Landesarbeitsgericht Hamm, 18. Kammer — 18 SLa 613/25

Die Parteien streiten darüber, ob die Beklagte verpflichtet ist, an die Klägerin Witwengeld als Leistung der betrieblichen Altersversorgung zu zahlen.

Die Klägerin ist Witwe des am 16.03.2023 verstorbenen A. Die Ehe wurde am 20.03.2009 geschlossen.

Der Ehemann der Klägerin wurde am 01.06.1954 geboren. Er stand bis zum 28.02.2009 in den Diensten der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 12.02.2009, der unter anderem Abfindungszahlungen in Höhe von ca. 300.000,00 € vorsieht. Der Ehemann der Klägerin bezog von der Beklagten seit dem 01.03.2009 Leistungen der betrieblichen Altersversorgung in Höhe von zuletzt insgesamt 1.234,85 €.

Der Ehemann der Klägerin war seit dem 01.03.1983 zunächst bei der B AG, dann bei der C AG beschäftigt. Mit dem Rundschreiben 20/97 vom 18.02.1997 wurden „Richtlinien für die Individuelle Pensionszusage (IP)“ übermittelt. Als Anlage 2 waren diesem Rundschreiben die „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ beigefügt. Dort heißt es unter anderem:

„1.1 Die B AG gewährt nach Maßgabe dieser Bedingungen dem Pensionsberechtigten Pension wegen Afters oder Invalidität (Ziff. 2), nach seinem Tode dem Ehegatten Witwen-/Witwergeld (Ziff. 3) und/oder seinen Kindern Waisengeld (ZK 4).

...

Voraussetzung für alle Leistungen ist, daß der Mitarbeiter bei Eintritt des Versorgungsfalles der B AG mindestens 10 pensionsfähige Dienstjahre (Wartezeit) angehört hat. …

…

3.1 Der hinterbliebene Ehegatte eines Pensionsberechtigten erhält Witwen-/ Witwergeld, wenn (1) die Ehe mindestens fünf Jahre während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen in der B AG bestanden hat und (2) der hinterbliebene Ehegatte nicht mehr als 15 Jahre jünger ist als der Verstorbene.

(…)“

Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass dem Ehemann der Klägerin eine Pensionszusage nach Maßgabe der Bedingungen 1996 erteilt wurde.

Zum 01.10.1998 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über. Zum 01.10.2000 wurde ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Ehemann der Klägerin und der D Services GmbH & Co. OHG (nachfolgend: D) begründet. Im Schreiben der D vom 06.09.2000, das sich darüber verhält, dass der Kläger bei der Beklagten ausscheiden und am 01.10.2000 in die Dienste der D treten wird, heißt es unter anderem:

„Mit dem Übertritt zur D endet Ihre mit der C AG bestehende Individuelle Pensionszusage (IP). Wir bieten Ihnen eine Individuelle Pensionszusage der D an, die der Individuellen Pensionszusage der C AG entspricht (Anlage).“

Mit Schreiben vom 30.09.2003 teilte die Beklagte dem Kläger mit, er habe eine unverfallbare Pensionsanwartschaft erworben.

Zum 01.10.2004 wurde im Konzern der Beklagten ein neues betriebliches Versorgungswerk eingeführt, die sog. Beitragsorientierte C Altersversorgung (BSAV). Vor diesem Hintergrund wurden verschiedene Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeschlossen.

Die Beklagte schloss mit dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat jeweils unter dem Datum des 16.10.2003, Gesamtbetriebsvereinbarungen „zum Übergang in die BSAV für Mitarbeiter im Tarifkreis“, „zum Übergang in die BSAV für Mitarbeiter im ÜT-Kreis“ sowie „zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter im ÜT-Kreis“ ab. Die beiden erstgenannten Gesamtbetriebsvereinbarungen enthalten jeweils unter 4.2.2 hinsichtlich des Witwengeldes dieselbe Bestimmung, die sich in 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ findet.

Bei der D wurden, jeweils unter dem Datum den 09.06.2004, Gesamtbetriebsvereinbarungen „zum Übergang in die BSAV D für Mitarbeiter im ÜT-Kreis (mit Versorgungsanwartschaften nach EP)“ sowie „zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter im ÜT-Kreis“ abgeschlossen. Die erstgenannte Betriebsvereinbarung enthält unter 4.2.2 hinsichtlich des Witwengeldes die gleiche Bestimmung, die sich in 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ findet.

Zum 01.06.2007 wurde infolge eines Betriebsübergangs erneut ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Ehemann der Klägerin und der Beklagten begründet.

Nach dem Tod ihres Ehemannes machte die Klägerin mit Schreiben vom 11.06.2024 Ansprüche auf Zahlung von Witwengeld gegen die Beklagte geltend. Mit ihrer Klage, die am 07.08.2024 bei dem Arbeitsgericht eingegangen ist, hat die Klägerin diese Ansprüche weiterverfolgt.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr stehe ein Anspruch auf Zahlung von Witwengeld in Höhe von 60 % des Anspruchs des ursprünglich Pensionsberechtigten zu. Mit dem Rundschreiben vom 18.02.1997 seien ihrem Ehemann Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach den „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ versprochen worden. Es handele sich um eine individuelle Vereinbarung, die nicht betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet gewesen sei und daher durch nachfolgende (Gesamt-) Betriebsvereinbarungen nicht habe abgelöst werden können. Soweit die „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ vorsähen, die Ehe müsse mindestens fünf Jahre während der pensionsfähigen Dienstzeit bestanden haben, seien sie unwirksam. Die Klausel stelle eine unangemessene Benachteiligung dar. Dies müsse auch gelten, sofern sich Ansprüche auf Witwengeldzahlung nach gleichlautend formulierten Gesamtbetriebsvereinbarungen richteten.

Die Klägerin hat beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an sie ein Witwengeld in Höhe von 11.854,56 EUR nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz aus jeweils 740,91 EUR seit dem 01.05.2023, seit dem 01.06.2023, seit dem 01.07.2023, seit dem 01.08.2023, seit dem 01.09.2023, seit dem 01.10.2023, seit dem 01.11.2023, seit dem 01.12.2023, seit dem 01.01.2024, seit dem 01.02.2024, seit dem 01.03.2024, seit dem 01.04.2024, seit dem 01.05.2024, seit dem 01.06.2024, seit dem 01.07.2024 und seit dem 01.08.2024 zu zahlen;

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, ab August 2024 monatlich ein Witwengeld in Höhe von 740,91 EUR an sie zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, die Klägerin könne die Zahlung von Witwengeld nicht verlangen, da die Voraussetzungen gemäß 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ nicht erfüllt seien, denn die Ehe der Klägerin habe nicht mindestens fünf Jahre während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen bestanden. Diese Bestimmung stelle eine wirksame Begrenzung des Anspruchs auf Witwengeldzahlung dar. Sie unterliege nicht der Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB, da es sich nicht um eine Allgemeine Geschäftsbedingung, sondern um eine Gesamtbetriebsvereinbarung handele. Es entspreche der ständigen, bis heute fortgeführten Praxis der Beklagten, dass Gesamtbetriebsvereinbarungen unter dem Stichwort „ZP-Rundschreiben“ beschlossen und veröffentlicht werden. Die Bestimmung unter 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ begegne keinen rechtlichen Bedenken. Die Regelung werde von der sachgerechten Erwägung getragen, dass die Witwenbezüge nur einer Witwe desjenigen Arbeitnehmers zustehen sollen, welche die Berufsarbeit des Ehemannes durch ihre Fürsorge mitgetragen und eine mit ihm vergleichbare Lebenserwartung habe. Der Arbeitgeber habe ein berechtigtes Interesse daran, im Rahmen der Hinterbliebenenversorgung keine Hinterbliebenen versorgen zu müssen, die erst nach Ausscheiden einen Anspruch erlangen könnten. Die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Übergang in die BSAV für Mitarbeiter im ÜT-Kreis vom 16.10.2003, deren Bestimmungen für das Arbeitsverhältnis des verstorbenen Ehemannes der Klägerin und der Beklagten maßgeblich seien, enthalte ebenso wie die Gesamtbetriebsvereinbarung zum Übergang in die BSAV D für Mitarbeiter im ÜT-Kreis vom 09.06.2004 unter 4.2.2 eine gleichlautende und ebenfalls wirksame Eheklausel. Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter im ÜT-Kreis vom 16.10.2003, die zwischen der Beklagten und dem bei ihr bestehenden Gesamtbetriebsrat abgeschlossen wurde, könne die Klägerin keine Ansprüche herleiten, da diese Gesamtbetriebsvereinbarung unter 4.6.3 die Auszahlung des Versorgungsguthabens als Witwenkapital nur vorsehe, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod ende.

Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen Folgendes ausgeführt: Der Klägerin stehe aus der ihrem Ehemann erteilten Individuellen Pensionszusage für den Zeitraum vom 01.03.1983 bis zum 30.09.2000 ein Anspruch auf Zahlung von Witwengeld zu. Die Höhe des Anspruchs betrage 60 % des Pensionsbetrages, der zuletzt ihrem verstorbenen Ehemann ausgezahlt worden sei, mithin 385,84 €. Die einschränkenden Bestimmungen unter 3.1 der Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen seien wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers, dem die Versorgungszusage erteilt wurde, nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Ab wann und wie lange ein Arbeitnehmer verheiratet sei, stehe nicht in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung. Ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers, Versorgungsehen zu vermeiden, sei nur anzunehmen, wenn die Ehe innerhalb einer Frist von einem Jahr vor dem Tod des Versorgungsberechtigten abgeschlossen worden sei. Der Klägerin stehe ein weiterer Anspruch auf Zahlung eines Witwengeldes in Höhe von 299,90 € aus der zweiten Pensionszusage für den Zeitraum vom 01.10.2000 bis zum 28.02.2009 zu. Die Individuelle Pensionszusage sei insoweit zunächst durch die bei der D geltende Gesamtbetriebsvereinbarung vom 09.06.2004 und nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die Beklagte durch die bei ihr geltende Gesamtbetriebsvereinbarung vom 16.10.2003 abgelöst worden. Die einschränkenden Regelungen zum Witwengeldbezug jeweils unter 4.2.2 dieser Betriebsvereinbarungen seien unwirksam, da sie gegen § 75 Abs. 1 BetrVG verstießen. Die in der Mindestehedauerklausel enthaltene Einschränkung greife in den durch Art. 6 Abs. 1 GG garantierten Schutz der Ehe des Arbeitnehmers übermäßig ein. Einen Anspruch auf Zahlung von Witwenkapital nach Maßgabe der Gesamtbetriebsvereinbarungen zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung, die bei der D und bei der Beklagten bestehen, hat das Arbeitsgericht nicht zuerkannt, da die Voraussetzungen gemäß 4.6.3 dieser Betriebsvereinbarungen nicht gegeben seien und die Klägerin einen darüber hinausgehenden Anspruch nicht dargelegt habe.

Das Urteil 1. Instanz ist der Beklagten am 14.07.2025 zugestellt worden. Sie hat mit einem Schriftsatz, der am 29.07.2025 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen ist, Berufung eingelegt. Die Beklagte hat die Berufung mit einem am 14.10.2025 eingegangenen Schriftsatz begründet, nachdem zuvor die Frist zur Berufungsbegründung durch gerichtlichen Beschluss bis zum 14.10.2025 verlängert worden war.

Die Beklagte vertritt nach wie vor die Auffassung, die Individuelle Pensionszusage sei als Gesamtbetriebsvereinbarung anzusehen. Die Bestimmung unter 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ erweise sich aber auch dann als wirksam, wenn man sie einer AGB-Kontrolle unterziehe. Zwar sei eine Mindestehedauerklausel, die einen fünfjährigen Bestand der Ehe zum Zeitpunkt des Eintritts des Versorgungsfalls voraussetze, nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unzulässig. Hingegen sei die Voraussetzung des Bestands der Ehe vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zulässig. Hier knüpfe die in Rede stehende Bestimmung an das Ende des Arbeitsverhältnisses an und schließe den Anspruch auf Witwenrente aus, wenn die Ehe nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden sei. Das Mindestehedauerelement weise insofern einen inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis auf, als die Ehe gerade während des Arbeitsverhältnisses fünf Jahre bestanden haben müsse. Die Klausel sei jedenfalls nach Maßgabe des „blue-pencil-Tests“ mit dem Inhalt aufrechtzuerhalten, dass ein Anspruch auf Witwengeld nur dann bestehe, wenn die Ehe während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen bestanden habe. Entsprechendes gelte für die gleichlautenden Regelungen zum Witwengeld unter 4.2.2 der später abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Paderborn vom 04.07.2025 - 2 Ca 815/24 - teilweise abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil als zutreffend. Sie meint, die in Rede stehende einschränkende Regelung des Witwengeldes könne nicht mit dem Inhalt aufrechterhalten werden, dass die Ehe während der pensionsfähigen Dienstzeit bestanden haben müsse. Vielmehr führe die Unwirksamkeit der Anforderung, dass die Ehe mindestens fünf Jahre bestanden haben müsse, zur Unwirksamkeit der gesamten einschränkenden Regelung. Denn die Mindestehezeit sei durch das Wort „während“ sprachlich eng verknüpft mit der pensionsfähigen Dienstzeit. Die Formulierung „mindestens fünf Jahre“ sei daher sprachlich nicht eindeutig abgrenzbar. Die Klägerin zieht in Zweifel, dass die ursprünglich erteilte Individuelle Pensionszusage später durch das neue betriebliche Versorgungswerk wirksam abgelöst worden sei und dass das Arbeitsverhältnis ihres verstorbenen Ehemannes vom Geltungsbereich der abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen erfasst sei. Die Klägerin bestreitet, dass die vorgelegten Gesamtbetriebsvereinbarungen tatsächlich von den hierzu befugten Mitgliedern des Gesamtbetriebsrates unterzeichnet worden seien.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der elektronischen Gerichtsakten erster und zweiter Instanz Bezug genommen.

Die Berufung ist zulässig.

Die Beklagte hat die Berufung insbesondere form- und fristgerecht gemäß § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.

Die Berufung hat in der Sache Erfolg.

Das arbeitsgerichtliche Urteil ist abzuändern. Der Klägerin steht kein Anspruch auf Zahlung eines Witwengeldes gegen die Beklagte zu. Daher unterliegen beide Klageanträge der Abweisung.

Der Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung ist nach den Rechtsbeziehungen zu dem ursprünglich Versorgungsberechtigten zu bewerten, da er ein Recht darstellt, das aus dem Anspruch auf Altersversorgung abgeleitet wird und von ihm abhängig ist (vgl. nur Langohr-Plato, jurisPR-ArbR 22/2019, Anm. 4). Aus der Individuellen Pensionszusage folgt für die Klägerin kein Anspruch auf Zahlung von Witwengeld, und zwar unabhängig davon, ob es sich bei dieser Zusage um eine Individualvereinbarung handelt, die der AGB-Kontrolle unterliegt oder ob die Pensionszusage auf einer Gesamtbetriebsvereinbarung beruht. Der Klägerin steht aus den Gesamtbetriebsvereinbarungen, die bei der D und bei der Beklagten abgeschlossen wurden, kein weitergehender Anspruch zu.

Ein Anspruch auf Zahlung des Witwengeldes ergibt sich für die Klägerin nicht aus der Individuellen Pensionszusage, die ihrem verstorbenen Ehemann unstreitig mit dem Rundschreiben vom 18.02.1997 erteilt wurde.

Dabei kann zugunsten der Klägerin angenommen werden, dass diese Pensionszusage nicht durch die nachfolgend abgeschlossenen Gesamtbetriebsvereinbarungen abgeändert wurde und für das gesamte Arbeitsverhältnis vom 01.03.1983 bis zum 30.09.2009 gilt. Ein Anspruch auf Zahlung des begehrten Witwengeldes ist jedenfalls nach 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ ausgeschlossen. Zwischen den Parteien besteht kein Streit darüber, dass die „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ Bestandteil der Zusage sind.

Die Klägerin erfüllt nicht die dort unter 3.1 vorgesehenen Voraussetzungen für die Zahlung eines Witwengeldes. Die Ehe bestand nicht fünf Jahre während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen. Die Ehe wurde am 20.03.2009 geschlossen. Die Dienstzeit des verstorbenen Ehemannes der Klägerin endete am 28.02.2009. Zu diesem Zeitpunkt wurde das Arbeitsverhältnis, das zwischen ihm und der Beklagten bestand, aufgrund des Aufhebungsvertrages vom 12.02.2009 aufgelöst.

Die Klägerin kann nicht einwenden, die vorgenannte Voraussetzung für die Zahlung des Witwengeldes sei rechtsunwirksam. Dies gilt unabhängig davon, ob man, der Auffassung der Klägerin folgend, die Pensionszusage als Individualvereinbarung ansieht oder ob man mit der Beklagten davon ausgeht, es handele sich um eine Gesamtbetriebsvereinbarung.

Nimmt man an, die „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ seien Bestandteil einer individualvertraglichen Vereinbarung, die zwischen dem Ehemann der Klägerin und der Beklagten abgeschlossen wurde, so begegnet die Bestimmung unter 3.1, die im Ergebnis Ansprüche der Klägerin auf Zahlung eines Witwengeldes ausschließt, keinen rechtlichen Bedenken.

aa) Die Bestimmung ist nicht unwirksam gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

Zugunsten der Klägerin kann angenommen werden, dass es sich bei den „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ um Allgemeine Geschäftsbedingungen i.S. des § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt.

Indem 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ einen fünfjährigen Bestand der Ehe während der pensionsfähigen Dienstzeit verlangt, wird zugleich die - im Streitfall nicht erfüllte - Voraussetzung aufgestellt, dass die Ehe geschlossen sein muss, bevor das Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten endete. Damit liegt eine „Spätehenklausel“ vor, die Ansprüche einer Ehefrau ausschließt, welche den Versorgungsberechtigten erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses heiratet.

In dieser „Spätehenklausel“ liegt keine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten.

Eine solche Klausel trägt dem Interesse des Arbeitgebers an der Kalkulierbarkeit der ihn treffenden Versorgungslast Rechnung, indem sie die Versorgung auf den Kreis der hinterbliebenen Personen beschränkt, hinsichtlich derer der Versorgungsbedarf vor dem Eintritt des Versorgungsfalls beim Versorgungsberechtigten angelegt war (BAG, Urteil v. 15.10.2013 - 3 AZR 294/11). Mit dem Kriterium der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird ein anerkanntes betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip zur Anwendung gebracht (BAG, Urteil v. 19.02.2019 - 3 AZR 198/18, Urteil v. 14.11.2017 - 3 AZR 781/16, Urteil v. 04.08.2015 - 3 AZR 137/13). Das Interesse des Versorgungsberechtigten an der Versorgung der im Rahmen einer Spätehe geehelichten Frau muss dahinter zurücktreten. Aus Art. 6 und 14 GG ergibt sich keine andere Bewertung (dazu BAG, Urteil v. 15.10.2013 - 3 AZR 294/11).

Es kann offenbleiben, ob das in 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ vorgesehene Erfordernis einer fünfjährigen Ehedauer eine unangemessene Benachteiligung des Versorgungsberechtigten darstellt.

Zugunsten der Klägerin kann unterstellt werden, dass die Bestimmung über eine Mindestehedauer unwirksam ist, wenn sie eine Ehedauer von mehr als einem Jahr verlangt (zur Unwirksamkeit derartiger Klauseln vgl. BAG, Urteil v. 21.11.2023 - 3 AZR 44/23, Urteil v. 19.02.2019 - 3 AZR 150/18). Nimmt man an, die Bestimmung über die Mindestehedauer sei als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, so führt dies nicht zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel; vielmehr bleibt das Erfordernis, dass die Ehe während des Arbeitsverhältnisses geschlossen worden sein muss, nach § 306 Abs. 1 BGB wirksam.

§ 306 Abs. 1 BGB enthält eine kodifizierte Abweichung von der Auslegungsregel des § 139 BGB und bestimmt, dass bei Teilnichtigkeit grundsätzlich der Vertrag im Übrigen aufrecht erhalten bleibt (dazu und zum Folgenden: BAG, Urteil v. 21.06.2011 - 9 AZR 236/10, m.w.N.). Die Anwendung dieses Grundsatzes entspricht der Interessenlage beider Arbeitsvertragsparteien. Soweit die Klausel nicht teilbar ist, tritt an ihre Stelle nach § 306 Abs. 2 BGB das Gesetz. Handelt es sich hingegen um eine teilbare Klausel, ist die Inhaltskontrolle jeweils für die verschiedenen, nur formal verbundenen Bestimmungen vorzunehmen. Die Teilbarkeit einer Klausel ist mittels des sog. blue-pencil-Tests durch Streichung des unwirksam Teils zu ermitteln. Ist die verbleibende Regelung weiterhin verständlich, bleibt sie bestehen. Maßgeblich ist, ob die Klausel mehrere sachliche Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abtrennbar ist.

In Anwendung dieser Grundsätze erweist sich die Klausel in 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ als eine Bestimmung, die mehrere sachliche Regelungen enthält und sprachlich teilbar ist. Die Bestimmung behandelt einerseits den Zeitpunkt der Eheschließung (während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen) und andererseits die Dauer der Ehe (fünf Jahre). Beide Bestandteile der Klausel sind sprachlich teilbar. Streicht man die Bestimmung über die Ehedauer, so verbleibt folgende Regelung: „Der hinterbliebene Ehegatte eines Pensionsberechtigten erhält Witwen-/Witwergeld, wenn die Ehe während der pensionsfähigen Dienstzeit des Verstorbenen in der C AG bestanden hat (…)“. Diese Regelung ist weiterhin verständlich. Entgegen der Auffassung der Klägerin besteht keine Verschränkung zwischen der fünfjährigen Dienstzeit des Versorgungsberechtigten als Anspruchsvoraussetzung und der Ehedauer. Die Regelung unter 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ betrifft allein die Ehedauer. Die Dauer der Dienstzeit als Leistungsvoraussetzung für die betriebliche Altersversorgung ist in Nr. 1.3 an anderer Stelle der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ normiert.

bb) Die Spätehenklausel in 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ ist nicht unwirksam nach § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG. Eine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters liegt nicht vor (dazu BAG, Urteile v. 15.10.2013 - 3 AZR 653/11, 3 AZR 294/11).

cc) Da die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsrechtlichen Vorgaben aus Art. 2, Richtlinie 2006/54/EG und Art. 157 AEUV sowie in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union, liegt auch kein Verstoß gegen Unionsrecht vor (dazu BAG, Urteil v. 15.10.2013 - 3 AZR 653/11).

dd) Schließlich verstößt die einschränkende Voraussetzung, dass die Ehe vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen sein muss, weder gegen den betriebsverfassungsrechtlichen noch gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (BAG, Urteil v. 21.02.2017 - 3 AZR 257/15). Soweit es um Ungleichbehandlungen geht, die an verpönte Merkmale i.S. des § 1 AGG anknüpfen, enthalten weder der arbeitsrechtliche noch der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz weitergehende Anforderungen als § 3 AGG.

Nimmt man an, die Pensionszusage nach Maßgabe der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ stelle eine Gesamtbetriebsvereinbarung dar, so erweist sich die Spätehenklausel gleichfalls als wirksam.

aa) Die Spätehenklausel ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG unwirksam.

Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass die Bestimmung des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG die Regelungsmacht der Betriebsparteien begrenzt und die Grundlage für eine Rechtskontrolle von Betriebsvereinbarungen bildet. Die Betriebsparteien sind an die Grundsätze von Recht und Billigkeit gebunden und damit auch zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet (BAG, Urteil v. 12.04.2011 - 1 AZR 412/09; vgl. zum Schutz von Ehe und Familie nach Art. 6 GG: BAG, Urteil v. 12.11.2002 - 1 AZR 58/02; vgl. zur Einschränkung der Handlungsfreiheit des Arbeitnehmers: BAG, Urteil v. 12.12.2006 - 1 AZR 96/06; vgl. zur Einschränkung des Persönlichkeitsrechts: BAG, Beschluss v. 09.07.2013 - 1 ABR 2/13).

Im Streitfall liegt kein unangemessener Eingriff in geschützte Rechtspositionen des Versorgungsberechtigten durch die Spätehenklausel vor. Die Klausel wird durch berechtigte Interessen der Beklagten getragen; es liegt kein unangemessener Eingriff in das Grundrecht des Versorgungsberechtigten aus Art. 6 GG vor (s.o. unter II 1 a aa (3) der Entscheidungsgründe).

Geht man zugunsten der Klägerin davon aus, dass die Bestimmung über eine Mindestehedauer von fünf Jahren in einer Betriebsvereinbarung unwirksam ist, so führt dies nicht dazu, dass die gesamte Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung unter 3.1 der „Bedingungen 1996 für Individuelle Pensionszusagen“ rechtsunwirksam ist. Sind nur einzelne Bestimmungen der Betriebsvereinbarungen nichtig, so bleibt der übrige Teil wirksam, sofern er noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (dazu BAG, Urteil v. 18.03.2020 - 5 AZR 25/19; Fitting, 32. Aufl. 2024, § 77 BetrVG, Rdnr. 32 m.w.N.). Wegen des Normcharakters der Betriebsvereinbarung ist eine Weitergeltung ihrer rechtlich nicht zu beanstandenden Bestimmungen geboten. Unabhängig von der Anforderung einer fünfjährigen Ehedauer ist die Regelung über die Spätehenklausel (also die Voraussetzung, dass die Ehe während der pensionsfähigen Dienstzeit des Versorgungsberechtigten geschlossen worden sein muss) eine in sich geschlossene weitere Regelung, die sprachlich vom Erfordernis der Mindestdauer der Ehe abtrennbar ist (s.o. unter II 1 aa (4) der Entscheidungsgründe).

bb) Die Spätehenklausel in einer Gesamtbetriebsvereinbarung verstößt auch nicht gegen sonstige rechtliche Vorgaben. Insoweit kann auf die Ausführungen unter II 1 a bb, cc und dd der Entscheidungsgründe Bezug genommen werden.

Ein Anspruch auf Zahlung des begehrten Witwengeldes ergibt sich für die Klägerin nicht aus den bei der D bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen

Es kann offenbleiben, ob der Ehemann der Klägerin als Mitarbeiter im „ÜT-Kreis“ oder als Mitarbeiter im „Tarifkreis“ anzusehen ist. Beide Gesamtbetriebsvereinbarungen vom 16.10.2003, die jeweils diese Mitarbeiterkreise betreffen, sehen unter 4.2.2 vor, dass ein Anspruch auf Witwengeld nur dann besteht, wenn die Ehe während der Dienstzeit bestanden hat, was hier nicht der Fall ist.

Hinsichtlich der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 16.10.2003 „zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung“ ist darauf hinzuweisen, dass diese Gesamtbetriebsvereinbarung die Auszahlung von Witwenkapital nur vorsieht, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Tod des Versorgungsberechtigten endet. An dieser Voraussetzung fehlt es, weshalb die Klage insoweit schon erstinstanzlich abgewiesen worden ist. Die klageabweisende Entscheidung ist rechtskräftig. Die Klägerin hat gegen die klageabweisende Entscheidung keine Berufung eingelegt.

Schließlich folgt ein Anspruch der Klägerin auf Witwengeldzahlung nicht aus den bei der Beklagten bestehenden Gesamtbetriebsvereinbarungen.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 09.06.2004 „zum Übergang in die BSAV D für Mitarbeiter im ÜT-Kreis“ sieht unter 4.2.2 als Voraussetzung für die Zahlung eines Witwengeldes vor, dass die Ehe während der Dienstzeit bestand. Das ist hier nicht der Fall.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 09.06.2004 „zur Modernisierung und Neuordnung der betrieblichen Altersversorgung für Mitarbeiter im ÜT-Kreis“ sieht unter 4.6.3 einen Anspruch auf Auszahlung des Witwenkapitals nur dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis des Versorgungsberechtigten durch Tod endet. An dieser Voraussetzung fehlt es im Streitfall, weshalb das Arbeitsgericht die Klage insoweit zu Recht abgewiesen hat. Die klageabweisende Entscheidung ist rechtskräftig. Die Klägerin hat gegen die klageabweisende Entscheidung keine Berufung eingelegt.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Die Klägerin unterlag im Rechtsstreit und hat die Kosten zu tragen.

Es besteht keine Veranlassung, die Revision gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen. Insbesondere wirft der Rechtsstreit keine entscheidungserhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung auf.

Gegen dieses Urteil ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Wegen der Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird auf § 72a ArbGG verwiesen.