Arbeitsgericht Aachen, 1. Kammer — 1 Ca 484/20

Die Parteien streiten über die Höhe der Nachtarbeitszuschläge für im Rahmen von Nachtschichten geleistete Arbeitsstunden.

Die klagende Partei ist bei der beklagten Partei beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet unter anderem der Bundesmanteltarifvertrag für die Süßwarenindustrie vom 14.05.2007 (im Folgenden: MTV) Anwendung. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

㤠4 Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit

I. Begriffsbestimmungen

1.

Schichtarbeit ist die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von ihrer täglichen Lage.

Wechselschicht liegt vor, wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt, wobei dieser Rhythmus zusammenhängend mindestens eine volle Arbeitswoche dauert.

2.

Mehrarbeit ist die über die jeweils betrieblich festgelegte regelmäßige tägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit, soweit es sich nicht um einen zulässigen Ausgleich für ausgefallene Arbeitszeit an einzelnen Werktagen handelt.

(…)

Mehrarbeit ist, soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzliche Einstellung von Arbeitnehmern oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden. (…)

3.

Nachtzeit ist die Zeit zwischen 22 und 6 Uhr.

(…)

5.

Bei Schichtarbeit kann eine Verschiebung der Zeiträume der Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit entsprechend den Schichtzeiten im Einverständnis mit dem Betriebsrat betrieblich festgelegt werden.

6.

Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit ist ebenso wie Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden. Sie ist – außer bei üblicher Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig. Mehrarbeit und Mehrarbeitszuschläge können durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden.

(…)

II. Vergütung

1.

Für Mehr-, Schicht-, Wechselschicht-, Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit sind folgende Zuschläge zu zahlen:

a) für Mehrarbeit, die in die Tageszeit von 6 bis 22 Uhr fällt 25 v.H.

ab der 3. Mehrarbeitsstunde täglich 40 v.H.

b) für Nachtarbeit

Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit,

die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 15 v.H.

die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend

in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fallen 20 v.H.

sonstige Nachtarbeit 60 v.H.

(…)

2.

Die Zuschläge werden von dem effektiven Entgelt bzw. Leistungslohn berechnet.

Für die Errechnung von Zuschlägen je Arbeitsstunde ist der Teilungsfaktor 1/165 zugrunde zu legen. Beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge ist nur ein Zuschlag, und zwar jeweils der höchste, zu zahlen.

(…)

III. Wechselschichtarbeit

1.

Arbeitnehmer in Wechselschichten haben Anspruch auf Schichtfreizeiten nach Maßgabe folgender Bestimmungen:

Bei Arbeit

ab … Schichten Freischicht von … Arbeitstagen

in zweischichtigem Wechsel

(Früh- und Nachmittagsschicht)

40 ½

80 1

120 1 ½

160 2

200 2 ½

in dreischichtigem Wechsel

(Früh-, Nachmittags- und Nachtschicht)

40 1

80 2

120 3

160 4

200 5

Wechselschicht liegt vor, wenn die Spätschicht über 18 Uhr hinausgeht. Als Schicht im Sinne dieser Bestimmung gilt jeweils die geleistete tägliche Schicht.

2.

Unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrates können statt der Freizeiten Zuschläge gezahlt werden:

für Wechselschichtarbeit von 18 bis 22 Uhr (Nachmittagsschicht)

und

für Wechselschichtarbeit von 22 bis 6 Uhr (Nachtschicht)

Zuschlag von 5,0 %

Die Zuschlagsregelung von Schicht- und Wechselschichtarbeit gem. II. 1. B bleibt von dieser Regelung unberührt.“

Bis zum Jahr 1983 war abweichend von diesen Regelungen neben einem Zuschlag für Schichtarbeit in der Nacht in Höhe von 15 % bzw. 20 % ein Mehrarbeitszuschlag in Höhe von 60 % für Mehrarbeit in der Nachtzeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr vorgesehen sowie ein Zuschlag in Höhe von 50 % für die Arbeit in der Nachtzeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit war. Diese Differenzierung fiel im Jahr 1983 weg.

Die klagende Partei ist im Wechselschichtsystem tätig. Soweit die klagende Partei während der Schichten Nachtarbeit im Sinne des MTV leistet, zahlt die beklagte Partei einen Zuschlag in Höhe von 15 % des Stundenlohns.

Die klagende Partei begehrt bei unstreitiger Wahrung der tarifvertraglichen Ausschlussfrist die Zahlung eines Zuschlages in Höhe von 60 % für die von der beklagten Partei abgerechneten Stunden unter Anrechnung der bereits geleisteten Zuschlagszahlungen.

Sie ist unter Berufung auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) der Auffassung, der Tarifvertrag stelle Nachtschichtarbeitnehmer im Vergleich zu solchen Arbeitnehmern, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit verrichten, gleichheitswidrig schlechter, ohne dass dies durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei.

Nachtarbeit sei nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich und habe negative Auswirkungen. Die sog. biologische Uhr könne gerade nicht umgestellt werden, auch nicht bei regelmäßiger Schichtarbeit. Nachtarbeit führe in jeder Form zu „biologischer und sozialer Desynchronisation“. Auch eine unterschiedliche Planbarkeit rechtfertige die Differenzierung in der Zuschlagshöhe nicht. Ebenso wenig bestünden Anhaltspunkte dafür, dass die Nachtschichtarbeit mit einer geringeren Arbeitsbelastung verbunden sein könnte.

Entsprechend der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei ausschließlich die Höhe der Nachtzuschläge miteinander zu vergleichen, ohne den gesamten Tarifvertrag und eventuelle sonstige Erschwernisse mit einzubeziehen. Zudem hätten die Tarifvertragsparteien einen Einbezug des bis 1983 vorgesehenen Mehrarbeitszuschlags bei Nachtarbeit in den jetzigen Zuschlag für „ sonstige Nachtarbeit “ deutlich regeln können und müssen. Der Wegfall der früher vorgenommenen Differenzierungen spreche vielmehr dafür, dass die Tarifvertragsparteien alle Formen der Nachtarbeit außerhalb von Schichtarbeit gleich behandeln wollten.

Die klagende Partei beantragt zuletzt,

die beklagte Partei zu verurteilen, 1.359,73 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit an sie zu zahlen.

Die beklagte Partei beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, die im Tarifvertrag vorgesehene Differenzierung der Zuschlagshöhe für Nachtarbeit sei nicht gleichheitswidrig und gerechtfertigt.

Es liege bereits keine Ungleichbehandlung wesentlich gleicher Sachverhalte vor. Im Gegensatz zu der von der Klägerseite zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts würden die Zuschläge nach dem hiesigen MTV in allen Fällen der Nachtarbeit einheitlich ab der ersten Stunde gezahlt, wobei der Nachtarbeitszeitraum ebenfalls in allen Fällen gleich lang sei. Zudem sehe der MTV mit der Gewährung zusätzlicher Schichtfreizeiten eine besondere Kompensation für Arbeitnehmer vor, die im Schichtsystem beschäftigt seien, in das regelmäßig auch Nachtarbeit falle.

Zudem handele es sich bei „ sonstiger Nachtarbeit “ in der Regel um Mehrarbeit, die anfalle, wenn Beschäftigte außerhalb ihrer Tagschicht nachts in den Betrieb gerufen würden, weil wichtige, nicht aufschiebbare Arbeiten zu erledigen seien. Da nach den tarifvertraglichen Regelungen beim Zusammentreffen mehrerer Zuschläge nur der jeweils höhere gezahlt werde, solle der erhöhte Zuschlag von 60 % bei „ sonstiger Nachtarbeit “ nicht nur die Erschwernis der Nachtarbeit ausgleichen, sondern darüber hinaus einen Ausgleich für die Einbuße der Dispositionsmöglichkeit über die Freizeit darstellen und den Arbeitgeber von Eingriffen in diesen geschützten Freizeitbereich der Beschäftigte abhalten.

Diese zusätzliche Kompensation des Zuschlages für Mehrarbeit bei „ sonstiger Nachtarbeit “ ergebe sich auch aus der Historie der tarifvertraglichen Regelungen. Während die Arbeitgeber eine Verschiebung des Beginns der Nachtarbeit auf 22.00 Uhr gefordert hätten, hätte die Gewerkschaft unter anderem verlangt, dass der Mehrarbeitszuschlag für die Nacht in die Regelungen für die Nachtarbeit als „ sonstige Nachtarbeit “ überführt werde, damit der Zuschlag steuerfrei werde. Auch der weiter geregelte Zuschlag in Höhe von 50 % in der Nachtzeit sei zugunsten des einheitlichen Zuschlags für „ sonstige Nachtarbeit “ in Höhe von 60 % entfallen.

Die beklagte Partei ist der Ansicht, die Tarifvertragsparteien hätten durch die von ihnen getroffenen Regelungen ihren weiten, nur in engen Grenzen überprüfbaren Gestaltungsspielraum nicht überschritten. Sie macht sich ergänzend die Ausführungen im Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft von Dr. Mario Eylert und Malte Creutzfeldt vom 20.08.2019 sowie die Ausführungen von Professor Kleinebrink (NZA 2019, 1458 ff.) und von Jacob/Frieling (soziales-recht.eu Ausgabe 3, Juni 2019, 108 ff.) zu eigen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie das Protokoll der mündlichen Verhandlung Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

A.

Die klagende Partei hat gegen die beklagte Partei keinen Anspruch auf Zahlung eines höheren Zuschlags für die im Rahmen von Schichtarbeit geleistete Nachtarbeit.

I. Ein solcher Anspruch ergibt sich nicht aus den Regelungen des MTV selbst.

Gemäß § 4 II. 1. b) Var. 1 MTV ist für Nachtarbeit in Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit, die in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr fällt, ein Zuschlag in Höhe von 15 % zu zahlen. Die klagende Partei leistet Wechselschichtarbeit.

Dass diese Wechselschichtarbeit im streitgegenständlichen Zeitraum regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit von 22 bis 6 Uhr gefallen wäre, so dass nach § 4 II. 1. b) Var. 2 MTV ein Zuschlag in Höhe von 20 % zu zahlen wäre, behauptet die klagende Partei nicht.

II. Ein Anspruch auf Zahlung eines Zuschlages in Höhe von 60 % wie bei „ sonstiger Nachtarbeit “ ergibt sich entgegen der Ansicht der klagenden Partei auch nicht auf Grund einer infolge von gleichheitswidriger Ungleichbehandlung vorzunehmenden Anpassung „nach oben“. Denn bei der Differenzierung in § 4 II. 1. b) MTV zwischen Nachtarbeit in „ Schicht- und Wechselschichtarbeit “ (Var. 1 und 2) und „ sonstiger Nachtarbeit “ (Var. 3) und den hiermit verbundenen unterschiedlich hohen Zuschlägen haben die Tarifvertragsparteien unter Berücksichtigung der branchentypischen Bedingungen nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen.

1. Eine tarifvertragliche Regelung ist gleichheitswidrig, wenn die Tarifvertragsparteien mit der für die Nachtarbeitszuschläge vorgenommenen Gruppenbildung den ihnen zustehenden Gestaltungsspielraum überschritten haben, indem sie für eine Gruppe von Normadressaten ohne sachlichen Grund ein erheblich weniger günstigere Zuschlagsregelung geschaffen haben als für eine vergleichbare Gruppe (BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 44, juris).

Dabei ist zu beachten, dass den Tarifvertragsparteien als selbstständige Grundrechtsträger auf Grund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie ein weiter Gestaltungsspielraum zukommt (BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17– Rn. 43, juris; Kleinebrink, NZA 2019, 1458, beck-online). Mit der kollektiv ausgeübten privatautonomen Ausgestaltung der Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge ist eine unmittelbare Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien nicht zu vereinbaren. Sie würde zu einer umfassenden Überprüfung tarifvertraglicher Regelungen am Maßstab der Verhältnismäßigkeit und damit zu einer „Tarifzensur“ durch die Arbeitsgerichte führen (BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 29, juris; ErfK/Schmidt, 19. Aufl., Einl. GG, Rn. 47). Deshalb haben die Tarifparteien eine Einschätzungsprärogative in Bezug auf die tatsächlichen Gegebenheiten und betroffenen Interessen. Bei der Lösung tarifpolitischer Konflikte sind sie nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Vereinbarung zu treffen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund besteht (BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 28, juris). Auch ist der Umstand zu berücksichtigen, dass es sich bei tarifvertraglich vereinbarten finanziellen Leistungen zugunsten von Arbeitnehmern typischerweise um Teile eines „Gesamtpakets“ handelt, so dass die Höhe einer einzelnen Leistung für die Beurteilung der Angemessenheit nur begrenzt aussagekräftig ist (Kleinebrink, NZA 2019, 1458, beck-online). Die Schutzfunktion der Grundrechte verpflichtet die Arbeitsgerichte, nur solchen Tarifregelungen die Durchsetzung zu verweigern, die zu einer Gruppenbildung führen, mit der Art. 3 GG verletzt wird (BAG, Urteil vom 29.06.2017 – 6 AZR 364/16 – Rn. 22, juris).

Aus Art. 3 Abs. 1 GG folgt das Gebot, wesentlich Gleiches gleich und wesentlich Ungleiches ungleich zu behandeln. Dabei ist es grundsätzlich dem Normgeber überlassen, die Merkmale zu bestimmen, nach denen Sachverhalte als hinreichend gleich anzusehen sind, um sie gleich zu regeln. Die aus dem Gleichheitssatz folgenden Grenzen sind überschritten, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solchem Gewicht bestehen, dass sie eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können (vgl. BVerfG, Beschluss vom 07.05.2013 – 2 BvR 909/06; BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 856/15 – Rn. 31, juris). Nachdem das Gleichheitsgrundrecht hier nur eine mittelbare Wirkung erlangt, kann die Überprüfung von Tarifrecht nicht die Intensität der Gleichheitskontrolle von staatlichem Recht erreichen. Das gilt umso mehr, als die Tarifvertragsparteien ihrerseits grundrechtsbefugt sind. Dabei wird man auch in die Betrachtung miteinbeziehen müssen, dass eine Kassation von lohngestaltenden Regelungen samt deren Anpassung nach oben das Vertrauen der Normunterworfenen in die Verlässlichkeit des eigenen Tarifrechts schmälern kann. Alles in allem steht den Tarifvertragsparteien danach ein erheblicher Wertungs-, Beurteilungs- und Ermessensspielraum zu (Bayreuther, NZA 2019, 1684, beck-online).

Ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz ist erst dann anzunehmen, wenn die Tarifvertragsparteien es versäumt haben, tatsächliche Gemeinsamkeiten oder Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse zu berücksichtigen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise hätten beachtet werden müssen (BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 14, juris).

2. Gemessen daran ist § 4 II. 1. b) MTV nicht gleichheitswidrig. Die von den Tarifvertragsparteien vorgenommene Differenzierung zwischen der innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit erbrachten Nachtarbeit überschreitet ihre Einschätzungsprärogative im Hinblick auf die branchentypischen Bedingungen nicht.

a. Die Beschäftigten, die Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten, sind grundsätzlich mit der Gruppe der „ sonstigen Nachtarbeiter “ vergleichbar. Beide Arbeitnehmergruppen erbringen ihre Arbeitsleistung innerhalb eines Zeitraums, der nach dem Tarifvertrag als Nachtzeit definiert ist und sich dadurch von Arbeit zu anderen Zeiten unterscheidet. Aus dieser Regelung zu Zuschlägen „ für Nachtarbeit “ ergibt sich auch im vorliegenden Fall, dass die Tarifvertragsparteien die Arbeit innerhalb dieses Zeitraums grundsätzlich als Erschwernis betrachten, die durch einen besonderen Lohnzuschlag zu kompensieren ist (vgl. BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 46, juris).

b. Im Gegensatz zu dem Tarifvertrag, der dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.03.2018 (10 AZR 34/17) zugrunde lag, wird der Nachtzuschlag nach dem hier vorliegenden MTV grundsätzlich an alle Beschäftigten bei einer Tätigkeit zwischen 22 und 6 Uhr, d.h. in der in § 4 I. 3. MTV definierten Nachtzeit, und für jede in diesem Zeitraum liegende Stunde gezahlt. Um diesen zuschlagspflichtigen Zeitraum einheitlich sicherzustellen, ist er in den Regelungen zur Zahlung von Nachtzuschlägen bei (Wechsel-) Schichtarbeit in § 4 II. 1. b) Var. 1 und 2 MTV ausdrücklich benannt. Denn nach § 4 I. 5. MTV ist es bei Schichtarbeit unter anderem zulässig, eine Verschiebung der Zeiträume der Nachtarbeit entsprechend den Schichtzeiten im Einverständnis mit dem Betriebsrat betrieblich festzulegen. Auch bei einer solchen Verschiebung des Nachtarbeitszeitraums verbleibt es aber beim zuschlagspflichtigen Zeitraum von 22 bis 6 Uhr. Dieser Zeitraum ist nicht disponibel.

c. Allerdings behandeln die Tarifvertragsparteien Arbeitnehmer innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit unterschiedlich, indem sie bei der Höhe des Nachtzuschlags differenzieren: Während die innerhalb der Schichtarbeit Beschäftigten einen Zuschlag in Höhe von 15 % bzw. von 20 % erhalten, erhalten die außerhalb der Schichtarbeit Beschäftigten „ sonstigen Nachtarbeiter “ einen Zuschlag in Höhe von 60 %.

d. Die Annahme der Tarifvertragsparteien, dass für diese vorgenommene Differenzierung im Geltungsbereich dieses Tarifvertrages ein sachlicher Grund besteht, überschreitet deren Spielraum nicht. Vielmehr bestehen zwischen Arbeitnehmern, die innerhalb und außerhalb von (Wechsel-) Schichtarbeit Nachtarbeit erbringen, Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, dass eine differenzierte Nachtarbeitsvergütung jedenfalls im Ermessenspielraum der Tarifvertragsparteien liegt.

aa. Die Kammer schließt sich zunächst der Rechtsprechung an, dass nicht nur die mit Nachtarbeit einhergehenden Gesundheitsgefährdungen, sondern auch die erschwerte Teilnahme am sozialen Leben Aspekte sind, die alle Nachtarbeitnehmer unabhängig davon betreffen, ob sie Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit leisten oder nicht (BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17 – Rn. 52, juris). Insoweit soll unterstellt werden, dass Nachtarbeit nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen grundsätzlich für jeden Menschen schädlich ist und negative gesundheitliche Auswirkungen hat (BVerfG, Urteil vom 28.01.1992 – 1 BvR 1025/92 – NZA 1992, 270; BAG, Urteil vom 18.10.2017 – 10 AZR 47/17 – Rn. 39, juris). Daneben scheint aber auch anerkannt, dass Nachtarbeit umso schädlicher ist, in je größerem Umfang sie geleistet wird (BAG, Urteil vom 09.12.2015 – 10 AZR 423/14 – Rn. 2., juris). Die „Verteuerung der Nachtarbeit“ durch Zuschlagsregelungen wirkt sich zwar nicht unmittelbar, aber zumindest mittelbar auf die Gesundheit der leistenden Arbeitnehmer aus. Zugleich entschädigt der Zuschlag im gewissen Umfang für die erschwerte Teilhabe am sozialen Leben (BAG, Urteil vom 23.08.2017 – 10 AZR 859/16 – Rn. 43, juris).

bb. Dennoch besteht im vorliegenden Fall eine tragfähige Grundlage für die in § 4 II. 1. b) MTV vorgenommene Differenzierung, die einen höheren Zuschlag für „ sonstige Nachtarbeit “ – anders als im vom BAG entschiedenen Fall (BAG, Urteil vom 21.03.2018 – 10 AZR 34/17) – rechtfertigt. Dies ergibt sich aus einer Auslegung und Berücksichtigung der gesamten Regelungen des Tarifvertrages. Die Zuschläge für Nachtarbeit können insoweit nicht unabhängig von den sonstigen tariflichen Regelungen betrachtet werden. Aus diesen ergibt sich, dass zwischen Beschäftigten, die innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit Nachtarbeit leisten, tatsächliche Unterschiede der zu ordnenden Lebensverhältnisse bestehen, die so bedeutsam sind, dass sie bei einer am Gerechtigkeitsgedanken orientierten Betrachtungsweise in der vorgenommenen, differenzierenden Regelung zu berücksichtigen waren. Diese Einschätzung der Tarifvertragsparteien ist nicht zu beanstanden.

aaa. Bei der Auslegung eines Tarifvertrages ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Über den reinen Wortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnorm mitzuberücksichtigen, sofern und soweit er in den tariflichen Regelungen und ihrem systematischen Zusammenhang Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist stets auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden können. Lässt dies zweifelsfreie Auslegungsergebnisse nicht zu, können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrags, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend hinzuziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt.

Bei der Wortlautauslegung ist, wenn die Tarifvertragsparteien einen Begriff nicht eigenständig definieren, erläutern oder einen feststehenden Rechtsbegriff verwenden, vom allgemeinen Sprachgebrauch auszugehen. Wird ein Fachbegriff verwendet, der in allgemeinen oder in fachlichen Kreisen eine bestimmte Bedeutung hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien mit diesem Begriff den allgemein üblichen Sinn verbinden wollten, wenn nicht sichere Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung gegeben sind, die aus dem Tarifwortlaut oder anderen aus dem Tarifvertrag selbst ersichtlichen Gründen erkennbar sein müssen. Wird ein bestimmter Begriff mehrfach in einem Tarifvertrag verwendet, ist im Zweifel weiter davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien dem Begriff im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags stets die gleiche Bedeutung beimessen wollen (BAG, Urteil vom 26.04.2017 – 10 AZR 589/15 – Rn. 14 - 15, juris).

bbb. Unter Berücksichtigung des gesamten Tarifvertrages bestehen zwischen den beiden Arbeitnehmergruppen „ Schichtarbeiter “ und „ sonstige Nachtarbeiter “ sachliche Unterschiede, die die vorgenommene unterschiedliche Behandlung rechtfertigen (so auch Eylert/Creutzfeldt, Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft vom 20.08.2019, S. 31). Der Zuschlag für „ sonstige Nachtarbeit “ beinhaltet hiernach weitere Zwecke als derjenige für Nachtarbeit in Schichtarbeit.

(1). Für den hier zu beurteilenden MTV haben die Tarifvertragsparteien die „ Schichtarbeit “ in § 4 I. 1. MTV selbstständig definiert. Hiernach ist Schichtarbeit „ die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit, unabhängig von er zeitlichen Lage “. Diese Definition ist sehr weit. Entscheidend für die Einordnung als Schichtarbeit ist allein die Regelmäßigkeit der Arbeitsleistung innerhalb eines vereinbarten Rahmens. Auf die zeitliche Lage dieses vereinbarten Zeitrahmens kommt es gerade nicht an. Dieser kann sowohl tagsüber als auch nachts liegen. Solange der Beschäftigte innerhalb dieses vereinbarten und damit eingeplanten regelmäßigen Rahmens arbeitet, ist er „ Schichtarbeiter “ im Sinne des MTV.

(2). Da es sich bei dem Begriff der „ Schichtarbeit “ zugleich um einen Fachbegriff handelt, ist mangels weiterer besonderer Anhaltspunkte für eine abweichende Auslegung davon auszugehen, dass den Tarifvertragsparteien bei der von ihnen getroffenen Definition der allgemein übliche Sinn bewusst war.

Für den Begriff „ Schichtarbeit “ ist nach seiner allgemeinen arbeitsrechtlichen Bedeutung wesentlich, dass eine bestimmte Arbeitsaufgabe über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfällt und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht wird. Bei der Schichtarbeit arbeiten nicht sämtliche Beschäftigte eines Betriebs zur gleichen Zeit, sondern ein Teil arbeitet, während der andere Teil arbeitsfreie Zeit hat. Die Arbeit muss dabei nach einem Schichtplan erfolgen, wobei nicht erforderlich ist, dass dieser vom Arbeitgeber vorgegeben ist (BAG, Urteil vom 12.12.2012 – 10 AZR 354/11 – Rn. 10, juris).

Vor diesem Hintergrund zeigt die getroffene weite Definition der „ Schichtarbeit “, dass die Tarifvertragsparteien für die von ihnen geregelte Branche der Süßwarenindustrie davon ausgegangen sind, dass die dort anfallenden Tätigkeiten – also die regelmäßige tägliche vereinbarte Arbeitszeit – grundsätzlich über einen erheblich längeren Zeitraum als die wirkliche Arbeitszeit eines Arbeitnehmers hinaus anfallen und diese daher von mehreren Arbeitnehmern oder Arbeitnehmergruppen in einer geregelten zeitlichen Reihenfolge, teilweise auch außerhalb der allgemein üblichen Arbeitszeit, erbracht werden müssen. Auch dies spricht dafür, dass nach dem Verständnis der Tarifvertragsparteien grundsätzlich alle in der Süßwarenindustrie Beschäftigten in „ Schichtarbeit “ tätig sind.

(3). Dieses Ergebnis der „ Schichtarbeit “ als allgemein gültige Arbeitsform innerhalb der Süßwarenindustrie wird durch die übrigen Regelungen des Tarifvertrages gestützt.

So haben die Tarifvertragsparteien in § 4 I. 2. MTV, dort Absatz 3, weitergehend bestimmt, dass Mehrarbeit, „ soweit es nur irgendwie angängig ist, zum Beispiel durch zusätzlich Einstellung von Arbeitnehmer oder durch Einlegung von Schichten nach Maßgabe der betrieblichen und betriebstechnischen Möglichkeiten zu vermeiden (ist) “ (Hervorhebung durch das Gericht). Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien ist die Anberaumung weiterer Schichtzeiten im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit der Anordnung von Mehrarbeit als Ausnahme vorzuziehen.

Eine ähnliche Regelung findet sich in § 4 I. 6. MTV im Zusammenhang mit Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit. Auch hier haben die Tarifvertragsparteien bestimmt, dass „ Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit (…) ebenso wie Mehrarbeit nach Möglichkeit zu vermeiden (ist). Sie ist – außer bei üblicher Schichtarbeit – im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen nur vorübergehend in Fällen einer dringenden betrieblichen Notwendigkeit im Einverständnis mit dem Betriebsrat zulässig “ (Hervorhebung durch das Gericht). Hier haben die Tarifvertragsparteien die „ Schichtarbeit “ nicht nur ausdrücklich als „ üblich “ bezeichnet. Sie haben sie vielmehr zugleich ausdrücklich ausgenommen von der im Übrigen formulierten Aufforderung an den Arbeitgeber, die Erbringung der Arbeit sowohl über das vertraglich geschuldete Maß hinaus in Form von Mehrarbeit als auch zu besonderen Zeiten in Form von Nacht-, Sonntags- und Feiertagsarbeit zu vermeiden.

(4). Zugleich haben die Tarifvertragsparteien für die übliche Schichtarbeit in dem Fall, dass sie in Wechselschicht erbracht wird, d.h. „ wenn ein regelmäßiger Wechsel des Schichtbeginns und damit der zeitlichen Lage der Schicht erfolgt (…) “ (§ 4 I. 1. Abs. 2 MTV), weitere Ausgleichsregelungen in § 4 III. MTV getroffen. Wechselschicht liegt nach Ziff. 1 dieser Regelung vor, „ wenn die Spätschicht über 18 Uhr hinausgeht “.

Hiernach haben Arbeitnehmer in Wechselschichten Anspruch auf Schichtfreizeiten nach dort konkret aufgeführten Maßgaben (Ziff. 1.), wobei statt Freizeiten unter Beachtung der Mitbestimmung des Betriebsrates auch ein Zuschlag in Höhe von 5 % für Wechselschichtarbeit von 18 bis 22 Uhr (Nachtmittagsschicht) und für Wechselschichtarbeit von 22 bis 6 Uhr (Nachtschicht) gezahlt werden kann (Ziff. 2).

Aus Sicht der Tarifvertragsparteien ist die Arbeit in Wechselschicht nach 18 Uhr eine besondere Belastung, die in der geregelten Form auszugleichen ist. Aus der Regelung in Ziff. 2, die Freischichten in einen monetären Zuschlag umzuwandeln, geht ausdrücklich hervor, dass der für einen Ausgleich maßgebliche Zeitraum derjenige zwischen 18 und 6 Uhr ist. Gerade auch für die Nachtarbeit soll dieser Ausgleich im Wert eines Zuschlages von 5 % gewährt werden.

(5). In diesen Gesamtzusammenhang fügt sich die hier maßgebliche Regelung in § 4 II. 1. b) MTV ein.

(a). Wie bereits ausgeführt, haben die Tarifvertragsparteien mit dieser Regelung zum Ausdruck gebracht, dass die Erbringung der Arbeitsleistung zur Nachtzeit als besondere Form der Arbeit aufgrund der hiermit verbundenen Erschwernis zuschlagspflichtig ist. Sie werden hiermit der auch gesetzlich in § 6 Abs. 5 ArbZG normierten Pflicht gerecht, für die Arbeit zur Nachtzeit einen angemessenen Ausgleich zu gewähren. Diese Pflicht und dieser Zweck ist bei allen Beschäftigten – innerhalb und außerhalb von Schichtarbeit – gleich.

(b). Über diesen Zweck hinausgehend knüpft aber auch diese Regelung für Nachtzuschläge und die in ihr getroffene Differenzierung an die im gesamten Tarifvertrag vorgenommene Definition der „ Schichtarbeit “ als übliche Arbeitszeit an.

Die Nachtarbeit in (Wechsel-) Schichtarbeit stellt bereits nach der Systematik innerhalb der Regelung in § 4 II. 1. b) MTV den Regelfall dar, der an erster Stelle mit einem Zuschlag von 15 % (Var. 1) bzw. 20 % (Var. 2) geregelt wird. Erst im Anschluss folgt als Ausnahme die „ sonstige Nachtarbeit “ (Var. 3) mit einem – ausnahmsweise erhöhten – Zuschlag von 60 %.

Zugleich wird danach differenziert, ob die Nachtarbeit innerhalb des üblichen Arbeitszeitrahmens oder außerhalb desselben ausnahmsweise und weit überwiegend als Mehrarbeit erbracht wird (so auch Eylert/Creutzfeldt, Rechtsgutachten zur Zulässigkeit von differenzierenden Nachtzuschlagsregelungen in Tarifverträgen der Ernährungswirtschaft vom 20.08.2019, S. 14 ff.).

Nachtarbeit kann zum einen innerhalb der üblicherweise vereinbarten Schichtarbeit und damit entsprechend der Definition in § 4 I. 1. MTV innerhalb des regelmäßig vereinbarten Zeitrahmens anfallen. Die Tarifvertragsparteien sind davon ausgegangen, dass Nachtarbeit im Rahmen der Schichtarbeit üblicherweise anfällt und auch zulässigerweise regelmäßig anfallen darf. Dies ergibt sich nicht nur aus § 4 I. 6. MTV, wonach nur die Nachtarbeit außerhalb der üblichen Schichtarbeit zu vermeiden ist, sondern auch aus § 4 III. MTV mit den besonderen Regelungen zur Wechselschichtarbeit, insbesondere auch in der Nachtschicht.

Die „ sonstige Nachtarbeit “ kann in Abgrenzung zur Schichtarbeit nur dann anfallen, wenn sie außerhalb der „ regelmäßigen täglich vereinbarten Arbeitszeit “ geleistet wird. Von ihr erfasst sind damit ausschließlich diejenigen Beschäftigten, die außerplanmäßig in der Nachtzeit zwischen 22 und 6 Uhr arbeiten müssen. Die Erbringung einer Arbeitsleistung zu dieser Zeit stellt für sie die Ausnahme dar. Zugleich dürfte die „ sonstige Nachtarbeit “ hiernach zwangsläufig grundsätzlich auch Mehrarbeit darstellen, die über den üblichen Arbeitszeitrahmen hinaus anfällt.

(c). Diesen wesentlichen Unterschied zwischen einer Erbringung der Nachtarbeit innerhalb und außerhalb der üblichen Arbeitszeit haben die Tarifvertragsparteien zulässiger Weise zum Anlass genommen, die Höhe des hiermit verbundenen Zuschlags unterschiedlich zu gestalten.

Die Nachtarbeit im Rahmen der Schichtarbeit als übliche und zulässige Arbeitszeit soll mit einem Zuschlag in Höhe von 15 % bzw. bei einer Schichtarbeit, die regelmäßig länger als 14 Tage überwiegend in die Nachtzeit fällt, mit einem Zuschlag in Höhe von 20 % kompensiert werden. Durch diesen Anstieg auf 20 % haben die Tarifvertragsparteien bereits aufgegriffen, dass ein vermehrter Einsatz in der Nacht bis hin zur Dauernachtarbeit zu höheren Belastungen führt (vgl. BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 25/17 – Rn. 50, juris).

Hingegen soll die „ sonstige Nachtarbeit “ als Ausnahme mit einem Zuschlag in Höhe von 60 % kompensiert werden. Denn in diesem Fall greift der Zweck, durch die Gewährung des Zuschlages die Nachtarbeit zu verteuern und die Anordnung derselben durch den Arbeitgeber einschränken (BAG, Urteil vom 25.04.2018 – 5 AZR 25/17 – Rn. 44, juris), nicht nur allein deshalb ein, dass der Arbeitnehmer seine Gesundheit durch die Arbeit während der Nacht gefährdet.

Hinzu kommt vielmehr zum einen der Zweck, den die Tarifvertragsparteien in § 4 I. 6. MTV ausdrücklich benannt haben: Nachtarbeit ist außerhalb der üblichen Schichtarbeit nur ausnahmsweise zulässig und grundsätzlich zu vermeiden. Denn diese Nachtarbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeit führt zu einer zusätzlichen Belastung. Arbeitnehmer, die nach einem Schichtplan tätig sind, können sich auf diesen einstellen. Damit werden die sozialen Folgen („soziale Desynchronisation“), die mit jeder Arbeit außerhalb der üblichen Arbeitszeiten der Mehrheit der Arbeitnehmer und damit außerhalb des üblichen Tagesablaufs verbunden sind, gemindert. Deshalb überschreitet die Annahme, dass derjenige Arbeitnehmer, der keiner solchen Regelmäßigkeit unterliegt, durch die Heranziehung zur Nachtarbeit höher belastet wird, den Spielraum der Tarifvertragsparteien nicht. Insbesondere ist in diesem Zusammenhang zu beachten, dass eine unregelmäßige und ungeplante Heranziehung in sehr viel höherem Maße in das Familienleben und Freizeitverhalten des Betroffenen eingreift (so bereits BAG, Urteil vom 11.12.2013 – 10 AZR 736/12 – Rn. 22 – 23, juris).

Zum anderen bezweckt der erhöhte Zuschlag in Höhe von 60 % den Ausgleich für die Mehrarbeit, die bei „ sonstiger Nachtarbeit “ zeitgleich geleistet wird. Auch Mehrarbeit soll nach den Regelungen in § 4 I. 2. Abs. 3, 6. MTV vermieden werden, ggf. durch die Einführung von Schichten. Aus diesem Grund ist als Kompensation für den Arbeitnehmer und zur Verteuerung für den Arbeitgeber auch die Mehrarbeit nach § 4 II. 1. MTV in der Tageszeit von 6 bis 22 Uhr mit 25 % und ab der 3. Stunde mit 40 % zuschlagspflichtig. Durch die ausdrückliche Ausnahme der Nachtzeit aus diesem Mehrarbeitszuschlag machen die Tarifvertragsparteien im Umkehrschluss deutlich, dass der grundsätzlich vorgesehene Zuschlag für die Mehrarbeit im Zuschlag für die Nachtarbeit bereits enthalten ist. Er ist nicht gesondert regelungsbedürftig. Zudem wäre bei mehreren Zuschlägen – hier Nachtzuschlag und Mehrarbeitszuschlag – nach § 4 II. 2. Abs. 2 MTV ohnehin nur ein Zuschlag, und zwar der jeweils höchste, zu zahlen. Auch dies spricht dafür, dass der Zuschlag für „ sonstige Nachtarbeit “ die zugleich anfallende Mehrarbeit kompensieren soll.

(d). Dieses Ergebnis wird zudem durch die Tarifhistorie gestützt. Statt des bis zum Jahr 1983 vorgesehenen Mehrarbeitszuschlags in Höhe von 60 % für Mehrarbeit in der Nachtzeit von 20.00 Uhr bis 6.00 Uhr und des Zuschlags in Höhe von 50 % für die Arbeit in der Nachtzeit, die weder Mehrarbeit noch Schichtarbeit war, wird nunmehr ein Mehrarbeitszuschlag nur noch während der Tageszeit und ein auf 60 % erhöhter Zuschlag bei „ sonstiger Nachtarbeit “ gewährt. Mangels einer Änderung der tatsächlichen Gegebenheiten lässt dies nur den Rückschluss zu, dass sich lediglich die Position des unverändert angenommenen einheitlichen Zuschlags für gleichzeitige Nacht- und Mehrarbeit geändert hat. Die Streichung des Zuschlages für Nachtarbeit außerhalb von Mehr- und Schichtarbeit spricht dafür, dass diese weitere Differenzierung praktisch keine Rolle gespielt hat und überflüssig war.

e. Damit ergibt sich zusammengefasst folgendes Bild:

Der Schichtarbeiter erhält einen Nachtzuschlag von 15 % bzw. 20 %. Arbeitet er in Wechselschicht – wie die klagende Partei auch –, ist dieser Zuschlag durch die zusätzliche Ausgleichsregelung in § 4 III. MTV um 5 % auf 20 % bzw. 25 % erhöht. Dieser Gedanke greift auch bei einer Gewährung in Form des Freizeitausgleichs ein, der einem 5 %-igen Zuschlag gleichgesetzt ist.

Hingegen erhält der „ sonstige Nachtarbeiter “ einen Zuschlag von 60 %, in dem neben diesem Nachtzuschlag noch der Mehrarbeitszuschlag von 25 % bzw. 40 % enthalten ist.

Gerade unter Berücksichtigung des dargestellten Zwecks, die außerhalb der üblichen Schichtarbeit ausnahmsweise notwendig werdende Nachtarbeit so weit wie möglich zu vermeiden, ist diese unterschiedliche Behandlung aus sachlichen Gründen vom Entscheidungsspielraum der Tarifvertragsparteien umfasst.

Soweit die klagende Partei vorgetragen hat, dass die tariflich vorgesehenen Freischichten im Betrieb der Beklagten tatsächlich nicht gewährt würden, sondern die entsprechenden Stunden lediglich einem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben würden, ist dies möglicherweise Ausdruck einer tarifwidrigen Praxis, vermag aber die Gültigkeit der Tarifnorm selbst nicht anzugreifen.

f. Aufgrund der Rechtfertigung der unterschiedlichen Zuschlagshöhe bei einer Tätigkeit in der Nachtzeit kann dahinstehen, ob im Falle des Verstoßes gegen Art. 3 Abs. 1 GG eine Anpassung „nach oben“ vorzunehmen wäre. Hieran bestehen erhebliche Zweifel vor dem Hintergrund, dass die „ sonstige Nachtarbeit “ nach dem klaren Willen der Tarifvertragsparteien die Ausnahme sein sollte. Diesem Willen widerspräche die geforderte Anpassung „nach oben“ unter den gegebenen Umständen eklatant.

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO. Den im Urteil gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG auszuweisenden Streitwert hat die Kammer in Höhe des Zahlungsantrages festgesetzt. Grundlage sind § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG, §§ 495, 3 ZPO. Das Gericht hat die grundsätzliche Bedeutung der Sache gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG bejaht und daher die Berufung zugelassen.