Arbeitsgericht Aachen, 5. Kammer — 5 BV 110/22

I.

Die Beteiligten streiten über personelle Einzelmaßnahmen.

Die Beteiligte zu 2.) – im Folgenden: die Arbeitgeberin – ist ein metallverarbeitendes Unternehmen; der Antragsteller ist der für den Betrieb der Arbeitgeberin in Z. gebildete Betriebsrat (so auch seine Bezeichnung im Folgenden).

Auf die Arbeitsverhältnisse der etwa 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des I. Betriebs finden die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie, insbesondere das Entgeltrahmenabkommen (im Folgenden: TV-ERA) Anwendung.

Die Beteiligten schlossen mit Datum vom 12.10.2016 eine „Betriebsvereinbarung über ein Prämienentgelt“ (im Folgenden: BV Prämienentgelt 2016). Die nach der BV Prämienentgelt 2016 etwa 40 prämienberechtigten Tätigkeiten im Produktionsbereich sind im Einzelnen nach ihrer jeweiligen Kostenstelle in der Anlage 1 aufgelistet (Blatt 17 der Akte). Wegen der weiteren Einzelheiten der BV Prämienentgelt 2016 nebst Anlagen wird darüber hinaus auf Blatt 10 bis 28 der Akte Bezug genommen.

Die Arbeitgeberin kündigte die BV Prämienentgelt 2016 zum Ablauf des 31.07.2021.

Durch Spruch der in der Folge eingesetzten tariflichen Einigungsstelle vom 05.10.2022 kam zwischen den Beteiligten die „Betriebsvereinbarung über die Anwendung des Entgeltgrundsatzes Leistungsentgelt mit der Entgeltmethode Prämie“ (im Folgenden: BV Leistungsentgelt 2022) zustande. Die BV Leistungsentgelt 2022 ordnet (nur noch) drei Kostenstellen – die „Werkzeugaufbereitung“, die „Packerei“ und die „Abwickelmaschine“ – dem Entgeltgrundsatz Leistungsentgelt zu. Aufgrund fehlender Sollzeitvorgaben nimmt die Arbeitgeberin die Berechnung der Prämie gleichwohl nach wie vor nach der BV Prämienentgelt 2016 (Ziff. 11.4 BV Leistungsentgelt 2022) vor. Alle weiteren Kostenstellen der Anlage 1 der BV Prämienentgelt 2016 entsprechen nach dem Beschluss der tariflichen Einigungsstelle vom 05.10.2022 nunmehr dem Entgeltgrundsatz Zeitentgelt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Beschlüsse der tariflichen Einigungsstelle vom 05.10.2022 wird auf Blatt 29 bis 36 der Akte Bezug genommen.

Mit Dienstplan für die 47. Kalenderwoche 2022 (Blatt 37 und 38 der Akte) teilte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer E. an drei Tagen an der „Abwickelmaschine“ ein und an den beiden anderen Tagen an der „Entfettung“ bzw. am „Durchziehofen“ ein. Die Arbeitgeberin beteiligte den Betriebsrat in diesem Zusammenhang nicht. Mit E-Mail vom 17.11.2022 (Blatt 39 der Akte) widersprach der Betriebsrat dem Schichtplan mit dem Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer E. im Zeitlohn tätig sei und „eine Tätigkeit an der Abwickelmaschine (mit Prämie vergütet) einer Versetzung gleich(komme), weil sich die Arbeit grundsätzlich unterscheide(t).“

In einem im Nachgang zu der E-Mail geführten Gespräch teilte der Personalleiter der Arbeitgeberin u.a. dem Vorsitzenden des Betriebsrates mit, dass die Arbeitgeberin beabsichtige in entsprechender Weise auch zukünftig zu verfahren und bei Bedarf Arbeitnehmer, die auf Arbeitsplätzen im Zeitlohn beschäftigt seien, vorübergehend auch auf Arbeitsplätzen im Leistungslohn einzusetzen.

Seit November 2022 teilt die Arbeitgeberin regelmäßig die Arbeitnehmer C., A. und Q., die an den dem Zeitlohn zugeordneten Arbeitsplätzen „Fertigungsschere NOBS II“, „Fertigbeize“ bzw. „Vorbeize“ beschäftigt sind, als Ersatz in der „Packerei“ ein, wenn es unter der dortigen „Stammbesetzung“ zu Ausfällen kommt. Die Einsätze sind jeweils kürzer als ein Monat.

Der Betriebsrat hat am 13.12.2022 das vorliegende Beschlussverfahren anhängig gemacht. Dabei hat er zunächst die allgemeine Feststellung begehrt, dass die Zuweisung von einer dem Zeitlohn auf eine dem Leistungslohn unterfallenden Tätigkeit eine beteiligungspflichtige Versetzung darstellt – und umgekehrt. Hilfsweise hat der Betriebsrat die Feststellung verlangt, dass die Zuweisung einer Tätigkeit weg von den Kostenstellen Entfettung und Durchziehofen zu der Abwickelmaschine eine beteiligungspflichtige Versetzung darstelle.

Der Betriebsrat meint, dass eine Zuweisung von einer Tätigkeit im Zeitlohn auf einen Arbeitsplatz im Leistungslohn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches und damit eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstelle. Die bei der Arbeitsleistung jeweils einwirkenden Belastungen und Anforderungen unterschieden sich je nach dem anzuwendenden Entgeltgrundsatz erheblich: Auf einem dem Entlohnungsgrundsatz Leistungslohn unterfallenden Arbeitsplatz werde dem Arbeitnehmer aufgegeben, die Höhe seiner Vergütung durch Geschwindigkeit und Intensität seiner Arbeitsleistung selbst zu bestimmen, um – anders als im Zeitlohn – durch besonders hohen Arbeitskrafteinsatz ein möglichst hohes Arbeitsentgelt zu erzielen.

Dies gelte insbesondere für die von der Arbeitgeberin veranlassten Wechsel auf den dem Leistungslohn unterfallenden Arbeitsplatz in der „Packerei“. Unabhängig davon, ob die BV Prämienleistung 2016 oder die BV Leistungsentgelt 2022 zur Anwendung komme, hänge die Vergütung jedenfalls von der pro Arbeitstag gepackten Tonnage ab. Durch die permanente Anspannung erhöhe sich auf dem Arbeitsplatz der „Packerei“ der auf den Arbeitnehmer während der Arbeitsleistungserbringung einwirkende psychische Druck. Auf diese Weise, so meint der Betriebsrat weiter, änderten sich die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung zu erbringen sei, auch in erheblichem Maße, zumal die Arbeitgeberin nunmehr einen Pool für die Besetzung von bestimmten vakanten, dem Entlohnungsgrundsatz Leistungslohn zugeordneten Arbeitsplätzen, gebildet habe.

In der mündlichen Anhörung vor der Kammer vom 28.08.2023 hat der Betriebsrat die zuvor gestellten Anträge aus der Antragsschrift zurückgenommen und beantragt zuletzt,

festzustellen, dass die Zuweisung der Tätigkeit von dem Entgeltgrundsatz Zeitlohn unterfallenden Arbeitsplätzen „Fertigungsschere NOBS II“, (Kostenstelle 2), dem Arbeitsplatz „Fertigbeize“, (Kostenstelle 1), und dem Arbeitsplatz „Vorbeize“, (Kostenstelle 11), auf den dem Entgeltgrundsatz Leistungslohn unterfallenden Arbeitsplatz „Packerei“, (Kostenstelle 21), eine beteiligungspflichtige Versetzung i.S. d. § 99 Abs. 1 BetrVG ist.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den zuletzt noch gestellten Antrag zurückzuweisen.

Aus Sicht der Arbeitgeberin liegen die Voraussetzungen einer mitbestimmungspflichtigen Versetzung nicht vor. Es fehle, so meint die Arbeitgeberin, an einer im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG erheblichen Veränderung der Arbeitsbedingungen, zumal auch im Zeitentgelt durch die Leistungszulage eine leistungsbezogene Vergütung erfolge und infolge der fehlenden Sollzeitvorgaben auch die Prämien – wie bisher – in verstetigter Höhe geleistet werden. Belastungen durch Zeit- oder Leistungsdruck gebe es daher nicht.

Unabhängig davon scheide die Annahme einer Versetzung aber ohnehin deshalb aus, weil die streitigen Tätigkeitszuweisungen nur wenige Tage andauerten und nicht mit einer erheblichen Veränderung der Arbeitsumstände verbunden seien. Dann selbst wenn man einen Wechsel vom Leistungs- ins Zeitentgelt (und umgekehrt) für die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs halte, folge daraus nicht zugleich, dass dieser Wechsel auch mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze der Beteiligten nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

1. Der zuletzt noch gestellte Antrag ist zulässig. Die Arbeitgeberin hat gemäß § 81 Abs. 3 Satz 1 ArbGG der geänderten Fassung des im Anhörungstermin vom 20.04.2023 hilfsweise gestellten Antrages zu 3.) zugestimmt (Blatt 236 der Akte). Soweit der Betriebsrat die weiteren im Anhörungstermin am 20.04.2023 gestellten Anträge zurückgenommen hat, war das Verfahren gemäß § 81 Abs. 2 Satz 3 ArbGG einzustellen.

2. Der Antrag ist unbegründet, denn er stellt insoweit einen Globalantrag dar, als er auch Fallgestaltungen erfasst, in denen er sich als unbegründet erweist (vgl. BAG, Beschluss vom 29.09.2020 – 1 ABR 21/19 –, Rn. 22, juris).

Es kann für den Streitfall letztlich offenbleiben, ob der Übergang vom Zeitlohn zum Leistungslohn – und umgekehrt – eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG darstellt. In jedem Fall fehlt es an der erheblichen Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, und die erforderlich ist, weil die streitigen Einsätze die Zeitdauer eines Monats nicht überschreiten. Für diese zeitlich kurzen Zuweisungen ist der Antrag in jedem Fall unbegründet.

a. Der Betriebsrat stützt seine entsprechende Auffassung insbesondere auf zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts, die für individualrechtliche Fallgestaltungen der tariflichen Lohnsicherung den Wechsel vom Zeit- in den Leistungslohn als Arbeitsplatzwechsel festgestellt haben.

Eine allgemeine Aussage über eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG in Form eines Wechsels vom Zeit- in den Leistungslohn treffen die Entscheidungen nicht: So hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30.11.1983 – 4 AZR 374/81 – lediglich festgehalten, dass „herkömmlicherweise im Arbeitsrecht der Übergang vom Leistungslohn zum Zeitlohn und umgekehrt als Arbeitsplatzwechsel verstanden wird. (…) Es entspricht auch dem Sinn und Zweck der Verdienstsicherung in § 13 Ziff. 6 MTV, wenn entsprechend dieser allgemeinen Auffassung im Arbeitsrecht auch hier der Übergang vom Leistungslohn zum Zeitlohn als Arbeitsplatzwechsel verstanden wird.“ (BAG, Urteil vom 30.11.1983 – 4 AZR 374/81 –, Rn. 50, juris). In seiner Entscheidung vom 06.02.1985 – 4 AZR 155/83 – führt das Bundesarbeitsgericht wiederum aus, dass es „auch zur Arbeitsaufgabe gehört (…), unter welchen psychischen und physischen Voraussetzungen der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. (…) Damit erweist sich aber der Übergang vom Zeitlohn zum Leistungslohn und umgekehrt als Wechsel der Arbeitsaufgabe und der Art der Arbeit. Das trifft jedenfalls für ältere Arbeitnehmer und damit für den Versetzungsbegriff des vorliegenden Tarifvertrags zur Sicherung älterer Arbeitnehmer zu. Hierbei ist es unerheblich, ob der Wechsel vom Zeitlohn zum Akkordlohn als Versetzung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes anzusehen ist.“ (BAG, Urteil vom 06.02.1985 – 4 AZR 155/83 –, Rn. 15, juris).

Betriebsverfassungsrechtlich relevant wird der Arbeitsplatzwechsel erst, wenn er sich als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zeigt, der dann vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich übertragen wird, so dass der Gegenstand der nunmehr geforderten Arbeitsleistung ein anderer wird und sich das Gesamtbild der Tätigkeit ändert. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in der ebenfalls vom Betriebsrat herangezogenen Entscheidung vom 22.04.1997 (BAG 22.04.1997 – 1 ABR 84/96 –, Rn. 16, juris) festgehalten und weiter ausgeführt: „Der Begriff des Arbeitsbereichs wird in § 81 BetrVG durch die Aufgabe und Verantwortung sowie die Art der Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrieben. Welche Arbeitsbereiche vorhanden sind, ergibt sich aus der jeweils geltenden Organisation des Betriebes. In jedem Arbeitsbereich kommt es immer wieder zu Änderungen, und nicht jede dieser Veränderungen stellt auch eine Versetzung dar. Die Veränderung muss so erheblich sein, dass ein anderer Arbeitsbereich angenommen werden kann. Dieser kann auch dadurch gekennzeichnet sein, dass sich die Umstände ändern, unter denen die Arbeit zu leisten ist.“ Eine solche Erheblichkeit der Veränderung im Arbeitsbereich, dass ein Wechsel in einen anderen Arbeitsbereich angenommen werden kann, hat das Bundesarbeitsgericht sodann für einen Wechsel vom Einzel- in den Gruppenakkord angenommen.

b. Für den Streitfall ergibt sich Folgendes: Nimmt man für den Übergang vom Zeit- in den Leistungslohn – wie er beim Wechsel in die „Packerei“ in den streitigen Fällen erfolgt – an, dass es sich dabei um eine so erhebliche Veränderung der Umstände handelt, unter denen die Arbeit zu leisten ist, so läge zunächst jedenfalls ein Wechsel in einen anderen Arbeitsbereich vor, der die Voraussetzung für eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG ist.

Bei Zuweisungen jedoch, die – wie im Streitfall – die Zeitdauer von einem Monat nicht überschreiten, bedarf es nach Auffassung der Kammer dann aber zusätzlicher erheblicher Änderungen der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, denn würden die Umstände, die schon die Annahme der Zuordnung eines anderen Arbeitsbereichs gerechtfertigt haben, zugleich die erhebliche Änderung der Umstände für die kurzfristige Versetzung darstellen, hätte diese weitere Voraussetzung für eine Versetzung bei der kurzfristigen Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs kaum eine selbständige Bedeutung (vgl. BAG, Beschluss vom 08.08.1980 – 1 ABR 63/88 –, Rn. 26, juris). Für weitergehende Änderungen, die über diejenigen hinausgehen, die bereits zur Annahme eines Wechsels des Arbeitsbereichs führen können, bestehen im Streitfall keine Anhaltspunkte, insbesondere hat der Betriebsrat keine anderen Änderungen als diejenigen vorgetragen, die mit einem Wechsel vom Zeit- in das Leistungsentgelt ohnehin verbunden sind.

3. Gemäß § 2 Abs. 2 GKG hatte die Entscheidung gerichtskostenfrei zu ergehen.