub von weiteren zwölf Tagen. Dieser Anspruch findet sich nicht im Gesetz und geht über die gesetzlichen Mindestansprüche hinaus.

(c) Letztlich unterscheidet sich die Situation damit nicht von derjenigen, dass auf arbeits- oder tarifvertraglicher Grundlage einheitlich und ohne dem Umfang nach zwischen den Anspruchsgrundlagen zu differenzieren bis zur Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch inhaltsgleich einen identischer Anspruch (hierzu: BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14; BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14; BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10 m.w.N.) gewährt wird. Der – hier auch tarifvertraglich abgebildete – Zusatzurlaub „hängt“ quasi an dem gleichermaßen durch Gesetz und Tarifvertrag gewährten Mindesturlaubsanspruch. Hierdurch ergibt sich angesichts der gegebenen Akzessorietät – auch wenn der Zusatzurlaub den gesetzlichen Mindesturlaub nicht lediglich „aufstockt“ (BAG 24. Oktober 2006 – 9 AZR 669/05) – ein zusammenhängender Anspruch von 25 Tagen, den die Tarifvertragsparteien um zehn bzw. zwölf weitere Tage erhöht haben.

Die Beklagte hat mithin mit der Gewährung von 26 Urlaubstagen im und für das Kalenderjahr 2016 den Anspruch auf (20 + 5 =) 25 Tage zzgl. eines weiteren Tages darüber hinausgehenden tarifvertraglichen Mehranspruchs erfüllt.

c) Der darüber hinaus bis zum Gesamterholungsanspruch von 37 Tagen reichende Urlaubsanspruch von weiteren elf Tagen ist gemäß Ziffer 3.3. Abs. 3 MTV mit Ablauf des 30. Juni 2017 verfallen.

aa) Die Tarifvertragsparteien können Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüche, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG gewährleisteten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG begründeten Anspruch auf Mindestjahresurlaub von vier Wochen übersteigen, frei regeln. Diese Befugnis schließt die Befristung des tarifvertraglichen Mehrurlaubs ein (BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14) .

bb) Die Tarifvertragsparteien des MTV haben von dieser Regelungsbefugnis in Nr. 3.3 Abs. 3 MTV Gebrauch gemacht. Die Kammer folgt insoweit den Ausführungen des Arbeitsgerichts.

(1) Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tarifvertraglichen Mehrurlaub einem eigenen, von dem des gesetzlichen Mindesturlaubs abweichenden Regime zu unterstellen, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tarifvertraglichen Mehrurlaub auszugehen. Ein Gleichlauf ist nicht gewollt, wenn die Tarifvertragsparteien entweder bei der Befristung und Übertragung bzw. beim Verfall des Urlaubs zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und tarifvertraglichem Mehrurlaub unterschieden oder sich insgesamt vom gesetzlichen Fristenregime gelöst und eigenständige, vom Bundesurlaubsgesetz abweichende Regelungen zur Befristung und Übertragung bzw. zum Verfall des Urlaubsanspruchs getroffen haben (BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14).

(2) Die Tarifvertragsparteien des MTV haben den tarifvertraglichen Mehrurlaub einem eigenständigen vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden Fristenregime unterstellt.

Nach dem Wortlaut der Ziffer 3.3 Abs. 3 MTV ist der Urlaub bis spätestens 30. Juni des Folgejahres zu gewähren und erlischt in Höhe des tarifvertraglichen Mehrurlaubs, wenn er nicht bis dahin geltend gemacht worden ist. Damit wird der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, der Arbeitnehmer könne seinen Urlaub ohne besondere Gründe und ohne die Notwendigkeit der Übertragung vom 1. Januar eines Kalenderjahres bis zum 30. Juni des Folgejahres geltend machen. Dies ist eine wesentliche Abweichung von § 7 Abs. 3 Satz 1 bis 3 BUrlG. Nach dessen Regime geht der nicht genommene Urlaub grundsätzlich am 31. Dezember des Urlaubsjahres unter und wird nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe bis zum 31. März des Folgejahres übertragen. Damit unterscheidet sich die tarifvertragliche Regelung von der des Bundesurlaubsgesetzes insoweit, als der Urlaubsanspruch ohne Übertragungsvoraussetzungen und ohne Übertragungsnotwendigkeit zumindest bis zum 30. Juni des Folgejahres besteht und genommen werden kann.

3. Mangels Hauptanspruchs besteht auch kein Zinsanspruch.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

IV. Die Kammer hält es gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung einer entscheidungserheblichen Rechtsfrage für geboten, die Revision zuzulassen.

1. Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage ist von grundsätzlicher Bedeutung, wenn ihre Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder sie wegen ihrer tatsächlichen, z.B. wirtschaftlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt ( BAG 25. September 2012 – 1 AZN 1622/12; BAG 28. Juni 2011 – 3 AZN 146/11; BAG 23. Januar 2007 – 9 AZN 792/06 ). Die aufgeworfene Rechtsfrage muss sich klärungsbedürftig und klärungsfähig in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen können und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts berühren. Dies kann der Fall sein, wenn die Rechtsfrage über eine einzelne Arbeitgeberin hinaus Bedeutung hat und deshalb das abstrakte Interesse der Allgemeinheit an der einheitlichen Entwicklung und Handhabung des Rechts betroffen ist. Dass eine Mehrzahl von Arbeitnehmern einer Arbeitgeberin unter den Geltungsbereich einer Norm fällt, kann eine allgemeine Bedeutung allenfalls dann begründen, wenn die zu klärende Rechtsfrage über den Einzelfall hinaus in weiteren Fällen streitig und maßgeblich für eine Vielzahl bereits anhängiger oder konkret zu erwartender gleichgelagerter Prozesse ist ( BAG 28. Juni 2011 – 3 AZN 146/11; BAG 5. Oktober 2010 – 5 AZN 666/10 ).

2. Die Kammer erachtet die behandelte entscheidungserhebliche Frage, ob der Zusatzurlaub gemäß § 208 SGB IX als akzessorischer Teil des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch anzusehen ist, auf den § 366 Abs. 2 BGB nicht anwendbar ist, oder ob er als selbständige Forderung im Sinne des § 366 Abs. 2 BGB zu behandeln ist, für grundsätzlich bedeutend, klärungsbedürftig und klärungsfähig.

Hinzu kommt, dass sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur ggf. vorhandenen Identität von gesetzlichem Mindesturlaubsanspruch und arbeits- oder tarifvertraglichem (Mehr-) Urlaubsanspruch (BAG 19. Januar 2016 – 9 AZR 507/14; BAG 17. November 2015 – 9 AZR 275/14; BAG 7. August 2012 – 9 AZR 760/10), zur grundsätzlichen Natur des schwerbehindertenrechtlichen Zusatzurlaubsanspruchs (BAG 24. Oktober 2006 – 9 AZR 669/05) sowie zur Akzessorietät des Zusatzurlaubs (BAG 22. Januar 2019 – 9 AZR 45/16 und 9 AZR 149/17; BAG 23. März 2010 – 9 AZR 128/09) nach Auffassung der Kammer nur im Rahmen der vorstehend gefundenen Lösung dogmatisch in Übereinstimmung bringen lässt. Die durch das Arbeitsgericht im Rahmen der hier nicht erfolgten Anwendung des § 366 Abs. 2 BGB – im Rahmen der Subsumtion dann: folgerichtig – gefundene Lösung würde den schwerbehindertenrechtlichen Zusatzurlaub im Ergebnis stärker schützen als den gesetzlichen und auch durch die Richtlinie 2003/88/EG geschützten Mindesturlaubsanspruch. Hierfür ist nach Auffassung der Kammer kein rechtlicher Grund erkennbar, denn der Zusatzurlaub teilt grundsätzlich das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs.

Die dargestellten Fragen stellen sich völlig unabhängig von der Beklagten als Arbeitgeberin und für eine unbestimmte Vielzahl von Arbeitsverhältnissen.