Landesarbeitsgericht Hamm, 15. Kammer — 15 SLa 634/25

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Der Kläger war ab dem 01.10.2016 bei der A GmbH (im Folgenden: Insolvenzschuldnerin) auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 05.09.2016 (Bl. 24 ff. GA-ArbG) als Maschineneinrichter und Bediener beschäftigt. Er erzielte zuletzt eine durchschnittliche monatliche Bruttovergütung in Höhe von 3.557,84 €.

Die Insolvenzschuldnerin verfügte über zwei Hauptgeschäftszweige. Zum einen produzierte und vertrieb sie Schlüsselrohlinge, Schließzylinder, Schließanlagen und weitere Endprodukte. Diejenigen Schlüsselrohlinge, die aus Stahl, Messing und Neusilber gefertigt werden, wurden von der Insolvenzschuldnerin selbst gefertigt. Dagegen wurden Gussschlüssel von externen Gießereien angefertigt und von der Insolvenzschuldnerin weiterverarbeitet. Zum anderen war die Schuldnerin im Bereich des Maschinenbaus tätig und stellte sogenannte Schlüsselfräsmaschinen her, welche dem Einschneiden von Schlüsseln dienten.

Bei der Insolvenzschuldnerin ist ein dreiköpfiger Betriebsrat gebildet. Zum Zeitpunkt der Insolvenzantragstellung beschäftigte die Insolvenzschuldnerin insgesamt 43 Arbeitnehmer.

Nach dem Antrag der Insolvenzschuldnerin auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens am 01.08.2024 wurde vom Sachwalter am 31.10.2024 gegenüber dem Amtsgericht Hagen als Insolvenzgericht die drohende Masseunzulänglichkeit angezeigt. Über das Vermögen der Insolvenzschuldnerin eröffnete das Amtsgericht Hagen mit Beschluss vom 01.11.2024 (Az. 103 IN 119/24) das Insolvenzverfahren und ordnete Eigenverwaltung an. Mit Beschluss vom 05.11.2024 wurde die Eigenverwaltung aufgehoben und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt.

Der Beklagte wandte sich an diverse potentielle Erwerber. Insgesamt gaben jedoch nur drei potentielle Investoren verbindliche Angebote ab. Zwei Angebote sahen vor, dass der Geschäftsbetrieb oder Teile des Geschäftsbetriebes fortgeführt werden. Diese Angebote bewegten sich jedoch im eher unteren sechsstelligen Bereich. Eines dieser Angebote sah auch die Fortführung am bisherigen Unternehmensstandort vor, zum Abschluss des Mietvertrages mit dem Investor war die Immobilieneigentümerin jedoch nicht bereit.

Bei dem dritten Angebot handelte es sich um ein Angebot, welches von zwei Gesellschaften eines Konzerns zusammen abgegeben wurde. Es handelte sich um mit der Insolvenzschuldnerin konkurrierende Unternehmen. Gemäß dem Angebot sollte die B Gesellschaft die Markenrechte an der beim Deutschen Patent- und Markenamt angemeldeten Wortmarke C, die Rechte an der auf die Insolvenzschuldnerin zugelassenen Domain sowie die Rechte der Insolvenzschuldnerin an deren Schlüsselnummernsystem erwerben. Die deutsche Gesellschaft sollte insbesondere Kundenkontakte bzw. Kundenlisten der aktuellen und ehemaligen Kunden der Insolvenzschuldnerin, Lieferantenkontakte bzw. Lieferantenlisten von Zulieferern der Handelsware der Insolvenzschuldnerin, historische und aktuelle kundenbezogene Bestell- und Rabattlisten, Telefonnummern der Insolvenzschuldnerin, Warenkataloge und Werbematerialien in digitaler Form sowie Zeichnungen und Anleitungen erwerben. Zudem bestand ein Interesse an den fertigen Erzeugnissen des Vorratsvermögens der Insolvenzschuldnerin. Das Angebot umfasste einen Gesamtpreis im oberen sechsstelligen Bereich. Maschinen, maschinelle Anlagen, Fahrzeuge und sonstige Betriebs- und Geschäftsausstattung der Insolvenzschuldnerin sollten nicht erfasst sein.

Mit Schreiben vom 11.02.2025 wandte sich der Beklagte unter dem Betreff „Aufnahme der Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans, Einleitung des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG sowie Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG“ (Bl. 65 f. GA-ArbG) an den Betriebsrat, wobei streitig ist, ob dem Schreiben die Anlagen 1 bis 3 beigefügt waren.

Mit einem weiteren Schreiben vom 11.02.2025 unterrichtete der Beklagte den Betriebsrat im Rahmen des Konsultationsverfahrens (Bl. 72 ff. GA-ArbG). Unter Ziffer 2 „Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer“ befinden sich folgende Ausführungen:

„ Nach der bisherigen Planung werden alle Arbeitnehmer zu entlassen sein. Bei 24 Arbeitnehmer wird oder ist ein Abbau auf sonstige Art und Weise, z.B. Eintritt in Rente, Eigenkündigung oder Auslaufen eines befristeten Vertrages, erfolgen. Die 61 zu entlassenen Arbeitnehmer werden ausfolgenden Berufsgruppen stammen: (…)“

Hierauf folgt eine Tabelle, die die Spalten „Tätigkeitsschlüssel nach KldB 2010“, „Tätigkeitsbezeichnung nach KldB 2010“ und „Anzahl“ enthält. Eine Addition der unter „Anzahl“ jeweils aufgeführten Zahlen ergibt, dass die Tabelle eine Anzahl von insgesamt 31 Arbeitnehmern umfasst.

Unter dem 25.02.2025 schlossen der Beklagte und der Betriebsrat einen Interessenausgleich ohne Namensliste (Bl. 67 ff. GA-ArbG) sowie einen Sozialplan (Bl. 104 ff. GA-ArbG), die der Beklagte und die drei Betriebsratsmitglieder jeweils unterzeichneten.

Mit Schreiben vom 25.02.2025 erstattete der Beklagte bei der Agentur für Arbeit in D eine Anzeige über Entlassungen nach § 17 KSchG (Bl. 77 ff. GA-ArbG). Auf der Anlage zu Frage 23 der Entlassungsanzeige vom 25.02.2025 befindet sich eine Tabelle, auf der die Anzahl der regelmäßig im Betrieb Beschäftigten und die Anzahl der Entlassungen den einzelnen Berufsgruppen zugeordnet sind (Bl. 87 GA-ArbG). Die Anzahl der regelmäßig im Betrieb Beschäftigten beläuft sich auf insgesamt 41 und die Anzahl der Entlassungen auf insgesamt 34. Als Anlage zu Frage 27 der Entlassungsanzeige vom 25.02.2025 (Bl. 88 f. GA-ArbG) findet sich eine weitere Tabelle, auf der die einzelnen Arbeitnehmer mit Angaben unter anderem zu Alter, Tätigkeit und Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgeführt sind. Insgesamt befinden sich auf dieser Liste Angaben zu 34 Arbeitnehmern.

Mit Schreiben vom Folgetag bestätigte die Arbeitsagentur den vollständigen Eingang der Entlassungsanzeige am 25.02.2025 (Bl. 100 GA-ArbG).

Mit Schreiben vom 26.02.2025, dem Kläger am 28.02.2025 zugegangen, erklärte der Beklagte die Kündigung zum 31.05.2025, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin (Bl. 32 GA-ArbG). Mit einem am 18.03.2025 bei dem Arbeitsgericht Hagen eingegangenen Schriftsatz hat der Kläger Kündigungsschutzklage erhoben. Die Klageschrift ist dem Beklagten am 20.03.2025 zugestellt worden.

Der Kläger hat die Kündigung für unwirksam gehalten. Bereits die Schriftform sei nicht eingehalten, da die Unterschrift des Beklagten lediglich digital eingefügt worden zu sein scheine. Darüber hinaus sei die Kündigung nicht sozial gerechtfertigt. Eine unternehmerische Entscheidung des Beklagten zur Betriebsschließung bestreite er. Eine solche habe der Beklagte auch nicht hinreichend substantiiert dargelegt. Der Kläger hat zudem mit Nichtwissen bestritten, dass alle Vertragsverhältnisse gekündigt wurden. Dies gelte insbesondere für das Mietverhältnis und diverse Versicherungen ohne Vorlage entsprechender Kündigungsschreiben. Dabei sei es auch nicht nachvollziehbar, weshalb das Mietverhältnis über die Immobilie erst zum 30.06.2025 gekündigt werde, wenn die Produktion bereits zum 31.05.2025 auslaufen solle. Dies lege nahe, dass der Betrieb nicht endgültig stillgelegt werde. Auch die Verwaltung sei nach seinem Kenntnisstand noch im Juni 2025 besetzt gewesen. Die Kündigung sei außerdem aufgrund eines beabsichtigten Betriebsübergangs unwirksam. Dieser sei im Rahmen miteinander verknüpfter vertraglicher Erwerbsvorgänge zwischen der Insolvenzschuldnerin und zwei konzernverbundenen Gesellschaften erfolgt. Die Übernahme der wesentlichen immateriellen Betriebsmittel ermögliche es den Erwerbern, das Geschäft unter Wahrung der bestehenden Marktposition, der Kundenstruktur sowie der produktbezogenen Organisation fortzuführen. Das Erwerbskonzept sei arbeitsteilig auf die Fortführung der wirtschaftlichen Einheit gerichtet.

Darüber hinaus seien das Konsultationsverfahren und die Erstattung der Massenentlassungsanzeige nicht ordnungsgemäß durchgeführt worden. Es fehle bereits an einer nachvollziehbaren und einheitlichen Grundlage hinsichtlich der tatsächlich betroffenen Arbeitnehmer. So seien zum Zeitpunkt der Insolvenzantragstellung wohl 43 Arbeitnehmer beschäftigt gewesen, im Konsultationsschreiben hingegen 61 Mitarbeiter angegeben, wobei 24 Personen auf „sonstige Weise“ ausscheiden sollten. Statt damit noch verbleibender 37 Arbeitnehmer weise die angefügte Tabelle nur 31 Arbeitnehmer aus und in der Massenentlassungsanzeige werde wiederum von 34 zu entlassenden Beschäftigten ausgegangen. Auch der Betriebsrat sei nicht ordnungsgemäß angehört worden. Der Kläger hat bestritten, dass der E-Mail vom 11.02.2025 an den Betriebsrat der Entwurf eines Interessenausgleichs, der Entwurf eines Sozialplans sowie eine vollständige Personalliste mit den von dem Beklagten behaupteten Daten als Anlage beigefügt war. Weiter hat er bestritten, dass der Betriebsrat vor der Unterzeichnung des Interessenausgleichs einen ordnungsgemäßen Beschluss hierüber gefasst habe.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung des Beklagten vom 26.02.2025 aufgelöst worden ist.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Er hat die Auffassung vertreten, dass die Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wegen der beabsichtigten Betriebsschließung zum 31.05.2025 gerechtfertigt sei. Bereits in der am 22.01.2025 erfolgten Gläubigerversammlung sei ihm die Zustimmung zur bestmöglichen Veräußerung des Geschäftsbetriebes im Ganzen oder in wesentlichen Teilen erteilt worden.

Nach der Entscheidung zur Weiterverfolgung des dritten Angebots habe er mit Schreiben vom 11.02.2025 Verhandlungen mit dem Betriebsrat zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans aufgenommen (Bl. 65 f. GA-ArbG). Zugleich sei mit Schreiben vom 11.02.2025 auf das Konsultationsverfahren sowie die Betriebsratsanhörungen hingewiesen worden (Bl. 72 ff. GA-ArbG). Dem Schreiben sei auch ein Entwurf des Sozialplans und des Interessenausgleichs sowie eine Personalliste beigefügt gewesen, aus welcher sich sämtliche Personaldaten, inklusive der Sozialdaten nach § 1 Abs. 3 KSchG sowie den Angaben zur Kündigungsfrist, ergeben hätten. Zwar mag es in dem Schreiben vom 11.02.2025 in der Einleitung vor der Tabelle einen Übertragungsfehler gegeben haben, allerdings sei dem Betriebsrat eine umfassende Personalliste mit allen Arbeitnehmern vorgelegt worden. Aus dieser hätten sich nicht nur namentlich alle Arbeitnehmer der Insolvenzschuldnerin, die sich im Februar 2025 auf insgesamt 32 Arbeitnehmer beliefen, ergeben, sondern es sei auch ausgeführt gewesen, welche Tätigkeit diese ausführten. Des Weiteren sei in der Liste angegeben gewesen, wenn ein Arbeitsverhältnis z.B. aufgrund Befristung endete. Dem Betriebsrat sei also klar gewesen, dass insgesamt nur 31 Arbeitnehmern zu kündigen gewesen seien, weil ein Arbeitsverhältnis durch Befristung auslief. Soweit der Kläger bestreite, dass der E-Mail vom 11.02.2025 ein Entwurf des Interessenausgleichs und des Sozialplans beigefügt gewesen sei, sei ein Bestreiten mit Nichtwissen unzulässig. Vielmehr hätte der Kläger zunächst beim Betriebsrat nachfragen müssen, welche Dokumente ihm vorlagen. Dies gelte ebenso für das Bestreiten, dass dem Betriebsrat eine Personalliste mit allen relevanten Sozialdaten vorlag. Auch führe es nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung, wenn in der Massenentlassungsanzeige die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer diejenige der tatsächlich beabsichtigten oder ausgesprochenen Kündigungen geringfügig übersteige. Der Kläger sei auf jeden Fall berücksichtigt worden. Da der Interessenausgleich am 25.02.2025 vom Betriebsratsvorsitzenden und dem gesamten Gremium unterzeichnet wurde, werde vermutet, dass ein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss zugrunde liege. Mit Schreiben vom 26.02.2025 habe der Beklagte allen Arbeitnehmern, deren Kündigung keiner behördlichen Zustimmung bedurfte, ordentlich zum nächstmöglichen Termin gekündigt. Auch die notwendigen Zustimmungsverfahren vor dem Inklusionsamt bzw. der Bezirksregierung seien eingeleitet worden. Die Kündigung des Klägers sei formwirksam erklärt worden. Eine digital eingefügte Unterschrift liege nicht vor. Die unternehmerische Entscheidung habe zum Kündigungszeitpunkt auch greifbare Formen angenommen gehabt. Bereits am 03./04.02.2025 habe der Beklagte mit der E GmbH, welche nicht mit den beiden kaufenden Gesellschaften identisch sei, einen Kaufvertrag für die Fräsmaschine 213-ECOS4BB inklusive des Knowhows zur Konstruktion und Montage der Maschine, abgeschlossen. Mit E-Mail vom 23.03.2025 sei zudem gegenüber der F GmbH & Co. KG angezeigt worden, dass die geleaste Sangiacomo Exzenterpresse T75DM-SBV mit Bandanlage zurückgegeben werde. Zudem habe er diverse, nicht mehr benötigte Versicherungen bei der Gothaer Allgemeinen Versicherung AG zum 30.06.2025 beendet. Die Betriebstätigkeit sei am 31.05.2025 eingestellt worden. Da jedoch bis dahin noch grundsätzlich eine Fertigstellung von Erzeugnissen möglich war, habe er sich dazu entschlossen, das Mietverhältnis erst zum 30.06.2025 zu kündigen. Die Vorhaltung der Räumlichkeiten sei im Wesentlichen erfolgt, um eine Unterstellmöglichkeit für die Betriebs- und Geschäftsausstattung sowie Maschinen und Werkzeuge zu haben. Diese würden kontinuierlich veräußert und durch Käufer abgeholt. Da die Veräußerung im Juni 2025 jedoch nicht vollständig gelungen sei, sei der Mietvertrag um einen Monat verlängert worden. Im Juni sei noch die Buchhalterin befristet bis zum Ende des Monats für Buchhaltungsarbeiten und Unterstützung bei Lohnfragen beschäftigt worden. Neben ihr sei nur der Mitarbeiter G beschäftigt gewesen, welcher aufgrund seiner Schwerbehinderung und der dadurch erforderlichen Zustimmung des Integrationsamtes erst zum 31.08.2025 ausscheiden konnte. Ein Betriebsübergang sei nicht erfolgt. Bei der Insolvenzschuldnerin handele es sich um einen Produktionsbetrieb. Wesentlich für den Betrieb seien daher neben den Arbeitnehmern auch die Maschinen und Werkzeuge, mit denen produziert worden sei. Weder Arbeitnehmer noch Maschinen und Werkzeuge seien jedoch Gegenstand der Übertragung auf die beiden Gesellschaften gewesen.

Die Betriebsratsanhörung sei ordnungsgemäß erfolgt. Im Interessenausgleich habe der Betriebsrat bestätigt, dass ihm die Sozialdaten sämtlicher Arbeitnehmer vorgelegen hätten, das Anhörungsverfahren mit Schreiben des Insolvenzverwalters vom 11.02.2025 eingeleitet und er am 14.02.2025 weiter durch die hiesigen Prozessbevollmächtigte informiert worden sei. Zudem habe der Betriebsrat am 14.02.2025 eine Betriebsversammlung durchgeführt, in der es unter anderem um den Interessenausgleich gegangen sei. Des Weiteren sei die Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit ausweislich des vorgelegten Schreibens vom 25.02.2025 sowie deren Eingangsbestätigung ordnungsgemäß erstattet worden.

Mit Urteil vom 23.07.2025 hat das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen folgendes ausgeführt:

Die Kündigung sei unwirksam, da der Beklagte den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß zur Kündigung angehört habe. Die ordnungsgemäße Beteiligung des Betriebsrats folge nicht bereits aus Ziffer V des Interessenausgleichs, da allein eine Feststellung, dass der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört wurde, keine rechtliche Wirkung entfalte. Der Beklagte habe auf das Bestreiten des Klägers nur das Anschreiben vom 11.02.2025 ohne Anlagen vorgelegt und vorgetragen, dass auf der Personalliste 32 Arbeitnehmer aufgeführt seien. Vor dem Hintergrund des weiteren Bestreitens des Klägers habe der Beklagte der ihm obliegenden Darlegungslast nicht genügt, da sein pauschaler Vortrag zum Inhalt des Anhörungsschreibens nicht einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung entspreche. Insbesondere ergebe sich ohne Vorlage der Personalliste nicht einmal, dass der Kläger von der Anhörung erfasst war. Da die Angabe der Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer zwischen Insolvenzantrag und Kündigung immer wieder schwankte, sei eine konkretere Darlegung erforderlich gewesen. Es sei ebenfalls kein Vortrag des Beklagten zu den mitgeteilten Sozialdaten erfolgt. Dies ergebe sich insbesondere nicht aus den behaupteten mündlich erteilten Informationen. Das Bestreiten des Klägers sei auch nicht unzulässig. Da die Anhörung des Betriebsrats in der Sphäre des Arbeitgebers liege, sei der Kläger nicht gehalten gewesen, sich zuvor beim Betriebsrat zu erkundigen. Trotz des gerichtlichen Hinweises sei keine weitere Stellungnahme des Beklagten erfolgt. Dem Beweisantritt des Beklagten sei nicht nachzugehen gewesen, da es sich um einen Ausforschungsbeweis gehandelt habe.

Gegen das am 31.07.2025 zugestellte Urteil hat der Beklagte mit einem am 05.08.2025 beim Landesarbeitsgericht Hamm eingegangenem Schriftsatz Berufung eingelegt und diese am 28.08.2025 unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens im Wesentlichen wie folgt begründet:

Ausweislich des Schreibens vom 11.02.2025 seien die Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan mit den Verfahren nach § 102 BetrVG in § 17 Abs. 2 KSchG verbunden worden. Von daher habe das Arbeitsgericht bei der Betriebsratsanhörung die Informationen im Zusammenhang mit dem abgeschlossenen Interessenausgleich und Sozialplan berücksichtigen müssen. Auch habe das Arbeitsgericht den Inhalt des Interessenausgleichs nicht hinreichend gewürdigt. Vor Abgabe der Erklärung zum Abschluss des Anhörungsverfahrens in Ziffer V.4 des Interessenausgleichs sei dem Betriebsrat auch der weitere Inhalt des Interessenausgleichs denknotwendigerweise bekannt gewesen. Der Betriebsrat habe daher gewusst, dass die Kündigung aller Arbeitnehmer zum nächstzulässigen Termin erfolgen solle. Die zusätzliche Vorlage der Anlagen zu dem als Anlage B1 vorgelegten Schreiben vom 11.02.2025 sei damit nicht erforderlich gewesen, wobei der Beklagte auch hierfür Beweis angeboten habe. Rein vorsorglich würden die Anlagen, nämlich die Personalliste, der Entwurf des Interessenausgleichs und der Entwurf des Sozialplans zur Gerichtsakte gereicht, wobei diese zusammen mit dem Schreiben vom 11.02.2025 um 11:03 Uhr per E-Mail an den Betriebsratsvorsitzenden H übersandt wurden. Bereits aus dem Entwurf des Interessenausgleichs seien die von der Kündigung betroffenen Arbeitnehmer deutlich geworden, da dieser Entwurf eine Namensliste enthalte, auf der alle Arbeitnehmer, die sich in einem aktiven Arbeitsverhältnis befanden – so auch der Kläger – aufgeführt waren. Gleiches ergebe sich aus der Personalliste. Ein weiterer Vortrag sei vor dem Hintergrund der Betriebsstilllegung nicht erforderlich. Nach dem erstmaligen Hinweis im erstinstanzlichen Kammertermin auf eine mögliche Unwirksamkeit der Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG sei der Beklagte nicht zu einer ergänzenden Stellungnahme im Kammertermin aufgefordert worden. Aus den vorgelegten Anlagen BK1 bis BK3 ergebe sich, dass der Kläger als zu kündigende Person benannt war, dass für ihn eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende gegolten habe und die Kündigung zum nächstzulässigen Termin ausgesprochen werden sollte. Auch die Sozialdaten des Klägers seien dem Betriebsrat mitgeteilt worden.

Der Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Hagen vom 23.07.2025 – 2 Ca 434/25 – abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil und vertritt die Auffassung, dass der Beklagte die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats nicht dargelegt habe. Die nunmehrige Vorlage der Anlagen zum Schreiben vom 11.02.2025 sei verspätet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf den vorgetragenen Inhalt der von den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Protokollerklärungen der Parteien ergänzend Bezug genommen.

I. Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 1, Abs. 2c ArbGG) und nach § 519 ZPO, §§ 64 Abs. 6 Satz 1, 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG am 05.08.2025 gegen das am 31.07.2025 zugestellte Urteil form- und fristgerecht eingelegt und am 28.08.2025 begründet worden. Soweit der Beklagte ergänzend vorgetragen und die dem Schreiben vom 11.02.2025 beigefügten Anlagen vorlegt hat, ist dieses Vorbringen berücksichtigungsfähig, da das Arbeitsgericht es weder förmlich zurückgewiesen hat (§ 64 Abs. 1 ArbGG) noch das Vorbringen entgegen einer nach § 61 Abs. 3 ArbGG gesetzten Frist nicht vorgebracht wurde (§ 67 Abs. 2 Satz 1 ArbGG). Für Letzteres ist die allgemein gehaltene Auflage des Arbeitsgerichts nicht ausreichend (vgl. BAG vom 21.05.2019 – 2 AZR 574/18 – Rn. 13 ff.).

II. Die Berufung des Beklagten hat auch in der Sache Erfolg. Die Kündigung vom 26.02.2025 ist rechtswirksam und hat das Arbeitsverhältnis der Parteien mit Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 113 Satz 2 InsO zum 31.05.2025 beendet.

1. Anders als vom Arbeitsgericht angenommen, ist die streitgegenständliche Kündigung nicht nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam. Denn der Beklagte hat den Betriebsrat ordnungsgemäß zur Kündigung des Klägers angehört.

a) Nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat die Gründe der Kündigung mitzuteilen.

Die Anhörung genügt nur dann dem Sinn und Zweck des Anhörungsverfahrens, wenn sich der Betriebsrat über die Person des Arbeitnehmers und die Kündigungsgründe für seine Stellungnahme ein eigenes Bild machen kann. Daher hat der Arbeitgeber im Regelfall die Personalien, die Kündigungsabsicht und die Kündigungsart mitzuteilen. Bei Ausspruch einer ordentlichen Kündigung sind grundsätzlich auch Kündigungstermin und Kündigungsfrist als wesentlicher Baustein anzugeben. Dies gilt nicht, wenn der Betriebsrat über die genauen Umstände für die Fristberechnung unterrichtet ist. Bei betriebsbedingten Kündigungen haben die Sozialdaten grundsätzliche Bedeutung für die Sozialauswahl. Für die Abwägung im Allgemeinen unverzichtbare Daten sind insbesondere Alter, Familienstand, Betriebszugehörigkeit und besondere soziale Umstände, wie z.B. die Schwerbehinderteneigenschaft. Hält der Arbeitgeber eine Sozialauswahl jedoch für entbehrlich, müssen dem Betriebsrat nur Lebensalter und Dauer der Betriebszugehörigkeit, nicht aber Unterhaltspflichten und Familienstand mitgeteilt werden. Dies gilt insbesondere im Fall einer Betriebsschließung (vgl. EfK-Kania, 25. Aufl. 2025, § 102 BetrVG, Rn. 5; BAG vom 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 – Rn. 20 ff.).

Die Anhörung des Betriebsrats unterliegt bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste grundsätzlich keine erleichterten Anforderungen. Allerdings muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Kündigungssachverhalt nicht erneut mitteilen, wenn der Betriebsrat diesen schon aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich kennt. Von daher bedarf es keiner erneuten Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können. Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit die Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber, oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, wäre es eine Förmelei, vom Arbeitgeber gleichwohl noch eine detaillierte Begründung zu verlangen. Dies kann insbesondere der Fall sein, wenn dem Abschluss eines Interessenausgleichs längere Verhandlungen vorausgingen, aufgrund derer beim Betriebsrat erhebliche Vorkenntnisse vorhanden sind. Dass der Betriebsrat derartige Vorkenntnisse hatte, muss der Arbeitgeber im Prozess hinreichend konkret darlegen und gegebenenfalls beweisen (vgl. BAG vom 28.08.2003 – 2 AZR 377/02 – Rn. 30 f). Allein die pauschale Bestätigung des Betriebsrats im Interessenausgleich, dass er zu allen Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden und das Anhörungsverfahren abgeschlossen sei, reicht für sich gesehen nicht aus, um von einer ordnungsgemäßen Anhörung ausgehen zu können (vgl. BAG vom 28.08.2003 – 1 AZR 377/02 – Rn. 28).

b) Nach den vorstehenden Grundsätzen hat der Beklagte die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats ausreichend dargelegt.

aa) Der Beklagte hat das Anhörungsverfahren mit Schreiben an den Betriebsrat vom 11.02.2025 zusammen mit dem Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG und der Aufnahme von Verhandlungen zum Abschluss eines Interessenausgleichs eingeleitet. Mit diesem Schreiben hat der Beklagte dem Betriebsrat als Anlagen den Entwurf eines Interessenausgleichs mit Namensliste, den Entwurf eines Sozialplans und auch eine Personalliste zugeleitet. Die Anlagen zum Schreiben hat der Beklagte im Berufungsverfahren mit der Berufungsbegründung vorgelegt. Der Vortrag hierzu sowie die vorgelegten Anlagen sind – wie bereits unter I. ausgeführt – im Berufungsverfahren zu berücksichtigen. Abgesehen von der Rüge der Verspätung ist der Kläger dem Vorbringen des Beklagten nicht weiter entgegengetreten.

bb) Aus dem Entwurf des Interessenausgleichs ergeben sich die Gründe für die Kündigung, nämlich die beabsichtigte Betriebsstilllegung und die damit einhergehende Kündigung sämtlicher Arbeitsverhältnisse. Die von der Kündigung betroffenen 32 Arbeitnehmer – so auch der Kläger – sind auf der in dem Entwurf enthaltenen Namensliste aufgeführt. Ebenso ist der Name des Klägers nebst Sozialdaten und Kündigungsfrist auf der beigefügten Excel-Personalliste enthalten. Insoweit verfügte der Betriebsrat über die notwendigen Informationen, um sich ein Bild von der beabsichtigten Kündigung des Klägers zu machen.

Darüber hinaus hat der Beklagte den Betriebsrat auch mit dem weiteren Schreiben vom 11.02.2025 zur Einleitung des Konsultationsverfahrens über die Kündigungsgründe und die beabsichtigte Betriebsstilllegung sowie die geplante Entlassung sämtlicher Arbeitnehmer informiert. Der Betriebsrat wurde weiter darüber in Kenntnis gesetzt, dass die Entlassungen der Arbeitnehmer unmittelbar nach Abschluss des Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat, des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG und des Konsultationsverfahrens unter Beachtung der Kündigungsfrist nach § 113 S. 2 InsO ausgesprochen werden sollten, sofern nicht zunächst eine behördliche Zustimmung zur Kündigung eingeholt werden müsse. Zudem hat der Beklagte in dem Schreiben darauf hingewiesen, dass wegen der Entlassung sämtlicher Arbeitnehmer eine Sozialauswahl nicht notwendig sei.

cc) Dafür, dass dem Betriebsrat die Namen und Sozialdaten aller zu kündigenden Arbeitnehmer vorlagen und ihm insbesondere am 11.02.2025 die Excel-Personalliste übersandt wurde, spricht auch der Interessenausgleich vom 25.02.2025, der von allen drei Mitgliedern des Betriebsratsgremiums unterzeichnet wurde. In diesem hat der Betriebsrat bestätigt, dass ihm am 11.02.2025 eine Excel-Datei übersandt wurde, die Angaben zur Person und zu den Sozialdaten im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) und zu den Kündigungsfristen enthielt. Weiterhin lagen dem Betriebsrat ausweislich Ziffer V.1 bei den Verhandlungen über den Interessenausgleich die Sozialdaten im Sinne von § 1 Abs. 3 KSchG sämtlicher Arbeitnehmer vor. Auch wegen dieser konkret auf die Übersendung der Personalliste bezogenen Bestätigung des Betriebsrats im Interessenausgleich ist davon auszugehen, dass dem Schreiben vom 11.02.2025 jedenfalls die als Anlage 1 genannte Personalliste tatsächlich beigefügt war.

Unabhängig davon war der Beklagte aufgrund der geplanten Betriebsschließung nicht gehalten, den Betriebsrat über sämtliche Sozialdaten der Arbeitnehmer zu unterrichten müssen (vgl. BAG vom 13.05.2004 – 2 AZR 329/03 – Rn. 23). Da das Lebensalter für die Berechnung der Kündigungsfrist keine Rolle mehr spielt (vgl. ErfK-Müller-Glöge, § 622 BGB, 15. Aufl. 2025, Rn. 9), musste der Beklagte dieses dem Betriebsrat ebenfalls nicht mitteilen, sondern konnte sich auf die Mitteilung des Eintrittsdatums, welches für die Berechnung der Kündigungsfrist maßgeblich ist, beschränken.

dd) In Ziffer V.4 des Interessenausgleichs nahm der Betriebsrat abschließend Stellung und teilte mit, dass er die beabsichtigten Kündigungen zur Kenntnis nehme und das Anhörungsverfahren als abgeschlossen betrachte. Damit war das Anhörungsverfahren gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung beendet.

ee) Soweit der Kläger die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrats bestritten hat, ist dies unerheblich, weil sämtliche Betriebsratsmitglieder den Interessenausgleich unterzeichneten. Darüber hinaus lägen etwaige Fehler bei der Beschlussfassung im Verantwortungsbereich des Betriebsrats und führten deshalb grundsätzlich nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Anhörung (vgl. BAG vom 24.06.2004 – 2 AZR 461/03 – Rn. 36).

2. Die streitgegenständliche Kündigung vom 26.02.2025 erweist sich nicht als sozial ungerechtfertigt im Sinne von § 1 Abs. 1, Abs. 2 KSchG.

a) Es liegen dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG vor.

aa) Zu den dringenden betrieblichen Erfordernissen, die nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG einen Grund zur sozialen Rechtfertigung der Kündigung abgeben können, gehören die Stilllegung des gesamten Betriebs oder eines Betriebsteils durch den Arbeitgeber. Unter Betriebsstilllegung ist die Auflösung der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehenden Betriebs- und Produktionsgemeinschaft zu verstehen, die ihre Veranlassung und ihren unmittelbaren Ausdruck daran findet, dass der Arbeitgeber die bisherige wirtschaftliche Betätigung in der ernstlichen Absicht einstellt, die Verfolgung des bisherigen Betriebszwecks dauernd oder für eine ihrer Dauer nach unbestimmte, wirtschaftlich nicht unerhebliche Zeitspanne nicht weiter zu verfolgen (vgl. BAG vom 21.05.2015 – 8 AZR 618/23 – Rn. 51). Der Arbeitgeber ist dabei nicht gehalten, eine Kündigung erst nach Durchführung der Stilllegung auszusprechen. Neben der Kündigung wegen erfolgter Stilllegung kommt auch eine Kündigung wegen beabsichtigter Stilllegung in Betracht. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung muss die auf Tatsachen gestützte, vernünftige betriebswirtschaftliche Prognose gerechtfertigt sein, dass zum Kündigungstermin mit einiger Sicherheit der Eintritt des die Entlassung erforderlich machenden betrieblichen Grundes vorliegen wird (vgl. BAG vom 13.02.2008 – 2 AZR 543/06 – Rn. 22). Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig und nicht nur vorübergehend stillzulegen (vgl. BAG vom 21.05.2015 – 8 AZR 618/13 – Rn. 52).

Bei einer Betriebsstilllegung ist ferner erforderlich, dass die geplanten Maßnahmen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (vgl. BAG vom 15.12.2011 – 8 AZR 692/10 – Rn. 40). Greifbare Formen sind beispielsweise die Information der Mitarbeiter und des Betriebsrats über die Stilllegung (vgl. BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03 – Rn. 18), die Erstattung einer Massenentlassungsanzeige, die Einleitung von Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt (vgl. BAG vom 21.06.2001 – 2 AZR 137/00 – Rn. 44), die Kündigung von Miet- und Pachtverträgen oder die Beendigung von Lieferanten- und Kundenbeziehungen (vgl. BAG vom 21.05.2015 – 8 AZR 618/13 – Rn. 53).

bb) Diese Voraussetzungen sind vorliegend gegeben. Im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung hatte der Beklagte den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst, den Betrieb der Insolvenzschuldnerin endgültig stillzulegen.

Der Stilllegungsbeschluss des Beklagten findet unter anderem im Unterrichtungsschreiben vom 11.02.2025 sowie im Interessenausgleich vom 25.02.2025 seinen Niederschlag. Die unternehmerische Entscheidung zur Stilllegung hatte zum Kündigungszeitpunkt zudem bereits greifbare Formen angenommen.

Der Beklagte hat seine Entscheidung nach außen kundgetan und Schritte zur Umsetzung eingeleitet. So hat er den Betriebsrat mit Schreiben vom 11.02.2025 über die geplante Betriebsstilllegung informiert und mit ihm Verhandlungen über den Abschluss eines Interessenausgleichs aufgenommen sowie die Verfahren nach § 102 BetrVG und § 17 Abs. 2 KSchG eingeleitet. Zudem wurden die Mitarbeiter am 14.02.2025 über die geplante Stilllegung informiert. Darüber hinaus hat der Beklagte das Mietverhältnis über die Immobilie zum 30.06.2025 gekündigt sowie im Februar 2025 sowie im März 2025 Maschinen verkauft bzw. geleaste Maschinen zurückgegeben und Versicherungen gekündigt. Der Beklagte schloss unter dem 25.02.2025 einen Interessenausgleich und einen Sozialplan mit dem Betriebsrat über die geplante Betriebsänderung. Zudem erstattete er am 25.02.2025 eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit D und beantragte die Entlassung von 34 Beschäftigten.

Der ernsthaften Stilllegungsabsicht steht nicht entgegen, dass die bei dem Beklagten tätige Buchhalterin noch bis zum 30.06.2025 zur Unterstützung bei Buchhaltungsarbeiten und Lohnabrechnungen beschäftigt war und der schwerbehinderte Mitarbeiter G aufgrund seiner Schwerbehinderung und der erforderlichen Zustimmung des Integrationsamts erst zum 31.08.2025 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden konnte. Diese nachvollziehbaren Umstände stellen den Entschluss des Beklagten zur Auflösung der Betriebs- und Produktionsgemeinschaft nicht in Frage.

Da der Beklagte somit hinreichend dargetan hat, dass die geplante Betriebsstilllegung zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Kläger greifbare Formen angenommen hat, war die Vorlage weiterer Unterlagen zur Kündigung von Versicherungen bzw. weiterer Vortrag zum Verbleib einzelner Maschinen entbehrlich. Dass die Produktion über den Kündigungstermin hinaus fortgeführt wurde, ist nicht ersichtlich und wird vom Kläger auch nicht behauptet. Vielmehr wurde der Produktions- und Geschäftsbetrieb der Insolvenzschuldnerin planmäßig eingestellt. Insoweit lässt der tatsächliche Eintritt der prognostizierten Entwicklung Rückschlüsse auf die Ernsthaftigkeit und Plausibilität der Prognose zu (vgl. BAG vom 27.11.2003 – 2 AZR 48/03 – Rn. 18). Die im Kündigungszeitpunkt gestellte Prognose, mit Ablauf der Kündigungsfrist werde der Beschäftigungsbedarf entfallen, wurde so bestätigt (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 40).

cc) Aus der Annahme des sogenannten „kombinierten Angebots“ ergeben sich keine Anhaltspunkte für einen Betriebsübergang oder einen Betriebsteilübergang.

(1) Betriebsübergang und Betriebsstilllegung schließen sich systematisch aus. Dabei kommt es auf das tatsächliche Vorliegen des Kündigungsgrundes und nicht auf die vom Arbeitgeber gegebene Begründung an. Eine vom Arbeitgeber mit einer Stilllegungsabsicht begründete Kündigung ist nur dann sozial gerechtfertigt, wenn sich die geplante Maßnahme objektiv als Betriebsstilllegung nicht als Betriebsübergang darstellt, weil etwa die für die Fortführung des Betriebes wesentlichen Gegenstände einem Dritten überlassen werden sollten, der Veräußerer diesen Vorgang aber rechtlich unzutreffend als Betriebsstilllegung wertet (vgl. BAG vom 16.02.2012 – 8 AZR 693/10 – Rn. 40). An einer Stilllegung des Betriebs fehlt es nicht nur dann, wenn der gesamte Betrieb übertragen wird, sondern auch, wenn organisatorisch abgrenzbare Teile des Betriebs im Wege des Betriebsteilübergangs (§ 613a Abs. 1 Satz 1 BGB) übertragen werden. Dann liegt keine Betriebsstilllegung, sondern allenfalls eine Betriebsteilstilllegung vor.

(2) Vorliegend bestehen weder tatsächliche Anhaltspunkte für einen Betriebsübergang noch für einen Betriebsteilübergang auf die bzw. eine der Gesellschaften, die im Rahmen des kombinierten Angebots Markenrechte, Kundenstamm sowie fertige Erzeugnisse erwarben. Unstreitig führen diese Gesellschaften die Betriebstätigkeit und insbesondere die Produktion nicht fort. Die Produktion von Schlüsselrohlingen, Schließzylindern, Schließanlagen und weiterer Endprodukte sowie die Herstellung von Schlüsselfräsmaschinen ist eingestellt worden. Selbst wenn man vorliegend einen Betriebsteilübergang unterstellte, so wäre der Betriebsteil der Produktion, dem der Kläger zugeordnet war, unstreitig stillgelegt worden.

dd) Da die Produktion zum 31.05.2025 eingestellt wurde, entfiel damit die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger. Andere freie Arbeitsplätze, auf denen der Kläger hätte weiterbeschäftigt werden können, existierten nicht.

b) Die Kündigung ist nicht nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG sozial ungerechtfertigt. Wegen der geplanten Stilllegung des gesamten Betriebs und der Kündigung sämtlicher Arbeitnehmer hatte der Beklagte keine Sozialauswahl vorzunehmen. Soweit der Kläger darauf verweist, dass das Arbeitsverhältnis mit der Sekretärin bis zum 30.06.2025 fortgesetzt wurde, so fehlt es insoweit – unabhängig von den hierfür vom Beklagten angegebenen Gründen – schon an der Vergleichbarkeit dieser Mitarbeiterin mit dem Kläger.

3. Die Kündigung vom 26.02.2025 ist nicht nach §§ 623, 126 BGB formunwirksam. Nach der Inaugenscheinnahme des Originals des Kündigungsschreibens handelt es sich nach Überzeugung der Kammer bei dem auf dem Kündigungsschreiben befindlichen Schriftzug um die eigenhändige Unterschrift des Beklagten. Anhaltspunkte dafür, dass der Schriftzug des Beklagten in das Kündigungsschreiben hineinkopiert wurde, bestehen entgegen der Vermutung des Klägers nicht.

a) Die in § 623 BGB angeordnete Schriftform der Kündigung soll Rechtssicherheit für die Vertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit bewirken. Durch die dazu von § 126 Abs. 1 BGB verlangte eigenhändige Unterschrift wird der Aussteller der Urkunde erkennbar. Die Unterschrift stellt eine unzweideutige Verbindung zwischen Erklärung und Erklärendem her. Der Empfänger der Erklärung erhält die Möglichkeit zu überprüfen, wer sie abgegeben hat und ob sie echt ist (vgl. BAG vom 06.09.2012 – 2 AZR 858/11 – Rn. 16; LAG Rheinland-Pfalz vom 14.01.2021 – 5 Sa 215/20 – Rn. 23).

b) Vorliegend ergaben sich nach der Inaugenscheinnahme des Kündigungsschreibens keine Anhaltspunkte für die vom Kläger erstinstanzlich aufgestellte Vermutung, dass die Unterschrift des Beklagten lediglich digital eingefügt wurde. Ob es sich insoweit um eine ohne jegliche Anhaltspunkte „ins Blaue hinein“ aufgestellte Behauptung des Klägers handelt (vgl. LAG Hamm vom 07.02.2024 – 4 Sa 934/23 – Rn. 40), kann dabei dahinstehen.

Soweit der Kläger im Termin zur mündlichen Verhandlung seine Auffassung damit begründete, dass die Tinte von der anderen Seite des Kündigungsschreibens nicht richtig durchscheine und dies für eine Farbkopie spräche, so ist – wenn man das Schreiben gegen das Licht hält – der blaue Namenszug des Beklagten ebenso wie der maschinenschriftliche Text des Kündigungsschreibens von der Rückseite aus erkennbar.

Der auf dem Kündigungsschreiben befindliche Schriftzug stimmt auch nicht mit dem Schriftbild einer weiteren in der Akte befindlichen Unterschrift des Beklagten überein. Vielmehr weicht er – wenn auch geringfügig – von den geleisteten Unterschriften des Beklagten auf dem Interessenausgleich, dem Sozialplan und den Anschreiben vom 11.02.2025 und 25.02.2025 ab.

Gegen eine Farbkopie spricht außerdem, dass der erste Teil des Schriftzuges in den maschinenschriftlichen Text „Mit freundlichen Grüßen“ hineinragt, ohne dass der Namenszug – wie bei einem Einfügen zu erwarten wäre – oben „abgeschnitten“ ist. Der Annahme des Klägers steht auch entgegen, dass sich auf der Rückseite des Kündigungsschreibens die Unterschrift – insbesondere an den beiden „dickeren“ Stellen – deutlich ertasten lässt, was auf den Druck des Stiftes auf dem Papier bei der Ableistung der Unterschrift zurückzuführen ist.

Nach alledem ist die Kammer gemäß § 286 ZPO davon überzeugt, dass der Beklagte das Kündigungsschreiben vom 26.02.2025 eigenhändig unterschrieben hat. Die Kündigung ist damit nicht nach § 623 BGB unwirksam.

4. Der Beklagte hat nicht gegen die sich für ihn aus § 17 KSchG ergebenen Pflichten verstoßen.

a) Die Kündigung des Klägers ist Teil einer anzeigepflichtigen Massenentlassung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG. Im Betrieb der Insolvenzschuldnerin waren in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Beklagte hat mehr als fünf Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen.

Der in § 17 KSchG geregelte besondere Kündigungsschutz bei Massenentlassungen unterfällt in zwei getrennt durchzuführende Verfahren mit jeweils eigenen Voraussetzungen, nämlich die in § 17 Abs. 2 KSchG normierte Pflicht zur Konsultation des Betriebsrats einerseits und die in § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG geregelte Anzeigepflicht gegenüber der Agentur für Arbeit andererseits. Das Konsultationsverfahren steht selbständig neben dem Anzeigeverfahren. Beide Verfahren dienen in unterschiedlicher Weise der Erreichung des mit dem Massenentlassungsschutz verfolgten Ziels. Dies entspricht der in § 17 KSchG umgesetzten Richtlinie 28/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedsstaaten über Massenentlassungen (Massenentlassungsrichtlinie – MERL) (vgl. BAG vom 09.06.2016 – 6 AZR 405/15 – Rn. 20).

b) Der Beklagte hat das Konsultationsverfahren ordnungsgemäß durchgeführt.

aa) Gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG hat der Arbeitgeber, wenn er anzeigepflichtige Entlassungen vornehmen will, dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihm die Informationen gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 KSchG zu erteilen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere über die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

bb) Vorliegend hat der Beklagte das Konsultationsverfahren mit dem auf den 11.02.2025 datierenden Schreiben eingeleitet. In dem Schreiben vom 11.02.2025 über die „Unterrichtung des Betriebsrats im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach § 17 Abs. 2 KSchG“ erteilte der Beklagte dem Betriebsrat entsprechend § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG Auskunft. Insbesondere unterrichtete er den Betriebsrat über die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer. Der auf Seite 5 des Schreibens aufgeführten Tabelle konnte der Betriebsrat entnehmen, welchen Berufsgruppen die 31 zu entlassenen Arbeitnehmer angehörten und wie sie sich zahlengemäß auf diese verteilten.

(1) Der ordnungsgemäßen Durchführung des Konsultationsverfahrens steht nicht entgegen, dass der Beklagte im Schreiben vom 11.02.2025 oberhalb der Tabelle ausführte, dass bei 24 Arbeitnehmern ein Abbau auf sonstige Art und Weise erfolgen werde und es 61 zu entlassene Arbeitnehmer gebe. Diese Zahlenwerte treffen eindeutig und für den Betriebsrat offensichtlich nicht zu. Die genannte Zahl von 61 zu entlassenen Arbeitnehmern übersteigt die Zahl der insgesamt bei der Insolvenzschuldnerin beschäftigten Arbeitnehmer deutlich. Auch die Information, dass bei 24 Arbeitnehmern ein Abbau auf sonstige Art und Weise erfolgen solle, ist jedenfalls in Bezug auf die mitgeteilten Zahlen – insbesondere die in der darauffolgenden Tabelle – ersichtlich unzutreffend.

Dass die am Anfang von Ziffer 2 des Konsultationsschreibens vom 11.02.2025 genannten Zahlen nicht richtig waren und offenbar auf einem Versehen beruhten, konnte der Betriebsrat auch der ihm ebenfalls mit Schreiben vom 11.02.2025 übersandten Personalliste ersehen, auf der insgesamt 32 Arbeitnehmer aufgeführt sind. Da sich sowohl der Tabelle als auch der Personalliste die zu entlassenen Arbeitnehmer entnehmen lassen, ist es im Ergebnis unschädlich, dass sich in der Eingangsformulierung vor der Tabelle offensichtlich und für den Betriebsrat erkennbar fehlerhafte Zahlenangaben finden.

(2) In Ziffer VI des Interessenausgleichs hat der Betriebsrat bestätigt, dass ihm die zweckdienlichen Auskünfte – in Bezug auf Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenen Arbeitnehmer gemäß Schreiben vom 11.02.2025 nebst Anlagen – erteilt wurden. Des Weiteren hat der Betriebsrat eine Stellungnahme abgegeben und die Beendigung des Konsultationsverfahrens bestätigt.

Erblickt man in der Eingangsformulierung unter Ziffer 2 des Konsultationsschreibens vom 11.02.2025 einen erheblichen Unterrichtungsmangel und nicht lediglich eine Ungenauigkeit, so ist der Mangel jedenfalls dadurch geheilt worden, dass der Betriebsrat abschließend Stellung genommen und dabei zum Ausdruck gebracht hat, dass er seinen Beratungsanspruch als erfüllt ansah und das Konsultationsverfahren für beendet hielt.

Wird der Betriebsrat vor einer Massenentlassung im Rahmen des Konsultationsverfahrens entgegen § 17 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 und Nr. 3 KSchG nicht über die betroffenen Berufsgruppen unterrichtet, kommt eine Heilung dieses Verfahrensfehlers durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats in Betracht, wenn wegen einer Betriebsstilllegung die Entlassung aller Arbeitnehmer beabsichtigt ist und der Betriebsrat hierüber ordnungsgemäß unterrichtet wurde. Der Stellungnahme muss zu entnehmen sein, dass der Betriebsrat seinen Beratungsanspruch (§ 17 Abs. 2 S. 2 KSchG) als erfüllt ansieht (vgl. BAG vom 09.06.2016 – 6 AZR 405715 – Rn. 32). Können fehlerhafte bzw. widersprüchliche Angaben keine Auswirkungen auf die Willensbildung des Betriebsrats haben und sind diese für den Betriebsrat offensichtlich, kann ein Unterrichtungsmangel durch eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats geheilt werden (vgl. APS-Moll, Kündigungsrecht, 7. Aufl. 2024, § 17 KSchG, Rn. 101).

Vor dem Hintergrund, dass wegen einer Betriebsstilllegung die Entlassung sämtlicher Arbeitnehmer erfolgen sollte und der Betriebsrat hierüber ordnungsgemäß unterrichtet wurde, durfte der Betriebsrat zu dem Schluss kommen, ausreichend unterrichtet worden zu sein und durch die entsprechende Erklärung in dem Interessenausgleich die Heilung der Mängel im Unterrichtungsverfahren herbeizuführen. Dem steht nicht das Unionsrecht entgegen, da § 17 Abs. 2 KSchG entsprechend Art. 2 Abs. 3 der MERL ein kollektives Informationsrecht der Arbeitnehmervertretung und kein individuelles Recht der einzelnen Arbeitnehmer gewährleistet (vgl. BAG vom 09.06.2016 – 6 AZR 405/15 – Rn. 32 f.).

c) Entgegen der Auffassung des Klägers erweist sich auch die von der Beklagten bei der Agentur für Arbeit erstattete Massenentlassungsanzeige als ordnungsgemäß iSv. § 17 Abs. 1, 3 KSchG.

aa) Die Anzeigepflicht soll es der Behörde ermöglichen, auf der Grundlage aller ihr vom Arbeitgeber übermittelten Informationen zu prüfen, welche Möglichkeiten bestehen, durch Maßnahmen, die an die Gegebenheiten des Arbeitsmarkts und der Wirtschaftstätigkeit, unter denen die Massenentlassungen stattfinden, angepasst sind, die negativen Folgen der Entlassungen zu begrenzen. Das Hauptziel der Richtlinie kann nicht als erreicht angesehen werden, wenn der Arbeitgeber der zuständigen Behörde die beabsichtigte Massenentlassungsanzeige nicht gemäß seinen Verpflichtungen aus der MERL angezeigt hat und diese Behörde nicht über alle zweckdienlichen Angaben verfügt, um nach Lösungen durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. Im Fall einer fehlerhaften oder unvollständigen Anzeige einer beabsichtigten Massenentlassung kann der Umstand, dass die in Art. 4 Abs. 1 Unterabs. 4 der MERL vorgesehene Frist von 30 Tagen nicht läuft, keine Maßnahme darstellen, die dazu dient, die in Art. 3 Abs. 1 Unterabs. 1 der MERL vorgesehene Anzeigepflicht im Sinne von Art. 6 der Richtlinie durchzusetzen (vgl. EuGH vom 30.10.2025 [Sewel] – C-402/24 – Rn. 56 ff., 84).

bb) Die von dem Beklagten erstattete Massenentlassungsanzeige enthält die nach § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG geforderten „Muss“-Angaben. Als Anzahl der zu entlassenen Arbeitnehmer sind – aufgeschlüsselt nach Berufsgruppen – insgesamt 34 Arbeitnehmer angegeben. Auf der als Anlage zu Frage 27 der Entlassungsanzeige vom 25.02.2025 beigefügten Tabelle sind ebenfalls 34 zu entlassene Arbeitnehmer aufgeführt, wobei sich der Kläger unter der laufenden Nummer 12 befindet.

Nach dem in erster Instanz erfolgten Hinweis des Klägers auf die abweichenden Zahlenwerte hat der Beklagte vorgetragen, dass in der Anzeige allenfalls eine geringfügig zu hohe Anzahl zu entlassener Personen aufgeführt sei. Er hat gemeint, dies führe nicht zur Unwirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung, weil keine Auswirkungen auf die Arbeit der Agentur für Arbeit bestanden hätten. Dem stimmt die Kammer im Ergebnis zu.

Zwar gehört die Zahl der zu entlassenen Arbeitnehmer zu den sogenannten „Muss-Angaben“ gemäß § 17 Abs. 3 Ziffer 4 KSchG. Diese Zahl hat der Beklagte, wie er selbst eingeräumt hat, fehlerhaft zu hoch angegeben. Dies führt vorliegend jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung des Klägers.

Art. 6 MERL schreibt keine bestimmte Maßnahme vor, fordert jedoch, dass die Maßnahmen einen effektiven und wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz sowie eine tatsächliche abschreckende Wirkung bieten müssen (vgl. EuGH vom 30.10.2025 [Sewel] – C-402/24 – Rn. 76). Dies erfordert es jedoch nicht, dass jeder – auch nur geringfügige – Verstoß die Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen zur Folge haben muss, wenn er keine Auswirkungen auf die Tätigkeit der Agentur für Arbeit hat. Bei der Sanktionierung unrichtiger Angaben ist in den Blick zu nehmen, dass durch die in § 17 Abs. 3 S. 4 KSchG festgelegten Angaben sichergestellt werden soll, dass der mit der Massenentlassungsanzeige erstrebte arbeitsmarktpolitische Zweck erreicht werden kann. Die Agenturen für Arbeit sollen auf diese Weise in die Lage versetzt werden, vorausschauende Arbeitsvermittlung und andere Maßnahmen einzuleiten, um die Folgen der Massenentlassung von dem betroffenen Arbeitnehmer möglichst abzuwenden (vgl. Baden-Württemberg vom 16.09.2010 – 11 Sa 35/10 – Rn. 24).

Soweit hier der Beklagte der Arbeitsagentur im Rahmen der Massenentlassungsanzeige nach § 17 Abs. 1, Abs. 3 KSchG zwei bis drei zu entlassene Arbeitnehmer zu viel nannte, war die Behörde dennoch in der Lage, nach Lösungen für die durch die beabsichtigten Massenentlassungen aufgeworfenen Probleme zu suchen. Da es nur um eine geringfügig zu hohe Zahl geht, wurde die Arbeitsagentur auch nicht etwa zu überdimensionierten Vorbereitungen veranlasst. Vielmehr verfügte die Agentur für Arbeit über die zweckdienlichen Angaben, um einschätzen zu können, in welchem Umfang Entlassungen auf sie zukommen würden. Auch unter Berücksichtigung des Zwecks der Richtlinie ist in einem Fall wie dem vorliegenden, in dem eine geringfügig überhöhte Zahl von Entlassungen angezeigt wurde, die Rechtsfolge der Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen nicht zwingend, wenn keine Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Arbeitsagentur in der Entwicklung der notwendigen Maßnahmen in Bezug auf die Entlassungen beeinträchtigt werden konnte.

5. Da sich die streitgegenständliche Kündigung vom 26.02.2025 nach alledem als wirksam erweist, war das erstinstanzliche Urteil abzuändern und die Klage abzuweisen.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger als unterliegende Partei die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz zu tragen.

IV. Die Revision war gemäß § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG für den Kläger zuzulassen, da nach Auffassung der Kammer die Frage der Rechtsfolge von (geringfügigen) Fehlern in der Massenentlassungsanzeige und im Konsultationsverfahren für die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung – insbesondere nach den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs (vgl. EuGH vom 30.10.2025 [Sewel], C-402/24; EuGH vom 30.10.2025 [Tomann], C-134/24) – grundsätzliche Bedeutung hat.

Gegen dieses Urteil kann von der klagenden Partei

REVISION

eingelegt werden.

Für die beklagte Partei ist gegen dieses Urteil ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Notfrist* von einem Monat schriftlich oder in elektronischer Form beim

Bundesarbeitsgericht

Hugo-Preuß-Platz 1

99084 Erfurt

Fax: 0361 2636-2000

eingelegt werden.

Die Notfrist beginnt mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung.

Für Rechtsanwälte, Behörden und juristische Personen des öffentlichen Rechts einschließlich der von ihr zur Erfüllung ihrer öffentlichen Aufgaben gebildeten Zusammenschlüsse besteht ab dem 01.01.2022 gem. §§ 46g Satz 1, 72 Abs. 6 ArbGG grundsätzlich die Pflicht, die Revision ausschließlich als elektronisches Dokument einzureichen. Gleiches gilt für vertretungsberechtigte Personen, für die ein sicherer Übermittlungsweg nach § 46c Abs. 4 Nr. 2 ArbGG zur Verfügung steht.

Die Revisionsschrift muss von einem Bevollmächtigten eingelegt werden. Als Bevollmächtigte sind nur zugelassen:

Rechtsanwälte,

Gewerkschaften und Vereinigungen von Arbeitgebern sowie Zusammenschlüsse solcher Verbände für ihre Mitglieder oder für andere Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder,

Juristische Personen, deren Anteile sämtlich im wirtschaftlichen Eigentum einer der in Nummer 2 bezeichneten Organisationen stehen, wenn die juristische Person ausschließlich die Rechtsberatung und Prozessvertretung dieser Organisation und ihrer Mitglieder oder anderer Verbände oder Zusammenschlüsse mit vergleichbarer Ausrichtung und deren Mitglieder entsprechend deren Satzung durchführt, und wenn die Organisation für die Tätigkeit der Bevollmächtigten haftet.

In den Fällen der Ziffern 2 und 3 müssen die Personen, die die Revisionsschrift unterzeichnen, die Befähigung zum Richteramt haben.

Eine Partei, die als Bevollmächtigter zugelassen ist, kann sich selbst vertreten.

Die elektronische Form wird durch ein elektronisches Dokument gewahrt. Das elektronische Dokument muss für die Bearbeitung durch das Gericht geeignet und mit einer qualifizierten elektronischen Signatur der verantwortenden Person versehen sein oder von der verantwortenden Person signiert und auf einem sicheren Übermittlungsweg gemäß § 46c ArbGG nach näherer Maßgabe der Verordnung über die technischen Rahmenbedingungen des elektronischen Rechtsverkehrs und über das besondere elektronische Behördenpostfach (ERVV) v. 24. November 2017 in der jeweils geltenden Fassung eingereicht werden. Nähere Hinweise zum elektronischen Rechtsverkehr finden sich auf der Internetseite des Bundesarbeitsgerichts www.bundesarbeitsgericht.de.

* eine Notfrist ist unabänderlich und kann nicht verlängert werden.