Arbeitsgericht Bonn, 3. Kammer — 3 BV 33/19

I.

Der Beteiligte zu 1) ist der bei der Beteiligten zu 2) (Arbeitgeberin) bestehende Betriebsrat. Er macht mit dem vorliegenden Verfahren die Aufhebung von personellen Einzelmaßnahmen der Arbeitgeberin geltend und begehrt überdies die Feststellung, dass die Zuweisung von disziplinarischen Führungsaufgaben eine beteiligungs-pflichtige Einstellung nach § 99 Abs. 1 BetrVG ist.

1. Die Arbeitgeberin ist zusammen mit einer g. Schwestergesellschaft ein Tochterunternehmen der alleinigen Gesellschafterin C. in C., die ein 50 zu 50 Joint Venture zur Bündelung von Einkaufsaktivitäten der Konzerne E. und der g. P. ist. Die Arbeitgeberin beschäftigt dabei derzeit 199 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an mehreren deutschen Standorten. Die g. Schwestergesellschaft beschäftigt ca. 120 Beschäftigte in G.. Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beider Gesellschaften haben Arbeitsverträge entweder mit der Arbeitgeberin nach deutschem Arbeitsrecht oder mit der g. Schwestergesellschaft nach g. Arbeitsrecht.

2. Nachdem der Betriebsrat in seinem ursprünglichen Antrag auch die Aufhebung der personellen Maßnahmen bezüglich der Mitarbeiter C., L. und N. beantragt hatte, wurde diesen Maßnahmen durch den Betriebsrat nachträglich zugestimmt, so dass beide Beteiligten diesbezüglich die Hauptsache für erledigt erklärt haben. Demgegenüber ist eine Zustimmung des Betriebsrats gegenüber den personellen Maßnahmen bezüglich des Herrn H. und des Herrn V. nicht erfolgt, deren Aufhebung der Betriebsrat mit dem vorliegenden Verfahren weiter betreibt.

3. Der Mitarbeiter H. ist zugleich freigestellter Vorsitzender des Betriebsrates. Im Rahmen einer betrieblichen Umorganisation wurde dieser aus dem Bereich J. in den Bereich „J.“ umgesetzt. Während der Mitarbeiter H. zuvor einem Arbeitsbereich zugeordnet war, der zum Thema IT-Service hatte, wird er nunmehr einem Arbeitsbereich zugeordnet, der Software- und Lizenzthemen betreut und in dem die Vertrags- und Gesprächssprache Englisch ist. Bei der Umorganisation nehmen betroffene Mitarbeiter zunächst ihre Aufgaben und Projekte mit, erhalten dann aber neue Projekte aus dem neuen Aufgabenbereich. Der Bereich J. wird aufgelöst und auf die neuen Einheiten verteilt.

4. Weiter im Streit zwischen den Beteiligten ist die Nachbesetzung der Funktion eines Teamleiters F. durch den Mitarbeiter V., der mit g. Arbeitsvertrag von der g. Schwestergesellschaft der Arbeitgeberin eingestellt wurde und in G. eingesetzt wird.

a) Als Teamleiter ist der Mitarbeiter V. auf der dritten Ebene der Führungskräfte angesiedelt. Sein unmittelbarer Vorgesetzter ist als W. Arbeitnehmer der Arbeitgeberin. Vorvorgesetzer des Mitarbeiters V. ist die T. W., eine Mitarbeiterin der g. Schwestergesellschaft. Die zuständige Personalverantwortliche wiederum ist Mitarbeiterin der Arbeitgeberin mit deutschem Arbeitsvertrag. Sie ist befugt, sowohl für die Arbeitgeberin als auch für die g. Schwestergesellschaft disziplinarrechtliche Maßnahmen auszuführen.

b) Das disziplinarische Weisungsrecht des Vorgesetzten des Mitarbeiters V. gegenüber den Mitarbeitern seines Teams umfasst jedenfalls die Führung von Personalentwicklungsgesprächen, die Genehmigung von Urlaub, Vorschläge im Gehaltsüberprüfungsprozess, die Vereinbarung von Zielen und die Führung von Zielerreichungsgesprächen. Budgethoheit und Kostenstellenverantwortung liegen hingegen bei der T. W..

c) Das dem Mitarbeiter V. unterstellte Team besteht aus zwei Bereichen mit fünf bzw. drei Mitarbeitern, wovon wiederum drei bzw. zwei Mitarbeiter im Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin stehen.

5. a) Der Betriebsrat ist der Auffassung, dass es sich bei der Umsetzung seines Vorsitzenden, dem Mitarbeiter H., um eine Versetzung nach § 99 BetrVG handele. Die organisatorische Neuorientierung des Mitarbeiters sei mit einem umfassenden Wechsel der Arbeitsaufgaben verbunden. Dem stehe auch derzeit nicht entgegen, dass der Mitarbeiter von seiner Arbeitsleistung gem. § 38 BetrVG freigestellt sei. Würde der Betriebsrat die Freistellung seines Vorsitzenden aufheben, wäre dieser verpflichtet, in seiner neuen, auf der Versetzung beruhenden Position mit den veränderten Tätigkeiten zu arbeiten.

b) Der Betriebsrat ist überdies der Auffassung, dass die Einstellung des Herrn V. durch die g. Schwestergesellschaft eine mitbestimmungspflichtige Einstellung nach § 99 BetrVG sei. Dieser sei bereits aufgrund dessen jedenfalls teilweise disziplinarischen Befugnisse, schon soweit diese unstreitig sind, nun in den Betrieb der Arbeitgeberin eingeordnet. Darüber hinaus leite der Mitarbeiter Jour-Fixe-Gespräche, zeichne Urlaubsanträge und Zeiterfassungen ab, gebe Reisekosten frei und erteile z. B. auch die Freigabe für Reisebudgets außerhalb der Reisekostenrichtlinie. Außerdem führe er die Personalentwicklungsgespräche, verhandele Zielvereinbarungen und Zielerreichungen mit den Beschäftigten der Arbeitgeberin.

Außerdem sei der Mitarbeiter V. an fachliche und disziplinarische Weisungen seines bei der Arbeitgeberin angestellten Vorgesetzten gebunden.

Aus der eigenen Weisungsgebundenheit und den teil-disziplinarischen Befugnissen des Mitarbeiters V. ergebe sich daher seine Einordnung als Arbeitnehmer in den Betrieb der Arbeitgeberin.

c) Seinen Feststellungsantrag begründet der Betriebsrat damit, dass die Arbeitgeberin nicht nur im Falle des Mitarbeiters V., sondern auch im Falle anderer Mitarbeiter der g. Schwestergesellschaften diese trotz der Übertragung von disziplinarischen Führungsaufgaben nicht als in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliederte Arbeitnehmer ansähe.

Der Betriebsrat beantragt:

1. Der Beteiligten zu 2) und Antragsgegnerin wird aufgegeben, die Einstellung von Herrn M. sowie die Versetzung von Herrn N. aufzuheben solange die Zustimmung des Beteiligten zu 1) nicht vorliegt oder gerichtlich ersetzt wurde.

2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen die Verpflichtung aus dem Antrag zu 1) wird der Beteiligten zu 2) und Antragsgegnerin - bezogen auf jeden Tag der Zuwiderhandlung und jeden Arbeitnehmer - ein Ordnungsgeld in Höhe von 250,00 € angedroht, sofern die personellen Maßnahmen nicht bis spätestens zwei Wochen nach Rechtskraft dieses Beschlusses aufgehoben worden sind.

3. Festzustellen, dass es sich bei der erstmaligen Zuweisung von disziplinarischen Führungsaufgaben gegenüber Arbeitnehmern der Arbeitgeberin an Beschäftigte der C.S um eine gem. § 99 Abs. 1 BetrVG beteiligungspflichtige Einstellung handelt, sofern diese Beschäftigten der C.S in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind bzw. hierdurch eingegliedert werden und es sich bei ihnen nicht um leitende Angestellte handelt.

Die Arbeitgeberin beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

7. Sie ist bzgl. des Mitarbeiters H. der Auffassung, dass die allein organisatorische „Umhängung“ der Stelle keine Versetzung darstelle, da dies auf die konkrete Arbeitstätigkeit des freigestellten Betriebsratsvorsitzenden keinen Einfluss habe. Dies könne allenfalls dann eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne sein, wenn der Mitarbeiter aus der Freistellung in die fachliche Tätigkeit zurückkehre. Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches gem. § 95 Abs. 3 BetrVG setze voraus, dass der Arbeitnehmer in einem anderen Arbeitsbereich tätig wird. Es könne daher dahingestellt bleiben, ob die dann auszuübende Tätigkeit eine Versetzung nach § 99 BetrVG sei.

8. Bezüglich des Arbeitnehmers V. ist die Arbeitgeberin der Auffassung, dass dieser nicht als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin anzusehen sei. Dieser sei aufgrund seiner Vorgesetzteneigenschaft nicht bereits in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert, da die Vorgesetzteneigenschaft nur teilweise eine disziplinarische Weisungsbefugnis beinhalte. Die entscheidenden disziplinarischen Weisungs-befugnisse lägen vielmehr bei der zuständigen T. W. und der von der Schwestergesellschaft bevollmächtigten HR-Managerin.

9. Bezüglich der Mitarbeiter C., L. und N. bezüglich derer der Betriebsrat zunächst ebenfalls die Aufhebung der personellen Maßnahmen beantragt hatte, haben die Beteiligten nach Zustimmung des Betriebsrates zu diesen Maßnahmen die Hauptsache für erledigt erklärt.

Hinsichtlich des weiteren Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der zwischen den Beteiligten gewechselten Schriftsätze, deren Anlagen und auch die Sitzungsprotokolle verwiesen.

II.

Der Antrag zu 1) ist zulässig und begründet, der Antrag zu 2) überwiegend begründet. Der Antrag zu 2) ist unzulässig.

1. Die organisatorische Neuzuordnung des Mitarbeiters H. ist eine Versetzung nach §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG.

a) Nach § 95 Abs. 3 BetrVG ist eine Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

b) Dabei weist die Arbeitgeberin zu Recht daraufhin, dass rein organisatorische Maßnahmen, die zu keiner Veränderung der zugewiesenen Aufgaben führen, keine Versetzung nach § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen.

c) Eine solch rein organisatorische Veränderung des Arbeitsplatzes ohne Auswirkungen auf die konkrete Tätigkeit liegt jedoch bei dem Mitarbeiter H. nicht vor. Es ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass die organisatorische Umänderung dann eine erhebliche Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringen würde, wenn der Mitarbeiter H. nicht mehr aufgrund der Freistellung von der Arbeitspflicht gemäß § 38 BetrVG befreit wäre.

d) Hat die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nur deswegen keine erhebliche Änderung der Umstände zur Folge, weil der Arbeitnehmer von der Arbeitsleistung befreit ist, so stellt nach Auffassung der Kammer die Zuweisung des anderen Arbeitsbereiches bereits zu diesem Zeitpunkt eine Versetzung nach §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG dar.

e) Dies erfolgt entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin durchaus aus der Ratio des Gesetzes. Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG dient das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG vor allem dem Schutz der Interessen der Belegschaft und daneben auch dem Schutz des einzelnen von der personellen Maßnahme, insbesondere einer Versetzung, betroffenen Arbeitnehmers. Zwar entfällt bei der Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches an einen von der Arbeitspflicht entbundenen Arbeitnehmer dessen besondere Schutzbedürftigkeit. Allerdings verbleibt es auch in diesem Fall bei den von § 99 Abs. 1 BetrVG umfassten Schutz der Belegschaft. Diese kann von der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches in vielfältiger Weise auch dann betroffen sein, wenn der betroffene Arbeitnehmer auf längere Zeit von der Arbeitsleistung befreit ist. Dies kann beispielsweise für Arbeitnehmer wichtige Auswirkungen haben, die nicht auf eine bestimmte Stelle oder in diesen Arbeitsbereich umgesetzt werden, weil die Stelle von dem freigestellten Arbeitnehmer eingenommen wird. Dies kann insbesondere für andere Arbeitnehmer in diesem neuen Arbeitsbereich von Bedeutung sein, weil diese möglicherweise Vertretungsaufgaben für den neuen, aber freigestellten Kollegen wahrnehmen müssen.

Da im Übrigen eine Freistellung eines Arbeitnehmers ohne die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches keine Versetzung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG darstellt (vgl. BAG, 19.02.1991, 1 ABR 36/90; juris) , würde auch die Rückkehr des freigestellten Arbeitnehmers auf den dann neuen Arbeitsplatz nicht mitbestimmungspflichtig sein. Nach Auffassung der Arbeitgeberin würde dann weder die Zuweisung des neuen Arbeitsbereiches noch der Wegfall der Freistellung zu einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme nach § 99 Abs. 1 BetrVG und damit zu einer Umgehung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrates führen.

Aus diesen Gründen stellt die organisatorische Umsetzung des Mitarbeiters H. in Verbindung mit der Zuweisung neuer Tätigkeiten trotz dessen Freistellung eine Versetzung nach den §§ 95, 99 BetrVG dar.

Da die Arbeitgeberin gleichwohl das notwendige Mitbestimmungsverfahren nicht durchgeführt hat und der Betriebsrat seine Zustimmung zu dieser Maßnahme nicht erteilt hat, ist die Arbeitgeberin nach § 101 S. 1 BetrVG verpflichtet, die Versetzung des Mitarbeiters H. aufzuheben. Insoweit war dem Antrag zu 1) stattzugeben.

2. Auch hinsichtlich des Mitarbeiters V. ist die Arbeitgeberin verpflichtet, gemäß § 101, S. 1 BetrVG die Einstellung aufzuheben.

Da der Mitarbeiter V. betriebsverfassungsrechtlich als Arbeitnehmer der Arbeitgeberin anzusehen ist, war die Arbeitgeberin verpflichtet, das Mitbestimmungsverfahren nach § 99 BetrVG in Bezug auf dessen Einstellung einzuhalten. Da dies nicht erfolgt ist und auch keine Zustimmung des Betriebsrates erfolgte, ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Maßnahme nach § 101 S. 1 BetrVG aufzuheben.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes liegt eine Einstellung im Sinne des §§ 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen. Die für eine Einstellung erforderliche Eingliederung in die Betriebsorganisation erfordert nicht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeiten auf dem Betriebsgelände oder innerhalb der Betriebsräume verrichtet. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mit Hilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebs verfolgt ( vgl. BAG, 12.06.2019, 1 ABR 5/18; juris). Dabei kommt es auf eine - wie auch immer geartete - Bindung des betroffenen Mitarbeiters an Weisungen einer Führungskraft des Betriebes nicht an (vgl. BAG a.a.O.) . Unerheblich für die Annahme einer Eingliederung ist außerdem, wie häufig die zur Verwirklichung des Betriebszwecks durchgeführten Tätigkeiten erfolgen und wie viel Zeit sie in Anspruch nehmen (vgl. BAG, 13.12.2016, 1 ABR 59/14; juris) .

b) Eine Eingliederung in den Betrieb liegt auch vor, wenn ein Arbeitnehmer, der seinen Dienstsitz in einem bestimmten Betrieb hat und dort regelmäßig tätig ist, zum Vorgesetzten von unternehmensangehörigen Arbeitnehmern eines anderen Betriebs bestellt und durch die Wahrnehmung dieser Führungsaufgaben (auch) der arbeitstechnische Zweck dieses anderen Betriebes verwirklicht wird (vgl. BAG, 12.06.2019, aaO.).

c) Der Mitarbeiter V. ist daher schon aufgrund seiner Weisungsbefugnisse gegenüber Mitarbeitern seines Teams in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert. Dabei wird die Kette der Weisungsbefugnisse der Arbeitgeberin gegenüber ihren eigenen Mitarbeitern von dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters V. und der zuständigen HR-Managerin über den Mitarbeiter V. gegenüber dessen Mitarbeiter, die Arbeitnehmer der Arbeitgeberin sind, lückenlos geschlossen. Die jedenfalls Teil disziplinarischen Weisungsbefugnisse des Mitarbeiters V. werden auch nach dem übereinstimmenden Vortrag beider Beteiligten in Verwirklichung des arbeitstechnischen Zweckes des Betriebes der Arbeitgeberin ausgeübt.

d) Soweit die Arbeitgeberin einwendet, dass die disziplinarischen Weisungsbefugnisse des Mitarbeiters V. eingeschränkt sind, ist dies vorliegend unbeachtlich. Eine Eingliederung in den Betrieb durch disziplinarische Weisungsbefugnisse entfällt nur dann, wenn diese Weisungsbefugnisse so unerheblich sind, dass sie für die Betriebsorganisation des Arbeitgebers ohne Belang sind.

Dies ist vorliegend nicht der Fall. Unstreitig hat der Mitarbeiter V. zwar keine Befugnis zu Kündigungen, Versetzungen oder Gehaltsfestsetzungen, führt aber schon nach dem eigenen Vorbringen der Arbeitgeberin Personalentwicklungsgespräche, genehmigt Urlaub, macht Vorschläge im Gehaltsüberprüfungsprozess, vereinbart Ziele und führt Zielerreichungsgespräche. Dies sieht die Kammer als nicht unerheblich für die Betriebsorganisation der Arbeitgeberin an. Dabei ist bereits die Genehmigung von Urlaub und damit die Freistellung von der Arbeitsverpflichtung ein Kernbestandteil von Arbeitgeberaufgaben. Auch die Vereinbarung von Zielen, die einen erheblichen Einfluss auf die Vergütung des Arbeitnehmers haben, stellt keine unerhebliche partielle Ausübung des Weisungsrechtes dar.

e) Da der Mitarbeiter V. soweit schon nach dem eigenen Vortrag der Arbeitgeberin in nicht unerheblichem Umfang disziplinarische Weisungsbefugnis gegenüber seinen Mitarbeitern besitzt, ist er in den Betrieb der Arbeitgeberin als Arbeitnehmer eingegliedert, sodass die Mitbestimmungsrechte nach § 99 Abs. 1 BetrVG von der Arbeitgeberin zu beachten waren. Die Arbeitgeberin ist daher nach § 101 S. 1 BetrVG verpflichtet entsprechend des Antrages des Betriebsrates, die Einstellung des Herrn V. aufzuheben.

Insoweit war dem Antrag zu 1) ebenfalls stattzugeben.

3. Der Antrag zu 2) ist weit überwiegend begründet und nur geringfügig unbegründet.

Die Androhung eines Zwangsgeldes erfolgt gemäß § 101 S. 2 BetrVG. Dabei war das Zwangsgeld entsprechend des Gesetzestextes auf „jeden Tag der Zuwiderhandlung“ entgegen des gestellten Antrages zu beschränken.

4. Der Feststellungsantrag des Betriebsrates ist jedoch unzulässig.

Der Antrag ist unbestimmt. Der Betriebsrat begehrt die Feststellung für den Fall, dass Beschäftigte der g. Schwestergesellschaft in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert sind bzw. durch die Zuweisung eingegliedert werden. Die „Eingliederung in den Betrieb“ ist jedoch ein unbestimmter Rechtsbegriff, der für jeden Einzelfall aufgrund der tatsächlichen Umstände neu bewertet werden muss. Zwischen den Beteiligten ist ja gerade streitig, ob beispielsweise der Mitarbeiter V. in den Betrieb der Arbeitgeberin eingegliedert worden ist.

Daher würde auch eine Entscheidung über den Antrag das aus § 99 BetrVG resultierende Rechtsverhältnis zwischen den Parteien nicht endgültig feststellen im Sinne von § 256 Abs. 1 ZPO.

Daher war der Antrag zu 3) zurückzuweisen.

5. Hinsichtlich der Arbeitnehmer C., L. und N. war das Verfahren nach der übereinstimmenden Erledigungserklärung gemäß § 83a Abs. 2 ArbGG einzustellen.