Landesarbeitsgericht Hamm, 12. Kammer — 12 TaBV 14/24

A.

Die Beteiligten streiten darüber, ob der Betriebsrat bei einer einzelvertraglichen Erhöhung der Arbeitszeit von Teilzeitkräften bereits im Umfang ab vier Stunden in der Woche nach § 99 BetrVG zu beteiligen ist.

Bei der Beteiligten zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) handelt es sich um die Niederlassung eines B Einrichtungshauses in A mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern. Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Arbeitgeberin im Einrichtungshaus A eingerichtete Betriebsrat (im Folgenden: Betriebsrat).

Die Arbeitgeberin beteiligt den Betriebsrat nach § 99 BetrVG nicht, sofern bei Stundenerhöhungen von in Teilzeit beschäftigten Mitarbeitern ein Kontingent von 10 Stunden pro Woche oder 40 Stunden pro Monat nicht mindestens erreicht wird. Erst bei einer geplanten Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit um zehn oder mehr Stunden beteiligt sie den Betriebsrat.

Mit Beschluss vom 18.10.2023 hat der Betriebsrat entschieden, das vorliegende Beschlussverfahren einzuleiten.

Der Betriebsrat hat die Auffassung vertreten, dass eine nach Zeitdauer nicht unerhebliche Erhöhung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens bereits dann vorliege, wenn die Arbeitgeberin Stundenaufstockungen im Umfang ab vier Stunden pro Woche vornehme. Bereits bei einer Stundenaufstockung von vier Stunden pro Woche sei von einer Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG auszugehen und der Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG zu beteiligen; erst recht gelte dies für Stundenerhöhungen von mehr als vier Stunden pro Woche. Entscheidend für die hier im konkreten Fall anzuwendende Grenze von vier Stunden für die Annahme der Erheblichkeit sei, dass die Interessen der vorhandenen Belegschaft bei Arbeitszeiterhöhungen von vier Stunden oder mehr pro Woche ebenso berührt sein können, wie bei Neueinstellungen. Im Betrieb der Arbeitgeberin gebe es eine Vielzahl von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern, wobei das kleinste „Wochenstundenmodell“ vier Stunden in der Woche betrage. Da eine Beteiligung des Betriebsrats erst bei einer Arbeitszeiterhöhung ab zehn Stunden und mehr pro Woche erfolge, stehe dem Betriebsrat der geltend gemachte Unterlassungsanspruch zu. Zu berücksichtigten sei auch, dass hier der Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW Anwendung finde, der in § 3 Abs. 6 einen individualrechtlichen Anspruch von in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern auf eine vorrangige Berücksichtigung bei der Besetzung von Vollzeitarbeitsplätzen regele. Ergänzt werde die Bestimmung durch § 3 Abs. 7 Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW, der teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern unter den dort genannten Voraussetzungen einen Anspruch auf eine Erhöhung ihrer Arbeitszeit gewähre. Der Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW unterscheide nicht zwischen „kleineren“ und „anderen“ Stundenkontingenten. Dass gerade im Einzelhandel kleinere Stundenkontingente sehr häufig vergeben würden, könne für die Beurteilung der Erheblichkeitsschwelle nicht unberücksichtigt bleiben. Die tarifvertraglichen Regelungen würden ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG begründen, weil kollektivrechtlich die Durchsetzung der tarifvertraglichen Regelungen durch den Betriebsrat flankiert und umgesetzt werden müsse. Der Betriebsrat habe die Verpflichtung, zu prüfen, in welchem Umfang Ansprüche einzelner Arbeitnehmer bestünden bzw. ob betriebliche Belange vom Arbeitgeber begründet vorgebracht worden seien. Tarifvertragliche Regelungen seien nicht Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07) gewesen, so dass die Grundsätze dieser Entscheidung nicht einheitlich angewandt werden könnten.

Der Betriebsrat hat beantragt,

1. es der Arbeitgeberin zu untersagen, Stundenaufstockungen/Stundenerhöhungen von weniger als zehn Stunden wöchentlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern anzubieten, umzusetzen oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit diesen Stundenaufstockungen/Stundenerhöhungen zu beschäftigen oder die Arbeitsleistung anzunehmen, sofern nicht die Zustimmung des Betriebsrats dazu erteilt oder die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist;

2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1. der Arbeitgeberin – bezogen für jeden Tag und jede Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer – ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.

Die Arbeitgeberin hat beantragt,

die Anträge abzuweisen.

Die Arbeitgeberin hat die Ansicht vertreten, dass dem Betriebsrat der geltend gemachte Unterlassungsanspruch nicht zustehe. Aus der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07) ergebe sich, dass erst bei einer Erhöhung der Arbeitszeit um mindestens zehn Stunden pro Woche für die Dauer von mindestens einem Monat eine Intensität erreicht sei, die als erheblich im Sinne von § 99 BetrVG angesehen werden könne. Das Bundesarbeitsgericht habe mit dieser Entscheidung bewusst eine absolute Grenzziehung statt einer prozentualen Grenzziehung vorgenommen, da eine prozentuale Grenzziehung gerade bei niedrigen Ausgangswerten nicht angemessen sei. Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei sachgerecht, da ein anderer praktikabler Ansatz kaum denkbar sei. Es würde zu einer großen Rechtsunsicherheit führen, wenn man die Frage der Erheblichkeit der Arbeitszeitanpassung davon abhängig machen würde, in welcher Branche ein Unternehmen tätig sei. Zudem sei es wenig praktikabel, die Erheblichkeitsschwelle von einzelnen Tätigkeitsbereichen innerhalb eines Unternehmens abhängig zu machen und dadurch Mitarbeitergruppen unterschiedlich zu behandeln.

Mit Beschluss vom 27.03.2024, dem Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 02.04.2024 zugestellt, hat das Arbeitsgericht die Anträge des Betriebsrats abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen wie folgt ausgeführt:

Unter Berücksichtigung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07) die auch heute noch – trotz einer Änderung der Regelung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG – mangels anderweitiger nachfolgender Entscheidung Bestand habe, habe der Betriebsrat nicht mitzubestimmen, wenn die Arbeitgeberin die arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit in einem Umfang von unter zehn Stunden pro Woche erhöhe. Das Bundesarbeitsgericht habe den Begriff „nicht unerhebliche Erhöhung des Arbeitszeitvolumens“ klar und eindeutig definiert und mit der Einordnung einer unerheblichen Erhöhung des Arbeitszeitvolumens im Fall der Erhöhung der wöchentlichen Stundenzahl von unter zehn Wochenstunden eine absolute Grenze gezogen, nicht hingegen eine prozentuale Grenze. Im Übrigen habe das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung nicht von der Branche des Unternehmens abhängig gemacht und auch eine Einzelfallbetrachtung nicht als praktikabel angesehen.

Gegen diesen Beschluss wendet sich der Betriebsrat mit der vorliegenden am 26.04.2024 eingegangenen Beschwerde, die, nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis zum 27.06.2024, mit einem am 27.06.2024 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz begründet wurde.

Der Betriebsrat trägt vor, dass das Arbeitsgericht fehlerhaft ausschließlich auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 abgestellt habe. Dem Einwand des Betriebsrats, dass die Regelung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG zwischenzeitlich verändert worden sei und nicht mehr in Ansatz gebracht werden könne, sei das Arbeitsgericht zu Unrecht nicht gefolgt. Zudem habe das Arbeitsgericht zu Unrecht nicht die im Betrieb unmittelbar geltenden tarifvertraglichen Regelungen des Manteltarifvertrages Einzelhandel NRW berücksichtigt, die in § 3 Abs. 3 dem Betriebsrat ausdrücklich ein Mitbestimmungsrecht zuweisen würden. Auch sei vom Arbeitsgericht nicht berücksichtigt worden, dass gerade im Einzelhandel und ganz besonders im Betrieb der Arbeitgeberin in A unstreitig kleinere Stundenkontingente von unter 10 Stunden pro Woche vergeben würden, ohne dass der Antragsteller prüfen könne, ob die Vergabe der Stundenkontingente mit den nach den tarifvertraglichen Regelungen zugewiesenen Mitbestimmungsrechten übereinstimme. Der Betriebsrat könne sein Prüfungsrecht nach § 99 Abs. 2 BetrVG im Hinblick auf die in § 3 Abs. 6 und Abs. 7 Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW geregelten Individualansprüche von Teilzeitmitarbeitern auf Erhöhung der Arbeitszeit nicht umfassend ausüben, da die geringeren Stundenkontingente förmlich „an ihm vorbei“ vergeben würden. Zu berücksichtigen sei schließlich, dass auch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz weitergehende Rechtsansprüche von in Teilzeit tätigen Arbeitnehmern auf Erhöhung der Stundenkontingente bestünden, die zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Dezember 2008 noch keine Gültigkeit gehabt hätten. Insoweit seien die individualrechtlichen Ansprüche nach §§ 8, 9, 9 a TzBfG zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts noch nicht normiert gewesen.

Der Betriebsrat beantragt,

1. es der Arbeitgeberin zu untersagen, arbeitsvertraglich mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Stundenaufstockungen/Stundenerhöhungen von vier Stunden und mehr in der Woche zu vereinbaren, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Stundenaufstockungen/Stundenerhöhungen von vier Stunden und mehr in der Woche zu beschäftigen oder deren Arbeitsleistung anzunehmen, sofern die Dauer der Arbeitszeiterhöhung einen Monat übersteigt und nicht die Zustimmung des Betriebsrats dazu erteilt worden ist, als erteilt gilt oder die fehlende Zustimmung des Betriebsrats durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist;

2. für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu Ziffer 1. der Arbeitgeberin – bezogen für jeden Tag und jede Arbeitnehmerin bzw. jeden Arbeitnehmer – ein Ordnungsgeld, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, anzudrohen.

Hilfsweise beantragt der Betriebsrat antragserweiternd,

festzustellen, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zu beteiligen hat, bevor sie die Arbeitszeit von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern um vier Stunden und mehr in der Woche arbeitsvertraglich erhöht/aufstockt bzw. tatsächlich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit dieser erhöhten Arbeitszeit beschäftigt, sofern die Dauer der Arbeitszeiterhöhung einen Monat übersteigt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Arbeitgeberin trägt vor, dass ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats bei Stundenaufstockungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern nur dann bestehen könne, wenn die Erhöhung erheblich sei. Dies ergebe sich aus einem Vergleich mit der Beteiligung des Betriebsrats bei Versetzungen. Die Mitbestimmungsrechte bei einer Versetzung bestünden nur dann, wenn die Arbeitsbedingungen sich wesentlich ändern würden und die Versetzung über einen Zeitraum von mehr als einen Monat andauere. Daher habe das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 09.12.2008 eine Erheblichkeitsschwelle festgelegt, die nicht deswegen aufgehoben sei, weil der vom Bundesarbeitsgericht in Bezug genommene § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG inzwischen geändert worden sei. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG sei lediglich zur Herleitung der Erheblichkeitsschwelle angeführt worden, ohne dass es entscheidend auf die Norm an sich ankomme. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei daher nach wie vor anwendbar. Die vom Betriebsrat genannten tarifvertraglichen Regelungen in § 3 Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW seien nicht geeignet, den geltend gemachten Anspruch des Betriebsrats zu stützen. Es bestehe kein Grund für den Betriebsrat, jede Stundenerhöhung daraufhin zu überprüfen, ob Wünsche von (anderen) beschäftigten Teilzeitkräften hätten berücksichtigt werden müssen. Schließlich könnten etwaige Besonderheiten im Betrieb der Arbeitgeberin, wenn sie denn überhaupt vorlägen, nicht dazu führen, dass die Beteiligungsrechte „ausnahmsweise“ anders auszugestalten seien. Eine solche Sichtweise sei nicht nur verbunden mit einer absoluten Rechtsunsicherheit, sondern lasse sich auch nicht aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts herleiten.

Wegen des weiteren Vorbringens der Beteiligten wird auf die zur Akte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie das Terminsprotokoll vom 08.11.2024 Bezug genommen.

B.

Die zulässige Beschwerde des Betriebsrats ist nicht begründet.

I.

Die Beschwerde ist zulässig. Sie ist gemäß §§ 8 Abs. 4, 87 Abs. 1 ArbGG statthaft sowie form- und fristgerecht gemäß §§ 89, 87 Abs. 2, 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO eingelegt und begründet worden.

II.

Die Beschwerde ist unbegründet. Dem Betriebsrat steht kein allgemeiner Unterlassungsanspruch wegen einer etwaigen Verletzung seines Mitbestimmungsrechts bei der personellen Einzelmaßnahme der Einstellung zu; auch liegen die Voraussetzungen eines Anspruchs aus § 23 Abs. 3 BetrVG nicht vor. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes fällt nicht zur Entscheidung an. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist nicht begründet, da dem Betriebsrat das geltend gemachte Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG nicht zusteht.

1. Der Unterlassungsantrag ist zulässig, aber unbegründet.

a) Der Unterlassungsantrag des Betriebsrats, wonach der Arbeitgeberin untersagt werden soll, arbeitsvertraglich mit Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern Stundenaufstockungen von vier und mehr Stunden pro Woche zu vereinbaren, Arbeitnehmer mit diesen Stundenaufstockungen zu beschäftigen oder deren Arbeitsleistung anzunehmen, sofern die Dauer einen Monat übersteigt und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht beachtet wurde, bedarf der Auslegung. Aus der Antragsformulierung im Kammertermin der ersten Instanz, dem gesamten Akteninhalt und den Erörterungen vor der Beschwerdekammer ergibt sich, dass das Begehr des Betriebsrats darauf gerichtet ist, der Arbeitgeberin zu untersagen, Stundenaufstockungen bereits im Umfang von vier oder mehr Stunden pro Woche bis hin zur Grenze von zehn Stunden, ab der der Betriebsrat unstreitig beteiligt wird, ohne Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG mit Teilzeitmitarbeitern arbeitsvertraglich zu vereinbaren oder diese mit einer solchen Stundenaufstockung zu beschäftigen oder deren entsprechend erhöhte Arbeitsleistung entgegenzunehmen.

Mit diesem Verständnis ist der Unterlassungsantrag zulässig. Er ist hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und vollstreckungsfähig gemäß § 85 Abs. 1 Satz 1, Satz 3 ArbGG in Verbindung mit § 888 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Der Arbeitgeberin soll aufgegeben werden bei Stundenaufstockungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern auch im Umfang von vier oder mehr Stunden bis hin zu zehn Stunden pro Woche den Betriebsrat zu beteiligen. Bei Stundenaufstockungen von zehn Stunden oder mehr pro Woche wird der Betriebsrat unstreitig bereits beteiligt. Die Arbeitgeberin kann bei diesem Antragsverständnis erkennen, welcher Handlung sie sich enthalten soll, nämlich auch Stundenaufstockungen von vier oder mehr Stunden bis hin zu zehn Stunden wöchentlich mit teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ohne vorherige Beteiligung des Betriebsrates arbeitsvertraglich zu vereinbaren bzw. teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer mit einer solchen Stundenaufstockung zu beschäftigten oder deren entsprechend erhöhte Arbeitsleistung anzunehmen. Der Gegenstand des Unterlassungsbegehrens steht damit hinreichend sicher fest.

b) Der Unterlassungsantrag ist nicht begründet.

aa) Der Betriebsrat kann seinen Unterlassungsantrag nicht auf einen allgemeinen Unterlassungsanspruch stützen, da ihm kein solcher, von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger Unterlassungsanspruch zur Seite steht, um eine gegen § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG oder § 100 Abs. 2 BetrVG verstoßende personelle Einzelmaßnahme zu verhindern. Ein solcher, allgemeiner Unterlassungsanspruch besteht auch dann nicht, wenn – wie hier bei Stundenaufstockungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern um mehr als vier bis hin zu zehn Stunden pro Woche – zu erwarten steht, dass der Arbeitgeber das Verfahren nach §§ 99 Abs. 1 Satz 1, 100 Abs. 2 BetrVG vor der tatsächlichen Durchführung der Maßnahme nicht einhält. Mit den in § 100 Abs. 1 und Abs. 2, § 101 BetrVG getroffenen Grundentscheidungen des Gesetzgebers wäre ein von § 23 Abs. 3 BetrVG unabhängiger allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen systematisch nicht zu vereinbaren (vgl. BAG vom 09.03.2011, 7 ABR 137/09, zitiert nach juris; BAG vom 23.06.2009, 1 ABR 23/08, BAGE 131, 145).

bb) Die Voraussetzungen eines Unterlassungsanspruchs nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG sind im Streitfall nicht gegeben. Es kann an dieser Stelle offenbleiben, ob die Arbeitgeberin den Betriebsrat bereits bei einer Stundenaufstockung von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern um vier oder mehr Stunden im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen hat. Jedenfalls hat sie durch ihr Vorgehen in der Vergangenheit, den Betriebsrat erst bei Stundenaufstockungen von mindestens zehn Stunden pro Woche zu beteiligen, nicht „grob“ im Sinne von § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG gegen ihre Verpflichtungen aus dem Betriebsverfassungsgesetz verstoßen.

(1) Nach § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG kann unter anderem der Betriebsrat dem Arbeitgeber bei einem groben Verstoß gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG durch das Arbeitsgericht aufgeben lassen, eine Handlung zu unterlassen. Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine sich aus dem BetrVG ergebenden Pflichten liegt vor, wenn es sich um eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung handelt, wobei es auf ein Verschulden nicht ankommt. Allerdings scheidet ein grober Verstoß des Arbeitgebers dann aus, wenn er seine Rechtsposition in einer schwierigen und ungeklärten Rechtsfrage verteidigt (vgl. BAG vom 19.01.2010, 1 ABR 55/08, AP BetrVG 1972 § 23 Nr, 47).

(2) Ein solcher objektiv erheblicher und offensichtlich schwerwiegender Pflichtenverstoß der Arbeitgeberin kann nicht darin gesehen werden, dass sie den Betriebsrat erst bei einer Aufstockung des Stundenkontingents von Teilzeitmitarbeitern ab zehn oder mehr Stunden im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligt. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07, BAGE 128, 351) eine absolute Grenze von zehn Wochenstunden für die Annahme einer erheblichen Erhöhung des Arbeitszeitvolumens, die zu einer mitbestimmungspflichtigen Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG führt, gezogen. Die Arbeitgeberin hält sich an diese vom Bundesarbeitsgericht gezogene Grenze und beteiligt den Betriebsrat bei Stundenaufstockungen von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern um zehn oder mehr Stunden pro Woche; ein objektiv erheblicher und offensichtlich schwerwiegender Pflichtenverstoß kann daher bei einer Nichtbeteiligung des Betriebsrats bei Stundenaufstockungen von unter zehn Stunden nicht angenommen werden. Dies gilt trotz der Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG, auf die sich das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 09.12.2008 zur Grenzziehung bezogen hat. Auch wenn § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nunmehr vorsieht, dass im Falle eines Arbeitsverhältnisses auf Abruf ohne Stundenvereinbarung eine Wochenarbeitszeit von 20 Stunden – vormals 10 Stunden – gilt, hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aus 2008 mangels anderweitiger nachfolgender Entscheidung weiterhin Bestand, so dass nicht einmal eine Pflichtenverletzung, erst recht keine offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung, der Arbeitgeberin hier erkennbar ist.

2. Der Antrag auf Androhung eines Ordnungsgeldes ist ersichtlich nur für den Fall des Obsiegens mit dem Unterlassungsantrag gestellt. Er ist damit nicht zur Entscheidung angefallen.

3. Der hilfsweise gestellte Feststellungsantrag ist zulässig, aber ebenfalls unbegründet.

a) Der Feststellungsantrag ist zulässig.

aa) Der Betriebsrat konnte den Feststellungsantrag im Beschwerdeverfahren antragserweiternd hilfsweise stellen, da die Antragserweiterung sachdienlich ist, § 87 Abs. 2 Satz 3 letzter Halbsatz, § 81 Abs. 3 ArbGG. Nach § 81 Abs. 3 ArbGG ist eine Antragserweiterung, ebenso wie sonstige Antragsänderungen, zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Die Antragsänderung bzw. -erweiterung ist als sachdienlich zuzulassen, wenn der bisherige Streitstoff eine verwertbare Entscheidungsgrundlage bleibt und die Zulassung die endgültige Beilegung des Streits fördert und einen neuen Prozess vermeidet (vgl. BAG vom 15.03.2011, 1 ABR 112/09, NZA-RR, 2011, 462; BGH vom 15.6.2005, VIII ZR 74/04, WM 2005, 2057). Dies ist hier der Fall, da im Hinblick auf den im Kammertermin hilfsweise gestellten Feststellungsantrag auf den festgestellten Sachverhalt erster und zweiter Instanz zurückgegriffen werden kann und sich das Prüfprogramm nicht wesentlich ändert.

bb) Auch ist das Feststellungsbegehren hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Betriebsrat möchte ein Mitbestimmungsrecht bei der Stundenaufstockung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern um vier Stunden oder mehr pro Woche bis hin zu zehn Stunden pro Woche festgestellt wissen. Dies ergibt sich aus der Auslegung des Feststellungsantrags, der insoweit ebenso auszulegen und zu verstehen ist wie der Unterlassungsantrag (siehe II., 1., a)).

cc) Ferner sind die Voraussetzungen des im Beschwerdeverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO erfüllt. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann im Beschlussverfahren das Bestehen, der Inhalt und der Umfang eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall geklärt werden, wenn die Maßnahme, für die es in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb vorkommt und sich auch zukünftig jederzeit wiederholen kann (vgl. BAG vom 25.01.2005, 1 ABR 59/03, BAGE 113, 206; BAG vom 09.12.2008, 1 ABR 74/07, BAGE 128, 351). Das ist hier der Fall. Die Betriebsparteien streiten darüber, ob der Betriebsrat bereits bei einer Aufstockung des Stundenkontingents von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern ab vier Stunden und mehr pro Woche bis hin zur Grenze von zehn Stunden pro Woche, ab der der Betriebsrat unstreitig beteiligt wird, nach § 99 BetrVG mitzubestimmen hat. Unstreitig ergibt sich insoweit aus dem Sachvortrag des Betriebsrats, dass auch künftig, ebenso wie in der Vergangenheit, mit entsprechenden Erhöhungen der Arbeitszeit einzelner Arbeiternehmer, die in Teilzeit tätig sind, zu rechnen ist.

b) Der Feststellungsantrag ist nicht begründet.

Die Arbeitgeberin hat den Betriebsrat nach § 99 BetrVG nicht zu beteiligen, bevor sie die wöchentliche Arbeitszeit von in Teilzeit tätigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einem Umfang von vier Stunden oder mehr bis hin zu zehn Stunden pro Woche für die Dauer von mehr als einen Monat erhöht. Ein solcher Anspruch steht dem Betriebsrat erst bei einer Stundenaufstockung von zehn Stunden oder mehr pro Woche zu.

aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Beschwerdekammer anschließt, liegt bei einer nach Dauer und Umfang nicht unerheblichen Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor (vgl. BAG vom 25.01.2005, 1 ABR 59/03, BAGE 113, 206; BAG vom 15.05.2007, 1 ABR 32/06, BAGE 122, 280; BAG vom 09.12.2028, 1 ABR 74/07, BAGE 128, 351), die ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats auslöst. Zwischen den Beteiligten steht nicht im Streit, dass es für die Annahme eines Beteiligungsrechts auf eine nach Dauer und Umfang nicht unerhebliche Erhöhung der Arbeitszeit ankommt.

bb) Ebenfalls besteht zwischen den Beteiligten kein Streit darüber, dass die Erhöhung der vereinbarten Arbeitszeit einzelner teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nur dann eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG sein kann, wenn sie eine bestimmte Mindestdauer übersteigt, die in Anlehnung an die in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zum Ausdruck kommende Wertung, bei einem Monat liegt (vgl. BAG vom 25. Januar 2005, 1 ABR 59/03, BAGE 113, 206).

cc) Die Beteiligten befinden sich allerdings im Streit darüber, wann konkret eine nicht nur unerhebliche Erhöhung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Arbeitnehmers dem Umfang nach vorliegt.

(1) Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07, BAGE 128, 351) zutreffend ausgeführt, dass es sich hinsichtlich des quantitativen Umfangs dann nicht um eine nur unerhebliche Erhöhung des Arbeitszeitvolumens handelt, wenn die Arbeitszeit von zehn Stunden oder mehr pro Woche erhöht wird. Das Bundesarbeitsgericht hat ausgeführt, dass es eine Grenze von zehn Wochenstunden als maßgeblich erachte und eine solche absolute Grenzziehung für sachgerechter halte als eine prozentuale Grenzziehung, da eine prozentuale Grenzziehung zumindest bei niedrigen Ausgangswerten nicht angemessen sei. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht einen Rückgriff auf die Vorschrift des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vorgenommen, da der Gesetzgeber mit dieser Regelung zu erkennen gegeben habe, dass er eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden im Regelfall als beiderseits interessengerechtes zeitliches Minimum für eine Beschäftigung ansehe (vgl. auch BAG vom 15.05.2007, 1 ABR 32/06, AP BetrVG 1972 § 1 Gemeinsamer Betrieb Nr. 30). Ein Arbeitsvolumen von zehn Wochenstunden komme typisierend als Teilzeitarbeitsplatz ernsthaft in Betracht. Werde die Arbeitszeit eines Arbeitnehmers in diesem Umfang für die Dauer von mehr als einen Monat erhöht, seien die Belange der Belegschaft des Betriebes erkennbar berührt. Die Grenze von zehn Stunden sei daher auch im Hinblick auf den Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG sachgerecht. Diesen zutreffenden, grundsätzlichen Ausführungen des Bundesarbeitsgerichts schließt sich die Beschwerdekammer vollumfänglich an.

(2) Der Betriebsrat ist nun der Auffassung, dass diese Rechtsprechung wegen der Anfang 2019 erfolgten Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG sowie vor dem Hintergrund der weiteren Änderungen im TzBfG und der zu berücksichtigenden Regelungen im Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW nicht weiter einschränkungslos gelten könne. Während § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 hinsichtlich der Arbeit auf Abruf noch darauf abgestellt habe, dass in dem Fall der Nichtfestlegung der wöchentlichen Arbeitszeit eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gelte, bestimme § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nunmehr, dass in diesem Fall eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gelte. Aufgrund des dadurch erhöhten Schutzes von Teilzeitmitarbeitern, der sich auch aus den (Neu)Regelungen der §§ 8, 9, 9a TzBfG ergibt, könne die absolute Grenzziehung bei zehn Stunden nicht länger einschränkungslos gelten.

(3) Entgegen der Ansicht des Betriebsrats, vertritt die Beschwerdekammer die Auffassung, dass sich an der vom Bundesarbeitsgericht vorgenommenen absoluten Grenzziehung von (mindestens) zehn Stunden pro Woche durch die Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nichts ändert und diese Grenze für die Annahme eines Beteiligungsrechts des Betriebsrats bei einer Stundenerhöhung von in Teilzeit beschäftigten Mitarbeitern weiterhin gilt. Die Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG führt wegen des unterschiedlichen Normzwecks von § 12 TzBfG und § 99 BetrVG weder dazu, dass die vom Bundesarbeitsgericht verlangte Mindeststundenzahl von zehn Stunden nun auf 20 Stunden zu erhöhen ist noch dazu, dass die Mindeststundenzahl von zehn Stunden auf eine geringere Stundenzahl abzusenken ist und sich die Grenze nach unten verschiebt.

Der Betriebsrat stellt in seiner Argumentation maßgeblich darauf ab, dass eine Einzelfallbetrachtung nötig sei, um festzustellen, ob Benachteiligungen bei Ausschreibungen eines Stundenkontingents gegeben seien. Diese Auffassung ist bereits zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 in Literatur und Rechtsprechung diskutiert und vertreten worden, durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aber zugunsten einer absoluten Grenzziehung als nicht maßgebend berücksichtigt worden. Zudem gab es auch 2008 bereits Betriebe, in denen in erheblichem Umfang Teilzeitmitarbeiter tätig waren, dennoch fand auch dieser Gesichtspunkt keine maßgebliche Berücksichtigung bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts. Zutreffend ist zwar, dass der seinerzeitige Rückgriff des Bundesarbeitsgerichts auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nunmehr nicht ohne Weiteres vorgenommen werden kann, da die Regelung sich geändert hat. Dies führt nach Auffassung der Beschwerdekammer jedoch nicht zu einer Änderung der absoluten Grenzziehung bei zehn Stunden. Etwas anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass die tarifvertraglichen Regelungen im Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW nicht Gegenstand der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 waren oder es neben § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG zu weiteren Änderungen betreffend die §§ 8, 9, 9a TzBfG gekommen ist.

(a) Die Beschwerdekammer folgt den Argumenten des Bundesarbeitsgerichts aus seiner Entscheidung vom 09.12.2008 (1 ABR 74/07) und teilt die Auffassung, dass eine erhebliche Erhöhung des Arbeitszeitvolumens und mithin eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG bei einer Aufstockung eines Stundenkontingentes von Teilzeitmitarbeitern dann anzunehmen ist, wenn die Arbeitszeit um zehn Wochenstunden oder mehr erhöht wird. Dies gilt auch unter Berücksichtigung der Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG und der dort erfolgten Erhöhung von 10 auf 20 Stunden, die als vereinbart gelten, wenn in den Fällen von Arbeit auf Abruf eine wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt wurde. Das Bundesarbeitsgericht hat, wie ausgeführt, in seiner Entscheidung vom 09.12.2008 für die Annahme einer nicht nur unerheblichen Erhöhung des Arbeitszeitvolumens im Fall der Erhöhung der wöchentlichen Stundenzahl von Teilzeitmitarbeitern um zehn oder mehr Stunden eine absolute Grenze gezogen, bei der von einer Erheblichkeit auszugehen ist. Auch wenn das Bundesarbeitsgericht zur Begründung dieser Grenzziehung u.a. einen Rückgriff auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG vorgenommen hat, ist dieser Rückgriff nicht ausschließlich maßgebend für die gefundene Grenze von zehn Wochenstunden. Vielmehr hat das Bundesarbeitsgericht auch zutreffend ausgeführt, dass eine absolute Grenzziehung sachgerechter ist als eine prozentuale Grenzziehung, da gerade bei niedrigen Ausgangswerten eine prozentuale Grenzziehung für die Bestimmung der Erheblichkeitsschwelle nicht angemessen ist. Auch wenn der Gesetzgeber in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG geregelt hat, dass in den Fällen von Abrufarbeit eine Arbeitszeit von nunmehr 20 Stunden statt vormals 10 Stunden als vereinbart gilt, wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, bedeutet dies nicht, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von weniger als 20 Stunden nicht als beidseits interessengerechtes zeitliches Minimum für eine Beschäftigung angesehen werden kann.

Tatsächlich kommt es in der Praxis nicht selten zu Arbeitszeitvereinbarungen von erheblich weniger als 20 Stunden pro Woche, was vielfach auch im Interesse der Arbeitnehmer begründet liegt. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 20 Stunden handelt es sich bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden um eine Teilzeittätigkeit im Umfang von 50 %. Vor dem Hintergrund, dass in der betrieblichen Praxis häufig auch Teilzeittätigkeiten in einem Umfang von weniger als 50 % einer vollen Tätigkeit ausgeübt werden, ist es sachgerecht, es bei der ursprünglich getroffenen Grenzziehung von zehn Stunden zu belassen, was - ausgehend von einer häufig in der Praxis für Vollzeitmitarbeiter vereinbarten Wochenstundenzahl von 40 Stunden - ein Viertel der Arbeitszeit von Vollzeitmitarbeitern ergibt und als ein beiderseits interessengerechtes zeitliches Minimum für eine Beschäftigung anzusehen ist, so dass sich im Grundsatz an der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus 2008 auch durch die Neuregelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nichts geändert haben dürfte. Trotz der Änderung von § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG bleibt daher die vom Bundesarbeitsgericht gezogene Grenze für die Annahme der Erheblichkeit von zehn Stunden nach Auffassung der Beschwerdekammer als zugrunde zu legende absolute Grenze bestehen, da eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden typischerweise auch weiterhin als Teilzeitarbeitsplatz ernsthaft in Betracht kommt.

(b) Anhaltspunkte dafür, von dieser vom Bundesarbeitsgericht vorgenommen Grenzziehung abzuweichen, bestehen nicht. Die wesentlichen Argumente, die der Betriebsrat vorbringt und die gegen eine Grenzziehung von zehn Stunden sprechen könnten, wurden bereits vor dem Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Dezember 2008, insbesondere von verschiedenen Landesarbeitsgerichten, in die Diskussion, wann eine nicht nur unerhebliche Erweiterung der arbeitsvertraglich geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit vorliegt, herangezogen. In diesem Zusammenhang hat das Landesarbeitsgericht Hessen in seiner Entscheidung vom 13.12.2005 (4 TaBV 120/05) hervorgehoben, dass die Besetzung von Teilen einer rechnerischen Vollzeitstelle eine ganz andere betriebliche Bedeutung habe als in der Vergangenheit mit der Folge, dass bei Arbeitszeiterhöhungen ähnliche Interessen, Gegensätze und Konflikte entstehen könnten wie früher im Wesentlichen nur bei Neueinstellungen, was ein entsprechendes Bedürfnis nach Teilhabe durch die Arbeitnehmervertretung begründe. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat daher in einer Stundenerhöhung einer in Teilzeit tätigen Servicemitarbeiterin von acht auf 16 Wochenstunden eine mitbestimmungspflichtige Einstellung gesehen, da sich bei dieser Erhöhung ebenso Konkurrenzsituationen und Regelungsfragen ergeben könnten, wie bei der erstmaligen Eingliederung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers in den Betrieb. Nach dem Hessischen Landesarbeitsgericht habe dies in dem zugrundeliegenden Fall umso mehr gegolten, als unstreitig mehr als die Hälfte der Servicemitarbeiter Teilzeitkräfte gewesen seien. Trotz der vom Hessischen Landesarbeitsgericht herausgearbeiteten Argumente, hat sich das Bundesarbeitsgericht in seiner nachfolgenden Entscheidung vom 09.12.2008 für eine absolute Grenzziehung bei zehn Stunden entschieden.

Auch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München vom 11.04.2007 (9 TaBV 127/06), wonach eine prozentuale Erhöhung der Arbeitszeit um 9 % für einen betroffenen Arbeitnehmer genauso wenig unbedeutend sei wie für den betroffenen Arbeitgeber eine Verringerung der Arbeitszeit um 9 % und daher bei einer Erhöhung der Arbeitszeit von 9 % eine Einstellung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG anzunehmen sei, lag zum Zeitpunkt der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 09.12.2008 vor. Zudem hat das Landesarbeitsgericht München in dieser Entscheidung die Auffassung vertreten, dass für die Bestimmung der Erheblichkeit zu berücksichtigen sei, ob der Arbeitgeber nur die Arbeitszeit eines einzelnen Arbeitnehmers erhöhen wolle oder aber die Arbeitszeit von mehreren oder einer Vielzahl seiner Arbeitnehmer, was gravierende Auswirkungen auf die Belegschaft haben könne. Das Bundesarbeitsgericht hat seine Entscheidung zutreffend im Ergebnis aber weder von der Branche des Unternehmens abhängig gemacht noch eine Einzelfallbetrachtung als praktikabel angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat mithin dem Ansatz, die Erheblichkeit an eine prozentuale Anpassung zu knüpfen, eine Absage erteilt und eine pragmatische Grenze von zehn Stunden unabhängig von der Branche und der Anzahl der geplanten Stundenerhöhungen festgelegt. Diese Ausführungen und Argumente des Bundesarbeitsgerichts, denen sich die Beschwerdekammer vollumfänglich anschließt, haben weiterhin - auch nach der Änderung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG - Gültigkeit. Es hat sich nichts daran geändert, dass es zu einer erheblichen Rechtsunsicherheit käme, wenn bei der Ermittlung der Erheblichkeitsschwelle von Stundenkontingenterhöhungen bei Teilzeitmitarbeitern auf den Einzelfall, die Branche oder die Anzahl der geplanten Erhöhungen abzustellen wäre. Auch käme es weiterhin bei niedrigen Ausgangswerten zu nicht sachgerechten Ergebnissen, wenn eine prozentuale Grenzziehung getroffen würde. Eine absolute Grenzziehung von zehn oder mehr Stunden ist hingegen praktikabel, leicht umsetzbar und dürfte zudem von jedem Mitarbeiter als erheblich empfunden werden. Auch eine Rechtsunsicherheit entsteht aufgrund einer solchen absoluten Grenzziehung nicht, da den Betriebsparteien so unmissverständlich vorgegeben wird, ab wann ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG vorliegt. Das genannte Stundenvolumen genügt in zeitlicher Hinsicht den an einen Arbeitsplatz zu stellenden Anforderungen (vgl. auch LAG Schleswig-Holstein vom 18.07.2007, 6 TaBV 31/06, zitiert nach juris).

(c) Schließlich ändert sich an der vom Bundesarbeitsgericht vorgenommenen Grenzziehung von zehn Stunden auch nichts deshalb, weil – wie der Betriebsrat meint – der Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW, insbesondere die Regelungen in § 3 Abs. 3, Abs. 6 und Abs. 7 und die §§ 8, 9, 9a TzBfG zu berücksichtigen seien.

Nach Auffassung des Betriebsrats kann vor dem Hintergrund der tarifvertraglichen Regelungen die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts nicht ohne Ausnahme gültig sein. Unabhängig davon, dass die Reichweite von § 99 BetrVG nicht vom Inhalt eines Tarifvertrages abhängen kann, ergibt sich zudem auch, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausdrücklich nur in § 3 Abs. 3 Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW vorgesehen ist, welches allerdings nur die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 6 Tage und nicht eine Erhöhung des Stundenkontingents betrifft. Auch die weiteren Regelungen in § 3 Abs. 6 und Abs. 7 Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW, die Teilzeitmitarbeitern unter Umständen einen individualrechtlichen Anspruch auf einen Vollzeitarbeitsplatz oder eine Aufstockung der Arbeitszeit geben, stehen nicht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit dem Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG und der Frage, ob eine Einstellung vorliegt. Gleiches gilt für die Individualansprüche aus den §§ 8, 9, 9a TzBfG. Weder die Ansprüche aus dem Manteltarifvertrag Einzelhandel NRW, unabhängig davon, ob und aufgrund welcher Rechtsgrundlage, dieser im Betrieb der Arbeitgeberin überhaupt Anwendung findet, noch die individualrechtlichen Ansprüche in den §§ 8, 9, 9a nach dem TzBfG führen dazu, dass eine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG bereits bei einer Erhöhung der Wochenarbeitszeit von weniger als 10 Stunden – hier konkret ab vier Stunden – anzunehmen wäre. Eine solche Schlussfolgerung erschließt sich der Beschwerdekammer nicht.

Unstreitig ist, dass sowohl bei Einstellungen als auch bei Versetzungen im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG, die zu einem Beteiligungsrecht des Betriebsrats führen, eine gewisse Erheblichkeit vorliegen muss. Nicht jede geringfügige Erhöhung der Arbeitszeit oder jede geringfügige Veränderung der Tätigkeit stellen automatisch eine Einstellung bzw. eine Versetzung dar. Mit der Argumentation des Betriebsrats, auf die Regelungen in § 3 Abs. 6 und Abs. 7 MTV Einzelhandel NRW oder auf die Regelungen in §§ 8, 9, 9a TzBfG abzustellen, die den Arbeitnehmern dort individualrechtliche Ansprüche im Hinblick auf eine Aufstockung ihrer Arbeitszeit bieten, könnte jede stundenmäßige Aufstockung eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers einen entsprechenden individualrechtlichen Anspruch eines anderen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers auslösen, was dazu führt, dass der Betriebsrat – nach seiner Auffassung – die Durchsetzung der tarifvertraglichen Regelungen oder der Regelungen aus den §§ 8, 9, 9a TzBfG kollektivrechtlich „flankieren und durchsetzen“ können müsste. Mit dieser Argumentation würde sich aber bereits jede Stundenerhöhung der Wochenarbeitszeit als Einstellung werten lassen, da nur in diesem Fall der Betriebsrat die tarifvertraglichen oder gesetzlichen Regelungen umfassend flankierend begleiten und auf deren Umsetzung achten könnte. Dies ist jedoch nicht der Regelungszweck des § 99 Abs. 1 BetrVG. Ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates bei Einstellungen soll ebenso wie bei Versetzungen gerade nur dann bestehen, wenn eine gewisse Erheblichkeit vorliegt. Eine solche Erheblichkeit ist eben nicht bei jeder Stundenerhöhung der Wochenarbeitszeit anzunehmen, sondern – wie ausgeführt –nur bei einer solchen, die zehn oder mehr Stunden pro Woche betrifft. Einen Anlass die Erheblichkeitsschwelle mit dieser Argumentation bei 4 Stunden als erreicht anzusehen, erschließt sich der Beschwerdekammer nicht. Auch der Vortrag des Betriebsrats, dass das kleinste Wochenstundenmodell bei der Arbeitgeberin vier Stunden umfasse und eine überdurchschnittlich hohe Anzahl von Teilzeitarbeitsverhältnissen bei der Arbeitgeberin bestehe, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Grenze für die zu berücksichtigende Erheblichkeit im Sinn des § 99 Abs. 1 BetrVG liegt bei zehn Stunden.

Die vom Betriebsrat eingelegte Beschwerde ist daher als unbegründet zurückzuweisen.

II. Die Zulassung der Rechtsbeschwerde erfolgt wegen grundsätzlicher Bedeutung und beruht auf den §§ 92 Abs. 1, 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG.

Eine entscheidungserhebliche Rechtsfrage hat grundsätzliche Bedeutung im Sinne des § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, wenn die Entscheidung des Rechtsstreits von einer klärungsfähigen und klärungsbedürftigen abstrakten, d.h. fallübergreifenden Rechtsfrage abhängt und diese Klärung entweder von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung ist oder wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit eng berührt (vgl. BAG vom 10.07.2014, 10 AZN 307/14, NZA 2014, 982).

Die sich hier stellende Rechtsfrage, ob eine Einstellung im Sinne des § 99 Abs. 1 BetrVG auch bereits bei einer Wochenarbeitszeiterhöhung um mehr als 4 Stunden wöchentlich bis hin zu 10 Stunden wöchentlich vorliegt, ist für den vom Betriebsrat geltend gemachten Feststellungsantrag entscheidungserheblich. Die begehrte Feststellung ist auch klärungsbedürftig. Zwar gibt es hinsichtlich der Ausfüllung des Merkmals der nicht nur unerheblichen Erhöhung des vertraglich vereinbarten Arbeitszeitvolumens eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 2008, die unter Rückgriff auf § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine absolute Grenze bei 10 Stunden gezogen hat. Vor dem Hintergrund der Änderung in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG ist es zumindest denkbar, dass sich die Rechtsprechung hinsichtlich dieser absoluten Grenzziehung bei 10 Stunden ändern könnte. Die Beantwortung dieser Rechtsfrage ist von allgemeiner Bedeutung für die Rechtsordnung, da sie sich in einer unbestimmten Vielzahl weiterer Fälle stellen kann.

Gegen diesen Beschluss kann von dem Beschwerdeführer

RECHTSBESCHWERDE

eingelegt werden.

Für die weiteren Beteiligten ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Rechtsbeschwerde muss

innerhalb einer Notfrist* von einem Monat

nach der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Beschlusses, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Die Rechtsbeschwerdeschrift muss von einem Bevollmächtigten unterzeichnet sein. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder eines anderen Verbandes oder Zusammenschlusses mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Rechtsbeschwerdeschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Beteiligte, die als Bevollmächtigte zugelassen sind, können sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden Sie auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.