Arbeitsgericht Aachen, 7. Kammer — 7 Ca 2970/22

Der Kläger macht mit seiner Klage Ansprüche auf Feststellung des Bestehens weiterer Urlaubstage für die Jahre 2019, 2021 und 2022 geltend.

Der am 1961 geborene Kläger ist seit dem 01.06.1998 bei der Beklagten beschäftigt. Er ist Betriebsratsvorsitzender.

Die Beklagte ist tarifgebunden. Mit der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie und Energie (IG BCE) wurde ein Firmentarifvertrag geschlossen (Bl. 12 d. A.), auf dessen Inhalt Bezug genommen.

Gemäß seines Lebensalters kann der Kläger tarifliche Altersfreizeiten (§ 2a des Firmentarifvertrages) in Anspruch nehmen. Nach der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 (Bl. 33, 34 d. A.) wird diese Altersfreizeit tageweise gewährt, und zwar dergestalt, dass der Kläger an jedem zweiten Freitag von der Verpflichtung zur Arbeitsleitung freigestellt ist. Der Beginn des zweiwöchigen Turnus wechselt jährlich von der ersten auf die zweite Kalenderwoche. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Betriebsvereinbarung Bezug genommen.

Die Altersfreizeittage werden zum Ende des vorangehenden Kalenderjahres in einer tabellarischen Übersicht an die Mitarbeiterschaft kommuniziert. Auf die Tabellen (Bl. 6, 8, 10 d. A.) wird wegen der Einzelheiten Bezug genommen.

In § 2a des Firmentarifvertrags ist in Ziffer 4. (wortgleich zu § 2a Ziffer 6. MTV der Chemischen Industrie) geregelt,

„dass die Altersfreizeit entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag aus einem anderen Grund, insbesondere wegen Urlaub, Krankheit, Feiertag oder Freistellung von der Arbeit nicht arbeitet. Macht der Arbeitnehmer von einer Altersfreizeit keinen Gebrauch, so ist eine Nachgewährung ausgeschlossen.“

Alljährlich sind im Betrieb für alle Mitarbeiter Betriebsferien zum Ende des Jahres angeordnet, die regelmäßig vor Weihnachten beginnen und vor dem ersten Werktag im neuen Kalenderjahr enden. In den Betriebsferien haben die Mitarbeiter ihre Urlaubstage einzubringen. Die Betriebsferien werden gemeinsam mit dem Betriebsrat im Vorjahr in einem sog. Betriebskalender festgelegt (Bl. 7, 9, 11 d. A.), auf dessen Einzelheiten Bezug genommen wird.

Im Jahre 2019 fiel ein Altersfreizeittag auf den 27.12.2019. Dem Kläger wurde für diesen Tag ein ganzer Urlaubstag angerechnet. Im Jahr 2021 fiel ein Altersfreizeittag auf den 31.12.2021. Für Heiligabend und für Silvester wurde jeweils ein halber Urlaubstag angerechnet. Im Jahr 2022 fiel ein Altersfreizeittag auf den 08.07.2022. Der Kläger hatte vom 04. bis 15.07.2022 Urlaub beantragt und gewährt bekommen.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Urlaubstage, soweit sie die Altersfreizeit überdeckt haben, nicht verbraucht sind. Nach einer Entscheidung des BAG vom 25.01.2022 (Az. 9 AZR 230/21) hätte ihm für alle in Rede stehenden Tage aus den Jahren 2019, 2021 und 2022 bereits deswegen nicht wirksam Urlaub erteilt werden können, weil er nach der betrieblichen Regelung über die Festlegung der Altersfreizeittage i. V. m. der Betriebsvereinbarung zur Festlegung der Altersfreizeittage, bereits wegen des erteilten Altersfreizeitstages von der Arbeit befreit gewesen wäre.

Der Urlaubsanspruch sei nicht gem. § 14 des Firmentarifvertrages verfallen.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren Tag für das Jahr 2022 gutzuschreiben;

2. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren Tag für das Jahr 2019 gutzuschreiben;

3. die Beklagte zu verurteilen, dem bei ihr für den Kläger geführten Urlaubskonto einen weiteren halben Tag für das Jahr 2021 gutzuschreiben.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie beruft sich auf § 2 Abs. 4 Satz 1 des Firmentarifvertrages. Unter Berücksichtigung der Entscheidung des BAG vom 25.01.2022 zu dem wortgleichen § 2a Ziffer 6. des MTV für die Chemische Industrie sei im vorliegenden Fall der Sachverhalt ein anderer.

Im Falle der Entscheidung des BAG sei für den Kläger „bereits zu Jahresbeginn der 22.05.2019 als zusammengefasster Altersfreizeittag festgelegt“ worden. Durch diese Konkretisierung in der Betriebsvereinbarung sei seine Arbeitspflicht für diesen Tag entfallen und dem Arbeitnehmer hätte daher von seinem Arbeitgeber auch nicht mehr für diesen Tag Urlaub gewährt werden können. Für den hier zu entscheidenden Sachverhalt, bei dem zunächst der Betriebsurlaub festgelegt worden sei und erst anschließend die Altersfreizeittage, entspräche die Argumentation des BAG ausdrücklich der der Beklagten.

Der Sachverhalt erfahre auch keine andere rechtliche Beurteilung dadurch, dass es sich in den Jahren 2019 und 2021 nicht um individuellen Urlaub, sondern um Urlaub in Form von Betriebsferien handelte. Es sei richtig, dass dieser kollektiv durch Betriebsvereinbarung festgelegt und dadurch nicht vom einzelnen Arbeitnehmer beantragt würde. Das nehme ihm aber nicht den Charakter des Urlaubs im Sinne des BUrlG und insbesondere im Sinne des § 2a Abs. 4 Firmentarifvertrag.

Die Ansprüche des Klägers seien nach § 14 des Firmentarifvertrages verfallen.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze sowie auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I. Die Klage ist zulässig. Sie ist insbesondere hinreichend bestimmt i. S. d. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger verlangt in Form der Leistungsklage die Gutschrift von weiteren Urlaubstagen auf dem bei der Beklagten für ihn geführten Urlaubskonto. Der Arbeitnehmer hat Anspruch darauf, dass sein Urlaubskonto richtig geführt wird. Das Klageziel richtet sich darauf, dem Urlaubskonto weitere Tage gutzuschreiben und damit letztlich mehrere Urlaubstage nachzugewähren (vgl. BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10 – Rn. 9, juris).

Entgegen der Auffassung der Beklagten geht es hier nicht um den Entfall eines Altersfreizeittages, sondern um den Entfall eines Urlaubstages. Denn für den nicht gewährten Altersfreizeittag musste der Kläger einen Urlaubstag einbringen, weil er notwendigerweise in den Betriebsferien gerade unter Anrechnung auf seinen Urlaubsanspruch von der Arbeit freigestellt war

II. Die Klage ist begründet.

Entgegen der Auffassung der Beklagten wirken sich die zu ganzen Arbeitstagen zusammengefassten Altersfreizeiten nicht anspruchsmindernd auf den bezahlten Erholungsurlaub des Klägers aus.

1. Gemäß seines Lebensalters kann der Kläger tarifliche Altersfreizeiten (§ 2a des Firmentarifvertrages) in Anspruch nehmen. Kraft betrieblicher Vereinbarung wird die Altersfreizeit tageweise gewährt, und zwar dergestalt, dass der Kläger an jedem zweiten Freitag von der Verpflichtung zur Arbeitsleitung freigestellt ist. Der Beginn des zweiwöchigen Turnus ist in der Betriebsvereinbarung vom 30.10.1996 bereits festgelegt. In Anwendung dieser Regelung werden die konkreten Daten der Altersfreizeiten in den benannten Tabellen an die Mitarbeiterschaft jährlich kommuniziert.

Alljährlich sind im Betrieb für alle Mitarbeiter Betriebsferien zum Ende des Jahres angeordnet, die regelmäßig vor Weihnachten beginnen und vor dem ersten Werktag im neuen Kalenderjahr enden. In den Betriebsferien haben die Mitarbeiter ihre Urlaubstage einzubringen. Die Betriebsferien werden gemeinsam mit dem Betriebsrat im Vorjahr in einem sog. Betriebskalender festgelegt.

Einfluss auf den Umstand, Urlaub in die Betriebsferienzeiten einzubringen, haben die Mitarbeiter nicht. Auch die Festlegung der Altersfreizeittage ist der Disposition der Arbeitsvertragsparteien entzogen, weil die Betriebsvereinbarung über die Festlegung der Altersfreizeittage den Turnus in § 1 verbindlich festlegt hat.

2. In § 2a des Firmentarifvertrags ist in Ziffer 4. (wortgleich zu § 2a Ziffer 6. MTV für die Chemischen Industrie) geregelt, dass die Altersfreizeit u.a. dann entfällt, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag wegen Urlaubs nicht arbeitet.

Diese Regelung bewirkt nicht, dass ein vor Urlaubserteilung festgelegter Tag zusammengefasster Altersfreizeiten entfällt, wenn er von Tagen mit Erholungsurlaub umschlossen ist. Dies ergibt eine Auslegung der Tarifnorm, wie sie das BAG in der von den Parteien zitierten Entscheidung vom 25.01.2022 (Az. 9 AZR 230/21 – juris) vorgenommen hat. Die Kammer schließt sich den dortigen Ausführungen an.

3. Die vorliegende Rechtslage unterscheidet sich schon deswegen nicht maßgeblich von der Entscheidung des BAG, weil auch hier der Altersfreizeittag bereits „zuvor“ festgelegt ist, denn die Betriebsvereinbarung zur Festlegung der Altersfreizeittage vom 30.10.1996 hat das Berechnungsschema für die gesamte Laufzeit verbindlich festgelegt. Es bedarf daher keiner „Festlegung“ durch den Betriebsrat und die Beklagte, sondern die Benennung der Tage wird von den Betriebsparteien an die Mitarbeiter in tabellarischer Form nur „kommuniziert“ im Sinne einer Klarstellung, ohne dass ein Vertrauensschutz erwächst. Die Mitarbeiter könnten unter Zuhilfenahme eines Kalenders auf Jahre hinaus die Lage der Altersfreizeittage nach ersehen.

Nach Rechtsprechung des BAG soll der Arbeitgeber nicht die Möglichkeit haben, die zuvor einmal festgelegten Altersfreizeittage im Nachhinein durch auf dieses Datum gelegte Ferienzeiten ersatzlos entfallen zu lassen.

a. Bei den hier streitgegenständlichen Tagen aus den Jahren 2019 und 2021 handelt es sich um Urlaub in Form von Betriebsferien. Zwar ist die Lage der Betriebsferien für jedes Jahr gleich. Sie beginnen regelmäßig vor Weihnachten und enden vor dem ersten Werktag im neuen Kalenderjahr. Auch diese Ferien können die Mitarbeiter kalendermäßig erkennen. Im Gegensatz zu den Altersfreizeittagen gibt es hierzu jedoch naturgemäß keine verbindliche Regelung. Aus der bisherigen Praxis, jährlich zu dem benannten Zeitraum Betriebsferien anzuordnen, lässt sich nicht schließen, dass die Beklagte sich hieran auf Dauer binden wollte. Es obliegt der Beklagten als Unternehmerin und Arbeitgeberin vielmehr, in jedem Jahr neu zu entscheiden, ob sie weiterhin Betriebsferien anordnet oder nicht. Im Gegensatz zu den Altersfreizeittagen bedarf es hierzu einer ausdrücklichen Festlegung der Ferien zur Freistellung der Mitarbeiter. Nach Auffassung der Kammer muss die Beklagte hierbei die verbindlich bereits zuvor geregelten Altersfreizeittage berücksichtigen. Dies gilt insbesondere unter Berücksichtigung des Sinnes und Zwecks der Regelung zur Altersfreizeit, ältere Arbeitnehmer zu entlasten, wie sie das BAG in seiner Entscheidung betont hat. Dem wird nicht entsprochen, wenn die Altersfreizeittage aufgrund der jedes Jahr am Jahresende neu getroffenen Entscheidung der Beklagten in jedem zweiten Jahr während der Betriebsferien entfallen. Zudem erschließt sich der Kammer die bislang von der Beklagten angeführte Praxis nicht, erst die Betriebsferien festzulegen und im Anschluss die Altersfreizeittage konkret zu benennen. Es ist kein Grund für diese zeitliche Reihenfolge ersichtlich, außer die seitens der Beklagten offensichtlich beabsichtigte Rechtsfolge, die Altersfreizeittage in jedem zweiten Jahr entfallen zu lassen und hierdurch die statt dieser Tage verbrauchten Urlaubstage zu sparen.

b. Bei dem streitgegenständlichen Urlaubstag aus dem Jahr 2022 handelt es sich um einen Tag, bei dem der Altersfreizeittag in einen vom Kläger beantragten Urlaubszeitraum fällt. Diese Konstellation entspricht derjenigen aus der zitierten Entscheidung des BAG vom 25.01.2022. Die Beklagte konnte dem Kläger für den 08.07.2022 nicht wirksam Urlaub erteilen und hat somit zu Unrecht einen Urlaubstag dem Urlaubskonto des Klägers entnommen. Die Freistellungserklärung des Arbeitgebers kann nach § 362 Abs. 1 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs nur bewirken, soweit für den Freistellungszeitraum eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers besteht (st. Rspr., z.T.. BAG, Urteil vom 25.08.2020 – 9 AZR 612/19 – Rn. 17, juris). Danach konnte dem Kläger für den 08.07.2022 bereits deshalb nicht wirksam Urlaub gewährt werden, weil er schon aufgrund des für diesen Tag fest eingeplanten Altersfreizeittags von seiner Arbeitspflicht entbunden war.

4. Der Urlaubsanspruch ist auch nicht nach § 14 des Firmentarifvertrages verfallen. Mit seiner Entscheidung vom 20.12.2022 hat das BAG (Az. 9 AZR 266/20 – juris) im Anschluss an den EuGH zur Frage der Verjährung von Urlaubsansprüchen festgestellt, dass die dreijährige Verjährungsfrist nur dann einsetzt, wenn der Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt wurde und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Daraus schlussfolgert das BAG zutreffend, dass die arbeitgeberische Verletzung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten bereits dazu führt, dass die Urlaubsansprüche weder am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) noch am Ende eines zulässigen Übertragungszeitraumes (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) verfallen. Der Anspruch bleibt vielmehr bis zu einem entsprechenden Hinweis bestehen. Gleiches gilt für die Anwendung von Ausschlussfristen.

II.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG, §§ 495, 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.

Die Berufung war nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 b) ArbGG gesondert zuzulassen.