Arbeitsgericht Bonn, 4. Kammer — 4 Ca 1855/22

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlich fristlos und hilfsweise ordentlich fristgemäß sowie einer außerordentlich fristlos ausgesprochenen Kündigung und einer ordentliche fristgemäß ausgesprochenen Kündigung, die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, die Weiterbeschäftigung sowie einen Auflösungsantrag der Beklagten.

Der am X. geborene, N. Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit dem E. bei der Beklagten G. sowie ab dem O. als O. in C. zu einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt in Höhe von ca. S. tätig (vgl. Arbeitsvertrag B., Anl. Zur Klageschrift, Bl. 6 ff d. A.). Er ist mit einem Grad von T. in der Erwerbsfähigkeit gemindert. Mit Antrag vom N. beantragte er die Neufeststellung eines höheren Grades der Behinderung der Erwerbsfähigkeit. Gegen den ablehnenden Bescheid legte er Widerspruch ein, dieser ist noch nicht entschieden. Zudem stellte er unter dem K. einen Erstfeststellungsantrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung (vgl. Anlage K 3 Bl. 15 d.A.).

Die Beklagte betreibt ein privatwirtschaftlich organisiertes Unternehmen, welches (…). Insgesamt sind bei der Beklagten derzeit rund E. Mitarbeiter beschäftigt, hiervon rund N. Mitarbeiter im B. Betrieb der Beklagten im Q. im L., in welchem der Kläger tätig ist.

Aus der Funktionsbeschreibung R. ergeben sich im Schwerpunkt für den Kläger u.a. folgende Aufgaben (vgl. Anlage B 2, Bl. 161 – 163):

- (…)

- Umsetzen des abgestimmten Budgetplans hinsichtlich Menge, Termin, Qualität und Aufwendungen;

- Optimierung der Produktivität, Durchlaufzeit und Termintreue sowie das Einhalten der Managementwerte;

- Beitragen zur Umsetzung der Unternehmensstrategie und der Unternehmensziele durch Entwickeln und Umsetzen von konzeptionellen Grundsätzen und Richtwerten;

- Wahrnehmen der Funktion Ansprechpartner vor Ort für die O. sowie für andere lokale Behörden und Institutionen.

Seine „Verantwortung“ wird dort wie folgt angegeben:

- gesamtverantwortlich für das Ergebnis des Werks (Produktionsplan, Investitionsplan, Budget)

- verantwortlich für werksbezogene Betriebsvereinbarungen

- entscheidungsbefugt für alle internen und externen Vorgänge gemäß der gültigen Unterschriftenrichtlinie der Beklagten

- personalverantwortlich für die Belegschaft des Werks

- Projektsponsor für werkspezifische und werkübergreifende Projekte

Gemäß der Unterschriftrichtlinie vom 12.05.2022 (vgl. Anlage B 3, Bl. 164 d. A.) sind zum Abschluss, Änderung (ausgenommen Gehaltserhöhungen), Aufhebung und Kündigung von Arbeitsverträgen Z. folgende Personen berechtigt:

- 2 T.

- T.

Anfang Juni 2020 nahm der Kläger an einem Seminar zum Thema „Umgang mit schwierigen Menschen“ teil, am 16.06.2020 fand eine externe Moderation gemeinsam mit dem Betriebsrat von C., dem Gesamtbetriebsratsvorsitzenden und dem Geschäftsführer X. statt. Im Juni 2021 nahm der Kläger an einem Workshop mit ausgewählten Führungskräften und Betriebsratsvertretern teil und im Anschluss hieran absolvierte er eine persönliche Coaching-Maßnahme mit dem Ziel Selbstführung und Führung für die Werkleitung bis zum 17.02.2022. Im Sommer 2022 schloss sich ein Training für den Kläger zum Erlernen von MBSR- Methoden und dem Ziel der Stressreduktion durch Achtsamkeit an.

Der Kläger erhielt unter dem 23.09.2021 eine Abmahnung von der Beklagten aufgrund von nach Auffassung der Beklagten begangenen Verletzungen der arbeitsvertraglichen Pflichten bei der Zusammenarbeit mit den betrieblichen Sozialpartnern.

Der stellvertretende Vorsitzende des Betriebsrats des Betriebs Q. A. beschwerte sich unter dem 24.01.2022, der Personalratsvorsitzende der für die im Betrieb tätigen beigestellten Mitarbeiter der K. U. unter dem 22.07.2022 sowie der Verfahrensbevollmächtigte des Betriebsrats mit Schreiben vom 27.03.2022 und 27.10.2022 über den Kläger (vgl. Anlage B 5, Bl. 189 ff. d. A.).

Aufgrund der Beschwerden traf die Beklagte die Entscheidung, den Kläger von seinen Aufgaben als C. zu entbinden und ihm eine neue Aufgabe im Unternehmen als Leiter eines Projekts D. zu übertragen. Am 8. November 2022 fand ein Personalgespräch statt im Beisein des Bereichsleiters Personal W. sowie dem Bereichsleiter F., in welchem dem Kläger die Entscheidung mitgeteilt wurde sowie die Überlegungen der Beklagten zu seiner weiteren Verwendung im Unternehmen. Ergebnis des Gesprächs war, dass der Kläger sich die Überlegungen der Beklagten zu seiner neuen Funktion im Unternehmen einen Tag durch den Kopf gehen lassen wolle, um sich anschließend zurückzumelden.

Am Morgen des 09. November 2022 schrieb der Kläger an seine Gesprächspartner, den Sprecher der Geschäftsführung X. und den Geschäftsführer G. eine E-Mail u.a. wie folgt (vgl. Anlage B 7, Bl. 198 d. A.):

Ich fühle mich geehrt, wenn ich mit meiner Erfahrung die Zukunft aller drei L. als Projektleiter künftig gestalten darf. Einen Rückgriff auf meine Expertise hätte ich schon viel früher erwartet .

Auslöser der Kündigung vom 29. November 2022 war sodann die E-Mail, welcher der Kläger unter dem 09. November 2022 an seine Gesprächspartner, den Sprecher der Geschäftsführung X. und den Geschäftsführer G. sowie die allgemeine Adresse der Abteilung Compliance der Beklagten richtete (vgl. Anlage B 8, Bl. 200 d. A.)

Ich konnte heute viel nachdenken und viele Gespräche führen. Hiermal ein Auszug der z.T. emotionalen Reaktionen, Anmerkungen oder Fragen der Gesprächspartner:

- „Welche Leichen hat der T. im Keller, dass er so erpressbar ist?“

- „Jetzt hat Herr B. alles erreicht und kann in der Firma schalten und walten wie er will.“

- „Die Firma wird durch Herrn B. und Herrn P geführt.“

- „Wie, W. für C.? Was für ein Irrsinn.“

- „Der Betriebsrat hat schon immer gemacht, was er gewollt hat, genehmigt sich selbst Urlaube, Überstunden und Dienstreisen.“

- „Herr X. macht immer Zugeständnisse, damit er seine Ruhe hat.“

- „Das grenzt ja alles schon an Mobbing.“

Ich war zum Teil selbst überrascht über die Heftigkeit der Reaktionen. Ich meine, Sie sollten wissen, was in der Firma hinter vorgehaltener Hand tatsächlich gedacht wird. Meine Positionen sind das jedfalls nicht. Abschließend möchte ich noch einmal betonen, dass es um sinnvolle Lösungen für das Werk geht. Insoweit wiederhole ich nochmal meine Gesprächsbereitschaft.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat vorsorglich unter dem 28.11.2022 an. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung am 29.11.2022 zu.

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 29.11.2022 außerordentlich fristlos und hilfsweise fristgemäß zum 31.05.2023 aufgrund von nach ihrer Auffassung bestehenden gravierenden Pflichtverletzungen sowie des dringenden Verdachts einer Pflichtverletzung (Anlage zur Klageschrift, Bl. 14 der Akte).

Nach Mitteilung des Klägers, dass er am 20.07.2022 einen Antrag auf Feststellung einer bei ihm vorliegenden Schwerbehinderung gestellt habe, stellte die Beklagte am 15.12.2022 beim Landesamt für Soziales – Inklusionsamt - in E. einen Antrag auf Zustimmung zu einer außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund sowie einer hilfsweise auszusprechenden ordentlichen Kündigung. Zudem unterrichtete sie unter dem 15.12.2022 die Vertrauensperson der Schwerbehinderten unter Beifügung des Unterrichtungsschreiben an das Inklusionsamt nebst Anlagen. Diese nahm unter dem 20.12.2022 zustimmend Stellung (Anlage B 14, Bl. 234 d. A.).

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 24.01.2023 erneut außerordentlich und fristlos. Hierzu hat das Inklusionsamt unter dem 23.01.2023 die Zustimmung erteilt. Der Betriebsrat wurde unter dem 09.01.2023 angehört, die Vertrauensperson der Schwerbehinderten unter dem 23.01.2023 in Kenntnis gesetzt.

Mit Bescheid von 27.02.2023, bei der Beklagten eingegangen am 01.03.2023, hat das Inklusionsamt seine Zustimmung zur beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses erteilt. Der Kläger hat gegen die Zustimmung Widerspruch eingelegt. Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 01.03.2023 zur beabsichtigten Kündigung beteiligt sowie die Vertrauensperson in Kenntnis gesetzt (Anlage B 16, Bl. 248 d. A.).

Unter dem 14.03.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis aufgrund des nunmehr vorliegenden Bescheides ordentlich zum 30.09.2023(vgl. Anlage zur Klageerweiterung vom 04. April 2023, Bl. 78 d. A.). Die Kündigung wird auf die Gründe gestützt, welche die vorherigen Kündigungen ausgelöst haben.

Mit der am 16.12.2023 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage, sowie den am 14.02.2023 und 04.04.2023 eingegangenen Klageerweiterungen wehrt sich der Kläger gegen die Kündigungen, begehrt ein Zwischenzeugnis sowie seine Weiterbeschäftigung. Den allgemeinen Feststellungsantrag bezüglich weiterer Beendigungstatbestände hat er im Kammertermin mangels Vorliegens anderer Beendigungstatbestände zurückgenommen.

Der Kläger behauptet, dass Einstellungen oder Entlassungen nur mit Zustimmung der zentralen Personalabteilung erfolgen dürften und die Befugnis primär den Geschäftsführern zustünde. Die Zentrale habe Einstellungen und Entlassungen verweigern können. Auch habe die Mitentscheidung bei den Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen keinen wesentlichen Teil der Aufgaben des Klägers aufgemacht. Zudem habe sich seine geteilte Entscheidungsbefugnis auf die Arbeiter und Sachbearbeiter beschränkt. Es treffe nicht zu, dass Einigkeit darüber bestehe, dass der Kläger als leitender Angestellter im Sinne von § 14 KSchG und § 5 Abs. 3 BVG zu qualifizieren sei. Die pauschale Kritik an der Wahrnehmung seiner Aufgaben einschließlich seines Führungsstils weise er auf das Schärfste zurück.

Die in seiner E-Mail aufgeführten Zitate mögen nicht alle am selben Tag erfolgt sein, seien jedoch Aussagen Dritter, darunter Aufsichtsratsmitglieder, ein BR-Mitglied der Zentrale und weitere Personen, die sich dem Zorn des Geschäftsführers nicht aussetzen wollten. Er habe sich im Personalgespräch am 15.11.2022 für den Ton in seiner E-Mail entschuldigt. Die Entschuldigung sei allseits akzeptiert worden und weitere Einsatzmöglichkeiten des Klägers seien besprochen worden. Die Compliance-Abteilung sei für solche Konflikte da und intern wie extern zur Verschwiegenheit verpflichtet. Zudem sei die Compliance Abteilung zuvor bereits mit einbezogen worden und habe wiederholt Vorwürfe entkräftet.

Es treffe nicht zu, dass er einen Auftrag aus Oktober 2022 nicht bearbeitet habe. Es habe sich um eine Idee des Geschäftsführers gehandelt, welche Ende September in einer internen Besprechung angesprochen worden sei. In einem Telefonat mit dem zuständigen Abteilungsleiter R. habe dieser mitgeteilt, dass es nichts Neues gebe und man mit dem zuständigen Projektleiter A. ins Gespräch gehe. Das weitere Vorgehen habe er am 09.11.2022 am geplanten Kennenlerntreffen mit dem neuen Bereichsleiter L. besprechen wollen. An einen konkreten Auftrag vom 13.10.2022 könne er sich nicht erinnern, dies sei auch kein Thema bei den Personalgesprächen im November gewesen.

Er stimme nicht, dass er einen Brief der Beklagten nicht angenommen habe. Die Beklagte trage auch nicht vor, dass auf dem angeblich zurückgekommenen Brief ein Vermerk der Post wie „nicht zustellbar“ oder „Annahme verweigert“ gestanden hätte. Auch habe er einen Abholzettel erhalten. Er könne nicht ausschließen, dass O. oder R. den Zettel weggeworfen hätten, da zu der Zeit vor Weihnachten viele Pakete angekommen seien und Abholzettel hinterlassen würden, wenn diese am bekannten Ablageort abgelegt würden.

Es sei keine Anhörung in Bezug auf eine Verdachtskündigung erfolgt.

Er ist der Auffassung, dass es auch keine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers wäre, ein Einschreiben nicht abzuholen von dem man nicht wisse, von wem es komme. Jedenfalls sei vor Ausspruch der Kündigung bei den vorgeworfenen Sachverhalten die Erteilung einer Abmahnung erforderlich gewesen.

Er beantragt,

1.

a) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die außerordentliche Kündigung vom 29.11.2022 nicht aufgelöst worden ist;

b) festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 29.11.2022 nicht aufgelöst worden ist;

2. die beklagte Partei zu verurteilen, der klägerischen Partei ein Zwischenzeugnis zu erteilen, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt.

Hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziff. 1 abgewiesen wird, beantragt er

3. die beklagte Partei zu verurteilen, der klägerischen Partei ein endgültiges Zeugnis, das sich auf Verhalten und Leistung erstreckt, zu erteilen.

4. Die beklagte Partei zu verurteilen, die klägerische Partei für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu Ziff. 1 zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als Q. C. bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die weitere außerordentliche Kündigung vom 24.01.2023 aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 24.01.2023 hinaus fortbesteht.

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die weitere ordentliche Kündigung vom 14.03.2023 aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2023 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem klageabweisenden Antrag beantragt sie

das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis zum Ablauf des 31.05.2023 aufzulösen.

Der Kläger beantragt,

den Auflösungsantrag abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, dass am 18.11.2022 habe festgestellt werden müssen, dass der Kläger einen im Oktober 2022 von dem Bereichsleiter P. L. Z. F. erteilten Auftrag zur Prüfung der technischen und zeitlichen Umsetzbarkeit C. - eine Entscheidung von erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung für das Unternehmen der Beklagten - nicht bearbeitet und die fehlende Bearbeitung auch in keine Richtung kommuniziert habe. In der für diesen Tag angesetzten Besprechung habe deshalb keine Entscheidung getroffen werden können mit der Folge eines erheblichen zeitlichen und wirtschaftlichen Schadens. Der Auftrag sei am 13.10.2022 erteilt worden.

Die Kündigung vom 24.01.2023 stützt sie auf die Behauptung, dass der Kläger ein Schreiben der Beklagten vom 01.12.2022, in welchem er aufgefordert worden sei, in seinem Besitz befindliche Gegenstände der Beklagten herauszugeben, ungeöffnet an die Beklagte zurückgesandt habe. Am 09.12.2022 sei das Schreiben erneut und per Einschreiben an den Kläger übersandt worden. Da ihm das Schreiben nicht persönlich habe zugestellt werden können, sei es für den Kläger unter Hinterlassung eines Benachrichtigungszettels bei der Poststelle hinterlegt und vom Kläger nicht abgeholt worden. Die Beklagte habe von diesem Umstand erst Kenntnis durch Eingang des zurückgereichten Schreibens am 05.01.2023 erhalten. Er habe damit den Zugang der Post der Beklagten vereitelt und ein unseriöses und schlechterdings unzumutbares Verhalten an den Tag gelegt. Jedenfalls ergebe sich der Verdacht einer entsprechenden Annahmeverweigerung aus dem ungeöffneten Eingang bei der Beklagten. Zudem könne die Beklagte davon ausgehen, dass der Kläger den Benachrichtigungszettel erhalten habe, wonach das Einschreiben zur Abholung bereitliege, da auf dem zurückgelangten Umschlag noch die klebende Abrisskante des Benachrichtigungszettels zu sehen sei.

Dem Auflösungsantrag der Beklagten sei gemäß § 14 Abs. 2 KSchG ohne weitere Begründung stattzugeben. Es habe bei der Einstellung keine Zustimmung von Mitarbeitern der zentralen Personalabteilung bedurft, sondern lediglich deren Mitzeichnung. Dies insbesondere auch bei Berücksichtigung des kraft Stellung im Werk nachgeordneten örtlichen Personalleiters oder dessen Vertreters. Die Geschäftsführung und auch die Mitarbeiter der zentralen Personalabteilung hätten insbesondere auf diese Einstellungsentscheidungen des Klägers keinen Einfluss gehabt und auch keine Kenntnis bis der Vertrag der Zentrale zur Archivierung zugeleitet worden sei. Zwar sei die Befugnis bei dem Kläger Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abzuschließen auf die Sachbearbeiterebenen 3 und 4 beschränkt, es handele sich hierbei jedoch um einen erheblichen Mitarbeiterkreis. Im W. würden J. Arbeitnehmer der Beklagten beschäftigt, wovon H., knapp 81 %, dieser Ebene zuzuordnen sein. Die erforderliche Zeichnungsbefugnis habe lediglich dem 4 - Augenprinzip und der Richtigkeitskontrolle mit Blick auf allgemeine Vorgaben der Beklagten gegolten. Das Letztentscheidungsrecht habe dem Kläger als verantwortlichen Betriebsleiter oblegen. Der Kläger sei gegenüber dem mitzeichnenden örtlichen Personalleiter und dessen Vertreter vorgesetzt und weisungsbefugt. Im Jahr 2022 seien 24 Einstellungen erfolgt, davon hätten 20 Einstellungen die Sachbearbeiterebene 3 und 4 betroffen. Es werde bestritten, dass dem Kläger bestätigt worden sei, dass es sich bei ihm nicht um einen leitenden Angestellten handele.

Hilfsweise stützt sie den Auflösungsantrag darauf, dass aufgrund der Vorgeschichte der Entpflichtungsabsicht sowie den Kündigungsgründen eine den Betriebszwecken dienende weitere Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei. Die Beklagte müsse befürchten, dass der Kläger vertrauliche Gespräche in größere Kreise weitertrage. Dies betreffe insbesondere sein Verhältnis zur Geschäftsleitung und seinen unmittelbaren Vorgesetzten F.. Der Kläger trage angebliche Äußerungen der Geschäftsführung vor, die nicht den Tatsachen entsprächen und leugne Aufträge.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass sich aus der Formulierung der Kompetenzzuweisung in der Unterschriftenrichtlinie sowie der Stellung des Klägers im Betrieb ergebe, dass der Kläger bei den von ihm initiierten Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen von Arbeitnehmern seines Betriebs trotz des Mitzeichnungserfordernisses eines weiteren Arbeitnehmers der Beklagten zur selbständigen Einstellung und Entlassung der Arbeitnehmer des Betriebs befugt gewesen sei, weil er die Letztentscheidungskompetenz gehabt habe und die Mitzeichnung der in den Beispielsfällen genannten Arbeitnehmer schon aufgrund ihrer dem Kläger nachgeordneten Stellung im Betrieb nur der Wahrung des Vier-Augen-Prinzips und im Rahmen dessen der Richtigkeitskontrolle der zu zeichnenden Arbeitsvertrags- und Entlassungsurkunden gedient habe. Angesichts dessen und seiner Verantwortung für H. Arbeitnehmer im C. Betrieb der Beklagten sei der Kläger in seiner Funktion als C. leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 Gesetz und zugleich auch nach § 5 Abs. 3 BetrVG zu qualifizieren.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die am 09.11.2022 am Nachmittag verfasste E-Mail des Klägers die fristlose Kündigung rechtfertige, da sie in ihrer Zusammenschau massive Vorwürfe an die Geschäftsführung der Beklagten sowie deren Zusammenarbeit mit dem Sozialpartner beinhalteten, welche jeglicher Grundlage entbehrten. Es handele sich um Schmähkritik unter Angabe von angeblichen Gesprächspartnern, welche die Diffamierung von Einzelpersonen zum Ziel gehabt habe. Da er am 08.11.2022 freigestellt gewesen sei, könne er an dem Tag keineswegs Gespräche geführt haben, was dafürspreche, dass es sich um Scheinzitate handele. Jedenfalls bestehe aufgrund des kurzen Zeitraums zwischen dem Personalgespräch und der E-Mail der dringende Verdacht, dass es sich nicht um Meinungen Dritter handele, sondern im Gegensatz zu den Beteuerungen des Klägers um seine persönlichen Ansichten. Darüber hinaus sei zu berücksichtigen, dass das Schreiben an einen größeren Empfängerkreis versendet worden sei, sodass für die Beklagte eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger nicht zumutbar sei. Es sei nicht tragbar, dass der Kläger als Führungskraft seine personalrechtliche Auseinandersetzung in das Unternehmen hineingetragen habe.

Der Wechsel im Sachvortrag des Klägers, dass die Äußerungen nicht alle am selben Tag abgegeben worden seien, bestärke den Verdacht der Beklagten, dass diese von Dritten nicht getätigt worden seien. Diese angeblichen Dritten würden namentlich nicht genannt werden.

Sie ist der Auffassung, dass die Kündigung vom 29.11.2022 nicht verfristet sei, da am 15.11.2022 zur Kündigungsabsicht und zu den Kündigungsgründen ein Personalgespräch stattgefunden habe. Dem Kläger sei Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben worden, da er im Verfahren vor dem Inklusionsamt mit dem Vorwurf konfrontiert worden sei und sich leugnend eingelassen habe.

Im Übrigen wird auf die wechselseitig ausgetauschten Schriftsätze und die Terminsprotokolle Bezug genommen. Von der Darstellung des Klägervortrags vom 26.09.23 wird abgesehen, da dieser von der Gegenseite vor dem Kammertermin nicht mehr ausreichend zur Kenntnis genommen werden konnte.

Die Klage ist zulässig und begründet.

I.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 29.11.2022 beendet worden ist, da ein wichtiger Grund nach Auffassung der Kammer nicht vorliegt.

1.

Gegen die Kündigung ist am 16.12 .2022 und damit innerhalb von drei Wochen gemäß § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben worden.

2.

Ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB liegt nicht vor.

a)

Das Dienstverhältnis kann nach § 626 Abs. 1 BGB von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatschen Kenntnis erlangt, § 626 Abs. 2 S. 1 u. 2 BGB.

Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich” und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (BAG Urteil vom 27.09.2012 - 2 AZR 646/11, AP BGB § 626 Nr. 240 mwN.).

Eine erhebliche Pflichtverletzung – die sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann – stellen ferner grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder seiner Vertreter und Repräsentanten oder von Arbeitskollegen dar, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Zwar dürfen Arbeitnehmer – auch unternehmensöffentlich – Kritik am Arbeitgeber, ihren Vorgesetzten und den betrieblichen Verhältnissen üben und sich dabei auch überspitzt äußern. In grobem Maße unsachliche Angriffe, die zur Untergrabung der Position eines Vorgesetzten führen können, muss der Arbeitgeber aber nicht hinnehmen (BAG, Urt. v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19, juris Rn. 77).

Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des BVerfG nicht den Schutz von Art. 5 I 1. Eine Schmähung ist eine Äußerung – unter Berücksichtigung von Anlass und Kontext– jedoch nur dann, wenn jenseits auch polemischer und überspitzter Kritik nicht mehr die Auseinandersetzung in der Sache, sondern allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung. Bedeutung und Tragweite der Meinungsfreiheit sind schon dann verkannt, wenn eine Äußerung unzutreffend als Formalbeleidigung oder Schmähkritik eingestuft, wird mit der Folge, dass sie dann nicht im selben Maß am Schutz des Grundrechts teilnimmt wie Äußerungen, die als Werturteil ohne beleidigenden oder schmähenden Charakter anzusehen sind. Hält ein Gericht eine Äußerung fälschlich für eine Formalbeleidigung oder Schmähung mit der Folge, dass eine konkrete Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls entbehrlich wird, so liegt darin ein verfassungsrechtlich erheblicher Fehler, der zur Aufhebung der Entscheidung führt, wenn diese darauf beruht. Das gilt auch, wenn ein Gericht den Begriff der Schmähkritik in verfassungsrechtlich unzulässiger Art und Weise überdehnt und in der Folge die erforderliche Abwägung zwischen dem Ehrenschutz einerseits und der Meinungsfreiheit andererseits zumindest nicht im gebotenen Umfange unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls vorgenommen hat. Der Begriff der Schmähkritik ist damit vor dem Hintergrund, dass es bei im Einzelfall gegenüberstehenden Grundrechtspositionen grundsätzlich einer Abwägung zwischen diesen unter Berücksichtigung aller wesentlicher konkreter Umstände bedarf, eng definiert. Nur ausnahmsweise kann im Sinne einer Regelvermutung auf eine Abwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls verzichtet werden (BAG, Urt. v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19, juris Rn. 87).

b)

Das Verfassen einer E-Mail am Tag nach dem Führen eines Personalgesprächs, in dem einem Werksleiter nach K. Jahren mitgeteilt wird, dass man ihn nicht mehr als Werksleiter einsetzen möchte, in welcher der Werksleiter an die an dem Personalgespräch teilnehmenden Personen, die Geschäftsführung und die Abteilung Compliance kritische Meinungen bezüglich der Geschäftsführung und dem Betriebsrat als Äußerungen Dritter weitergibt und sich ausdrücklich selbst von diesen Auffassungen distanziert, stellt nach Auffassung der Kammer bereits keinen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB dar.

Der Kläger hat die E-Mail an einen abgegrenzten Personenkreis übersandt. Er hat sich ausdrücklich von diesen Meinungen distanziert. Bei den wiedergegebenen Meinungen handelt es sich um pauschal gehaltene und offensichtlich überspitzt formulierte Kritik („Leichen im Keller“, „hat schon immer gemacht was er wollte“). Die Beklagte ist dem Vortrag des Klägers, dass die Compliance Abteilung zur Verschwiegenheit verpflichtet ist und bereits zuvor in den Konflikt zwischen dem Kläger und der Geschäftsführung eingebunden war, nicht entgegengetreten. Selbst unterstellt, der Kläger habe seine eigenen Meinungen so verpackt an diesen Personenkreis weitergegeben, so stellt auch dies nach Auffassung der Kammer keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dar. Dabei ist zu berücksichtigen, dass dem Kläger am Tag zuvor sein Verhältnis mit den Sozialpartnern als Grund dafür genannt wurde, dass er seine Position als Werksleiter nicht mehr innehaben solle. Die von dem Kläger aufgeführten Meinungsäußerungen werden daher von der Kammer nicht als Schmähkritik gewertet, sondern als Äußerungen, die aufgrund der Meinungsverschiedenheiten und zur Verteidigung seiner eigenen Position vorgebracht wurden. Es ist auch nicht ersichtlich, warum er nicht mit Kollegen und Kolleginnen besprechen dürfen sollte, dass die Beklagte ihn nicht mehr als Werksleiter einsetzen möchte. Es handelte sich schließlich nicht nur um einen Konflikt, sondern die Entscheidung der Beklagten, die zwangsläufig alle Mitarbeitenden mitbekommen hätten und haben. Darüber hinaus ist der Vortrag insoweit widersprüchlich, da die Beklagte ja gerade ihre Kündigung darauf stützt, dass der Kläger selbst die genannten Auffassungen vertritt und eben keine Gespräche geführt haben soll.

II.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der hilfsweisen fristgerechten Kündigung vom 29.11.2022 beendet worden ist.

1.

Die fristgerechte Kündigung bedurfte der sozialen Rechtfertigung, da die Beklagte mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beschäftigt und der Kläger länger als 6 Monate bei der Beklagten tätig war, §§ 1 Abs. 1 23 Abs. 1 KSchG.

2.

Eine Kündigung ist iSv § 1 II 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 II BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 II iVm § 323 II BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG, Urt. v. 5.12.2019 – 2 AZR 240/19, juris Rn. 75 mwN).

3.

Die beanstandete E-Mail ist auch nicht als Grund dafür geeignet, das Arbeitsverhältnis fristgerecht zu beenden. Selbst wenn eine Verletzung der Nebenpflichten angenommen würde, so hätte der Kläger jedenfalls abgemahnt werden können. Unbestritten hat der Kläger sich für die E-Mail im Nachgang entschuldigt. Aufgrund von Konflikten mit den Sozialpartnern hat er bereits Fortbildungen durchlaufen und an einer Mediation teilgenommen. Dadurch hat er zum Ausdruck gebracht, dass er sich Kritik annahm und bereit war, zukünftig Verhaltensänderungen vorzunehmen (inwiefern – und ob überhaupt - der Kläger sich nicht angemessen gegenüber den Sozialpartnern verhalten hat, kann von der Kammer nicht bewertet werden, da diesbezüglich kein konkreter Sachvortrag erfolgt ist). Insofern war eine Abmahnung nicht entbehrlich.

4.

Die Nichtbearbeitung eines Auftrags stellt vorliegend ebenfalls keinen geeigneten Grund dar, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Selbst unterstellt, der Beklagtenvortrag treffe zu, so ist nicht vorgetragen worden, dass der Kläger den Jahren zuvor bereits einen Auftrag nicht bearbeitet hätte. Auch wird nicht vorgetragen, welcher Schaden und welche zeitliche Verzögerung durch die Nichtbearbeitung eingetreten sein soll. Jedenfalls wäre auch hier eine Abmahnung erforderlich gewesen.

III.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose Kündigung vom 24.01.2023 als Tat oder als Verdachtskündigung beendet worden ist, da ein wichtiger Grund nach Auffassung der Kammer nicht vorliegt.

1.

Gegen die Kündigung ist am 14.02.2023 und damit innerhalb von drei Wochen gemäß § 4 S. 1 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben worden.

2.

Selbst unterstellt, der Kläger hätte einen Brief der Beklagten nicht angenommen und ein Einschreiben nicht abgeholt, so stellt dies – zumal in einem bereits von Seiten der Beklagten fristlos beendeten Arbeitsverhältnis – mangels erheblicher Pflichtverletzung keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach § 626 BGB dar. Darüber hinaus liegen nach Auffassung der Kammer auch keine ausreichenden Anhaltspunkte vor, die den Verdacht rechtfertigen würden, dass der Kläger ein Schreiben nicht angenommen hat, nur weil dieses wieder bei der Beklagten eintraf. Auch konnte er nicht wissen, dass das Einschreiben von der Beklagten veranlasst wurde, selbst unterstellt er hätte einen Abholzettel erhalten. Die Kammer hält den Vortrag des Klägers, wie der Abholzettel abhanden gekommen sein könnte, für plausibel. Wenn überhaupt eine Pflichtverletzung angenommen würde, wäre dieses Verhalten jedenfalls abmahnfähig.

IV.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auch nicht durch die weitere ordentliche Kündigung vom 14.03.2023 aufgelöst worden ist, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 30.09.2023 hinaus fortbesteht.

1.

Der Kläger hat am 04.04.2023 und damit innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erhoben.

2.

Da die Kündigung auf die Gründe gestützt wurde, welche die vorherigen Kündigungen begründen, wird diesbezüglich auf die vorherigen Ausführungen zu den Kündigungen verwiesen, insbesondere darauf, dass selbst wenn Pflichtverletzungen angenommen würden, diese jedenfalls abmahnfähig gewesen wären, sodass auch eine ordentliche Kündigung unverhältnismäßig ist.

V.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses, da das Arbeitsverhältnis wie ausgeführt unwirksam gekündigt worden ist.

Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist ua dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (vgl. etwa ErfK/ Müller-Glöge , 15. Aufl., § 109 GewO Rn. 50 mwN). Nach Ablauf der Kündigungsfrist bzw. nach Ende der Laufzeit eines befristeten Vertrags kann der Arbeitnehmer grundsätzlich nur ein (Abschluss-)Zeugnis beanspruchen. Streiten die Parteien aber gerichtlich über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, besteht ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses. Der Anspruch hierauf entfällt erst mit rechtskräftigem Abschluss des Beendigungsrechtsstreits (BAG, Urt. v. 4.11.2015 – 7 AZR 933/13, ,juris Rn. 39).

Der Anspruch ist vorliegend aufgrund des noch nicht rechtskräftigen Beendigungsrechtsstreits gegeben.

VI.

Der Kläger hat einen Anspruch auf die begehrte Weiterbeschäftigung aus seinem Arbeitsvertrag i.V.m. § 242 BGB, da er mit seinem Kündigungsschutzantrag obsiegt.

Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Kammer anschließt, hat ein gekündigter Arbeitnehmer einen arbeitsvertragsrechtlichen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist oder bei einer fristlosen Kündigung über deren Zugang hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsprozesses, wenn die Kündigung unwirksam ist und überwiegende schutzwerte Interessen des Arbeitgebers einer solchen Beschäftigung nicht entgegenstehen. Solange in einem Kündigungsprozess ein die Unwirksamkeit der Kündigung feststellendes Urteil besteht, kann die Ungewissheit des Prozessausgangs für sich allein ein überwiegendes Gegeninteresse des Arbeitgebers nicht begründen. Hinzukommen müssen vielmehr zusätzliche Umstände, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen (LAG Köln, Urteil vom 12.04.2013 – 4 Sa 1119/12; BAG 27.02.1985 - GS 1/84 - NZA 1985, 702).

Wie ausgeführt sind vorliegend die angeführten Pflichtverletzungen seitens der Beklagten bereits fraglich und jedenfalls abmahnfähig. Es ist kein überwiegendes Interesse der Arbeitgeberin hier erkennbar, den Kläger nicht weiter zu beschäftigen. Auch im Hinblick auf seine Führungsposition lässt die E-Mail und die aufgeführten Zitate nicht erkennen, dass der Kläger zukünftig und nach Hinweis darauf, dass die Beklagte diese Umgangsform nicht billigt, Konflikte weiter in das Unternehmen tragen wird.

VII.

Dem Auflösungsantrag der Beklagten war nicht stattzugeben, da es nach Auffassung der Kammer einer Begründung des Antrags bedurfte und die Begründung vorliegend für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht ausreicht.

1.

Nach Auffassung der Kammer, handelt es sich bei dem Kläger nicht um einen leitenden Angestellten im Sinne von § 14 S. 2 KSchG, der zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist.

Nach § 14 II 2 KSchG findet auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, § 9 I 2 KSchG mit der Maßgabe Anwendung, dass der Auflösungsantrag des Arbeitgebers keiner Begründung bedarf.

Die Einstellung- oder Entlassungsbefugnis ist Ausdruck der leitenden Funktion des Angestellten im Betrieb und im Unternehmen. Deshalb muss die Befugnis zur eigenverantwortlichen Einstellung oder Entlassung, ebenso wie bei einem leitenden Angestellten i.S. von § 5 III 2 Nr. 1 BetrVG, einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen, im Innen- und Außenverhältnis bestehen und eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern erfassen. Die Personalbefugnis des Angestellten muss allerdings nicht gegenüber allen Arbeitnehmern des Betriebes bzw. der Betriebsabteilung bestehen. Ausreichend kann vielmehr auch eine Personalkompetenz gegenüber einem qualitativ bedeutsamen Personenkreis sein (vgl. auch Martens, Das Arbeitsrecht der leitenden Angestellten, S. 202). Ob der Angestellte im Unternehmen eine erhebliche personelle Führungsfunktion innehat, hängt nicht allein von der Zahl der ihm unterstellten Mitarbeiter ab. Entscheidend für den Inhalt seiner Personalkompetenz ist vielmehr, welche Bedeutung die Tätigkeit der Mitarbeiter, die er einstellt oder entlässt, für das Unternehmen hat. Die Voraussetzungen des § 14 II 1 KSchG können deshalb auch erfüllt sein, wenn sich die personellen Entscheidungskompetenzen des Angestellten zumindest auf eine abgeschlossene Gruppe beziehen, die für das Unternehmen, insbesondere für dessen unternehmerischen Erfolg, wesentlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 27. 9. 2001 - 2 AZR 176/00 Juris, Rn, 52).

Zwar muss die selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis sowohl im Innen- wie auch im Außenverhältnis gegeben sein. Von einer Berechtigung zur „selbständigen” Einstellung oder Entlassung im Sinne der Norm kann deshalb nicht mehr gesprochen werden, wenn sie nur intern, nicht aber auch im Außenverhältnis besteht und die personelle Maßnahme von der Zustimmung einer anderen Person abhängig ist. Keine Beschränkung der selbständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis liegt jedoch vor, wenn der Angestellte interne Richtlinien bzw. interne Beratungspflichten beachten oder wie hier - Zweitunterschriften, die lediglich Kontrollzwecken dienen, einholen muss (vgl. BAG, Urteil vom 27. 9. 2001 - 2 AZR 176/00 ,Juris, Rn. 55).

Diesen Grundsätzen folgend, kann nach Auffassung der Kammer dahingestellt bleiben, ob es sich bei dem Kläger um einen leitenden Angestellten handelt, da er jedenfalls nicht zur selbständigen Einstellung- oder Entlassung befugt war. Die Einstellung von Arbeitnehmern bedurfte unstreitig der Unterzeichnung von dem Kläger und einer weiteren Person. Bei der zweiten Person handelt es sich jeweils um hochrangige Arbeitnehmer der Beklagten. Selbst die Geschäftsführer sind nur berechtigt gemeinsam oder mit dem Abteilungsleiter Personal Einstellungen vorzunehmen. Die erforderliche Mitzeichnung eines Geschäftsführers oder des Abteilungsleiters Personal macht deutlich, dass die Zweitunterschrift nicht lediglich Kontrollzwecken dient. Ohne die Zweitunterschrift hätte der Kläger nicht einstellen dürfen. Nur weil der Kläger dem örtlichen Leiter Personal weisungsbefugt war, heißt das nicht, dass sich dessen Prüfung der Einstellung auf eine reine Kontrolle beschränkt. Dieser ist auch gegenüber der Geschäftsführung verantwortlich und hat eine Leitungsfunktion inne.

2.

a)

Das Kündigungsschutzgesetz lässt die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Sozialwidrigkeit der Kündigung nur ausnahmsweise zu. Es ist nach seiner Konzeption ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz. An die Auflösungsgründe sind deshalb strenge Anforderungen zu stellen. Auflösungsgründe iSv § 9 I 2 KSchG können solche Umstände sein, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Entscheidend ist, ob die objektive Lage die Besorgnis rechtfertigt, dass die weitere gedeihliche Zusammenarbeit gefährdet ist. Die Begründetheit eines Auflösungsantrags ist grundsätzlich nach den Umständen zu beurteilen, die im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz vorlagen. Auf deren Grundlage ist zu fragen, ob in der Zukunft eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zu erwarten ist (vgl. BAG, Urt. v. 29.8.2013 – 2 AZR 419/12 juris Rn. 18-20 mwN.).

Auch das Verhalten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Parteien zur Verteidigung ihrer Rechte schon im Hinblick auf das rechtliche Gehör ( Art. 103 Abs. 1 GG ) alles vortragen dürfen, was als rechts-, einwendungs- oder einredebegründender Umstand prozesserheblich sein kann. Anerkannt ist insbesondere, dass ein Verfahrensbeteiligter starke, eindringliche Ausdrücke und sinnfällige Schlagworte benutzen darf, um seine Rechtsposition zu unterstreichen, selbst wenn er seinen Standpunkt vorsichtiger hätte formulieren können. Das gilt freilich nur in den Grenzen der Wahrheitspflicht. Zudem dürfen die Parteien nicht leichtfertig Tatsachenbehauptungen aufstellen, deren Unhaltbarkeit ohne Weiteres auf der Hand liegt (BAG, Urteil vom 24. Mai 2018 – 2 AZR 73/18 –, BAGE 163, 36-46, Rn. 18).

b)

Nach Auffassung der Kammer liegen keine Gründe vor, die die Auflösung des Arbeitsverhältnisses stützen. Wie ausgeführt sind alle angegebenen Kündigungsgründe – wenn überhaupt – abmahnfähig. Auch kann der Prozessvortrag des Klägers den Auflösungsantrag nicht begründen, da sich dieser auf seine zulässige Rechtsverteidigung beschränkt. Die Beklagte stützt die Klage u.a. darauf, dass der Kläger einen Auftrag nicht angenommen hat. Der Kläger trägt lediglich konkret vor, dass er sich an die Erteilung des Auftrags am 13.10.2022 nicht erinnern kann und führt den Ablauf aus, der nach seiner Erinnerung stattgefunden hat. Darin kann die Kammer keine leichtfertigen Tatsachenbehauptung erkennen. Auch kann die Kammer in Bezug auf die Geschäftsführung keinen leichtfertigen Tatsachenvortrag erkennen. Der Kläger hat sich lediglich zu den Behauptungen eingelassen, welche die Beklagte für die Kündigungsbegründung herangezogen hat und hat auf jeglichen Vortrag zur Vorgeschichte verzichtet.

VIII.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte, da diese unterliegt, §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Der Streitwert ist in Höhe von drei Bruttomonatseinkommen für den ersten Kündigungsschutzantrag, in Höhe von zwei Bruttomonatseinkommen für den zweiten Kündigungsschutzantrag wegen der Differenz von ca. zwei Monaten, drei Bruttomonatseinkommen für die dritte Kündigung wegen der Differenz von über drei Monaten, einem Bruttomonatseinkommen für die Erteilung des Zeugnisses und einem Bruttomonatseinkommen für den Weiterbeschäftigungsantrag festgesetzt worden, §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.