Arbeitsgericht Aachen, 7. Kammer — 7 Ca 1910/21

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses.

Die Parteien schlossen unter dem 13.11.2020 einen nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristeten Vertrag bis zum 30.06.2021 (Bl.29). In § 5 des Arbeitsvertrages wurde festgehalten, dass in diesem Arbeitsvertrag keine Nebenabrede vereinbart wurde.

Nach Abschluss der Einstellungsgespräche hatte die Klägerin von der Beklagten am 05.11.2020 ein Schreiben erhalten, in dem ausgeführt ist:

„Der Arbeitsvertrag ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG befristet bis zum 30. Juni 2021. Nach erfolgter Genehmigung des Haushaltes soll der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden.“(Bl.4)

Die Klägerin hält die Befristung des Arbeitsverhältnisses für unwirksam.

Die Befristung sei damit begründet worden, dass nach der Genehmigung des Haushaltes der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt würde. Es sei auch bei der Einstellung mitgeteilt worden, dass das Beschäftigungsverhältnis auf Dauer angelegt sei, und dass sie Mitte des Jahres 2021 einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten solle. Die von ihr besetzte Stelle sei auch über den 01.07.2021 weiter besetzt. Mittlerweile sei der Haushalt genehmigt und das Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes umzuwandeln.

Die Klägerin beantragt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 02.11.2020 zum 30.06.2021 endet.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, dass das Schreiben vom 05.11.2021 ein reines Informationsschreiben sei und demnach keine Regelung zum Arbeitsverhältnis treffen würde. Sowohl in dem Schreiben ebenso wie dem Arbeitsvertrag sei zu entnehmen, dass die Befristung gemäß 14 Abs. 2 TzBfG erfolgt sei. Es sei nicht zutreffend, dass der Klägerin bei Einstellung mitgeteilt worden sei, sie würde Mitte des Jahres 2021 einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist aufgrund der vereinbarten Befristung zum 30.06.2020 wirksam beendet worden.

Nach § 14 Abs. 2 S. 1 und S. 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig, soweit nicht mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes

oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Bis zu dieser Gesamtdauer ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig bewusst in Arbeitsvertrages zulässig.

Die Voraussetzungen für die sachgrundlose Befristung liegen vorliegend vor.

Entgegen der Ansicht der Klägerin liegt in dem Informationsschreiben der Beklagten vom 05.11.2020 keine rechtlich verbindliche Willenserklärung auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages bzw. eines Vertrags zur unbefristeten Fortführung des Arbeitsverhältnisses („Entfristung). Dies ergibt sich zunächst aus dem Wortlaut des Schreibens. Dort heißt es:

„Nach erfolgter Genehmigung des Haushaltes soll der befristete Arbeitsvertrag in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt werden“.

In dieser Erklärung liegt nach dem objektiven Empfängerhorizont kein rechtlich verbindliches Angebot, sondern erkennbar lediglich die bloße Ankündigung, dass die Übernahme der befristet beschäftigten Klägerin beabsichtigt sei bzw. ein entsprechender unbefristeter Arbeitsvertrag (erst noch) geschlossen werden soll. Das Informationsschreiben ist nicht Gegenstand des Arbeitsvertrages geworden. In § 5 des Arbeitsvertrages ist festgehalten, dass es keine Nebenabreden gibt.

Die Berufung der Beklagten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. Juni 2021 verstößt nicht gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).

Die Berufung auf eine an sich wirksame Befristung ist rechtsmissbräuchlich, wenn der befristet eingestellte Arbeitnehmer auf Grund des Verhaltens des Arbeitgebers berechtigterweise davon ausgehen konnte, er werde im Anschluss an den Zeitvertrag weiterbeschäftigt werden. Allein die subjektive Erwartung genügt allerdings nicht. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss oder während der Dauer des Zeitvertrages objektiv einen Vertrauenstatbestand schafft (BAG 16. März 1989 - 2 AZR 325/88 EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 7, zu II 3 c der Gründe; 10. Juni 1992 - 7 AZR 346/91 - EzA BGB § 620 Nr. 116, zu II 5 b der Gründe).

Vorliegend kann ein schutzwürdiger Vertrauenstatbestand zugunsten der Klägerin nicht angenommen werden.

Geht es um eine Befristung ohne Sachgrund, ist zudem zu berücksichtigen, dass es gerade gesetzgeberische Absicht ist, dass sich der Arbeitgeber nicht für die Nichtverlängerung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen muss (vgl. KR-Lipke/Bader, 6. Aufl., Anhang II zu § 620 BGB, Rdnr. 49).

Unter Berücksichtigung dieser Gesichtspunkte und der ihr zugrunde liegenden Erwägungen liegen hier auch nach dem Vorbringen der Klägerin, keine Umstände vor, die bei der Klägerin den Eindruck/Vertrauenstatbestand entstehen lassen konnten, die Beklagte wolle sich in der Weise binden, dass sie - die Klägerin weiterbeschäftigt werde.

Von einer Begründung der Nebenentscheidungen wird Abstand genommen.