Arbeitsgericht Aachen, 4. Kammer — 4 Ca 583/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten arbeitgeberseitigen Kündigung vom 23.02.2021 sowie einen Anspruch des Klägers gegenüber dem Beklagten auf Weiterbeschäftigung.

Der am W. geborene Kläger ist auf der Grundlage eines schriftlich abgeschlossenen Arbeitsvertrags vom 17.09.1998 sowie eines Änderungsarbeitsvertrags vom 24.06.2014 seit dem 01.10.1998 als wissenschaftlicher Leiter und Geschäftsführer bei dem Beklagten beschäftigt. Er erhielt zuletzt eine Vergütung nach der Entgeltgruppe 13, Stufe 5 TV-L; das monatliche Bruttoarbeitsentgelt betrug ca. EUR 6.000,00. Nach den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen findet der TV-L auf das Arbeitsverhältnis der Parteien nach Maßgabe der in § 2 getroffenen Vereinbarungen Anwendung. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf den Arbeitsvertrag sowie den Änderungsarbeitsvertrags Bezug genommen (Bl. 18 ff.d.A. im Verfahren 3 Ga 16/20, Bl. 484ff. d. A.). Der Kläger ist schwerbehindert mit einem Grad der Behinderung von 50.

Der Beklagte ist ein eingetragener gemeinnütziger Verein mit Sitz in P. und betreibt eine von 40 biologischen Stationen in Nordrhein-Westfalen. Er beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten. Zweck des Vereins ist nach § 2 Ziffer seiner Satzung vom 21.06.1999/16.06.2010 die Unterstützung und Förderung des Schutzes, der Pflege und der Entwicklung von Natur und Landschaft gemäß §§ 1 und 2 Landschaftsgesetz Nordrhein-Westfalen (LGNW) als Grundlage für eine artenreiche Tier- und Pflanzenwelt in enger Zusammenarbeit mit der Unteren Landschaftsbehörde, dem ehrenamtlichen Naturschutz und der Land- und Forstwirtschaft. Gemäß § 6 sind seine Organe die Mitgliederversammlung, der Vorstand und ein gegebenenfalls einzurichtender Beirat. Zu den (stimmberechtigten) Mitgliedern des Beklagten gehören ausweislich der Satzung der Bund für Umwelt- und Naturschutz Deutschland Landesverband NRW e.V. - (BUND), der Naturschutzbund Deutschland - Kreisverband P. Land e.V. - (NABU), die Landesgemeinschaft Naturschutz und Umwelt NRW e.V. - (LNU), der Arbeitskreis Naturschutz Q. e.V., der Waldbauernverband NRW e.V., die Kreisbauernschaft P. e.V. und die StädteRegion P.. Gemäß § 7 Abs. 2 der Satzung obliegt der Mitgliederversammlung die Berufung und Abberufung des Geschäftsstellenleiters. In Bezug auf die Geschäftsführung und Geschäftsstelle ist in § 10 der Satzung u.a. folgendes geregelt:

„§ 10 Geschäftsführung und Geschäftsstelle

1. Der Verein bedient sich zur Erledigung der laufenden Verwaltungsaufgaben und der fachlichen Aufgaben einer Geschäftsstelle. Diese wird von einem wissenschaftlichen Leiter (Geschäftsstellenleiter) geführt.

Der Verein stellt neben der wissenschaftlichen Leitung zur Erledigung der Aufgaben weitere fachlich qualifizierte Mitarbeiter ein.

2. Der wissenschaftliche Leiter führt die laufenden Geschäfte des Vereins im Auftrag der Mitgliederversammlung. Der Geschäftsstellenleiter leitet die I. Station und hat im Auftrag des Vorsitzenden die Kassen- und Personalführung. Bei Abwesenheit des Leiters übernimmt dessen Stellvertreter die Aufgaben.

3. Der Geschäftsstellenleiter bereitet jährlich für den Vorsitzenden den Haushaltsplan sowie das Arbeits- und Maßnahmenprogramm vor.

4. Der Geschäftsstellenleiter ist bei Personalfragen zu hören und nimmt an Einstellungsgesprächen teil.

5. Die Aufgaben und Zuständigkeiten der Geschäftsführung/Geschäftsstelle werden in einer Geschäftsordnung geregelt, die der Zustimmung der Mitgliederversammlung bedarf.

…“

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Satzung des Beklagten sowie die Geschäftsordnung Bezug genommen (Bl. 65 ff., 79 d. A. im Verfahren 3 Ga 16/20).

Spätestens ab dem Jahr 2018 gestaltete sich das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht mehr störungsfrei. Ab dem 23.01.2019 fand bei dem Beklagten eine Teamcoachingmaßnahme für den Kläger und die weiteren in der Biostation beschäftigten Arbeitnehmer statt. Im April 2019 führte der Beklagte eine Mitarbeiterbefragung betreffend den Kläger durch, deren Ergebnis am 17.04.2019 Gegenstand eines Gesprächs zwischen dem Vorstandsvorsitzenden und dem Kläger war. Am 14.05.2019 unterbreitete der Beklagte dem Kläger den Vorschlag von der Position des Geschäftsführers zurückzutreten. Der Kläger äußerte sich hierzu mit E-Mailschreiben vom 21.05.2019 und legte dem Beklagten den Entwurf eines Änderungsarbeitsvertrags vor. Wegen der Einzelheiten wird auf die E-Mail vom 21.05.2019 verwiesen (Bl. 244ff. d. A.). Am 17.06.2019 fand bei dem Beklagten eine Mitgliederversammlung statt, im Rahmen derer eine Vertragsänderung ab dem 01.07.2019 besprochen wurde. Auf den Auszug aus dem Protokoll wird verwiesen (Bl. 251ff. d. A.). Der Vorstandsvorsitzende des Beklagten informierte den Kläger mit E-Mailschreiben vom 18.06.2019 darüber, dass „nach langer Diskussion die MGV gestern den Vorstand beauftragt habe, „mit einem Arbeitsrechtler die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer und die Möglichkeiten einer Kündigung abzustimmen und ein entsprechendes Konzept bis zu einer außerordentlichen Mitgliederversammlung im September 2019 vorzulegen; hierbei solle auch eine Risikoabschätzung und eine Beurteilung der finanziellen Folgen für die I. Station dargelegt werden". Wegen der weiteren Einzelheiten wird verwiesen (Bl. 253 d. A.). Der Kläger leitete diese E-Mail zur Information an alle bei dem Beklagten Beschäftigten weiter (Bl. 253 d. A.). In der Zeit vom 21.06. bis zum 30.06.2020 befand er sich im Erholungsurlaub. Ab dem 01.07.2019 erkrankte der Kläger arbeitsunfähig. Während dieser Zeit wurde er mit Schreiben des Beklagten vom 18.10.2019 als Geschäftsführer abberufen. Auf das Schreiben des Beklagten (Bl. 30 d.A. im Verfahren 3 Ga 16/20) wird Bezug genommen. Mit E-Mailschreiben vom 13.04.2020 kündigte der Kläger seine Genesung an und forderte den Beklagten auf, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen. Der Beklagte antwortete unter dem 16.04.2020, dass der Kläger von den Pflichten der Geschäftsstellenleitung entbunden sei, dass die beiden stellvertretenden Geschäftsstellenleiter von der Mitgliederversammlung mit der Geschäftsführung auch für 2020 beauftragt seien und kündigte eine außerordentliche Mitgliederversammlung an, die sich aber wegen der derzeitigen Corona-Krise noch verzögern könne. Ferner wurde dem Kläger eine „Dienstanweisung“ erteilt, zunächst die bei ihm aufgelaufenen E-Mails abzuarbeiten. Auf das Schreiben (Bl. 106 ff. d.A. im Verfahren 3 Ga 16/20) wird Bezug genommen.

Nachdem der Kläger mitgeteilt hatte, unter Symptomen zu leiden, die auf eine Corona-Infektion hindeuten könnten, wurde ihm mit E-Mailschreiben des Beklagten vom 18.04.2020 mitgeteilt, er solle zunächst im Home-Office arbeiten. Mit einem am 21.04.2020 eingegangenen Antrag begehrte der Kläger den Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtet auf Beschäftigung bei dem Beklagten (Az.: 3 Ga 16/20). Das Arbeitsgericht P. wies den Antrag des Klägers mit Beschluss vom 22.04.2020 in Ermangelung eines Verfügungsgrundes zurück. Der Kläger wandte sich mit E-Mailschreiben vom 08.05.2020 an die Mitgliederversammlung und bat um Rückgängigmachung seiner Abberufung. Wegen der Einzelheiten wird auf das Schreiben verwiesen (Bl. 35ff. d. A.). Am 26.05.2020 erhob der Kläger eine Klage auf Beschäftigung bei dem Arbeitsgericht P. (Az: 3 Ca 1657/21). Ab dem 08.06.2020 stellte der Beklagte den Kläger von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei und erteilte ihm ein Hausverbot. Mit einem weiteren E-Mailschreiben vom 14.06.2020 wandte sich der Kläger an die Fraktionsvorsitzenden der Städteregion P. und bat diese als verantwortliche Politiker die Vorgänge zu prüfen und Abhilfe zu schaffen. Unter anderem warf er dem Vorsitzenden des Beklagten hierin Verstöße gegen die Satzung, Verstöße gegen Datenschutz und Arbeitnehmerrechte vor. Auf die E-Mail wird Bezug genommen (Bl. 55f. d.A.). Der Vorstandsvorsitzende versah während der Abwesenheit des Klägers das E-Mail-Postfach desselben mit einer entsprechenden Abwesenheitsnotiz. Im Juli 2020 ermittelte die StA P. gegen den Vorsitzenden des Beklagten diesbezüglich wegen des Verdachts einer Urkundenfälschung (Bl. 59ff. d. A.); zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger eine Strafanzeige bei der StA erstattet hat.

Am 08.07.2020 fasste die Mitgliederversammlung den Beschluss zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger. Der Beklagte beantragte daraufhin mit Schreiben vom 23.07.2020 die Zustimmung zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger bei dem zuständigen LVR Inklusionsamt. Auf den Antrag wird wegen der Einzelheiten Bezug genommen (Bl. 491ff. d. A.). Mit Bescheid vom 08.02.2021 wurde die Zustimmung erteilt (Bl. 12ff. d. A.). Wegen der Begründung der Entscheidung des LVR-Inklusionsamts wird verwiesen (Bl. 496ff. d. A.).

Der Beklagte kündigte mit Schreiben vom 23.02.2021 das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht zum 30.09.2021, hilfsweise zum nächstzulässigen Zeitpunkt. Auf das Kündigungsschreiben des Beklagten wird Bezug genommen (Bl. 9 d. A.).

Mit seiner am 26.02.2021 bei dem Arbeitsgericht Aachen. eingegangenen Klagen, dem Beklagten am 03.03.2021 zugestellt, begehrt der Kläger Kündigungsschutz und Weiterbeschäftigung bei dem Beklagten.

Der Kläger trägt im Wesentlichen vor,

die arbeitgeberseitige ordentliche Kündigung vom 23.02.2021 sei rechtsunwirksam. Sie sei insbesondere nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Sämtliche der von dem Beklagten vorgetragenen Kündigungsgründe rechtfertigten die streitgegenständliche Kündigung nicht.

Er habe den Betriebsfrieden des Beklagten zu keinem Zeitpunkt gestört. Aus einer ominösen und in sich nicht stringenten Befragung von Mitarbeitern solle sich ergeben haben, dass 50 % der Mitarbeiter meinen, er sei überfordert und ungeeignet für die Personalführung. Eine derartige Befragung sei nicht kündigungsrelevant.

Er habe sich zudem zu keinem Zeitpunkt gegenüber dem Vorstand des Beklagten beleidigend geäußert. Er habe insbesondere nie behauptet, dass das Verhalten mafiös und von Korruption gezeichnet sei. Dies ergebe sich auch aus der E-Mail vom 14.06.2020 nicht. Das Schreiben vom 08.05.2020 sei zutreffend.

Der Beklagte könne ihm auch nicht vorwerfen, dass er schlecht geleistet oder gar die Arbeit verweigert habe. Den AMP 2020 habe er nicht erledigen können, da er seit dem 01.07.2019 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei. Gleiches gelte für die übrigen ihm gegenüber erhobenen Vorwürfe. Seine Arbeitsunfähigkeit habe erst am 20.04.2020 geendet und danach sei er freigestellt worden. Nicht nachvollziehbar sei zudem, was ihm überhaupt konkret als Arbeitsverweigerung vorgeworfen werde.

Auch eine von dem Beklagten behauptete Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht sei nicht erkennbar. In dem von dem Beklagten angeführten Gespräch mit der Bezirksregierung im November 2018 sei es unter anderem überhaupt nicht um Mitarbeiter der L. gegangen, sondern einzig und alleine um die Verpflichtung des Kreises, bestimmte Maßnahmenkonzepte (MAKOS) zu erstellen.

Überdies habe er weder das Datenschutzgesetz verletzt noch die private Sphäre von Mitarbeitern. Die Beklagte differenziere nicht zwischen der Möglichkeit, als Administrator Rechte wahrzunehmen und tatsächlichen Zugriffen. Er habe aber zu keinem Zeitpunkt irgendwelche Daten seiner Mitarbeiter widerrechtlich genutzt oder verwertet, insbesondere habe er zu keinem Zeitpunkt auf irgendwelche privaten E- Mails von Mitarbeitern zugegriffen.

Eine Strafanzeige gegen den Vorstand Herrn X. sei nie gestellt worden. Der Staatsanwaltschaft Aachen sei ein strafrechtlich relevanter Sachverhalt vorgetragen worden mit der Bitte, diesen zu prüfen. Das Verfahren sei nicht gemäß § 170 Abs. 2 StPO wegen erwiesener Unschuld, sondern gemäß § 153 StPO wegen geringfügiger Schuld eingestellt worden.

Soweit der Beklagte ihm schließlich Unregelmäßigkeiten in der Buchführung des Beklagten für die Jahre 2016-2019 vorwerfe, verweise er darauf dass die Bilanzen von verschiedenen Prüfern nicht beanstandet worden seien; im Jahr 2019 habe er die Bilanz infolge seiner Erkrankung nicht erstellt. Im Übrigen sei er Biologe und kein Steuerexperte. Hierfür bediene sich der Beklagte stets entsprechender Berater. Die Bilanzen habe nicht er selbst, sondern der beauftragte Steuerberater erstellt. Zu keinem Zeitpunkt sei der Vorstand durch ihn über irgendwelche finanziellen Gegebenheiten in Unkenntnis gelassen, geschweige denn getäuscht worden. In seiner Tätigkeitszeit seien die Bilanzaufstellung und die Zuordnung der Mitte nie bemängelt worden; weder vom Rechnungsprüfungsamt der StädteRegion noch vom Finanzamt. Insbesondere werde auf die umfangreiche Prüfung der Bilanz Ende 2018 durch das Finanzamt Aachen. hingewiesen, das bis auf 2 Buchungsfehler keinerlei Beanstandungen gefunden und die Buchhaltung der L. gelobt habe. Die Aufrechterhaltung des Vorwurfes der Bilanzunregelmäßigkeiten widerspreche zudem auch dem Ergebnis des von dem Beklagten eingeholten diesbezüglichen Gutachtens. Diesem lasse sich auch nicht entnehmen das vorherige Bilanzen der Jahre 2014-2018 falsch seien. Er bestreite, dass dem Beklagten ein finanzieller Schaden entstanden sei.

Er sei zu den Kündigungsgründen zu keinem Zeitpunkt angehört worden. Überdies habe er zu keinem Zeitpunkt eine Abmahnung von dem Beklagten erhalten.

Schließlich wiese er darauf hin, dass der Beklagte immer wieder nur Auszüge aus Schreiben, E-Mails, Protokollen etc. vorlege, sodass eine substantiierte Stellungnahme hierzu nicht möglich sei. Es handele sich um willkürliche und aus dem Zusammenhang gerissene Ausschnitte; Datum und Herkunft würden nachträglich hinzugefügt oder sogar ganz weggelassen.

Im stehe gegenüber dem Beklagten ferner ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsrechtsstreites im Falle seines Obsiegens zu. Er stehe kurz vor seinem 60. Lebensjahr und werde als Biologe keine weitere Anstellung mehr finden; ihm drohe die Vernichtung seiner sozialen Existenz. Seine Weiterbeschäftigung sei dem Beklagten in Ermangelung des Vorliegens von Kündigungsgründen auch zumutbar.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1.

festzustellen, dass das zwischen ihm und dem Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung vom 23.02.2021 zum 30.09.2021 aufgelöst werden wird, sondern über den 30.09.2021 hinaus zu unveränderten Arbeitsbedingungen fortbesteht;

2.

den Beklagten zu verurteilen, ihn im Falle des Obsiegens in I. Instanz zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Geschäftsleiter der L. P. zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von TVL 13/5 weiter zu beschäftigen.

Der Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagte trägt im Wesentlichen vor,

das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis sei durch die ordentliche Kündigung vom 23. Februar 2021 beendet worden. Die streitgegenständliche Kündigung sei durch verhaltensbedingte Gründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt.

Am 04.12.2018 sei es auf einer Teamsitzung zu einer lautstarken Auseinandersetzung zwischen den Kläger und mehreren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen des Beklagten gekommen. Dem Kläger seien eine fehlende Führungsstruktur, fehlendes Zeitmanagement vorgeworfen worden. Es sei ein Teamcoaching begonnen worden. Im Rahmen dessen sei eine Mitarbeiterbefragung erfolgt, deren Auswertung Mitte April 2019 stattgefunden habe. Hieraus habe sich zusammenfassend ergeben, dass etwa 50 % der Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen gegenüber dem Kläger eine sehr kritische Einstellung hätten. Mit den einzelnen Aussagen sei der Kläger am 17.04.2019 konfrontiert worden und habe diese emotionslos zur Kenntnis genommen. Nach Einschätzung des Team-Coachs habe die Fortführung des Coachings nach dem ursprünglichen Konzept in dieser Konfliktlage keinen Sinn mehr gemacht. Des Weiteren habe der Kläger mit Schreiben an die Mitglieder des Beklagten vom 08.05.2020 diese aufgefordert, den Vorstandsvorsitzenden bezüglich seiner diversen Vergehen und Unzulänglichkeiten zurechtzuweisen. Überdies habe der Kläger den Mitarbeitern Daniel Lück in dem Schreiben persönlich angegriffen und scharfe Kritik an seinem Verhalten geübt.

In einem Schreiben vom 13.10.2019, gerichtet an einen Vertreter eines Mitglieds des Trägervereins, habe der Kläger schwere Beschuldigungen gegen den Vorsitzenden Herrn X. erhoben und eindeutig falsche Darstellungen der Faktenlage vorgenommen. In einem zusätzlichen Schreiben an eines der Vorstandsmitglieder habe der Kläger behauptet, dass externe Leute das Verhalten ihm gegenüber als Korruption und mafiöses Verhalten bezeichneten. Zudem habe er den Vorstandsvorsitzenden der Lüge bezichtigt. In einer E-Mail vom 27.04.2020 an die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen Stelle der Kläger seine subjektive Sicht der Vorkommnisse dar und bezeichne diese dann als Fakten.

Des Weiteren habe der Kläger die Geschäftsführungsaufgaben seit Anfang des Jahres 2019 nicht mehr in ausreichendem Maße wahrgenommen. Hierzu gehörten unter anderem Korrektur des AMP von 2019 aufgrund neu gewährter öffentlicher Gelder, Arbeiten am Jahresabschluss 2018 sowie am AMP 2020 etc. Der Vorstand habe den Kläger sowohl in E-Mails als auch persönlich mehrfach darauf hingewiesen, dass diese Arbeiten dringend weiterverfolgt werden müssten. Eine schon seit Jahren geplante Einarbeitung von Stellvertretern habe nicht stattgefunden; eine Übergabe an seine Stellvertreter habe ebenfalls nicht stattgefunden. Wiederholt sei der Kläger z.B. am 07.08.2019 und 04.09.2019 gebeten worden, dafür Sorge zu tragen, dass die während seiner Abwesenheit an ihn gerichteten E-Mails und Post die Geschäftsführung betreffend an die Stellvertreter weitergeleitet werden. Dieser Bitte sei der Kläger niemals nachgekommen. Hierbei handele es sich um ein betriebsschädigendes bzw. – sabotieren des Verhalten. Ferner sei nicht erkennbar, welche Arbeiten der Kläger seit Wiederaufnahme seiner Tätigkeit am 20.04.2020 überhaupt absolviert habe.

Mitarbeiter hätten sich beklagt, dass der Kläger in der Öffentlichkeit schlecht über sie rede und dass er nicht mehr in der Lage sei, den Beklagten in der Öffentlichkeit angemessen zu repräsentieren. Im November 2018 sei der Kläger im Rahmen eines Ereignisses in der Bezirksregierung gegenüber dortigen Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen unangemessen laut geworden. Am 14.06.2020 habe der Kläger sich im Rahmen einer an die Fraktionsvorsitzenden der Stadtregion Aachen. gerichteten E-Mail über den Umgang der StädteRegion in ihrer Funktion als Mitglied des Trägervereins des Beklagten mit ihm beklagt und schwere Vorwürfe erhoben.

Des Weiteren habe der Kläger gegen den Datenschutz verstoßen und die Privatsphäre von Mitarbeitern des Beklagten verletzt. In September 2003 sei der Kläger mit der Einrichtung eines sogenannten Mailsink-Kontos beschäftigt gewesen. In diesem E-Mail Konto sein offensichtlich seit damals alle eingehenden und ausgehenden Mails aufgelaufen. Am 08.06.2020 sei festgestellt worden, dass der Kläger vollen Zugriff auf die E-Mail Konten von vier Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen sowie auf das E-Mail Konto der Praktikanten habe. Seit wann dieser Vollzugriff möglich gewesen sei, lasse sich nicht nachvollziehen. Erst im Dezember 2018 sei in einer Teamsitzung angeordnet worden, dass die Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen ihre privaten E-Mails aus ihren E-Mail Konten bei dem Beklagten zu entfernen hätten. Bis zu diesem Zeitpunkt seien private E-Mails aber gestattet gewesen.

Weiterhin habe der Kläger eine Strafanzeige gegen den Vorsitzenden des Vorstands Herrn W. X. gestellt; dies mit einem Sachverhalt, der eine strafrechtliche Relevanz vollkommen vermissen lasse. Das Verfahren sei inzwischen seitens der Staatsanwaltschaft eingestellt worden.

Im Dezember 2020 seien bei der Prüfung der Buchführungsunterlagen und der letzten Jahresabschlüsse Auffälligkeiten entdeckt worden. Aufgrund einer nicht korrekten Buchführung seien auch die Bilanzen der Jahre 2016-2019 nicht korrekt. Der Kläger sei allein für die Buchführung in Abstimmung mit dem Steuerberater zuständig gewesen. Als Geschäftsführer habe er unter anderem die Aufgabe gehabt, die wirtschaftlichen Daten aufzubereiten und dem Steuerberater für die Erstellung der Bilanz zur Verfügung zu stellen. Überdies besitze der Kläger selbst betriebswirtschaftliche Grundkenntnisse. Der Beklagte habe sich infolgedessen entschieden, einen externen Steuerberater mit der Prüfung zu beauftragen (Kanzlei H. M., Z. und Partner). Auf das Schreiben des Steuerberaters L. vom 12.02.2021 verweise er. Aus der zwischenzeitlich erfolgten Begutachtung ergebe sich, dass in der Eröffnungsbilanz vom 01.01.2014 auf der Basis der von dem Kläger an den Steuerberater gegebenen Informationen sehr hohe Verbindlichkeiten verbucht worden seien; der Posten „Verbindlichkeiten“ sei in den darauffolgenden Jahren nicht durch eine Projektinventur und Überprüfung der tatsächlich vorhandenen Verbindlichkeiten an die reale Situation der Beklagten angepasst worden. Der Kläger habe verhindert, dass überschüssige, aus beendeten Projekten stammende Gelder, die als gewinnwirksamer Ertrag anzusehen seien, erkennbar seien; über den Sachverhalt sei der Vorstand nicht informiert worden. Die überschüssigen Gelder seien in der Bilanz als Verbindlichkeiten ausgewiesen, obwohl zum Teil keine Rückzahlungsverpflichtung mehr bestehe. Auf diese Weise sei das tatsächliche Betriebsvermögen verschleiert worden, was für einen gemeinnützigen Verein steuer- und förderrechtlich desaströse Folgen haben könne. Auf das Gutachten vom 08.07.2021/10.08.2021 verweise er (Bl. 269ff., 341ff d. A.).

Seit 2019 weise der Kläger eine destruktive Haltung auf und habe sich renitent geweigert, in einen ergebnisoffenen Prozess einzutreten. Er selbst sei sich keines Fehlverhaltens bewusst. Das Verhältnis der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen und des Vorstands sowie der Mitgliederversammlung zu dem Kläger seien als vollständig zerrüttet anzusehen. Es bestehe keine Hoffnung darauf, jemals wieder ein vertrauensvolles Verhältnis zu ihm aufbauen zu können. Dem Kläger gehe es bei seinem ganzen Verhalten nicht um den Beklagten, sondern lediglich um seine persönlichen Interessen. Daher sei nur die Möglichkeit geblieben, das Arbeitsverhältnis fristgemäß zu kündigen

Eine Abmahnung sei nicht geeignet gewesen, das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien wiederherzustellen. Jedenfalls aber der Vorwurf hinsichtlich der nicht korrekten Buchführung und Erstellung der Bilanzen reiche aus, um das Arbeitsverhältnis fristgerecht und ohne Ausspruch einer Abmahnung zu beenden. Wer über so viele Jahre hin seine Hauptpflichten verletze und die wahren finanziellen Verhältnisse der Beklagten verschleiere, habe sein Vertrauen zum Arbeitgeber verspielt.

Aus den dargestellten Gründen sei auch ein Weiterbeschäftigungsanspruch bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens abzulehnen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Schriftstücke und Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen Bezug genommen. Das Gericht hat das Verfahren 3 Ga 16/20 zu Informationszwecken beigezogen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Die Klage ist zulässig, insbesondere das zur Erhebung der Kündigungsschutzklage erforderliche Feststellungsinteresse im Sinne der §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO folgt aus §§ 4, 7 KSchG.

II.

Die Klage ist zudem in der Sache erfolgreich. Die ordentliche verhaltensbedingte Kündigung des Beklagten vom 23.02.2021 ist rechtsunwirksam und konnte daher das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist beenden.

1.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis ist nicht durch die ordentliche Kündigung des Beklagten vom 23.03.2021 mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst worden. Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses erweist sich als nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG. Der Beklagte hat die streitgegenständliche Kündigung auf verhaltensbedingte Kündigungsgründe gestützt.

a)

Nach § 1 Abs. 2 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das wiederum ist nicht der Fall, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (vgl. BAG, Urteil vom 09.06.2011 – 2 AZR 284/10 –, juris mwN). Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten bereits durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 i.V.m. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes demnach nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2016 - 2 AZR 42/16-, juris mwN).

Dem Arbeitgeber obliegt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes, § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG.

b)

Der Beklagte begründet die ordentliche Kündigung vom 23.02.2021 im Streitfall mit einer Vielzahl von verhaltensbedingten Vorwürfen aus dem Zeitraum der Jahre 2018 bis 2020/2021. So benennt sie ausdrücklich als Kündigungsgrund die Störung des Betriebsfriedens, Arbeitsverweigerung und Schlechtleistung, Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht, Verstöße gegen Datenschutz und Verletzung der Privatsphäre der Mitarbeiter, Beleidigung des Vorstandstandvorsitzenden und unberechtigte Strafanzeige gegen Vorstandsvorsitzenden sowie Unregelmäßigkeiten in der Buchführung/Bilanzerstellung.

c)

Bei einer mehrfachen Begründung der Kündigung bedarf es zunächst einer Prüfung der einzelnen Kündigungsgründe und der Würdigung, ob nicht bereits ein Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Wenn bei dieser Einzelprüfung kein Kündigungsgrund anzuerkennen ist, muss geprüft werden, ob die einzelnen Kündigungsgründe in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis so belasten, dass dem Kündigenden die Fortsetzung nicht zuzumuten ist (vgl. BAG, Urteil vom 10.12.1992 - 2 AZR 271/91 -, juris). Dies gilt jedenfalls dann, wenn es – wie hier - um rechtlich vergleichbare Gründe geht, weil dann die Gesamtabwägung nicht zu einer unzulässigen Auflösung und Vermischung der Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG führt (vgl. Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 17.10.2017 – 8 Sa 1444/16 –, juris).

d)

Im Streitfall stellen die von dem Beklagten herangezogenen Kündigungsgründe weder für sich genommen noch in ihrer Gesamtheit betrachtet einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG dar.

aa)

Der Beklagte wirft dem Kläger vor, er störe durch sein Verhalten den Betriebsfrieden. In diesem Zusammenhang hat er im Wesentlichen ausgeführt, es sei zu Konflikten zwischen dem Kläger und anderen Arbeitnehmern der Biostation gekommen; es habe diverse Beschwerden/Vorwürfe von Mitarbeitern über den Kläger im Rahmen einer Auseinandersetzung am 04.12.2018 sowie in einer anschließend durchgeführten Mitarbeiterbefragung im April 2019 gegeben, der Kläger greife einen Mitarbeiter unter namentlicher Nennung in einem Schreiben vom 08.05.2020 an die Mitglieder des Trägervereins persönlich an, habe diese überdies aufgefordert, den Vorstandsvorsitzenden wegen diverser Vergehen und Unzulänglichkeiten zurechtzuweisen und des Weiteren eine Strafanzeige gegen den Vorstandsvorsitzenden gestellt und weise überhaupt seit 2019 eine destruktive Haltung auf und weigere sich in einen ergebnisoffenen Prozess einzutreten.

(1)

Die Vertragspartner sind im Arbeitsverhältnis zur Rücksichtnahme und zum Schutz bzw. zur Förderung des Vertragszweckes verpflichtet, § 241 Abs. 2 BGB (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 63/03 –, juris). Zu den im Rahmen der Rücksichtnahmepflicht zu beachtenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten gehört es auch, den Betriebsfrieden nicht durch ein vom Arbeitnehmer ausgehendes Verhalten zu stören. Als Betriebsfrieden ist dabei die ungestörte betriebliche Verbundenheit aller Mitarbeiter anzusehen (vgl. BAG, Urteil vom 03.02.1993 – 5 AZR 200/92 –, juris). Der Arbeitnehmer muss dabei das Zusammenleben und Zusammenwirken der in dem Betrieb tätigen Betriebsangehörigen konkret und nachhaltig in einer Weise beeinträchtigt haben, die es dem Arbeitgeber, der gemeinsam mit dem Betriebsrat für eine friedliche Zusammenarbeit der Mitarbeiter verantwortlich ist, unmöglich macht, das Arbeitsverhältnis mit dem störenden Arbeitnehmer fortzusetzen. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse an der Wahrung des Betriebsfriedens und der Einhaltung der betrieblichen Ordnung als Voraussetzung einer funktionierenden Arbeitsorganisation. Allerdings reicht allein eine Beeinträchtigung des Betriebsfriedens ohne konkrete Feststellung einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung noch nicht aus, um einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund annehmen zu können. Einer kündigungsrelevanten Betriebsfriedensstörung muss ein dem Arbeitnehmer vorwerfbares Verhalten bzw. eine ihm vorwerfbare Pflichtverletzung vorausgehen (vgl. BAG, Urteil vom 24.06.2004 – 2 AZR 63/03 –, juris).

(2)

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze kann eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung des Klägers, die ohne vorherige Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigt, im Streitfall jedoch nicht festgestellt werden. Pauschal und schlagwortartig im Rechtsstreit wiedergegebene angebliche Vorwürfe von anderen Mitarbeitern in Bezug auf die Person des Klägers wie z. B. Überforderung, Nichteignung zur Personalführung, fehlende Führungsstrukturen, fehlendes Zeitmanagement, manipulatives Verhalten etc. sowie der Vorwurf des Beklagten zu der angeblich destruktiven Haltung des Klägers seit Anfang 2019 und der von ihm monierten fehlenden Bereitschaft des Klägers zum Eintritt in einen ergebnisoffenen Prozess werden schon den Anforderungen an die arbeitgeberseitige Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG nicht gerecht. Der Sachvortrag des Beklagten zu einem angeblichen Fehlverhalten des Klägers gegenüber einzelnen/mehreren/allen(?) Arbeitnehmern in der Biostation erschöpft sich in Pauschalitäten, ohne auch nur einen einzigen konkreten Sachverhalt nach Ort, Zeitpunkt, beteiligten Personen, Inhalt darzustellen. Es fehlt mithin an jeglichem verifizierbaren Tatsachenvortrag des Beklagten. Abgesehen davon übersieht der Beklagte offensichtlich, dass der Kläger aus dem Gesichtspunkt gegenseitiger vertraglicher Rücksichtnahmepflichten nicht gehalten ist, an einer arbeitgeberseitig und somit einseitig angestrebten Änderung und/oder Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. Vielmehr hätte es – die Konflikte am Arbeitsplatz einmal als zutreffend unterstellt - die dem Beklagten als Arbeitgeber obliegende Fürsorge – und Rücksichtnahmepflicht geboten, eine Konfliktlösung mittels der zur Verfügung stehenden Instrumente im Bereich der Personalführung zu erreichen. Das Gericht verkennt nicht, dass der Beklagte unstreitig eine Teamcoachingmaßnahme begonnen hat, die jedoch unstreitig durch den Coach abgebrochen wurde. Der Beklagte trägt aber auch nicht vor, dass er davor oder danach weitere Maßnahmen wie z.B. eine Mediation etc. überhaupt erwogen hat. Soweit der Beklagte das Schreiben des Klägers vom 08.05.2020 zur Darstellung eines Fehlverhaltens des Klägers, das dann zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt haben soll, heranzieht, vermag das erkennende Gericht schon kein Fehlverhalten des Klägers zu erkennen. Die Mitgliederversammlung ist Organ des Beklagten und Entscheidungsträger in personellen Angelegenheiten, der Vorstand wird durch die Mitgliederversammlung bestellt. Über einen Widerruf der Bestellung entscheidet ebenfalls die Mitgliederversammlung. An wen anders hätte sich der Kläger im Rahmen einer Auseinandersetzung mit dem Vorstandsvorsitzenden oder betreffend einen Arbeitnehmer wenden sollen, wenn nicht an die Mitgliederversammlung. Dies gilt insbesondere dann, wenn der Vorstandsvorsitzende – so wie der Kläger im Schreiben vom 08.05.2020 von dem Beklagten unbestritten ausführt – ihn ausdrücklich an die Mitgliederversammlung verwiesen hat. Es mag ja sein, dass die von dem Kläger aufgeworfenen Fragen, erbetenen Antworten, geäußerte Kritik an der Vorgehensweise seine Person betreffend und die harsche Kritik an dem namentlich benannten Arbeitnehmer konfrontativ und unbequem für den Beklagten sind. Der Kläger nimmt aber erkennbar ausschließlich berechtigte Eigeninteressen vor dem Hintergrund seiner eigenen arbeitsvertraglichen Auseinandersetzung wahr. Er setzt sich aus seiner subjektiven Sicht heraus in der Sache mit dem Beklagten, dem Verhalten des Vorstandsvorsitzenden und den Befugnissen der Vereinsorgane in Abgleich mit der Satzung und der Geschäftsordnung sowie seinem Arbeitsvertrag auseinander und nimmt – deutlich gekennzeichnet - subjektive Wertungen vor und äußert seine subjektive Meinung hierzu. Die gebotene Sachlichkeit bleibt gewahrt; der Ton des Schreibens verlässt die notwendige Sozialadäquanz nicht. Soweit der Kläger die Arbeitnehmer der Biostation mit E-Mail-Schreiben vom 27.04.2020 über die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung mit dem Beklagten unterrichtet hat und hierin ein Verstoß gegen seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht in Bezug auf die Wahrung des Betriebsfriedens liegen könnte, kann dieser Sachverhalt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr herangezogen werden. Diesbezüglich hat der Vorstandsvorsitzende dem Kläger mit Schreiben 27.04.2020 ausdrücklich untersagt, die Arbeitnehmer in der Biostation über die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zu informieren, diese zur Geheimhaltung der Informationen und im Falle eines Verstoßes gegen die von dem Kläger verlangte Vertraulichkeit mit einer Kündigung zu bedrohen. Der Beklagte hat den Kläger mithin zu einem vertragsgerechten Verhalten ermahnt und damit den Sachverhalt „verbraucht“; er kann nicht mehr zur Begründung der streitgegenständlichen Kündigung herangezogen werden. Der Beklagte hat überdies nicht behauptet, dass der Kläger nach dem 27.04.2020 erneut einen vergleichbaren Pflichtverstoß begangen habe.

Auch der Umstand, dass der Kläger sich wegen des unstreitig ohne seine Einwilligung oder Genehmigung erfolgten Zugriffs auf sein E-Mailpostfach durch Einrichtung eines Abwesenheitsassistenten durch den Vorstandsvorsitzenden letztlich an die Staatsanwaltschaft wegen des Verdachts eines strafbaren Handelns gewandt hat, vermag die streitgegenständliche Kündigung nicht ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung zu rechtfertigen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist die Einschaltung der Staatsanwaltschaft durch einen Arbeitnehmer wegen eines vermeintlich strafbaren Verhaltens des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten als Wahrnehmung staatsbürgerlicher Rechte - soweit nicht wissentlich unwahre oder leichtfertig falsche Angaben gemacht werden - im Regelfall keine eine Kündigung rechtfertigende Pflichtverletzung (vgl. BAG, Urteil vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16 –, juris mwN.). Der Kläger hat im Streitfall diesbezüglich gegenüber den Strafverfolgungsbehörden weder wissentlich unwahre noch leichtfertig falsche Angaben gemacht. Das daraufhin gegen den Vorstandsvorsitzenden eingeleitete strafrechtliche Ermittlungsverfahren wurde nach den von dem Beklagten nicht weiter bestrittenen Vortrag des Klägers gemäß § 153 StPO eingestellt. Von der Strafverfolgung wurde mithin nur wegen Geringfügigkeit der Schuld abgesehen, nicht aber weil der Vorstandsvorsitzende das Opfer einer wissentlich unwahren oder leichtfertig falschen Verdächtigung des Klägers geworden ist. Grundsätzlich ist ein Arbeitnehmer unter Beachtung der Rücksichtnahmepflichten gehalten, soweit dies zumutbar sei, Hinweise auf ein rechtswidriges Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten vorzubringen (vgl. BAG, Urteil vom 03.07.2003 – 2 AZR 235/02 –, juris). Dieser Vorgabe hat der Kläger entsprochen. Er hat den Sachverhalt zunächst gegenüber dem Vorstandsvorsitzenden beanstandet. Dieser hatte dem Kläger jedoch unstreitig mitgeteilt, dass er von der Rechtmäßigkeit seines Handelns ausgehe und dieses gerechtfertigt sei, da der Kläger seinen zweimaligen Aufforderungen zu der Zurverfügungstellung seines Zugangs zum E-Mail-Konto bei Abwesenheit nicht entsprochen habe.

bb)

Der Kläger hat seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht auf die Interessen des Beklagten nach Auffassung des Gerichts auch nicht durch die Inhalte der von dem Beklagten im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens vorgelegten Schriftstücke, insbesondere den E-Mail-Schreiben vom 08.05.2020 und vom 14.06.2020, verletzt.

(1)

Bei der Konkretisierung der in Betracht kommenden Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) sind die grundrechtlichen Rahmenbedingungen, insbesondere das Grundrecht des Klägers auf Meinungsfreiheit (Art. 5 Abs. 1 GG), hinreichend zu beachten. Dabei besteht der Grundrechtsschutz unabhängig davon, ob eine Äußerung rational oder emotional, begründet oder grundlos ist, ob sie von anderen für nützlich oder schädlich, wertvoll oder wertlos gehalten wird (vgl. BVerfG, 16.10.1998 - 1 BvR 1685/92 -, juris; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -, juris mwN; BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 -, juris mwN). Der Grundrechtsschutz bezieht sich sowohl auf den Inhalt als auch auf die Form der Äußerung. Auch eine polemische oder verletzende Formulierung entzieht einer Äußerung noch nicht den Schutz der Meinungsfreiheit (vgl. BVerfG, 16.Oktober 1998 - 1 BvR 1685/92 -, juris; BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -,juris mwN; BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 -, juris mwN). Allerdings wird das Grundrecht auf Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG nicht schrankenlos gewährt, sondern durch die allgemeinen Gesetze und das Recht der persönlichen Ehre (Art. 5 Abs. 2 GG) beschränkt und muss in ein ausgeglichenes Verhältnis mit diesen gesetzt werden (vgl. BVerfG, 16.10.1998 - 1 BvR 1685/92 -, juris; BAG, Urteil vom 27.09.2012 - 2 AZR 646/11 -, juris; BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 -, juris mwN). Die wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgebers wird durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützt. Unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls ist eine Abwägung zwischen den Belangen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, in deren Interesse das Grundrecht der Meinungsfreiheit eingeschränkt werden soll, vorzunehmen vgl. (BAG, Urteil vom 12.01.2006 - 2 AZR 21/05 -, juris). Arbeitnehmer dürfen grundsätzlich auch Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe muss der Arbeitgeber hingegen nicht hinnehmen (vgl. BAG, Urteil vom 27. September 2012 - 2 AZR 646/11 -, juris mwN.). Das Grundrecht der Meinungsfreiheit muss regelmäßig zurücktreten, wenn sich die Äußerung als Angriff auf die Menschenwürde oder als eine Formalbeleidigung oder eine Schmähung darstellt (vgl. BAG, Urteil vom 24.11.2005 - 2 AZR 584/04 -, juris).

(2)

Den von der Beklagten eingereichten Anlagen können keine Äußerungen entnommen werden, die grobe Beleidigungen des Vorstandsvorsitzenden enthalten. Insoweit gilt, dass nicht jede überzogene oder gar ausfällige Kritik eine Äußerung für sich genommen noch nicht zur Schmähung oder Beleidigung macht. Hinzutreten muss vielmehr, dass bei der Äußerung nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern die Diffamierung der betroffenen Person(en) im Vordergrund steht, die diese jenseits polemischer und überspitzter Kritik in erster Linie herabsetzen soll (vgl. BVerfG,10.10.1995 - 1 BvR 1476/91, juris). Dabei kommt es entscheidend darauf an, wie eine schriftliche Äußerung von ihrem Empfänger verstanden werden muss. Für die Ermittlung des Aussagegehalts ist nicht isoliert auf den umstrittenen Äußerungsteil abzustellen; vielmehr sind auch der sprachliche Kontext und die sonstigen erkennbaren Begleitumstände zu berücksichtigen (vgl. BVerfG,10.10.1995 - 1 BvR 1476/91, juris).

Die aus den von dem Beklagten vorgelegten Anlagen ersichtlichen Äußerungen des Klägers fallen überwiegend in den Schutzbereich des Art. 5 GG. Eine Formalbeleidigung des Vorstandsvorsitzenden der Beklagten ist ersichtlich. Dem ausdrücklichen Wortlaut der Äußerungen des Klägers nach gibt dieser explicit durch Kenntlichmachung seine persönliche Meinung, sein persönliches Empfinden oder die subjektive Meinung oder das subjektive Empfinden dem Kläger nahe stehender Personen (z.B. Arzt) wieder und kennzeichnet diese als Zitate. Er macht sich die Aussagen Dritter erkennbar nicht zu Eigen, sondern äußert stattdessen seine eigenen Empfindungen. Die Kläger fühlt sich ausweislich seiner Wortwahl offenkundig in seiner Existenz bedroht und in seiner persönlichen Würde angegriffen und versucht ersichtlich vor diesem Hintergrund, seine Position zu rechtfertigen, was nach Ansicht des Gerichts von der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG gedeckt ist. Nicht zu verkennen ist allerdings, dass die Wortwahl seinerseits teils polemisch und aggressiv ausfällt. Die Grenzen sozialadäquater Kommunikation überschreitet der Kläger letztlich aber nicht.

Allenfalls die von dem Kläger erhobenen Vorwürfe des Lügens des Vorstandsvorsitzenden oder der in einem anderen Schreiben (D.) erhobene Vorwurf des Mobbings könnten bei unterstellter Unwahrheit gegebenenfalls nicht vom Schutzbereich des Art. 5 GG gedeckt sein. Denn bewusst unwahre falsche Tatsachenbehauptungen sowie reine Schmähkritik unterfallen nicht mehr dem Schutz des Art. 5 Abs. 1 GG (vgl. BAG, Urteil vom 18.12.2014 - 2 AZR 265/15, juris). Gleiches gilt für bewusst wahrheitswidrig aufgestellte ehrverletzende Tatsachenbehauptungen, etwa wenn sie den Tatbestand einer üblen Nachrede erfüllen (vgl. BAG, Urteil vom 21.01.1999 - 2 AZR 665/98, juris). Dabei kommt es nicht auf die strafrechtliche Wertung, sondern darauf an, ob dem Arbeitgeber nach dem gesamten Sachverhalt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch zuzumuten ist (BAG, Urteil vom vom 06.11.2003 - 2 AZR 177/02, juris). Stets ist auch in diesem Fall eine vorherige Abmahnung zu prüfen. Diese kann dann entbehrlich sein, wenn das Vertrauensverhältnis durch die Beleidigung so stark belastet ist, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint. Hierbei sind sämtliche Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 06.02.1997 - 2 AZR 38/96-, juris). Die Äußerungen des Klägers erfolgten im Streitfall ersichtlich vor dem Hintergrund, dass dieser sich aus seiner rein subjektiven Sicht einer vollkommen ungerechtfertigten arbeitgeberseitigen Behandlung nach 23 Jahren Tätigkeit als Geschäftsleiter und wissenschaftlicher Leiter der Biostation ausgesetzt sieht. Nach Ansicht des erkennenden Gerichts sind die getätigten Äußerungen jedenfalls aber nicht als grobe Beleidigungen zu bewerten, die mit Blick auf die Gesamtsituation und deren Genese in Anbetracht des langjährigen und bis dato ohne jegliche Abmahnung gebliebenen Beschäftigungsverhältnisses eine verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zulassen.

cc)

Weiterhin rechtfertigt der von dem Beklagten erhobene Vorwurf der Arbeitsverweigerung und Schlechtleistung des Klägers die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG.

(1)

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, ist „an sich“ geeignet, selbst eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das gilt nicht nur für die Weigerung, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, sondern auch für die Verletzung von Nebenpflichten. Ein Arbeitnehmer weigert sich beharrlich, seinen vertraglichen Pflichten nachzukommen, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht erfüllen will und sich die Beharrlichkeit durch eine Wiederholung des Fehlverhaltens trotz Abmahnung des Arbeitgebers manifestiert (vgl. BAG, Urteil vom 28.06.2018 – 2 AZR 436/17 –, juris).

(2)

Abgesehen davon, dass es dem Beklagten bereits nicht gelingt, die von ihm pauschal erhobenen Vorwürfe der angeblichen Arbeitsverweigerungen und Schlechtleistungen des Klägers seit Anfang 2019 hinreichend substantiiert nach Inhalt, Ort, Zeitpunkt und beteiligten Personen in tatsächlicher Hinsicht zu präzisieren, fehlt es zudem an einer kündigungsrelevanten Beharrlichkeit des Klägers. Offenbar hat es der Beklagte im Arbeitsverhältnis bislang durchgehend versäumt, das angebliche Fehlverhalten des Klägers deutlich zu beanstanden, Abhilfe zu verlangen und ihm ggfs. Fristen für die Vornahme bestimmter, von ihm arbeitsvertraglich geschuldeter Leistungen zu setzen und ihn letztlich durch Ausspruch einer Ermahnung und Abmahnung unter Kündigungsandrohung zur Pflichterfüllung anzuhalten. All dies ist unstreitig zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses erfolgt, insbesondere hat der Beklagte vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigung vom 23.02.2021 nie eine arbeitgeberseitige Abmahnung wegen einer angeblich pflichtwidrigen Arbeitsverweigerung oder Schlechtleistung gegenüber dem Kläger ausgesprochen. Es fehlt insbesondere an jeglicher eindringlicher arbeitgeberseitiger Aufforderung und Warnung des Klägers im Sinne einer Abmahnung in Bezug auf die beklagtenseits behauptete Nichtwahrnehmung der Geschäftsführeraufgaben seit Anfang 2019, die behauptete Nichteinarbeitung von Stellvertretern über mehrere Jahre hinweg, die behauptete Nichtweiterleitung von Post im Jahr 2019, ein behauptetes unangemessenes Auftreten des Klägers in der Öffentlichkeit (Bezirksregierung 2018) oder behauptete Kompetenzüberschreitungen.

dd)

Soweit der Beklagte dem Kläger schließlich konkret Unregelmäßigkeiten in der Bilanzerstellung seit dem Jahr 2014 im Sinne einer Schlechtleistung vorwirft, ist auch dieser Vorwurf nicht geeignet, die streitgegenständliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu tragen. Geht man mit dem Beklagten von der Richtigkeit der Feststellungen und Ausführungen der von ihm beauftragten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer Fröschen und Riediger in deren Kurzgutachten vom 10.08.2021 aus, könnte den Kläger – ungeachtet der Tatsache, dass eine Beratung und Erstellung der Bilanzen durch einen externen beauftragten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer erfolgte – allenfalls der Vorwurf der fahrlässigen Verletzung der ihm obliegenden Sorgfaltspflichten im Rahmen seiner Pflichten in Bezug auf die Erstellung der Bilanzen in den Jahren 2014 bis 2018 treffen; an der Erstellung der Bilanz für das Jahr 2019 hat der Kläger unstreitig infolge Erkrankung überhaupt nicht mitgewirkt. Denn die von dem Beklagten mit der Überprüfung der Bilanz 2019 beauftragten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer haben mit Schreiben vom 10. August 2021 u. a. folgendes ausgeführt:

„…Ausweislich der uns vorliegenden Unterlagen und Auskünften wurde der o. g. Posten erstmalig im Jahr 2014 bei Übergang von Einnahmen-Überschussrechnung auf kaufmännische Buchhaltung vom damaligen Steuerberater des Vereins gebildet. Grundlage hierfür waren wohl weit überwiegend mündliche Auskünfte des seinerzeitigen Geschäftsstellenleiters im Auftrag des Vereinsvorstandes; Belege zu diesen Verbindlichkeiten können bis heute nicht vorgelegt werden. …

…Gegenstand der Betrachtung ist hier eine Unterbewertung. Unterbewertet ist ein Passivposten dann, wenn er mit einem höheren Betrag angesetzt wird, als nach den Vorschriften des HGB zulässig wäre (vgl. § 256 Abs.5 Satz 3 AktG).

Die gleiche Rechtsfolge müsste unseres Erachtens auch dann eintreten, wenn ein Passivposten gar nicht hätte gebildet werden dürfen, auch insofern läge eine Unterbewertung vor.

Wir können nach den vorliegenden Informationen und Dokumenten jedoch nicht erkennen, dass die Bildung dieses Postens vorsätzlich erfolgte, um die Vermögens- und Ertragslage unrichtig wiederzugeben oder zu verschleiern.

Der zum Zeitpunkt der erstmaligen Bildung des Bilanzpostens mit der Vorbereitung der Rechnungslegung betraute wissenschaftliche Leiter der L. sowie der zum damaligen Zeitpunkt tätige Vereinsvorstand waren nicht mit den im HGB kodifizierten Regeln der kaufmännischen Rechnungslegung vertraute Personen. Der Prozess der erstmaligen Erstellung der Bilanz und auch die Fortführung in den kommenden Jahren inklusive der Prüfung des Jahresabschlusses erfolgte durch Hinzuziehung eines Steuerberaters und Wirtschaftsprüfers, der den Verein seit Jahren begleitet.

Die Bildung des Postens kann vermutungshalber nach dem Vorsichtsprinzip erfolgt sein, um etwaigen Risiken aus Rückforderungen von Projektzuschüssen oder dergleichen vorzubeugen, Es ist nicht erkennbar, dass dies zum Zeitpunkt der erstmaligen Bilanzierung der Verbindlichkeit grundsätzlich unbegründet oder unzulässig gewesen sein sollte.

Allerdings hätte in den nachfolgenden Jahren eine weitere Prüfung und Entwicklung des Postens erfolgen müssen; nach den derzeitig bekannten Umständen ist wohl eher nicht davon auszugehen, dass Verbindlichkeiten in dieser Höhe existieren. Eine Auflösung des Postens dürfte angezeigt sein. Gründe für eine Nichtigkeit eines Jahresabschlusses sind aus vorgenannten Erwägungen jedoch nicht zu erkennen. …“

Aus den vorangestellten Feststellungen ergibt sich zunächst überhaupt kein konkreter Anhaltspunkt dafür, dass der Kläger vorsätzlich überhöhte/nicht bestehende Verbindlichkeiten in die Bilanz für das Jahr 2014 durch den beauftragten Steuerberater und Wirtschaftsprüfer hat einstellen lassen, um die Vermögens – und Ertragslage unrichtig wiederzugeben oder zu verschleiern. An diesem Vorwurf hat der Beklagte dann auch zuletzt im Rechtsstreit nicht weiter festgehalten. Soweit im weiteren in dem Kurzgutachten festgehalten ist, dass in den Jahren ab 2015 eine weitere Prüfung und Entwicklung des Postens hätte erfolgen müssen, käme mithin allenfalls eine fahrlässige Pflichtverletzung der an der Bilanzerstellung beteiligten Personen und somit ggfs. des Klägers in Betracht. Dies setzte aber voraus, dass der Kläger die Fehlerhaftigkeit des streitigen Postens hätte erkennen und vermeiden können. Hierzu trägt der Beklagte im Verfahren nicht hinreichend substantiiert vor. Dessen hätte es aber bereits deshalb bedurft, weil der Kläger weder Steuerberater noch Wirtschaftsprüfer, sondern Biologe ist und sich bezüglich der Bilanzerstellung für den Beklagten externer Beratung und Ausführung bediente. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Beklagte darauf hinweist, dass der Kläger gegenüber Dritten angegeben habe, über den erforderlichen Sachverstand zu verfügen und dem auch so sei – wie die schriftsätzlichen Ausführungen (seines Prozessbevollmächtigten) in einem weiteren Gerichtsverfahren vor der 3. Kammer des ArbG P. nahelegten, denn diese stammten tatsächlich vom Kläger-. Hierbei handelt es sich um bloße Mutmaßungen des Beklagten, die einen notwendigen Tatsachenvortrag im Rahmen der dem Arbeitgeber obliegenden Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess nicht ersetzen können. Aus dem von dem Beklagten vorgelegten Prüf- und Beratungsbericht des Rechnungsprüfungsamt vom 02.05.2016 (Bl. 407ff. d. A.) ergibt sich zum einen, dass der Kläger selbst ausdrücklich um eine Überprüfung im Rahmen einer Vor-Ort-Prüfung des Rechnungsprüfungsamtes nachgesucht hatte sowie zum anderen offenbar für die Vorjahre 2014 und 2015 u. a. folgendes Bild :

„…Über die genannten Feststellungen hinaus offenbart die Rechnungslegung der Biologischen K. auch in der Gesamtbetrachtung wesentliche Mängel im Hinblick auf die Einhaltung der GoB. Beispielhaft werden hier die fehlende periodengerechte Abgrenzung von Erträgen und Aufwendungen, der Umgang mit Forderungen und Verbindlichkeiten sowie der Verzicht auf die Bildung von Rückstellungen im Rahmen des Vorsichtsprinzips genannt.

Es wird dringend empfohlen, das Buchungsgeschäft der L. unter Beteiligung des beauftragten Steuerberaters einer kritischen Überprüfung zu unterziehen und die notwendigen Maßnahmen zur Einhaltung der GoB zu treffen. …“

Für die Jahre ab 2016 trägt der Beklagte unstreitig aber keinerlei Beanstandungen im Rahmen externer Prüfungen mehr vor. Ob und inwieweit der beauftragte Steuerberater und Wirtschaftsprüfer den Kläger auf die Erforderlichkeit der Überprüfung des hier nunmehr streitigen Posten hätte hinweisen müssen und dies ggfs. auch getan hat, vermochte das Gericht in Ermangelung jeglichen Vortrags des Beklagten hierzu nicht zu beurteilen. Ein fahrlässiges Fehlverhalten des Klägers vermochte Gericht demnach nicht festzustellen. Selbst wenn man Gunsten des Beklagten das Vorliegen einer fahrlässigen Pflichtverletzung annehmen wollte, hätte es nach Ansicht des erkennenden Gerichts auch in Bezug auf diesen Vorwurf vor Ausspruch einer Kündigung nach dem im Kündigungsrecht geltenden Ultima-ratio-Prinzip einer Abmahnung des Klägers bedurft.

ee)

Des Weiteren vermag der von dem Beklagten erhobene Vorwurf der Verletzung des Datenschutzes und der Privatsphäre der Mitarbeiter die streitgegenständliche Kündigung nicht aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen. Für das erkennende Gericht war auf Grund des Sachvortrags des Beklagten bereits nichts ansatzweise nachvollziehbar, welches konkrete Fehlverhalten dem Kläger nun eigentlich zur Last gelegt wird. Soweit der Beklagte auf einen Vorgang aus September 2003 abstellt – Einrichtung eines Mail sink-Kontos durch den Kläger – stellt sich die Frage, wie ein derartiger Vorgang, den der Beklagte zudem nicht einmal annähernd erläutert, eine ordentliche Kündigung noch 18 Jahre später rechtfertigen können soll. Wenn es dem Beklagten möglich war, das Arbeitsverhältnis des Klägers trotz der Kenntnis eines etwaigen arbeitsvertragswidrigen Verhaltens über die Dauer von 18 Jahren fortzusetzen, vermag dies sicherlich nicht die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung am 23.02.2021 zu begründen. Eine etwaige Kündigungsberechtigung des Beklagten ist infolge Zeitablaufs längst überholt. Der weitere Vorwurf, der Kläger habe Zugriff auf die E-Mail Konten aller Mitarbeiter und somit auf alle dienstlichen und bis 2018 auch auf alle privaten E-Mails der Mitarbeiter gehabt, lässt ebenso wenig ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten des Klägers erkennen. Wann, wo, gegenüber welcher konkreten Person durch welche Handlung oder Unterlassung hat der Kläger gegen die gesetzlichen Vorgaben des Datenschutzes verstoßen und/oder die Privatsphäre von Mitarbeitern verletzt? Zutreffend weist der Kläger in diesem Zusammenhang darauf hin, dass allein bestehende Zugriffsmöglichkeiten eines Arbeitgebers auf übermittelte oder verarbeitete Daten im Rahmen der Datenüberwachung und Datenadministration gerade nicht mit einem Datenmissbrauch gleichzusetzen sind. Der Beklagte behauptet aber selbst in diesem Kontext keinen einzigen konkreten Sachverhalt, im Rahmen dessen der Kläger tatsächlich unbefugt Zugriff auf Daten anderer Arbeitnehmer genommen und mithin Daten tatsächlich missbraucht hat, z. B. durch Lesen privater E-Mails. Hierfür ergeben sich nach dem Vortrag des Beklagten nicht einmal Anhaltspunkte. Der Vortrag erschöpft sich vielmehr in bloßer Verdächtigung und Spekulation.

ff)

Ebenso wenig kann der Beklagte die streitgegenständliche Kündigung auf den Vorwurf einer angeblichen Verletzung der arbeitsvertraglichen Verschwiegenheitspflicht durch den Kläger stützen.

(1)

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer eine umfassende Verschwiegenheitspflicht, gegründet auf die arbeitsvertragliche Treuepflicht. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers zu wahren (vgl. BAG, Beschluss vom 23.10.2008 - 2 ABR 59/07- juris mwN.). Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sind Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nicht offenkundig, sondern nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim zu halten sind. Betriebsgeheimnisse umfassen im Wesentlichen technisches Wissen im weitesten Sinn (vgl. BVerfG, Beschluss vom 14.03.2006 - 1 BvR 2087/03 - ,juris). Sie beziehen sich auf den technischen Betriebsablauf, insbesondere Herstellung und Herstellungsverfahren; Geschäftsgeheimnisse betreffen den allgemeinen Geschäftsverkehr des Unternehmens (vgl. BAG 15.12.1987 - 3 AZR 474/86 -, juris mwN). Zu derartigen Geschäftsgeheimnissen werden etwa Umsätze, Ertragslagen, Geschäftsbücher, Kundenlisten, Bezugsquellen, Konditionen, Marktstrategien, Unterlagen zur Kreditwürdigkeit, Kalkulationsunterlagen, Patentanmeldungen und sonstige Entwicklungs- und Forschungsprojekte gezählt, durch welche die wirtschaftlichen Verhältnisse eines Betriebs maßgeblich bestimmt werden können. Im bestehenden Arbeitsverhältnis ist eine gravierende Vertraulichkeitsverletzung durch den Arbeitnehmer regelmäßig "an sich" geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

(2)

Ausgehend von den vorangestellten Grundsätzen ist im Streitfall bereits nicht ansatzweise erkennbar, inwieweit und welche konkreten Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse des Beklagten der Kläger gegenüber Dritten pflichtwidrig offenbart haben soll. Aus keinem der von dem Beklagten herangezogenen Sachverhalten (Bezirksregierung 2018, E-Mail-Schreiben vom 14.06.2020 an Städteregionsrat) ergibt sich nach Ansicht des erkennenden Gerichts die Weitergabe eines Geschäfts-und/oder Betriebsgeheimnisses im vorgenannten Sinne durch den Kläger. Soweit der Kläger die Arbeitnehmer der Biostation mit E-Mail-Schreiben vom 27.04.2020 über die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung mit dem Beklagten unterrichtet hat und hierin ein Verstoß gegen seine arbeitsvertragliche Verschwiegenheitspflicht im weiteren Sinne liegen könnte, kann dieser Sachverhalt zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr herangezogen werden. Diesbezüglich hat der Vorstandsvorsitzende dem Kläger mit Schreiben 27.04.2020 ausdrücklich untersagt, die weiteren Arbeitnehmer über vertrauliche Personalangelegenheiten – auch wenn es seine eigene ist – zu informieren. Der Beklagte hat den Kläger mithin zu einem vertragsgerechten Verhalten ermahnt und damit den Sachverhalt „verbraucht“; er kann nicht mehr zur Begründung der streitgegenständlichen Kündigung herangezogen werden. Der Beklagte hat überdies nicht behauptet, dass der Kläger nach dem 27.04.2020 erneut einen vergleichbaren Pflichtverstoß begangen habe.

gg)

Auch sonstige verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind nicht erkennbar. Soweit der Beklagte ggfs. geltend machen will, der Kläger habe seinerseits die Kündigung provoziert, gibt es hierfür keine greifbaren Anhaltspunkte. Allein aus dem Vorwurf eines destruktiven und unkooperativen Verhaltens des Klägers seit Anfang 2019 ergibt sich für eine derartige Annahme nichts. Darüber hinaus gibt es aber keinen substantiierten Vortrag des Beklagten, der eine solche Bewertung rechtfertigte.

hh)

Die einzelnen Kündigungsgründe, die für sich genommen nicht geeignet sind, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar zu machen, belasten auch in ihrer Gesamtheit das Arbeitsverhältnis der Parteien bei objektiver Betrachtung nicht derart, dass dem Beklagten die Fortsetzung Arbeitsverhältnisses überhaupt nicht mehr zumutbar ist. Bei Gesamtbetrachtung der Kündigungsgründe ist zunächst festzustellen, dass der Beklagte gegenüber dem Kläger keine Vorwürfe erhebt, die im konkreten Einzelfall Anlass für die Annahme bieten, dass dieser für konkrete Weisungen gar nicht empfänglich ist und überhaupt nicht willens ist, die Biostation in Zukunft mit dem Vorstand unter Beseitigung etwaig festgestellter bzw. beanstandeter Mängel beanstandungsfrei fortzuführen. Der Kläger kann zwar nach Ansicht des erkennenden Gerichts aus eigener Anschauung im Termin zur streitigen Verhandlung am 01.03.2022 durchaus als jemand bezeichnet werden, der im Konfliktfall einen stark „ichbezogenenen“ Standpunkt einnimmt und eine gewisse Starrheit offenbart. Dies lässt aber noch nicht den Rückschluss zu, dass der Kläger überhaupt keiner sachlichen Auseinandersetzung fähig ist, ausschließlich eigene Interessen verfolgt und ein mangelndes Anpassungsvermögen besitzt. So hatte ihm der Beklagte mit E-Mail des Vorstandsvorsitzenden vom 27.04.2020 ausdrücklich untersagt, die Mitarbeiter über die arbeitsrechtliche Auseinandersetzung zu informieren. Hieran hat sich der Kläger gehalten, Gegenteiliges ist dem Gericht nicht mitgeteilt worden. Zudem zeigt sich dies nicht zuletzt auch darin, dass er dem Beklagten auf dessen Ansinnen in Bezug auf die Niederlegung seiner Geschäftsführertätigkeit im Mai 2019 ursprünglich seine Bereitschaft signalisiert hatte, eine andere Tätigkeit, und zwar als Berater, zu übernehmen und dem Beklagten den Abschluss eines Änderungsarbeitsvertrags angeboten und einen ersten Vertragsentwurf vorgelegt hat. Naturgemäß verfolgt der Kläger in diesem Zusammenhang – nicht zuletzt vor dem Hintergrund seines Lebensalters von 60 Jahren und einer Betriebszugehörigkeit von 23 Jahren - seine eigenen Interessen, da es um seine wirtschaftliche Existenzgrundlage geht. Soweit der Beklagte aus diesem Umstand eine Zerrüttung des Vertrauensverhältnisses ableiten möchte, vermochte das erkennende Gericht dies nicht ansatzweise nachzuvollziehen. Im Privatrecht gilt zunächst der Grundsatz der Privatautonomie. Es liegt ersichtlich in der Natur von Vertragsverhandlungen, dass jede Partei in ihrem Interesse liegende Angebote unterbreiten kann, die die Gegenpartei annehmen oder ablehnen kann. Letztere kann demnach auch ein in ihrem Interesse liegendes Gegenangebot unterbreiten. Der Beklagte hat das Vertragsangebot des Klägers abgelehnt. Er hat dem Kläger in der Folgezeit auch kein konkretes Gegenangebot in Form eines modifizierten Änderungsarbeitsvertrags unterbreitet. De facto haben in der Folgezeit überhaupt keine Vertragsverhandlungen zwischen den Parteien stattgefunden. Der Kläger wurde im Oktober 2019 vielmehr durch die Mitgliederversammlung schlicht von der Geschäftsstellenleitung bis auf Widerruf abberufen; der Beklagte hat stattdessen Fakten geschaffen. Erst im April 2020 nach Anzeige der Wiedererlangung der Arbeitsfähigkeit durch den Kläger unterbreitete der Beklagte dem Kläger das Angebot einer wissenschaftlichen Mitarbeit in einem Projekt. Dieses Angebot lehnte der Kläger zu Recht unter Hinweis auf seinen geltenden Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2014 ab und verlangte seine vertragsgemäße Beschäftigung. Der Beklagte konnte überdies nicht ernsthaft erwarten, dass der Kläger der ihm angebotenen Vertragsänderung, die nicht einmal eine gleichwertige Beschäftigung zum Gegenstand hatte, zustimmen werde. Aus der Ablehnung des Klägers eine Zerrüttung der Vertrauensgrundlage abzuleiten, ist geradezu absurd. Im Privatrecht gilt der weitere Grundsatz „pacta sunt servanda“ – abgeschlossene Verträge sind einzuhalten. Nicht der Kläger wurde vertragsbrüchig, sondern der Beklagte. Er stellte den Kläger von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung frei. Die in den letzten beiden Jahren im Arbeitsverhältnis eingetretene Eskalation liegt mithin bei objektiver Betrachtung keineswegs in der alleinigen Verantwortlichkeit des Klägers, sondern in der beider Parteien. Es obliegt daher letztlich auch beiden Parteien, Mittel und Wege zu finden, eine Deeskalation der eingetretenen Konfliktsituation herbeizuführen. Dies insbesondere auch vor dem Hintergrund, dass der Kläger die Biostation über 23 Jahre offenbar erfolgreich geleitet hat.

2.

Der Kläger hat zudem gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung als Geschäftsstellenleiter zu den im (Änderungs-)Arbeitsvertrag geregelten Arbeitsbedingungen vom 24.06.2014 bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Wirksamkeit der streitgegenständlichen Kündigung aus §§ 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag, 242 BGB in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG.

a)

Nach der Rechtsprechung des BAG (GS 27.02.1985 – 1/84 –, juris) kann der Arbeitnehmer verlangen, vorläufig weiter beschäftigt zu werden, wenn er ein noch nicht rechtskräftiges positives Kündigungsschutzurteil erlangt hat und wenn die Interessen des Arbeitnehmers an der Weiterbeschäftigung die des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung übersteigen. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ist auf eine rein tatsächliche Weiterbeschäftigung gerichtet. Es steht dem insoweit obsiegenden Arbeitnehmer frei, ob er von dem Recht Gebrauch machen will oder nicht. Aus dem ausgeurteilten Weiterbeschäftigungsanspruch erwächst keine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Will der Arbeitgeber den Weiterbeschäftigungsanspruch abwehren, so muss er zusätzliche, über die Ungewissheit des Prozessausgangs hinausgehende Umstände vortragen, die ihn zu einer vorläufigen Suspendierung berechtigen. Das Interesse des Arbeitgebers überwiegt, wenn eine weitere Beschäftigung unmöglich oder unzumutbar ist oder der Arbeitgeber eine weitere Kündigung ausgesprochen hat, die nicht offensichtlich unwirksam ist (vgl. ErfK/Kiel § 4 KSchG 22. Auflage § 4 KSchG Rn. 38ff. mwN).

b)

Der Kläger hat nach Maßgabe der vorangestellten Voraussetzungen grundsätzlich ein schutzbedürftiges Interesse, sich in der Arbeit zu verwirklichen und seine Fähigkeiten zu entfalten. Die Beklagte hat demgegenüber weder überwiegende Interessen an der Nichtbeschäftigung des Klägers hinreichend substantiiert dargelegt noch waren solche Interessen für die Kammer ohne weiteres ersichtlich. Das erkennende Gericht negiert nicht, dass zwischenzeitlich eine deutliche Störung im Vertrauensverhältnis der Arbeitsvertragsparteien eingetreten ist und derzeit schwerwiegende Kommunikationsdefizite auf beiden Seiten bestehen. Hieraus allein folgt jedoch kein überwiegendes Interesse des Beklagten an der Nichtbeschäftigung des Klägers für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses. Denn der Beklagte hat nach Auffassung des erkennenden Gerichts ggfs. über Jahre hinweg seine Pflichten als Arbeitgeber gegenüber dem Kläger vollkommen unzureichend wahrgenommen und zuletzt erkennbar versucht, dem Kläger arbeitsvertragswidrig die Tätigkeit als Geschäftsstellenleiter zu entziehen und damit einen maßgeblichen Anteil an der Eskalation des miteinander im Jahr 1998 begründeten und damit seit 23 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses. Dieser Mitverantwortung kann sich der Beklagte nicht entziehen, indem er nunmehr schlicht auf eine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung des Klägers wegen einer Störung der Vertrauensgrundlage verweist. Die Weiterbeschäftigung des Klägers als Geschäftsstellenleiter ist dem Beklagten auch nicht unmöglich geworden. Die Mitgliederversammlung kann die im Oktober 2019 beschlossene „Abberufung“ des Klägers widerrufen.

Nach alledem war der Klage in vollem Umfang stattzugeben.

III.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 ZPO.

Die Entscheidung über den Streitwert beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 42 Abs. 2 GKG.

In Ermangelung des Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG bestand für eine gesonderte Zulassung der Berufung keine Veranlassung.