Landesarbeitsgericht Hamm, 13. Kammer — 13 SLa 316/25

Die Parteien streiten darüber, ob der Klägerin nach der Rückkehr aus der Elternzeit im Dezember 2024 noch 13 Tage tariflicher Mehrurlaub aus den Jahren 2021 und 2022 zustehen.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit 01.04.2014 als Verkäuferin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden an fünf Kalendertagen zu einem Bruttomonatsentgelt von 2.122,00 € beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen dem Handelsverband Nordrhein-Westfalen und ver.di - Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft geschlossene Manteltarifvertrag (nachfolgend: MTV) Anwendung.

§ 15 MTV (Urlaub) regelt u.a.:

„(2) Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers besteht aus dem gesetzlichen und dem tariflichen Urlaub.

(3) Die Dauer des Urlaubs beträgt je Kalenderjahr 36 Werktage. Darin enthalten ist der gesetzliche Urlaub.

……

(7) Der Urlaub ist möglichst im laufenden Kalenderjahr zu gewähren und zu nehmen. Genommener Urlaub wird zuerst auf den gesetzlichen Anteil des Urlaubsanspruchs, dann auf den tariflichen Anteil des Urlaubsanspruchs angerechnet….

(8) Im Falle der Übertragung muss der Urlaub in den ersten 4 Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Der tarifliche Anteil des Urlaubsanspruchs verfällt, wenn er nicht im Übertragungszeitraum bis zum 30.04. des Folgejahres genommen wird.

Die vorstehende tarifliche Regelung gilt nicht, wenn der Urlaub aufgrund eines Betriebsunfalls, aus betrieblichen Gründen oder wegen Nichtgewährung durch den Arbeitgeber nicht genommen werden konnte. Im Falle des Verfalls ist die Abgeltung des Urlaubsanspruchs ausgeschlossen.“

§ 5 des Arbeitsvertrages der Parteien lautet:

§ 5. Urlaub

Während eines Kalenderjahres hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub von 25 Arbeitstagen (auf der Basis einer Vollzeittätigkeit mit 5 Arbeitstagen pro Woche, bei einer Teilzeittätigkeit wird die Anzahl der Urlaubstage pro rata gekürzt).

Im Jahr 2021 nahm die Klägerin 24 Urlaubstage in Anspruch. Da sie sich ab Oktober 2021 in einem Beschäftigungsverbot befand, konnte sie den bereits bewilligten Urlaub von weiteren sechs Tagen nicht mehr in Anspruch nehmen. An das Beschäftigungsverbot schlossen sich nahtlos die Mutterschutzfrist und vom 07.08.2022 bis zum 06.12.2024 die Elternzeit an.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass ihr für das Jahr 2021 noch tariflicher Mehrurlaub von sechs Tagen und für das Jahr 2022 tariflicher Mehrurlaub von sieben Tagen zustehe. Ein Verfall nach § 15 Abs. 8 MTV oder nach dem BUrlG sei aufgrund der insoweit spezielleren Norm des § 17 Abs. 2 BEEG nicht eingetreten.

Die Klägerin hat zuletzt beantragt,

festzustellen, dass ihr für das Jahr 2021 Urlaubsansprüche in Höhe von sechs Arbeitstagen und für das Jahr 2022 Urlaubsansprüche in Höhe von sieben Urlaubstagen zustehen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, dass der den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende tarifliche Mehrurlaub aus 2021 und 2022 verfallen sei, da § 15 Abs. 8 MTV ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und Tarifvertrag differenziere.

Das Arbeitsgericht Dortmund hat der Klage mit Urteil vom 11.03.2025 (Az. 2 Ca 4502/24), auf dessen Inhalt wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands erster Instanz ergänzend Bezug genommen wird, stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt: Unstreitig habe vor Beginn des Beschäftigungsverbotes im Oktober 2021 ein Resturlaubsanspruch von sechs und vor Beginn der Elternzeit von weiteren sieben übertariflichen Urlaubstagen für das Jahr 2022 bestanden. Dabei könne dahingestellt bleiben, ob § 15 Abs. 8 MTV überhaupt anwendbar sei oder § 5 des Arbeitsvertrages, der nicht zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub unterscheide, vorgehe. Denn einem Verfall nach § 7 Abs. 3 BUrlG stünden die spezielleren Regelungen des § 24 S. 2 MuSchG und des § 17 Abs. 2 BEEG entgegen, die das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr regelten. § 17 Abs. 2 BEEG stelle auch gegenüber abweichenden tariflichen Vorschriften die speziellere Regelung dar, so dass der der Klägerin zustehende Resturlaub aus den Jahren 2021 und 2022 erst zum 31.12.2025 verfalle.

Gegen das der Beklagten am 17.03.2025 zugestellte Urteil wendet diese sich mit ihrer Berufung vom 09.04.2025, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tage, die sie mit ihrem am 12.05.2025 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wie folgt begründet: Unzutreffend sei das Arbeitsgericht davon ausgegangen, dass § 24 S. 2 MuSchG und des § 17 Abs. 2 BEEG Spezialregelungen gegenüber der tariflichen Regelung des § 15 Abs. 8 MTV darstellen. Denn bei § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG handele es sich um gesetzliche Regelungen, die deshalb ausschließlich auf den gesetzlichen Mindesturlaub anwendbar seien. Es sei nicht erkennbar, dass der Gesetzgeber Regelungen auch hinsichtlich des freiwilligen, übergesetzlichen Urlaubs treffen wollte. Es sei bereits fraglich, ob der Gesetzgeber insoweit überhaupt regelungsbefugt sei.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 11.03.2025, Az. 2 Ca 4502/24, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Wegen der Einzelheiten des Sach-und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, auf die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen und das Sitzungsprotokoll vom 11.09.2025 Bezug genommen.

Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I. Die Berufung ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach der Art des Streitgegenstands zulässig ( § 64 Abs. 2 Buchst. b) ArbGG ) sowie in gesetzlicher Form und auch fristgerecht gegen das am 17.03.2025 zugestellte Urteil am 09.04.2025 eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG) und innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 S. 1 ArbGG sowie ordnungsgemäß (§ 520 Abs. 3 ZPO i.Vm. § 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG) am 12.05.2025 begründet worden. Sie ist damit insgesamt zulässig.

II. Die Berufung bleibt in der Sache jedoch ohne Erfolg. Zu Recht und mit zutreffender Begründung hat das Arbeitsgericht der Klage stattgegeben. Der Klägerin stehen für das Jahr 2021 noch sechs weitere und für das Jahr 2022 noch sieben weitere Urlaubstage zu, die erst zum 31.12.2025 verfallen.

1. Unstreitig ist zwischen den Parteien, dass der Klägerin ein tariflicher Urlaubsanspruch von 30 Arbeitstagen pro Kalenderjahr zusteht. Ebenso unstreitig hat die Klägerin davon im Jahr 2021 insgesamt 24 Tage in Anspruch genommen. Da nach § 15 Abs. 7 S. 2 MTV der in Anspruch genommene Urlaub zuerst auf den gesetzlichen und erst danach auf den tariflichen Mehrurlaub angerechnet wird, stehen der Klägerin für das Jahr 2021 noch sechs Tage tariflicher Mehrurlaub zu. Das steht zwischen den Parteien auch nicht im Streit. Im Jahr 2022 hat die Klägerin bis zum Ende der Mutterschutzfrist einen anteiligen Urlaubsanspruch von 20 Tagen erworben, der sich zusammensetzt aus 13 Tagen gesetzlichem und sieben Tagen tariflichem Mehrurlaub. Auch das ist zwischen den Parteien unstreitig.

2. Dieser tarifliche Mehrurlaub für die Jahre 2021 und 2022 ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht nach § 15 Abs. 8 MTV verfallen. Dabei kann – wie das Arbeitsgericht zutreffend ausführt - dahingestellt bleiben, ob § 15 Abs. 8 MTV überhaupt anwendbar ist. Denn jedenfalls führt auch die Anwendbarkeit des § 15 Abs. 8 MTV nicht zu einem Verfall der streitigen übertariflichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2021 und 2022.

a) Grundsätzlich muss der Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Das Kalenderjahr, in dem der Urlaubsanspruch entsteht, ist regelmäßig auch das Urlaubsjahr. Eine entsprechende Vorschrift enthält vorliegend der Manteltarifvertrag in § 15 Abs. 2. Frühestens nach Ablauf des Urlaubsjahres kann es zu einer Übertragung und einem Verfall von Urlaubsansprüchen kommen. Die Vorschrift des § 15 Abs. 8 MTV beinhaltet insoweit einen im Vergleich zur Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG verlängerten Übertragungszeitraum bis zum 30.04. des Folgejahres.

b) § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG bzw. § 15 Abs. 2 MTV finden jedoch während der mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbote und Elternzeiten aufgrund spezialgesetzlicher Regelungen keine Anwendung.

aa) Einem Verfall von Urlaub während der Mutterschutzfristen und sonstiger Beschäftigungsverbote steht § 24 Satz 2 MuSchG entgegen, dem zufolge die Arbeitnehmerin den vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhaltenen Erholungsurlaub auch noch nach Ablauf der Verbote im laufenden Jahr oder im Folgejahr nehmen kann. Die Vorschrift regelt das für das Fristenregime des § 7 Abs. 3 BUrlG maßgebliche Urlaubsjahr (BAG, Urteile vom 16. April 2024 – 9 AZR 165/23 –, Rn. 12, juris; vom 9. August 2016 - 9 AZR 575/15 - Rn. 14, BAGE 156, 65; LAG Hamm, Urteil vom 10.10.2024 – 13 SLa 222/24 – juris).

bb) Während der Elternzeit gehen die gesetzlichen Sonderregelungen in § 17 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 BEEG den allgemeinen Befristungsregelungen in § 7 Abs. 3 BUrlG vor ( BAG, Urteile vom 5. Juli 2022 - 9 AZR 341/21 - Rn. 32; vom 19. März 2019 - 9 AZR 495/17 - Rn. 12, BAGE 166, 189). Auch § 17 Abs. 2 BEEG trifft bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 S. 1 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres (BAG, Urteile vom 23. Januar 2018 – 9 AZR 200/17 –, BAGE 161, 347-355, Rn. 19; vom 15. Dezember 2015 - 9 AZR 52/15 - Rn. 19, 22, BAGE 154, 1; ErfK-Gallner, 23. Aufl. 2023, § 17 BEEG Rn. 8). Der Arbeitgeber hat den Urlaub, den der Arbeitnehmer vor dem Beginn der Elternzeit nicht oder nicht vollständig erhalten hat, gemäß § 17 Abs. 2 BEEG nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren.

cc) § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV einerseits sowie die Vorschriften der §§ 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG betreffen somit unterschiedliche Regelungsgegenstände. Während § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV die Übertragung und den Verfall von Urlausansprüchen regeln, beinhalten die Vorschriften unter §§ 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG schon ihrem Wortlaut nach keine Verlängerung des dreimonatigen Übertragungszeitraums des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, sondern eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass der Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG). § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG sprechen anders als § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nicht von „der Übertragung des Urlaubs“, sondern davon, dass der Urlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beansprucht werden kann bzw. der Arbeitgeber den Urlaub im laufenden oder nächsten Urlaubsjahr zu gewähren hat. Damit knüpfen beide Vorschriften an den Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG an, wonach der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. § 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 treffen deshalb bezüglich der Erfüllung und des Verfalls des Urlaubs eine eigenständige, von § 7 Abs. 3 BUrlG abweichende Regelung des Urlaubsjahres (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2015 – 9 AZR 52/15 –, BAGE 154, 1-7, Rn. 21). Diese Spezialregelungen „greifen“ damit zu einem früheren Zeitpunkt als § 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV, indem sie das Urlaubsjahr abweichend regeln. Das „nächste Urlaubsjahr“ iSv. § 24 Satz 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG ist damit kein - im Vergleich zur Regelung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG und § 15 Abs. 8 MTV - verlängerter Übertragungszeitraum, sondern Urlaubsjahr iSv. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG (BAG, Urteil vom 15. Dezember 2015 – 9 AZR 52/15 –, BAGE 154, 1-7, Rn. 22). Erst wenn das so definierte Urlaubsjahr abgelaufen ist, kann es zu einem Verfall von Urlaubsansprüchen kommen.

c) Ausgehend davon ist es vorliegend nicht zu einem Verfall der tariflichen Urlaubsansprüche aus den Jahren 2021 und 2022 nach § 15 Abs. 8 MTV gekommen. Vielmehr ist, nachdem die Klägerin am 06.12.2024 aus der Elternzeit zurückgekehrt ist, für die Urlaubsansprüche aus den Jahren 2021 und 2022 nach den §§ 24 S. 2 MuSchG und § 17 Abs. 2 BEEG das Jahr 2025 das maßgebliche Urlaubsjahr und ein Verfall kann frühestens zum 31.12.2025 eintreten.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 1 ZPO .

Gründe für die Zulassung der Revision nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht ersichtlich.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.