Landesarbeitsgericht Hamm, 18. Kammer — 18 SLa 557/24

Die Parteien streiten über die richtige Berechnung einer Sonderzuwendung.

Der Kläger ist bei der Beklagten und deren Rechtsvorgängerinnen seit August 2010 als kaufmännischer Angestellter beschäftigt. Er ist Mitglied des Betriebsrats.

Die Parteien schlossen unter dem 26.02.2021 einen Arbeitsvertrag (Ablichtung Bl. 7 ff. der elektronischen Gerichtsakte 1. Instanz), in dem unter anderem Folgendes vereinbart ist:

§ 5 Tarifvertragsbezug, Betriebsvereinbarungen, Allgemeine Arbeitsbedingungen

(1) Für das Arbeitsverhältnis gilt der Anerkennungstarifvertrag zwischen dem Unternehmen und der IG Metall – Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen vom 31. Mai 2006, der zum 01. Juni 2006 in Kraft getreten ist und seitdem ungekündigt fortbesteht und die diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen in der jeweils gültigen Fassung. […]

§ 6 Arbeitszeit

(1) Die Lage und Dauer der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den betrieblichen Erfordernissen. Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 35 Wochenstunden bzw. 152,25 Std./Monat. […]

§ 7 Vergütung

(1) Dem Mitarbeiter wird für seine Tätigkeit ein nachträglich fällig werdendes monatliches Bruttoentgelt gezahlt, […]

Der Anerkennungstarifvertrag, der unter § 5 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages in Bezug genommen ist, sieht vor, dass die jeweils gültigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens Anwendung finden.

Der „Einheitliche Tarifvertrag über die tarifliche Absicherung eines Teiles eines 13. Monatseinkommens“ in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 (nachfolgend: ETV 13. ME) lautet auszugsweise:

§ 2

Voraussetzungen und Höhe der Leistungen

1. Beschäftigte und Auszubildende, die jeweils am Auszahlungstag in einem Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis stehen und zu diesem Zeitpunkt dem Betrieb ununterbrochen 6 Monate angehört haben, haben je Kalenderjahr einen Anspruch auf betriebliche Sonderzahlungen.

Ausgenommen sind Beschäftigte und Auszubildende, die zu diesem Zeitpunkt ihr Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis gekündigt haben.

2. Die Höhe der Sonderzahlung bestimmt sich nach folgenden Regelungen:

2.1 Zur Verringerung krankheitsbedingter Fehlzeiten können die Sonderzahlungen durch freiwillige Betriebsvereinbarung nach Maßgabe folgender Vorschriften betrieblich gestaltet werden: […]

2.2 Treffen die Betriebsparteien über die Ausgestaltung der Sonderzahlungen nach § 2 Nr. 2.1 keine Regelung, werden die Sonderzahlungen nach folgender Staffel gezahlt:

nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit 25%

nach 12 Monaten Betriebszugehörigkeit 35%

nach 24 Monaten Betriebszugehörigkeit 45%

nach 36 Monaten Betriebszugehörigkeit 55%

einer monatlichen Vergütung, ermittelt nach Nr. 4.

3. […]

4. Der Berechnung der Sonderzahlung ist zugrunde zu legen, das durchschnittliche Monatsentgelt / die durchschnittliche Ausbildungsvergütung der letzten sechs abgerechneten Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung einschließlich aller Zuschläge, jedoch ohne Mehrarbeitsentgelt gemäß § 6 Nr. 1 EMTV sowie ohne Auslösungen und ähnliche Zahlungen (wie Reisespesen, Trennungsentschädigungen), zusätzliches Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen des Arbeitgebers und ähnliche Zahlungen sowie einmalige Zuwendungen.

Kurzarbeit hat keinen Einfluss. Die Berechnung des durch Kurzarbeit ausgefallenen Arbeitsentgelts erfolgt nach § 16 Nr. 1 EMTV.

5. Teilzeitbeschäftigte haben Anspruch auf eine anteilige Sonderzahlung, die sich nach dem Verhältnis ihrer vertraglichen Arbeitszeit im Berechnungszeitraum zu der tariflichen wöchentlichen Arbeitszeit bemisst.

6. Anspruchsberechtigte Beschäftigte / Auszubildende, deren Arbeitsverhältnis / Ausbildungsverhältnis im Kalenderjahr kraft Gesetzes oder Vereinbarung ruht, erhalten keine Leistungen. Ruht das Arbeitsverhältnis /Ausbildungsverhältnis im Kalenderjahr teilweise, so erhalten sie eine anteilige Leistung.

Anspruchsberechtigte Beschäftigte, die wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit, wegen Erreichens der Altersgrenze oder aufgrund Kündigung zwecks Inanspruchnahme eines vorgezogenen Altersruhegeldes aus dem Beruf ausscheiden, erhalten die volle Leistung.“

Der ETV 13. ME enthält eine Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6, die wie folgt lautet:

Es besteht Einigkeit darüber, dass Anspruchsberechtigte, die unter das Mutterschutzgesetz fallen und erkrankte Anspruchsberechtigte nicht von § 2 Nr. 6 Abs. 1 erfasst werden.

Der Kläger bezog in den Monaten Januar, Februar, März und April 2023 jeweils u.a. ein ERA-Grundentgelt in Höhe von 3.339,11 Euro brutto, eine ERA-Leistungszulage in Höhe von 333,91 Euro brutto sowie eine Leistung, die in den Entgeltabrechnungen als „ÜT nicht Tarifdyn./n. anre“ ausgewiesen ist, in Höhe von 853,28 Euro brutto. Daraus ergibt sich für die vorgenannten Monate jeweils ein Gesamtbetrag in Höhe von 4.526,30 Euro brutto.

Hinsichtlich der monatlichen Leistung in Höhe von 853,28 Euro brutto hat die Beklagte im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer erklärt, es existiere ein Interessenausgleich, der vorsehe, dass bis zum Beginn des Jahres 2023 Entgeltsicherungsleistungen an die Beschäftigten ausgekehrt werden. Der Interessenausgleich sehe weiter vor, dass diese Leistung sodann in eine übertarifliche Zulage umgewandelt wird, die im Jahr 2023 nicht anrechenbar ist. Der Interessenausgleich gelte für den Betriebsteil, in dem der Kläger beschäftigt sei.

Der Kläger war vom 12.04.2023 bis zum 11.08.2023 durchgängig arbeitsunfähig krankgeschrieben. Danach nahm er seine Arbeitsleistung wieder auf.

Im Mai 2023 bezog der Kläger ein ERA-Grundentgelt in Höhe von 2.154,26 Euro brutto, eine ERA-Leistungszulage in Höhe von 215,43 Euro brutto sowie die bereits erwähnte übertarifliche Zulage in Höhe von 550,50 Euro brutto. Daraus errechnet sich ein Gesamtbetrag von 2.920,19 Euro brutto.

Im Zeitraum vom 24.05.2023 bis zum 11.08.2023 erhielt der Kläger keine Entgelt(fort)zahlung von der Beklagten. Die Monate Juni und Juli 2023 wurden nicht abgerechnet.

Im August 2023 bezog der Kläger ein ERA-Grundentgelt in Höhe von 2.266,25 Euro brutto, eine ERA-Leistungszulage in Höhe von 226,63 Euro brutto sowie eine übertarifliche Zulage in Höhe von 550,50 Euro brutto. Daraus errechnet sich ein Gesamtbetrag in Höhe von 3.043,38 Euro brutto.

Im September 2023 und Oktober 2023 bezog der Kläger jeweils ein ERA-Grundentgelt in Höhe von 3.512,68 Euro brutto, eine ERA-Leistungszulage in Höhe von 351,27 Euro brutto sowie eine übertarifliche Zulage in Höhe von 853,28 Euro brutto. Daraus errechnet sich ein Gesamtbetrag von 4.717,24 Euro brutto.

Mit dem Entgelt für den Monat November 2023 zahlte die Beklagte an den Kläger eine Sonderzahlung in Höhe von 2.241,13 Euro brutto.

Mit der Höhe dieser Sonderzahlung war der Kläger nicht einverstanden. Er machte außergerichtlich einen Anspruch auf Gewährung eines weiteren Betrages in Höhe von 326,91 Euro brutto als Sonderzahlung geltend. Einigungsgespräche zwischen den Parteien scheiterten. Mit seiner Klage, die am 23.02.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 29.02.2024 zugestellt worden ist, hat der Kläger seine Ansprüche weiterverfolgt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, Monate, die – wie im Streitfall die Monate Mai 2023 und August 2023 – nicht vollständig mit Entgeltzahlungen belegt seien, dürften in die Berechnung der Sonderzahlung nach § 2 Nr. 4 ETV 13. ME nicht einbezogen werden. Arbeitnehmer, die im tariflich vorgesehenen Bemessungszeitraum der letzten sechs Monate durchgehend langzeiterkrankt waren und daher kein Entgelt erzielt haben, erhielten nach der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME den vollen Anspruch auf Sonderzahlung. Es sei nicht anzunehmen, dass die Tarifvertragsparteien die Arbeitnehmer, die im Bemessungszeitraum nur teilweise aus der Lohnzahlung herausfielen, hätten schlechter stellen wollen. In § 2 Nr. 2.1 ETV 13. ME seien die tariflich vorgesehenen Möglichkeiten, die Sonderzahlung aufgrund von Krankheitszeiten zu kürzen, abschließend geregelt. Auch die Vorschrift des § 2 Nr. 4 S. 2 ETV 13. ME, die anordne, dass Kurzarbeit auf die Berechnung der Sonderzahlung keinen Einfluss habe, spreche gegen die Zulässigkeit einer faktischen Kürzung der Sonderzahlung durch Berücksichtigung von Monaten, in denen Arbeitnehmer nur teilweise Entgeltzahlungen erhielten. Richtigerweise sei die dem Kläger zustehende Sonderzahlung so zu berechnen, dass die nur teilweise mit Entgeltzahlung belegten Monate Mai 2023 sowie August 2023 nur anteilig zu berücksichtigen seien. Zu berücksichtigen seien das ERA-Grundentgelt, die übertarifliche Zulage sowie die ERA-Leistungszulage. Der Kläger hat in der Klageschrift auf Basis dieser Berechnungsgrundlage einen Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung in Höhe von 2.568,22 Euro brutto abzüglich des gezahlten Betrages in Höhe von 2.241,31 Euro brutto, mithin eine Restforderung in Höhe von 326,91 Euro brutto errechnet. Hilfsweise hat der Kläger die Höhe der Sonderzahlung alternativ berechnet, indem er die nur teilweise mit Entgeltzahlungen belegten Monate Mai 2023 und August 2023 durch die Monate Februar und März 2023 ersetzte. Auf Basis dieses sechsmonatigen Zeitraums (Februar, März, April, Mai, September und Oktober 2023) hat der Kläger einen Anspruch auf Gewährung einer Sonderzahlung in Höhe von 2.524,47 Euro brutto, abzüglich des gezahlten Betrages in Höhe von 2.241,31 Euro brutto mithin Restforderung in Höhe von 283,16 Euro brutto errechnet.

Der Kläger hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 326,91 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit dem 02.12.2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, sie habe die dem Kläger zustehende Sonderzahlung zutreffend berechnet. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages komme es für die Berechnung der Sonderzahlung auf die letzten sechs „abgerechnete Monate“ an, unabhängig davon, ob diese infolge von Fehlzeiten nicht vollständig mit Entgeltzahlungen belegt seien. Der ETV 13. ME nutze den Begriff des Monatsentgelts aus dem EMTV NRW, das bei Abwesenheit zeitanteilig zu kürzen sei. Sonderregelungen seien lediglich für Kurzarbeit vorgesehen. Die vom Kläger vorrangig erstrebte Berechnung der Sonderzahlung auf Basis eines Zeitraums von nur vier Monaten entbehre der tariflichen Grundlage. Die Tarifparteien hätten bewusst der Klarheit der Regelungen den Vorrang gegenüber Gerechtigkeitsaspekten eingeräumt. In den Monaten, in denen die Mitarbeiter nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig Krankengeld bezögen, erhielten sie Krankengeld unter Berücksichtigung der im Vorjahr gezahlten Sonderzahlung, während die anteilig erfolgte Entgeltzahlung in diesen Monaten bei der Berechnung der Sonderzahlung berücksichtigt werde.

Das Arbeitsgericht hat die Beklagte verurteilt, an den Kläger 300,66 Euro brutto nebst Zinsen zu zahlen und die Klage im Übrigen abgewiesen. Zur Begründung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt: Der Berechnung der Sonderzahlung seien die Monate März bis Mai 2023 mit jeweils 4.526,30 Euro sowie die Monate August bis Oktober 2023 mit jeweils 4.717,23 Euro zugrunde zu legen. Es entspreche nicht dem Willen der Tarifvertragsparteien, in die nach § 2 Nr. 4 ETV 13. ME vorgesehene Durchschnittsberechnung auch vorübergehende zufällige Schwankungen einfließen zu lassen. Sowohl das Entgelt für Mehrarbeit als auch Zeiträume der Kurzarbeit sollen unberücksichtigt bleiben. Als „abgerechnete Monate“ seien nicht starr die letzten sechs Monate vor der Auszahlung zu erfassen, in denen tatsächlich eine Abrechnung erfolgte. Dem Willen der Tarifvertragsparteien entspreche es, nur vollständig abgerechnete Monate zu berücksichtigen. Die lediglich anteilig abgerechneten Monate Mai und August 2023 seien allerdings nicht unberücksichtigt zu lassen, vielmehr sei der Kläger zur Vermeidung von Nachteilen so zu stellen, als habe er an den Tagen, an denen Arbeitsunfähigkeit bestand, jedoch keine Entgeltfortzahlung erfolgte, die geschuldete Arbeitsleistung tatsächlich erbracht. Es sei nicht vom Willen der Tarifparteien gedeckt, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer, die gar keine Lohnabrechnung erhalten haben, entsprechend der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME keine Nachteile erhalten sollen, hingegen Arbeitnehmer, die nur teilweise – im Extremfall nur einen Tag im Monat – Anspruch auf Entgeltzahlung haben, durch die Berücksichtigung dieses Monats bei der Durchschnittsberechnung Nachteile erleiden. Bei richtiger Berechnung der Sonderzahlung stehe dem Kläger ein Anspruch in Höhe von 2.541,97 Euro zu, den die Beklagte lediglich in Höhe von 2.241,31 Euro erfüllt habe. Das Arbeitsgericht hat die Berufung für beide Parteien zugelassen.

Das Urteil erster Instanz ist der Beklagten am 04.06.2024 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 25.06.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt und die Berufung mit einem am 02.08.2024 eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte meint, das Arbeitsgericht habe die Bestimmung des § 2 Nr. 4 ETV 13. ME unzutreffend ausgelegt. Bei der Berechnung der Sonderzahlung sei gerade nicht auf das regelmäßige Arbeitsentgelt im Sinne des § 40 MTV NRW oder auf das volle theoretische Monatsentgelt wie in § 38 Nr. 2 Abs. 2 MTV NRW oder in § 2.2 a TV TZUG abzustellen. Da bei der Berechnung der Sonderzahlung auch regelmäßig monatlich schwankende Zuschläge zu berücksichtigen seien, entspreche es dem Sinn des § 2 Nr. 4 ETV 13. ME, die Sonderzahlung nicht auf Basis eines statistischen Standardwertes, sondern auf Basis eines echten Durchschnitts zu berechnen. Aus § 2 Nr. 2.1 e ETV 13. ME folge, dass die Tarifvertragsparteien kurzzeiterkrankte Arbeitnehmer, die weniger als sieben Monate arbeitsunfähig seien, nicht so schützen wollten wie Langzeiterkrankte. Auch bei Langzeiterkrankten seien hinsichtlich der Berechnung der Sonderzahlung die zurückliegenden Monate wahrscheinlich anteilig zu berücksichtigen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 22.05.2024, Az.: 2 Ca 350/24, abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Wenn nach § 2 Nr. 6 ETV 13. ME lediglich das (zeitanteilige) Ruhen des Arbeitsverhältnisses zu einem Ausschluss oder einer Kürzung des Anspruchs auf die tarifliche Sonderzahlung führe, könne es von den Tarifvertragsparteien ersichtlich nicht beabsichtigt gewesen sein, über § 2 Nr. 4 ETV 13. ME eine Anspruchskürzung „durch die Hintertür“ für solche Arbeitnehmer anzuordnen, die im Bemessungszeitraum teilweise keine Entgeltfortzahlungen erhielten.

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 S. 1 und 2 ArbGG eingelegt und begründet.

II. Die Berufung hat nur zum geringen Teil Erfolg.

Dem Kläger steht ein Anspruch darauf zu, dass ihm die Beklagte weitere 283,16 Euro brutto nebst Zinsen an ihn zahlt; im Übrigen ist die Klage unbegründet. Der Anspruch folgt aus § 2 Nr. 1 ETV 13. ME. Die Beklagte ist verpflichtet, dem Kläger den vorgenannten Betrag als weitere Sonderzahlung zu gewähren. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die Beklagte die Höhe der Sonderzahlung unzutreffend berechnet hat. Richtigerweise ist die Sonderzahlung so zu berechnen, dass anstelle der Monate Mai und August 2023, die beim Kläger nur teilweise mit Entgeltzahlungen belegt waren, die Monate Februar und März 2023 bei der Berechnung der Sonderzahlung zu berücksichtigen sind.

1. Der Kläger kann gemäß § 2 Nr. 1 ETV 13. ME von der Beklagten eine Sonderzahlung in Höhe von 2.524,47 Euro brutto verlangen.

a) Die Bestimmungen des ETV 13. ME sind auf das Arbeitsverhältnis der Parteien anwendbar.

Das ergibt sich aus § 5 des Arbeitsvertrages vom 26.02.2021. Diese vertragliche Bestimmung nimmt den Anerkennungstarifvertrag vom 31.05.2006 in Bezug, der zwischen der Beklagten und der IG Metall – Bezirksleitung Nordrhein-Westfalen abgeschlossen wurde. Dieser Anerkennungstarifvertrag sieht die Geltung der Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens und damit auch die Geltung des ETV 13. ME vor.

b) Der Kläger erfüllt die Anspruchsvoraussetzungen für die tarifliche Sonderzahlung.

Er gehörte am Auszahlungstag der Sonderzahlung für das Jahr 2023, dem 01.12.2023 (§ 3 Nr. 2 ETV 13. ME), dem Betrieb ununterbrochen mehr als sechs Monate an; das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestand am Auszahlungstag ungekündigt (§ 2 Nr. 1 ETV 13. ME). Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ruhte im Jahr 2023 nicht (§ 2 Nr. 6 Abs. 1 ETV 13. ME).

c) Der Kläger kann eine Sonderzahlung in Höhe von 2.524,47 Euro brutto beanspruchen.

aa) Die Beklagte hat an den Kläger eine Sonderzahlung in Höhe von 55 % einer monatlichen Vergütung zu zahlen.

Das ergibt sich aus § 2 Nr. 2.2 ETV 13. ME. Der Kläger weist mehr als 36 Monate Betriebszugehörigkeit auf. Die Betriebsparteien haben im Streitfall keine Regelung über die anderweitige Ausgestaltung der Sonderzahlungen getroffen.

bb) Die dem Kläger zustehende Sonderzahlung ist nicht anteilig nach § 2 Nr. 5 ETV 13. ME zu kürzen.

Der Kläger ist nicht Teilzeitbeschäftigter. Er ist vollzeitbeschäftigt. Das ergibt sich § 6 Abs. 1 des Arbeitsvertrages vom 26.02.2021. Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des Klägers beträgt 35 Wochenstunden.

cc) Das durchschnittliche Monatsentgelt des Klägers, das gemäß § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME bei der Berechnung der Sonderzahlung zugrunde zu legen ist, beträgt 4.589,95 Euro brutto.

Maßgeblich sind die „letzten 6 abgerechneten Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung“. Im Streitfall sind dies die Monate Januar, Februar, März, April, September und Oktober 2023.

(1) Zu berücksichtigen sind die Monate vor November 2023 ( so auch LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.05.1996 – 2 (17) Sa 61/96).

Denn mit dem Lohnlauf für den Monat November 2023 wurde die Sonderzahlung an den Kläger ausgekehrt. Das entspricht § 7 Abs. 1 S. 1 des Arbeitsvertrages vom 26.02.2021 (dort ist vereinbart, dass der Kläger ein nachträglich fällig werdendes monatliches Bruttoentgelt erhält) und § 3 Nr. 2 ETV 13. ME (nach dieser Tarifbestimmung gilt als Auszahlungstag der 01.12. des Jahres; anderweitige Regelungen durch Betriebsvereinbarung existieren im Streitfall nicht)

(2) Die Monate Juni bis Juli 2023 bleiben bei der Berechnung der Sonderzahlung außer Betracht.

Diese Monate finden keine Berücksichtigung, da es sich nicht „abgerechnete“ Monate handelt. In diesen Monaten erhielt der Kläger, weil er länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt war, keine Entgelt(fort)zahlung von der Beklagten. In Ermangelung einer Entgeltzahlung war auch keine Abrechnung notwendig.

(3) Die Monate Mai und August 2023 bleiben bei der Berechnung der Sonderzahlung ebenfalls außer Betracht.

Die Entgeltzahlungen, die der Kläger für diese Monate erhielt, fließen nicht in die Berechnung der Sonderzahlung ein. Denn der Kläger erhielt nur für Teile des Monats Entgeltfortzahlung (so im Monat Mai 2023) oder Entgeltzahlung (so im Monat August 2023).

(a) Eine Auslegung der tariflichen Bestimmungen des § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME ergibt, dass Monate, in denen ein Arbeitnehmer krankheitsbedingt keine volle Entgeltzahlung oder Entgeltfortzahlung erhält, nicht zu den „letzten 6 abgerechneten Monaten vor Auszahlung der Sonderzahlung“ zählen ( so auch Weiss/Galperin, Kommentar zum ETV 13. ME, 2005, § 2 Anm. 15 Nr. 10 ).

(aa) Für die Auslegung des normativen Teils von Tarifverträgen sind die Grundsätze maßgeblich, die auch für die Gesetzesauslegung gelten ( BAG, Urteil vom 02.06.1961 – 1 AZR 573/59, AP Nr. 68 zu Art. 3 GG, seitdem ständige Rechtsprechung, vgl. Jacobs, in: Wiedemann, 9. Aufl. 2023, § 1 TVG Rdnr. 955 ff. m.w.N.). Zu berücksichtigen sind danach Wortlaut, Systematik, Entstehungsgeschichte sowie Sinn und Zweck der Tarifvorschrift. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und damit der von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Norm ist mitzuberücksichtigen, soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang ist stets abzustellen, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm ermittelt werden können. Verbleiben noch Zweifel, können ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages berücksichtigt werden. Im Zweifel ist die Tarifauslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

(bb) Der Wortlaut der Tarifbestimmung ist nicht eindeutig.

Zwar stellt die Vorschrift auf die „letzten 6 abgerechneten Monate“ ab. Sie macht jedoch keine näheren Angaben dazu, welchen Inhalt die Abrechnung haben muss und ob sie alle (Arbeitstage) erfassen muss. Dem Wortlaut der Vorschrift lässt nicht entnehmen, inwiefern es eine Rolle spielt, ob der Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag des abgerechneten Monats Entgeltzahlung erhielt und wie mit Monaten zu verfahren ist, in denen der Arbeitnehmer nur für einen Teilzeitraum Entgelt(fort)zahlung erhielt, weil er dauerhaft erkrankt war.

(cc) Die Systematik der Tarifnorm spricht dafür, dass Monate, die infolge dauerhafter Arbeitsunfähigkeit nicht mit vollständiger Entgeltzahlung belegt sind, außer Betracht zu bleiben haben.

Zwar ist unter § 2 Nr. 4 ETV 13. ME als Ausnahmetatbestand lediglich Kurzarbeit aufgeführt. Daraus lässt sich jedoch nicht im Umkehrschluss ableiten, dass Entgeltausfallzeiten in Monaten, in denen der Arbeitnehmer aufgrund einer länger als sechswöchigen Arbeitsunfähigkeit keine Entgelt(fort)zahlung erhält, unbeachtlich sind.

Denn unter § 2 Nr. 6 ETV 13. ME finden sich Bestimmungen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis ruht, also ein beiderseitiger Leistungsaustausch nicht stattfindet. Am Austausch der vertraglichen Hauptleistungspflichten fehlt es auch dann, wenn der Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt ist und keine Entgeltfortzahlungen mehr durch den Arbeitgeber erhält. Genau für diesen Fall folgt aus der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME, dass von dem Grundsatz, wonach das Ruhen des Arbeitsverhältnisses zum Wegfall oder zu einer anteiligen Gewährung der Sonderzahlung führt, zugunsten des dauerhaft arbeitsunfähigen Arbeitnehmers eine Ausnahme zu machen ist.

Die Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME ist im Rahmen der systematischen Auslegung zu berücksichtigen. Sie erfüllt die formellen Voraussetzungen für eine wirksame tarifliche Regelung, insbesondere ist die Erklärung schriftlich niedergelegt und von beiden Tarifvertragsparteien unterschrieben worden ( dazu BAG, Urteil vom 17.09.2003 – 4 AZR 540/02 ). In der Sache stellt sich die Protokollnotiz als verbindliche Auslegungsregelung dar. Sie stellt klar, dass Entgeltausfallzeiten von langzeiterkrankten Arbeitnehmern nicht mit den sonst geltenden Folgen beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses belegt, sondern privilegiert sind.

Die Bestimmungen unter § 2 Nr. 2 ETV 13. ME stellen demgegenüber lediglich einen Rahmen für abweichende betriebliche Regelungen zur Höhe der Sonderzahlungen dar. Zur Frage, welche Monate bei der Berechnung der Höhe der Sonderzahlung als Referenzzeitraum zu berücksichtigen sind, trifft § 2 Nr. 2 ETV 13. ME keine Aussage. Die Vorschrift gestattet nur eine abweichende (geringere) Staffelung der Sonderzahlung in Abhängigkeit von der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

Ebenso wenig lassen sich aus anderen Tarifbestimmungen, die unterschiedliche Leistungen (etwa das tarifliche Zusatzgeld, die Höhe der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall oder die Höhe des Urlaubsentgelts) regeln, Rückschlüsse darauf ziehen, dass Monate mit Entgeltausfallzeiten aufgrund lang andauernder Erkrankung nicht aus dem sechsmonatigen Referenzzeitraum gemäß § 2 Nr. 4 ETV 13. ME herausgenommen werden dürfen. Diese Frage ist vielmehr allein anhand der Vorschriften des ETV 13. ME als in sich geschlossener Sonderregel zu beantworten.

(dd) Der Tarifgeschichte lassen sich keine Anhaltspunkte für die hier relevante Auslegungsfrage entnehmen.

(ee) Eine Auslegung nach Sinn und Zweck spricht entscheidend dafür, dass die Monate, in denen ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer nur teilweise Entgelt(fort)zahlung erhielt, unberücksichtigt bleiben und dass stattdessen die vor dem kalendermäßigen 6-Monatszeitraum liegenden Monate in Betracht zu nehmen sind.

(aaa) Dafür sprechen zunächst die Zwecke, die mit der Gewährung der tariflichen Sonderzahlung verfolgt werden.

Die Zahlung bezweckt vorrangig, die Betriebstreue der Arbeitnehmer zu honorieren. Das ergibt sich aus § 2 Nr. 1 ETV 13. ME. Arbeitnehmer, die zum Auszahlungszeitpunkt ihr Arbeitsverhältnis gekündigt haben, erhalten die Sonderzahlung nicht. Die geforderte Betriebstreue haben aber auch die Arbeitnehmer erbracht, die während eines längeren Zeitraums arbeitsunfähig erkrankt sind und deshalb keine Entgelt(fort)zahlung erhalten.

Zwar zielt die Sonderzahlung auch darauf ab, geleistete Arbeit zusätzlich zu vergüten. Das folgt aus § 2 Nr. 6 ETV 13. ME. Nach dieser Bestimmung erhalten Arbeitnehmer keine Leistungen, deren Arbeitsverhältnis im Kalenderjahr ruht. Dass dieser Leistungszweck, der bei längerfristig erkrankten Arbeitnehmer nicht erfüllt ist, als nachrangig anzusehen ist, lässt sich daraus ableiten, dass die Tarifparteien die langandauernde Krankheit ohne Entgelt(fort)zahlung nicht als anspruchsausschließendes Ruhen des Arbeitsverhältnisses ansehen, wie sich aus der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME ergibt. Zudem ist die Höhe der Leistung im Eintrittsjahr nicht exakt an die Dauer des Arbeitsverhältnisses gekoppelt, sofern die erforderliche Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten als Anspruchsvoraussetzung erfüllt ist.

(bbb) Aus einer systematisch-teleologischen Betrachtung des § 2 ETV 13. ME wird deutlich, dass langzeiterkrankte Arbeitnehmer hinsichtlich der Sonderzahlung eine Begünstigung erfahren sollen.

Das folgt aus der Protokollnotiz zu § 2 Nr. 6 ETV 13. ME. Die Begünstigung der langzeiterkrankten Arbeitnehmer ergibt sich aber auch aus der Berechnungsvorschrift des § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME selbst. Indem diese Vorschrift auf die „abgerechneten“ Monate abstellt, entfallen bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern die Monate, in denen sie gar keine Entgeltfortzahlung erhielten. Dadurch wird eine Absenkung des maßgeblichen Durchschnittsentgelts vermieden. Mit diesem Begünstigungszweck wäre es nicht zu vereinbaren, wenn Monate, in denen Entgeltzahlung oder Entgeltfortzahlung nur für einen Teilzeitraum erfolgen, in die Berechnung einfließen. Denn dies bewirkt faktisch, dass ein solcher Monat das durchschnittliche Entgelt im Referenzzeitraum absenkt. Es kann zu einer erheblichen Kürzung der Sonderzahlung kommen, wenn im sechsmonatigen Referenzzeitraum Monate berücksichtigt werden, in denen der Arbeitnehmer nur für wenige Tage eine Entgeltzahlung erhielt. Der beabsichtigten Begünstigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer liefe es zuwider, wenn Monate, in denen gar keine Entgeltleistung an sie erfolgt, bei der Berechnung der Höhe der Sonderleistung unberücksichtigt bleiben, Monate mit (deutlich) geringerer Entgeltleistung aber zu einer reduzierten Sonderzahlung führten. Ein nachvollziehbarer Grund dafür lässt sich dem ETV 13. ME nicht entnehmen. Die Schlechterstellung der betroffenen Arbeitnehmer wird entgegen der Auffassung der Beklagten durch die Berücksichtigung der Sonderzahlung bei der Berechnung des Krankengeldes nicht kompensiert, da das Krankengeld keine tarifliche Leistung darstellt.

(ccc) Praktikabilitätsgesichtspunkte sprechen dafür, nur „vollständig“ abgerechnete Monate in die Berechnung gemäß § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME einzubeziehen und die Monate, in denen für bestimmte Zeitabschnitte kein Entgelt oder keine Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer geleistet wurde, außer Betracht zu lassen; diese Monate sind durch die nächst zurückliegenden Monate vor dem Auszahlungstag der Sonderzahlung, die vollständig mit Entgeltzahlung belegt sind, zu ersetzen.

Im Rahmen der teleologischen Auslegung ist stets der allgemeine Zweck der Praktikabilität der Normanwendung zu berücksichtigen; die Tarifvertragsparteien wollen im Zweifel eine gerechte und praktisch handhabbare Regelung treffen ( Jacobs, a.a.O., § 1 TVG Rdnr. 1005 m.w.N.). Auf die oben beschriebene Art und Weise wird das von den Tarifvertragsparteien gewollte Modell eines sechsmonatigen Referenzzeitraums beibehalten. Die Außerachtlassung der Monate führt auch dazu, dass die Berechnung der Sonderzahlung rechtssicher anhand der vorgenommenen Abrechnungen erfolgen kann. Demgegenüber wäre eine „Hochrechnung“ des Entgelts der Monate, in denen nur Teilzeiträume mit Entgelt(fort)zahlung belegt sind, mit Unsicherheiten verbunden. Eine solche hypothetische Entgeltberechnung löst sich von der erfolgten Abrechnung als Berechnungsgrundlage für die Sonderzahlung.

(b) Wollte man annehmen, der Wortlaut des § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME, der auf das durchschnittliche Monatsentgelt der letzten sechs abgerechneten Monate vor Auszahlung der Sonderzahlung abstellt, ließe die vorgenommene Auslegung nicht zu, so ist das Ergebnis der Rechtsanwendung kein anderes, da dann eine ergänzende Auslegung des Tarifvertrages in Form einer teleologischen Reduktion des § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME vorzunehmen ist.

(aa) Für die ergänzende Auslegung von Tarifverträgen gelten folgende Grundsätze:

Wie bei der Rechtsfortbildung von Gesetzen oder bei der ergänzenden Vertragsauslegung ist auch für die ergänzende Auslegung bzw. Fortbildung von Tarifverträgen erforderlich, dass eine unbewusste Regelungslücke besteht, die die Gerichte zu schließen befugt sind ( BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 256/22). Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrages scheidet hingegen aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 942/12). Für die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine bewusste oder unbewusste Tariflücke handelt, ist auf den Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen ( BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 256/22, Urteil vom 11.07.2019 – 6 AZR 460/18) . Ob eine Lücke, also eine planwidrige Unvollständigkeit des Normwerkes, vorliegt, ist zu beurteilen vom Standpunkt des Tarifvertrages selbst, der zugrundeliegenden Regelungsabsicht und des tarifvertraglichen Plans ( BAG, Urteil vom 10.05.1989 – 6 AZR 660/87) .

Eine tarifvertragliche Lücke ist in der Weise auszuführen, dass die Grundzüge und Systematik des konkreten Vertrages „zu Ende gedacht“ werden. Hierfür ist an den Tarifvertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen, sein Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der ergänzenden Auslegung ( BAG, Urteil vom 12.12.2013 – 8 AZR 942/12) . Tarifliche Regelungslücken sind die Gerichte nur dann durch eine ergänzende Auslegung befugt zu schließen, wenn sich unter Berücksichtigung von Treu und Glauben ausreichende Anhaltspunkte für den mutmaßlichen Willen der Tarifvertragsparteien ergeben ( BAG, Urteil vom 11.11.2010 – 8 AZR 392/09, Urteil vom 24.09.2008 – 4 AZR 642/07) .

Als Mittel zur Lückenschließung kommt, wie bei Gesetzen, eine Analogie, ein Umkehrschluss und eine teleologische Reduktion in Betracht ( Jacobs, a.a.O., § 1 TVG Rdnr. 1013 m.w.N.). Eine teleologische Reduktion kann insbesondere dann geboten sein, wenn eine Gesetzesvorschrift, deren Wortlaut zu weit gefasst ist, mit Rücksicht auf ihren eigenen Sinn einer Einschränkung bedarf oder wenn diese Einschränkung durch den Zweck einer anderen Norm geboten ist ( vgl. BAG, Urteil vom 20.07.2023 – 6 AZR 228/22, zur teleologischen Reduktion einer Tarifnorm BAG, Urteil vom 27.01.2022 – 6 AZR 216/2 ).

(bb) In Anwendung dieser Grundsätze ist festzustellen, dass § 2 Nr. 4 ETV 13. ME eine unbewusste Regelungslücke enthält, die der ergänzenden Auslegung bedarf.

Die Vorschrift regelt zwar, dass nur „abgerechnete“ Monate bei der Berechnung der Jahressonderzahlung zu berücksichtigen sind, dass mithin Monate, in denen gar keine Entgeltzahlung oder Entgeltfortzahlung an den Arbeitnehmer erfolgte, außer Betracht bleiben und nicht dazu führen, dass die Höhe der Sonderzahlung sinkt. Wie mit Monaten zu verfahren ist, in denen für einen Teilzeitraum eine Entgeltzahlung oder Entgeltfortzahlung erfolgt, ist, regelt § 2 Nr. 4 ETV 13. ME hingegen nicht.

Aus dem Schweigen des Tarifvertrages kann nicht abgeleitet werden, dass diese Monate in die Berechnung der Sonderzahlung einfließen. Denn § 2 ETV 13. ME zielt auf die Begünstigung von langzeiterkrankten Arbeitnehmern ab (siehe oben unter II 1 c cc (3) (a) (ee) (bbb) der Entscheidungsgründe). Dieser Begünstigungszweck würde verfehlt, falls die in Rede stehenden Monate, in denen Arbeitsentgelt nur für einen Teilzeitraum gezahlt wurde, berücksichtigt werden und zu einer Schmälerung der Sonderzahlung führen. Das entspräche nicht dem regelungsplan des Tarifwerks.

(cc) Die Regelungslücke ist im Wege der teleologischen Reduktion so zu schließen, dass nur „vollständig“ abgerechnete Monate bei der Berechnung der Höhe der Sonderzahlung Berücksichtigung finden, nicht dagegen solche Monate, in denen nur für Teilzeiträume eine Entgeltzahlung erfolgte; insoweit wird der Wortlaut des § 2 Nr. 4 Satz 1 ETV 13. ME eingeschränkt.

Das entspricht dem mutmaßlichen Regelungswillen der Tarifparteien, die eine Begünstigung langzeiterkrankter Arbeitnehmer anstrebten. Um vom Regelungsplan der Tarifparteien, der einen sechsmonatigen Referenzzeitraum vorsieht, nicht unnötig abzuweichen, werden die Monate, die im Zeitraum von sechs Monaten vor dem Auszahlungstag der Sonderzahlung liegen, jedoch nur teilweise mit Entgeltzahlung belegt sind, durch die nächst davorliegenden Monate, die „vollständig“ abgerechnet sind, ersetzt.

(3) Die Berechnung der Sonderzahlung für den Kläger ist sonach folgendermaßen vorzunehmen:

Im Rahmen des sechsmonatigen Referenzzeitraums sind die Monate von Januar bis April 2023 sowie die Monate September und Oktober 2023 zu berücksichtigen. Für die Monate Januar bis April 2023 ist dabei ein Monatsentgelt (im Sinne des § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME) in Höhe von 4.526,32 Euro und für die Monate September und Oktober 2023 ein Monatsentgelt in Höhe von 4.717,24 Euro in Ansatz zu bringen. Da die Vergütung „einschließlich aller Zuschläge“ zu berücksichtigen ist, sind jedenfalls die vom Kläger in Ansatz gebrachten Entgeltbestandteile ERA-Grundentgelt, ERA-Leistungszulage sowie die übertarifliche Zulage berücksichtigungsfähig. Die übertarifliche Zulage gehört zu dem Entgelt, das ebenso wie das ERA-Grundentgelt oder die ERA-Leistungszulage verstetigt an den Kläger ausgezahlt wird. Es handelt sich nicht um eine einmalige oder zusätzliche Zahlung oder um eine Aufwandsentschädigung, die nach § 2 Nr. 4 S. 1 ETV 13. ME nicht berücksichtigungsfähig wäre. Vielmehr handelt es sich, wie die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor der erkennenden Kammer unwidersprochen vorgetragen hat, um eine Entgeltsicherungsleistung.

Das Gesamtentgelt, das der Kläger in den Monaten Januar bis April 2023 sowie in den Monaten September und Oktober 2023 bezog, beträgt 27.539,68 Euro brutto. Daraus errechnet sich ein durchschnittliches Entgelt von 4.589,95 Euro brutto (27.539,68 Euro : 6 Monate). 55 % davon sind 2.524,47 Euro.

d) Die Beklagte erfüllte die Forderung des Klägers nur teilweise, nämlich in Höhe von 2.241,31 Euro brutto. Damit verbleibt ein Rest von 283,16 Euro brutto.

2. Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1 BGB.

Auszahlungstag für die Sonderzahlung war gemäß § 3 Nr. 2 ETV 13. ME der 01.12.2023. Entsprechend § 187 Abs. 1 BGB befindet sich die Beklagte ab dem Folgetag im Verzug. Einer Mahnung bedarf es nach § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB nicht, da für die Leistung eine Zeit nach dem Kalender bestimmt ist.

Das Urteil ist hinsichtlich des Beginns der Zinspflicht berichtigt worden. Bei Verkündung des Urteils ist infolge eines Schreibfehlers der Beginn der Zinspflicht nicht genannt worden. Es liegt eine offenbare Unrichtigkeit im Sinne des § 319 Abs. 1 ZPO vor. Das ergibt sich aus den Gerichtsakten und aus dem Berufungsurteil. Die erkennende Kammer hat ersichtlich das erstinstanzliche Urteil hinsichtlich des Zeitraums der Verzinsung nicht abändern wollen. Die Parteien sind mit dem gerichtlichen Schreiben vom 07.11.2024 über die beabsichtigte Berichtigung des Urteils informiert worden und haben Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten. Keine Partei hat der Berichtigung widersprochen.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 92 Abs. 1 S. 1, 2. Variante ZPO. Da beide Parteien teils obsiegen, teils unterliegen, sind die Kosten verhältnismäßig zu teilen.

IV. Die Revision ist gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zugelassen worden. Der entscheidungserheblichen Rechtsfrage, inwiefern bei der Berechnung der Sonderzahlung nach § 2 Nr. 4 ETV 13. ME Monate zu berücksichtigen sind, in denen der Arbeitnehmer nur für einen Teilzeitraum Entgelt oder Entgeltfortzahlung bezog, kommt aus Sicht der Kammer grundsätzliche Bedeutung zu. Es handelt sich um eine höchstrichterlich noch nicht entschiedene Auslegungsfrage zu einem Tarifwerk mit breitem Anwendungsbereich.

Gegen dieses Urteil kann von beiden Parteien

REVISION

eingelegt werden.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

1. Rechtsanwälte,

2. Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

3. Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.