Landesarbeitsgericht Hamm, 11. Kammer — 11 SLa 946/25

Die Parteien streiten um einen Anspruch der Klägerin als Teilzeitbeschäftigte auf Zahlung von Überstundenzuschlägen nach dem TVöD-VKA.

Hinsichtlich des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien und der von ihnen gestellten Anträge wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf das arbeitsgerichtliche Urteil Bezug genommen.

Mit Urteil vom 31.10.2025 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Ein Anspruch auf Überstundenzuschlag aus dem Tarifvertrag selbst bestehe in Ermangelung des Vorliegens der Anspruchsvoraussetzungen der § 8 Abs. 1 S. 2 i.V.m. § 7 Abs. 7 TVöD-VKA nicht. Die Klägerin habe im streitgegenständlichen Zeitraum nicht zuschlagspflichtige Mehrarbeit und keine Überstunden geleistet.

Die Tarifregelung verletze auch weder den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, noch den speziellen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 3 Satz GG und führe auch nicht zu einer Diskriminierung gem. § 4 Abs. 1 Satz 1, 2 TzBfG oder zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts gem. §§ 1, 3 Abs. 2, 7 AGG. Hierzu zitiert es die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.10.2021 - 6 AZR 253/19. Auch liege ein Verstoß gegen europäisches Recht nicht vor. Die Tarifvertragsparteien hätten sich bei der Differenzierung von sachlichen Gründen leiten lassen und diese im Tarifvertrag transparent zum Ausdruck gebracht.

Die erstinstanzliche Entscheidung ist der Klägerin am 05.11.2025 zugestellt worden. Mit ihrer am 27.11.2025 eingegangenen und nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 05.02.2026 am Vortrag begründeten Berufung wendet sie sich hiergegen im Wesentlichen mit folgender Begründung:

Die im Tarifvertrag vorgesehene Differenzierung zwischen Mehrarbeit und Überstunden verstoße gegen § 4 Abs. 1 TzBfG und sei daher nach § 134 BGB nichtig. § 4 Abs. 1 TzBfG sei unionsrechtskonform auszulegen und anzuwenden. Auch wenn der Wortlaut des entsprechenden Tarifvertrages klare Regelungen einer Differenzierung zwischen Über- und Mehrstunden vorsehe, werde dies durch die unionsrechtskonforme Auslegung überlagert. In der für Teilzeitarbeit fehlenden anteiligen Absenkung der Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen liege eine Abweichung von dem in § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG und in § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung normierten Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Nachteil in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer. Aufgrund der unionsrechtlichen Vorgaben sei der Vergleich von in Vollzeit und in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern methodisch für jeden einzelnen Entgeltbestandteil vorzunehmen. Diese Benachteiligung sei auch nicht sachlich gerechtfertigt. Allein das unterschiedliche Arbeitspensum von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten könne nicht als Rechtfertigungsgrund genutzt werden. Die Prüfung einer sachlichen Rechtfertigung der unterschiedlichen Behandlung müsse sich am Zweck der Leistung orientieren. Insbesondere lasse sich die Zuschlagsregelung auch nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Wochenstunden zu einer besonderen Belastung führe, die finanziell kompensiert und - damit einhergehend - im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden solle.

Zuletzt stützt die Klägerin ihren Anspruch erstmals auf eine individualrechtliche Zusage. So heiße es in dem Schreiben des Beklagten betreffend die Anordnung von Mehrarbeit - unstreitig - wie folgt: „Der Ausgleich erfolgt durch Abgeltung der geleisteten Stunden. Das heißt, dass kein Freizeitausgleich im Rahmen des Arbeitszeitkontos erfolgt, sondern eine Vergütung nach § 8 TVöD. Die entsprechenden Zeitzuschläge für Überstunden werden ebenfalls gezahlt.“ Hiermit werde ihr eine Zahlung von Zeitzuschlägen in Kenntnis der Tatsache zugesprochen, dass es sich nicht um Überstunden, sondern um Mehrarbeit handele. Zudem überreicht sie erstmals Zeitnachweise für die Monate August bis Dezember 2025 (Bl. 94ff. d.A.).

Unter Erweiterung um Zahlungsansprüche für die Monate August bis Dezember 2025 und Rücknahme des gestellten Feststellungsantrages beantragt die Klägerin zuletzt

das Urteil des Arbeitsgerichts Münster vom 31.10.2025 - 4 Ca 938/25 - abzuändern und

den Beklagten zu verurteilen an sie 1.094,78 EUR brutto für den Zeitraum November 2023 bis Juli 2025 zu zahlen;

den Beklagten zu verurteilen, an sie 421,02 EUR brutto für den Zeitraum August bis Dezember 2025 zu zahlen.

Der Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das erstinstanzliche Urteil unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens und rügt, der Vortrag der Klägerin zur Anspruchshöhe sei unschlüssig.

Hinsichtlich des Sach- und Streitstandes im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

I. Die Berufung ist zulässig.

Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG aufgrund des Beschwerdegegenstandswertes statthaft und im Übrigen nach den §§ 64 Abs. 6 S. 1, 66 Abs. 1 S. 1, 5 ArbGG, 519 ZPO rechtzeitig sowie innerhalb der verlängerten Berufungsbegründungsfrist form- und fristgerecht i.S.d. §§ 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 520 Abs. 3 ZPO begründet worden.

II. Die Berufung ist indes unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage soweit noch von Belang zu Recht abgewiesen.

1. Die Klage ist, was ihre zuletzt nur noch zur Entscheidung anstehenden Zahlungsanträgen angeht, zulässig. Der erstmals in der Berufungsinstanz gestellte weitere Zahlungsantrag begegnet gemessen an § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 533, 263, 264 ZPO keinen Bedenken, nicht zuletzt, da sich der Beklagte hierauf auch rügelos eingelassen hat. Gleiches gilt für die Erweiterung des Streitgegenstandes durch das klägerische Stützen ihrer Ansprüche nunmehr auch auf eine individualrechtliche Zusage.

2. Die Klage ist indes unbegründet.

a) Zutreffend hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass die tariflichen Anspruchsvoraussetzungen für den begehrten Überstundenzuschlag nicht vorliegen. Insoweit kann auf die dortigen Ausführungen nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen werden. Hiergegen wendet sich die Berufung auch nicht.

b) Der Klägerin steht als teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterin auch kein Anspruch nach § 612 Abs. 2 BGB i.V.m. § 4 Abs. 1 S. 2 TzBfG auf Mehrarbeitszuschläge für Arbeitsstunden zu, die ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschreiten. Die Differenzierung im TVöD-VKA zwischen Mehrarbeit und Überstunden, insbesondere die Regelung des § 7 Abs. 6 TVöD-VKA, verletzen weder den Gleichbehandlungsgrundsatz noch verstoßen sie gegen § 4 Abs. 1 S. 1 oder S. 2 TzBfG. Zutreffend verweist das Arbeitsgericht hierzu auf die Entscheidung des BAG vom 15.10.2021 - 6 AZR 161/16 zu den betreffend § 6 Abs. 2; § 7 Abs. 6, 7; § 8 Abs. 1 S. 1, 2, Abs. 2 im Wortlaut in TVöD-K zu TVöD-VKA wortgleichen Regelung.

aa) Die Kammer schließt sich den dortigen Ausführungen an, dass die Tarifvertragsparteien den nach ihrer Einschätzung bezüglich des Entstehens und des Ausgleichs von Mehrarbeit und Überstunden bestehenden unterschiedlichen Interessenlagen von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten durch diese Interessen berücksichtigende unterschiedliche Regelungen Rechnung getragen haben. Danach befinden sich die Gruppen der Teilzeitbeschäftigten und die der Vollbeschäftigten bezogen auf das Erbringen über die jeweilige vertragliche Arbeitszeit hinausgehender, ungeplanter Arbeitsleistungen auch im Tarifsystem des TVöD-VKA nicht mehr in einer vergleichbaren Situation. Diese Differenzierung ist vom Gestaltungsspielraum der Tarifvertragsparteien, der Teil der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ist, gedeckt und damit verfassungskonform.

Dabei hat die Kammer insbesondere berücksichtigt, dass auch die Tarifvertragsparteien des TVöD-VKA die Leistung von Mehrarbeit durch Teilzeitbeschäftigte anders als bei Vollzeitbeschäftigten an deren Einverständnis geknüpft hat und diese so vor ungeplanter Arbeit über die vertraglich geschuldete Zeit hinaus geschützt hat. Es ist mehr als zweifelhaft, ob es diskriminierend sein kann, dass Teilzeitbeschäftigten bei freiwilliger Arbeit über die individuelle Arbeitszeit hinaus nur ihre übliche Stundenvergütung erhalten wo Vollzeitmitarbeiter für verpflichtende Überstunden Zuschläge erhalten.

Weiter hat die Kammer berücksichtigt, dass die Regelungen zur Vergütung von Überstunden hinsichtlich der Beschäftigten der Entgeltgruppen 9c bis 15 in den Stufen 5 und 6 regelhaft höher ist als das auf die Stufe 4 gedeckelte Überstundenentgelt zuzüglich des auf die Stufe 3 pauschalierten Überstundenzuschlags. Damit ist eine Untergruppe der Teilzeitbeschäftigen durch den Tarifvertrag nicht benachteiligt, sondern gegenüber Vollzeitbeschäftigten sogar begünstigt worden.

Schließlich hat auch die erkennende Kammer für relevant gehalten, dass die Tarifvertragsparteien des TVöD-VKA für Teilzeitbeschäftigte zum Ausgleich von Mehrarbeit ein eigenständiges Freizeitregime geschaffen haben. Aufgrund des erkennbar bestehenden Interesses eines teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers, lediglich eine geringe Stundenanzahl leisten zu müssen, wurde der Ausgleich von Mehrarbeit durch Freizeit statt durch Vergütung durch den Tarifvertrag in den Vordergrund gestellt und dieser Ausgleich nicht von der Zustimmung durch den Arbeitgeber abhängig gemacht.

Insgesamt schließt die Kammer sich damit der Einschätzung des Bundesarbeitsgerichts an, dass die Tarifvertragsparteien auch des TVöD-VKA für das Entstehen und den Ausgleich von Mehrarbeit Regelungen gefunden haben, die sich von denen für das Entstehen und den Ausgleich von Überstunden grundlegend unterscheiden. Diese Unterschiedlichkeit führt dazu, dass es sich nicht mehr um vergleichbare Sachverhalte i.S.v. Art. 3 Abs. 1 GG handelt. Mit ihrer Einschätzung, es bestehe eine heterogene Interessenlage der Gruppen der Teilzeit- und der Vollbeschäftigten, die unterschiedliche Regelungen für Mehrarbeit und Überstunden bedinge, haben die Tarifvertragsparteien ihren verfassungsrechtlich gewährleisteten Gestaltungsspielraum nicht überschritten (vgl. BAG vom 15.10.2021 - 6 AZR 253/19).

bb) Das vorgenannte Urteil ist auch nicht durch die Abweichung des EuGH von seiner Rechtsauffassung in der Sache Helmig (EugH vom 15.12.1994 - C-399/92) in seinen Entscheidungen vom 29.07.2024 - C-184/22 und C-185/22 - sowie durch die darauf ergangene Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 02.12.2024 - 8 AZR 370/30 überholt, wie die Klägerin meint. So hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner Entscheidung vom 23.03.2017 - 6 AZR 161/16 eine Diskriminierung wegen höherer Leistungsanforderungen unter Verweis auf das pro-rata-Prinzip angenommen und den Richtungswechsel des EuGH bereits antizipiert. Für den TVöD-K hat es sodann unter Zugrundelegung dieser Grundsätze aufgrund der speziellen Regelungen angenommen, dass eine automatische Schlechterstellung von Teilzeitkräften gegenüber Vollzeitbeschäftigten gerade nicht gegeben ist. Die Rechtsprechungsänderung des EuGH aus 2024 hat somit für die Regelungen des TVöD-K bzw. TVöD-VKA zu Mehr- und Überstunden keine unmittelbaren Auswirkungen (vgl. Liebscher/Rinckhoff, öAT 2025, 52).

c) Auch der zuletzt von der Klägerin geltend gemachte individualrechtliche Anspruch besteht schließlich nicht. In dem Anordnungsschreiben des Beklagten liegt keine Zusage, über die tariflichen Ansprüche hinaus Leistungen gewähren zu wollen. Der Beklagte teilt ausdrücklich mit, eine Vergütung „nach § 8 TVöD“ gewähren zu wollen und auch die „entsprechenden“ Zuschläge zu zahlen. Hierin liegt ausschließlich die Ankündigung der Anwendung des Tarifvertrages und gerade keine Zusage von darüber hinausgehenden Leistungen. Selbst wenn der Beklagte in der Folge Zuschläge gezahlt haben sollte, die nach der tariflichen Reglung nicht geschuldet waren, hat er durch das Schreiben nicht das Vertrauen der Klägerin begründet, sich individualrechtlich übertariflich für die Zukunft verpflichten zu wollen.

III. Die Kostenentscheidung war als Kostenmischentscheidung zu treffen und beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG i.V.m. §§ 269 Abs. 3 S. 2, 97 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin hat die Kosten ihrer teilweisen Klagerücknahme zu tragen. Im Übrigen trägt sie die Kosten des Berufungsverfahrens, da sie mit dem Rechtsmittel unterlegen ist.

IV. Gründe für die Zulassung der Revision i.S.d. § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben. Keine der aufgeworfenen Rechtsfragen hat grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtsfragen berühren auch nicht wegen ihrer tatsächlichen Auswirkungen die Interessen der Allgemeinheit oder eines größeren Teils der Allgemeinheit. Ferner lagen auch keine Gründe vor, die die Zulassung wegen einer Abweichung von der Rechtsprechung eines der in § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG angesprochenen Gerichte rechtfertigen würde.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.