Arbeitsgericht Bonn, 4. Kammer — 4 Ca 691/23

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Änderungskündigung von der Entgeltgruppe 14 zur Entgeltgruppe 12. Am Arbeitsgericht Bonn ist zudem ein Verfahren über die Wirksamkeit der die Änderungskündigung mitbegründenden 8 Abmahnungen anhängig (Az 2 Ca 675/23)

Die am 1978 geborene Klägerin ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten. Auf das Arbeitsverhältnis findet der TVöD Bund Anwendung. Die Quartalsvergütung der Klägerin betrug in der EG 14 TV EntgO-Bund 19.596,15 € brutto. Die Klägerin verfügt über einen Masterabschluss „Internationale Beziehungen und Entwicklungspolitik“ sowie einen Bachelor in Kulturwissenschaften.

Die Klägerin wurde zunächst befristet von Juni 2011 bis Mai 2013 im Referat Governance, Demokratie, Rechtsstaatlichkeit bei der Beklagten eingestellt. Im Anschluss war sie auf der Grundlage eines befristeten Arbeitsvertrags tätig von Juli 2013 bis Januar 2018 als Referentin im Referat für wirtschaftliche Zusammenarbeit an der Deutschen Botschaft D. Es folgte eine Beschäftigung von Januar 2018 bis Januar 2019 im Referat 115 Nachhaltigkeitsstandards (Vorgesetzte Frau W).

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis unter dem 26.02.2018 fristgerecht ordentlich, nachdem sich die Klägerin gegen die Befristung ihres Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2018 wandte. Die Klägerin obsiegte vor dem Arbeitsgericht sowohl mit ihrer Entfristungs- wie auch ihrer Kündigungsschutzklage.

Von Januar 2019 bis Oktober 2020 war die Klägerin im Referat 401 Menschenrechte, Gleichberechtigung, Inklusion (Vorgesetzte Frau Dr. K und Frau Dr. L) tätig. Von Oktober 2020 bis Juni 2021 wurde sie von der Beklagten im Referat 110 Zusammenarbeit mit der Wirtschaft (Vorgesetzte Frau de C) eingesetzt. Von Juni 2021 bis September 2022 war die Klägerin im Referat 123 Ernährungssicherung, Grundlagen der Welternährung, Fischerei (Vorgesetzter Herr H) tätig. Nach Ausspruch der Änderungskündigung wurde sie von September 2022 bis März 2023 im Referat 303 La und Ka zur Unterstützung bei der Vorbereitung und Durchführung der La-Ka-Woche eingesetzt. Seit April 2023 erfolgt ein Einsatz im Referat Innerer Dienst (vgl. zu dem Einsatz als Sachbearbeiterin Tätigkeitsbeschreibung Bl. 920 ff. d. A.).

Die Beklagte hörte den Personalrat mit Schreiben vom 16.08.2022 sowie die Gleichstellungsbeauftragte mit Schreiben vom 09.08.2022 an (vergleiche Anl. B1 und B 2 Bl. 50 – 162 d. A.). Der Personalrat teilte per E-Mail vom 25.08.2022 mit, dass der Personalrat keine Einwendung erheben werde und lediglich im Rahmen der Rückmeldung Hinweise zu der Begleitung der Klägerin rückmelden werde, die keine Einwendungen darstellten (Anlage B 119 und 122 der Akte, Bl. 1034 und 1039 der Akte).

Im Rahmen der PR Rückmeldung vom 25.08.2022 teilte der Personalrat Folgendes mit (Bl. 1037 f. d. A.):

Der Personalrat hat die von der Verwaltung angekündigte Änderungskündigung von Frau R A intensiv besprochen. Wir bitten darum, die Kollegin für den Fall, dass sie dieses Angebot der Weiterbeschäftigung mit einer Tätigkeit und Eingruppierung nach der EG 12 TVöD annimmt, gut zu begleiten und sie a) durch fachspezifische Schulungen auf die regulären Aufgaben des gD vorzubereiten und b) für sie zeitnah die (für neue MitarbeiterInnen) verpflichtenden Fortbildungsveranstaltungen wie z.B. Kooperieren und Kommunizieren und „Konflikte erkennen und lösen“, die Frau A noch nicht wahrgenommen hat, einzuplanen. Letzteres bitten wir auch vorzusehen, wenn die Kollegin sich gegen eine Tätigkeit im gD und erneut für den Klageweg entscheidet.

Auch die Gleichstellungsbeauftragte teilte unter dem 16.08.2022, dass sie keine Einwände gegen die geplante Änderungskündigung erhebe (Anlage B 127, Bl. 1045 der Akte).

Die Beklagte mahnte die Klägerin unter dem 02.07.2020 ab (vgl. Anlage B 114, Bl. 841 d. A.) Diese Abmahnung wurde mit dem Hinweis vom 30.09.2020 aus der Personalakte der Klägerin entfernt, dass zeitnah eine neue Abmahnung erteilt werde (vgl. Anlage B 115, Bl. 844 d. A.).

Die Beklagte mahnte die Klägerin unter dem 04.01.2021 u.a. mit dem Inhalt ab, dass sie am 09.04.2020 verschiedene Referate unter Fristsetzung zum 14.04.2020 (Osterdienstag) aufgefordert habe, anhand der in der E-Mail nachfolgend angefügten Tabelle Angaben auf Aktualität zu überprüfen und den aktuellen Stand mitzuteilen bei der Abfrage von Maßnahmen und Aktivitäten zum Thema Kinderarbeit und kurze Ausführungen zu tätigen. Die gesetzte Frist sei für die Kolleginnen und Kollegen unzumutbar gewesen, da lediglich der halbe Donnerstag und der Osterdienstag zur Aufgabenerledigung verblieben sei. Auch vor dem Hintergrund, dass der Arbeitsalltag coronabedingt ohnehin besonders belastet gewesen sei. Der Referatsleiter Z 31 antwortete daraufhin, dass die Anfrage nicht bearbeitet werde, da die gesetzte Frist nicht akzeptabel und unkollegial sei. Die Urlaubsvertreterin ihrer Vorgesetzten habe sie noch am 08.04.2020 explizit gebeten, eine realistische Frist zu setzen und den Adressaten zusätzlich die Möglichkeit zu eröffnen, einen knappen Prosatext zu liefern, um die Belastung gering zu halten. Zudem habe sie geraten, Vorschläge zur Fokussierung zu machen und z.B. das Thema Kindersoldaten und sexuelle Ausbeutung auszunehmen und sich zunächst auf Produktionslinien und Lieferketten zu konzentrieren. Diese Vorgaben seien ignoriert worden. Die Urlaubsvertreterin der Vorgesetzten habe sich für die kurze Fristsetzung bei den Kollegen entschuldigt und die Frist bis Donnerstag mittags verlängert. Als Pflichtverletzung wurde ihr insbesondere vorgeworfen, dass es ihre arbeitsvertragliche Aufgabe sei, Zuarbeit so zu organisieren und so zu steuern, dass sie auch tatsächlich ableistbar sei. Dafür hätte sie eine längere Frist und Arbeitserleichterungen einräumen müssen ( im Einzelnen wird auf die Abmahnung vom 04.01.2021, Bl. 350-355 Bezug genommen sowie das Fristsetzungsschreiben der Klägerin vom 09.04.2023 Bl. 577 d.A., Anlage B 24).

In der zweiten streitgegenständlichen Abmahnung vom 04.01.2021 mahnte die Beklagte die Klägerin u.a. dafür ab, dass sie trotz einer klaren Arbeitsaufgabe wiederholt Rückfragen gestellt habe und damit Kollegen immer wieder dazu zwinge, sich mit ihren Aufgaben zu befassen und so daran gehindert würden, mit ihrer eigenen Arbeit nachzukommen. Am 08.05.2020 habe die Unterabteilungsleiterin P sich per E-Mail bei Frau Dr. K - in cc die Klägerin - zu der von ihrer Vorgesetzten am Vortag vorgelegten Auswertung des ILO Projektvorschlags zur Bekämpfung von Kinderarbeit in Af gemeldet. Diese habe vorgeschlagen, das Konzept noch mit dem Regionalbereich vor dem Gespräch mit der ILO zu erörtern. Zum weiteren Vorgehen habe sie angeregt, die Leitungsvorlage zur Kinderarbeit zügig weiterzuleiten nach erfolgter Abstimmung mit dem Regionalbereich und ILO. Unter dem 12.05.2020 fragte die Klägerin bei ihrer Vorgesetzten mit mehreren Rückfragen den genauen Arbeitsauftrag ab. Es fand an dem Tag ein Gespräch mit der Vorgesetzten statt. Die Klägerin fasste das Gespräch unter dem 12.05.2020 zusammen, dass in der Leitungsvorlage die laufenden Vorhaben im Bereich Kinderarbeit (ILO, Kooperationspartner, etc.) nach jetzigem/aktuellen Stand aufgeführt werden sollen. Dies wurde von der Vorgesetzten am selben Tag bestätigt mit den Worten: „Versuchen sie es mal, wenn es gut gegliedert ist, machen wir darauf ein Konzept …“. Am selben Tag fragte die Klägerin noch einmal nach, ob sie nur einzelne Elemente für die Leitungsvorlage aufbereiten solle oder ein Konzept erstellen solle. Dies wurde von der Vorgesetzten per Mail bestätigt. Am 13.05.2020 bat die Klägerin per E-Mail nochmals um ein Gespräch zum weiteren Vorgehen. Die Vorgesetzte antwortete unter demselben Datum, dass die Klägerin zügig nach den Vorgaben unter Einbindung des SV arbeiten solle, denn am folgenden Tag werde der Entwurf der LV benötigt. Sie könne gerne Optionen anbieten, sie klärten das dann. Mit weiterer E-Mail vom selben Tag fragte die Kläger nach, dass sie eine klare Anweisung benötige zu den Vorgaben, ob ein Konzept erstellt werden solle. Im Anschluss wandte sie sich direkt an die Unterabteilungsleiterin Frau P mit dem Hinweis darauf, dass sie nicht die Rücksprache/Rückmeldung von der Vorgesetzten zum weiteren Vorgehen der LV Kinderarbeit erhielte, die sie benötige. Deshalb erbäte sie von ihr die Anweisung, ob und was für ein Konzept zur LV sie wünsche, sonst könne sie die SV nicht einbinden. Sie wurde sodann wieder an ihre Vorgesetzte Frau Dr. K verwiesen, die mit E-Mail vom 14.05.2020 den Arbeitsauftrag der Klägerin erneut zusammenfasste (vgl. im Einzelnen Abmahnung vom 04.01.2021, Bl. 586 – 591 d.A. sowie die ausgetauschten E-Mails Anlage B 33 – 39 d. A. Bl. 595 – 601 d. A.).

In der dritten unter dem 04.01.2021 verfassten Abmahnung beanstandet die Beklagte u.a. die Fristsetzung und Kommunikation sowie die Organisation der Zuarbeit, dass diese leistbar sei, gegenüber dem GIZ Sektorvorhaben. Die Klägerin habe im Zusammenhand mit der Erarbeitung des Konzepts Kinderarbeit und dem Erstellen eines Zeitstrahl für das Konzept Kinderarbeit den Mitarbeitern der GIZ ein Musterbeispiel übersandt. Am selben Tag sei von der Mitarbeiterin der GIZ ein neuer Zeitstrahl zum Konzept Kinderarbeit vorgelegt worden. Mit E-Mail vom 29.05.2020 bedankte sich die Klägerin für die Überarbeitung des Zeitstrahls, machte noch mehrere Anmerkungen sowie bat um deren Überarbeitung bis 17:00 Uhr am selben Tag, gerne auch früher. Die Klägerin erhielt dann am 29.05.2020 die überarbeiteten Dokumente. Am 02.06.2020 nahm die Klägerin weitere Anmerkungen vor, wie beispielsweise dass noch eine Folie fehle: „Wo wollen wir hin? und nächste Schritte“ und teilte mit, dass es unpraktikabel sei, dass die Kolleginnen aus dem GIZ Sektorvorhaben ihre Zulieferungen in drei Dokumenten im Änderungsmodus beigefügt hätten und bat darum, davon abzusehen. Mit E-Mail vom 03.06.2020 antwortete die Mitarbeiterin E aus dem GIZ Sektorvorhaben wie folgt:

Die gewünschten Änderungen zu den Folien „wo stehen wir? und „Wo wollen wir hin?“ können wir erst dann anpassen, wenn Sie den Konzeptentwurf und die von uns darin vorgeschlagenen nächsten Schritte angenommen und Referat 401 Final die nächsten Schritte für sich definiert hat. Unsere Anregungen, Gedanken sowie fachliche Beratung haben Sie in den letzten Wochen ausführlich erhalten. Relevante Nachfragen wurden von meinen Kolleginnen mehrfach an Sie gerichtet. Wir haben diesbezüglich keine Antwort erhalten und auch keine Endversion des Konzepts vorliegen, weshalb uns die Erstellung einer solchen Folie zum jetzigen Zeitpunkt nicht möglich ist. Die finale Überarbeitung einer PowerPoint ist für den Zeitpunkt sinnvoll, wenn unser Konzeptentwurf von Ihnen angenommen wurde. Dann unterstützen wir wieder gerne bei einer PowerPoint Präsentation. Gleiches gilt für die Anpassung des Zeitstrahls… Wir bitten von weiteren Überarbeitungsschleifen abzusehen, sofern noch keine Rückmeldung von Ihnen zum Konzept vorliegt …“

Das Vorgehen sei für die Vorgesetzte Frau Dr. K der Anlass gewesen am 08.06.2020 mit der E-Mail anzuweisen, dass die Kommunikation mit dem Sektorvorhaben Menschenrechte bei der GIZ künftig ausschließlich über sie zu führen sei, um weitere Vorfälle dieser Art zu vermeiden und die Zusammenarbeit mit dem Sektorvorhaben mit steuern zu können (vgl. Abmahnung vom 04.01.2023 Bl. 602 – 609 d. A. sowie die ausgetauschten E-Mails Anlage B 44 – B 50, Bl. 618 – 625 d. A.).

Mit der Abmahnung vom 20.07.2021 mahnte die Beklagte die Klägerin u.a. in dem Zusammenhang mit der Bewertung der Zuwendungsfähigkeit von Prüfmissionen der se gGmbH ab und beanstandete, dass sie sich vertragswidrig verhalten habe. Die Klägerin habe entgegen der Vorgabe Zuwendungsbescheide gegenüber der se zur Schlusszeichnung vorzulegen und den Versand ausnahmslos nur durch das Geschäftszimmer Ihrer Vorgesetzten vornehmen zu lassen, Ablehnungsbescheide vom 31.05.2021 direkt an die se versandt, ohne ihre Vorgesetzte davon in Kenntnis zu setzen. Die Ablehnungen seien in Bescheidform erteilt worden, obwohl von der sequa lediglich die Zustimmung zu den Prüfmissionen auf der Grundlage des Fonds für Vorprojekte erbeten worden sei, über die durch formloses Schreiben zu entscheiden gewesen sei. Die Zustimmungsbitten hätten auf einem schon von B bewilligten Finanzierungsplan für Vorprojekte und projektbegleitende Maßnahmen beruht und hätten nur noch eines formlosen schriftlichen Einverständnisses bedurft. Zudem hätten die Bitten um Zustimmung nicht abgelehnt werden dürfen. Sie habe sich zu ihren eigenen Entscheidungen in Widerspruch gesetzt, da sie die Zustimmung versagt habe, obwohl sie für die zugrunde liegenden Projektskizzen bereits mit E-Mail vom 19.02.2021 ihr Einverständnis gegeben habe. Zu Unrecht habe sie beanstandet, Zweck und Ziel der Maßnahmen seien nicht hinreichend klar. Die beigefügten Projektskizzen hätten Zweck und Ziel wie auch den Ablauf der konkret in Aussicht genommenen Prüfmission erläutert. Auf ihren Wunsch seien sogar ergänzend Finanzierungspläne von der se beigefügt worden. Auch die Zeiträume für die Prüfmission seien in den Projektskizzen jeweils angegeben. Damit seien die Notwendigkeit und Angemessenheit der Ausgaben belegt. Eine fach- und sachgerechte Prüfung der Zuwendungsfähigkeit habe aber aufgrund ihrer akademischen Qualifikation und der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit verlangt werden können. Es sei zu erheblichen Belastungen der sehr guten Beziehungen zur se gekommen. Der Vorsitzende des Verwaltungsrates der se habe zweimal massive Beschwerden an Herrn Abteilungsleiter 1 Ministerialdirigent Michael Krake am 14. und 26. Juni sowie eine massive Beschwerde an die parlamentarische Staatssekretärin Frau Dr. Ma F gerichtet (vgl. im einzelnen Abmahnung vom 20.07.2021, Bl. 633-639, Anlage B 15).

Mit der Abmahnung vom 13.09.2021 wurde der Klägerin erneut vorgeworfen, einen Änderungsantrag der se ablehnen zu wollen, obwohl dieser genehmigungsfähig gewesen sei. Die Klägerin habe mehrfach Nachfragen bei der se gestellt bezüglich der Begründung für Mehrbedarf in dem Änderungsantrag, welche von der se auch beantwortet worden seien. Dabei habe die Klägerin nicht ausreichend berücksichtigt, dass es sich um einen kostenneutralen Änderungsantrag gehandelt habe, welcher bereits durch den Mitarbeiter Ru vorgeprüft worden sei. Es sei nur noch eine formelle Abzeichnung notwendig gewesen. Trotz der Rückmeldungen habe die Klägerin sodann angegeben, dass sie beabsichtige, den Änderungsantrag abzulehnen, woraufhin die se erneut eine weitere Begründung des Änderungsantrags geliefert habe. Erst nach Anweisung durch die Vorgesetzte am 28.05.2021, welche deutlich machte, dass die Ablehnung der Klägerin nicht nachvollziehbar sei und sie anwies bis zum 31. Mai 2021 Dienstschluss den Antrag abschließend zu bearbeiten, zu genehmigen und von ihr paraphiert weiterzuleiten, habe die Klägerin die Paraphierung vorgenommen. Der Klägerin wird zudem vorgeworfen, dass sie nach Übernahme des Zuständigkeitsbereichs Mitte April den Vorgang zunächst noch an den vorherigen Mitarbeiter Ru gesandt hatte und selbst untätig geblieben sei, zumal mit der Bearbeitung eines kostenneutralen Änderungsbescheides regelmäßig nur ein vergleichsweise geringer Aufwand verbunden sei. Schließlich basiere auch hier der Änderungsantrag auf einem bereits rechtskräftig bestehenden Zuwendungsbescheid. Erst nach Aufforderung durch die Vorgesetzte vom 06.05.2021 mit Fristsetzung bis zum 10.05.2021 habe sie sechs Minuten vor Mitteilung des Bearbeitungsstandes an die Vorgesetzte an die se die weiteren Rückfragen gestellt, was darauf schließen lasse, dass sie sich nicht rechtzeitig mit der Sache befasst habe. Aufgrund dessen habe die Bearbeitungsfrist noch weiter verlängert werden müssen (vgl. Abmahnung vom 13.09.2021 Bl. 685-694 der Akte, Anlage B 62 sowie Beschwerdeschreiben vom 25.05.2021 an die Vorgesetzte von der se, Anlage B 38, Bl. 753 der Akte).

Unter dem 13.10.2021 wurde die Klägerin abgemahnt, da sie u.a. erneut bei einem kostenneutralen Änderungsantrag der se, welcher auf einem Projekt und einem Projektbudget beruhte, der durch einen rechtskräftigen Zuwendungsbescheid bereits bewilligt worden sei, nicht lediglich geprüft habe, ob die Umschichtungen nachvollziehbar und entwicklungspolitisch sinnvoll gewesen seien. Der Antrag vom 16.04.2021 sei ihr am 10.05.2021 vorgelegt worden und ihr eine Frist zur Zeichnung bis zum 13. Mai Dienstschluss gesetzt worden. Die Klägerin habe in ihren E-Mails vom 17., 25., 26. Mai sowie 09. und 14.06.2021 von der se umfangreiche Informationen und Erläuterungen ihres kostenneutralen Änderungsantrags angefordert. Es wird ihr angelastet, dass sie einen nicht adäquaten Prüfprozess durchgeführt habe, was zurecht auf deutliches Unverständnis und Verärgerung bei der se geführt habe. Sie sei monatelang eingearbeitet worden. Die fehlerhafte Bearbeitung habe zu einer Verzögerung und einer Belastung des Verhältnisses zur se geführt (vgl. Abmahnung vom m13.10.2021, bl. 755 – 761, ausgetauschte E-Mails Anlage B 40 – B 47 Bl. 771 - 784).

In der Abmahnung vom 10.03.2022 wird ihr u.a. angelastet, dass sie gegenüber der Mitarbeiterin Lo der GIZ nicht das nötige Fingerspitzengefühl gezeigt habe, als sie ihr im Telefonat vom 12.01.2022 mitgeteilt habe, dass das vom B finanzierte und beauftragte GIZ Globalvorhaben „Ernährungssicherung und Resilienzstärkung“ entgegen vorheriger Planung keine Verpflichtungsermächtigung nach § 38 BHO für das Jahr 2022 erhalte, es keine weiteren Verpflichtungsermächtigungen geben werde und somit das Laufzeitende des Projekts für 09/2026 feststehe. Sie habe aufgrund der vorangegangenen internen Referatsrunden wissen müssen, dass sie keine verbindliche Zusage hinsichtlich der Mittelausstattung für das Globalvorhaben „Ernährungssicherung und Resilienzstärkung“ habe machen können, weil noch zahlreiche Unwägbarkeiten in dieser Hinsicht bestanden hätten (vgl. Abmahnung vom 10.03.2022, Bl. 790 – 794 d. A., ausgetauchte E-Mials Anlage B 50 – B 53, Bl. 807 – 811 d. A.).

In der letzten Abmahnung vom 10.03.2022 wird ihr u.a. folgendes Fehlverhalten vorgeworfen: Mit E-Mail vom 2. Februar 2022 bat das Ministerbüro um die Erstellung eines Antwortentwurfs für die Bundesministerin Frau S1 auf eine E-Mail der Präsidentin von Brot für die Welt bis zum 16.02.2022. Der Vorgesetzte H schrieb sodann an die Klägerin am 02.02.2022 wie folgt:

Liebe R,

würdest du bitte einen ersten Aufschlag machen. […]. Bitte bis Mittwoch (9. Februar) Mittag, damit Zeit für die in der Tat nötige Abstimmung mit 122,124 bleibt. Da hängt noch einiges dran.

Die Klägerin antwortete am 09.02.2022 um 9:21 Uhr:

Lieber M1,

ich habe mir das Schreiben und auch die Forderungen der Agrarökologie betreffend mehrfach angeschaut und dazu auch recherchiert.

Da das Thema AÖ nicht auf meinem Arbeitsplatz liegt und ich mit den Forderungen auch nicht vertraut bin, ist es für mich sehr herausfordernd, hier inhaltlich etwas auszuarbeiten.

Ich wäre dir für Guidance in der Angelegenheit sehr dankbar. […] Vielen Dank vorab und evtl. wäre dann ein klein wenig mehr Zeit hilfreich. Ich wäre am Vormittag telefonisch erreichbar bzw. könnte mich melden.

Der Vorgesetzte H antwortete um 13:27 Uhr wie folgt:

Jetzt bin ich doch irritiert: Ich hatte dich vor einer Woche (02.02) gebeten, einen ersten Aufschlag zu machen mit klarer Frist bis heute Mittag. Auf das Erfordernis für einen Zweitpuffer zur Abstimmung hatte ich hingewiesen. Immerhin, es geht um einen Antwortentwurf für die Ministerin!

Ich hätte also erwartet, dass jetzt zumindest eine grobe Leitungsvorlage (mit den inhaltlichen Elementen, die ich ja direkt skizziert hatte) und ein erster Antwortentwurf heute vorliegt, den wir dann-wie von mir auch bereits direkt gesagt- mit 122 und 124 abstimmen können. Erste inhaltliche Hinweise hatte im Übrigen S1 Le ja auch schon gegeben. […]

Also: Jetzt bitte bis morgen früh 9:00 Uhr einen ersten Entwurf für eine LV mit Antwortentwurf.

Die Klägerin antwortete um 13:47 Uhr wie folgt:

[…] Ich hatte vier Arbeitstage, in denen ich mich-neben anderen dringenden Anliegen, um die du kurzfristig gebeten hattest und Fristsagen/Terminen-wie beschrieben in diese Thematik AÖ, die nicht in meinem Zuständigkeitsbereich liegt, versucht einen Überblick verschaffen und auf Dein Anliegen zu reagieren. Eine Fristverlängerung hilft mir nicht wirklich, sondern für mich ist mehr Guidance erforderlich, weshalb ich dachte, dafür ist ein Gespräch am besten.

(vgl. im Einzelnen die Abmahnung vom 10.03.2022, Bl. 812 – 819 d. A. sowie die ausgetauschten E-Mails Anlage B 53 – B 60, Bl 828 – 833).

Auslöser für die Änderungskündigung waren folgende Sachverhalte:

Die GIZ führt Sektorvorhaben der Technischen Zusammenarbeit für die Beklagte durch. Sektorvorhaben haben das Ziel, die entwicklungspolitischen Wirkungen in einem Sektor/Politikfeld bzw. zu einem sektoralen Thema zu erhöhen. Sektorvorhaben unterstützen die Beklagte mit fachlicher Zuarbeit und innovativen Ansätzen dabei, entwicklungspolitische Ziele zu erreichen. Von der GIZ als Durchführungsorganisationen (abgekürzt: DO) war das Sektorvorhaben Ernährungssicherung des Aktionsfeldes „Ernährungssicherung“ im Kernthema „eine Welt ohne Hunger“ der Beklagten vorgeschlagen worden. Es war das Ziel der Durchführungsorganisation, von der Beklagten mit der eigenständigen Erbringung der vorgeschlagenen Leistungen beauftragt werden, um die sektorpolitischen Ziele der Beklagten zu unterstützen. Das beauftragende Sektorreferat bei der Beklagten war das Referat 123 und die Klägerin die hierfür zuständige Referentin.

Das „Handbuch der bilateralen EZ, Verfahrensablauf für die Planung und Durchführung von Sektorvorhaben der GIZ und Vorhaben für die internationale Zusammenarbeit mit Regionen(IZR)“ bildet die Grundlage für den Verfahrensablauf. Der vorgeschriebene Verfahrensablauf sieht unter anderem die Anforderung einer Kurzstellungnahme (durch B), die Erörterung der Kurzstellungnahme (B und DO) sowie die Erteilung des Prüfauftrages durch B vor (vgl. die einzelnen Verfahrensschritte Bl. 4 des Schriftsatzes der Beklagten vom 23.06.2023 Bl. 203 der Akte).

Zur Erörterung der Kurzstellungnahme heißt es in der Handreichung wie folgt (vgl. Anlage B 5, Bl. 302 ff. d. A.):

(Funktion des Schrittes)

- die Erörterung der Kurzstellungnahme bildet für das projektführende Referat die Grundlage, auf der es den Auftrag zur weiteren Vorbereitung des Moduls erteilt.

- Die Erörterung der Kurzstellungnahme ist für das projektführende Referat der zentrale Ansatzpunkt für die entwicklungspolitische Steuerung des Moduls. In diesem Rahmen macht das B entwicklungspolitische Vorgaben und schafft die Verbindung zu übergeordneten Strategien.

- […]

(Regelungen)

- die Erörterung erfolgt in einer gemeinsamen Sitzung des B mit der verantwortlichen DO. Sollte eine gemeinsame Sitzung in Ausnahmefällen nicht möglich sein, so erfolgt die Erörterung der Kurzstellungnahme mit der DO in anderer zweckmäßiger Form

- […]

Die Zuständigkeit der Klägerin ergibt sich aus Ziffer 4.4 der Tätigkeitsbeschreibung für die Sektorberatung Ernährungssicherung (Anlage B 13, Bl. 335 d. A.).

Mit Schreiben vom 22.04.2022 versandte der auftragsverantwortliche der DO Herr Dj die Kurzstellungnahme, allerdings nicht an alle Beklagten-Referate, deren Zuständigkeit von dem Modul berührt waren.

Die versehentlich nicht berücksichtigten Referate wurden von der Klägerin mit Schreiben vom 26.04.2022 (Anlage B 6, Bl 324 d. A.) mit dem Hinweis angeschrieben, dass um so wenig Zeit wie möglich zu verlieren, sie sich mit GS 14 so verständigt hätte, dass sie ihre Anmerkungen zur Kurzstellungnahme innerhalb der genannten Frist einreichen können, welche zur Berücksichtigung vor/mit Abteilung des Prüfungsauftrages an das SV weitergeleitet würden.

Im Anschluss leitete die Klägerin die Kommentierungen teilweise 1:1 weiter, wobei beispielsweise die verwendete Ich-Form des Kommentierenden übernommen wurden sowie noch die Anrede an die Klägerin oder Formulierungen wie „was ich noch gar nicht auf dem Schirm hatte“ des Kommentierenden. Die Kommentierung der Klägerin beschränkt sich darauf, dass die Anmerkungen einerseits ausführlich seien, aber auch interessante Punkte beinhalteten und um die Einschätzung des Auftragsverantwortlichen der Durchführungsorganisation gebeten werde, welche Aspekte sinnvollerweise berücksichtigt werden können/sollen. Hinsichtlich der Tiergesundheit wäre sie interessiert, inwiefern es Sinn mache, diesen neuen Aspekt im Rahmen der konsolidierten SV zu berücksichtigen, auch im Hinblick auf die Kapazitäten. Sie denke dass sie sich vorrangig auf die neuen Aspekte Klima und Biodiversität konzentrieren sollten (im Einzelnen wird auf die ausgetauschten E-Mails und den Sachvortrag der Beklagten S. 6- 10 des Schriftsatzes vom 23.06.2023 Anl. B6 - B11, 324 ff. verwiesen).

Ihr Vorgesetzter H schrieb unter dem 05.05.2022 folgende E-Mail (Anlage B 12, Bl 333 d. A.):

Liebe R,

ich bin sehr überrascht, dass du hier völlig ungefiltert offensichtlich schnell zusammengeschrieben Kommentare aus anderen Referaten [„hatte ich noch gar nicht auf dem Schirm“, „habe ich bisher nicht herausfinden können“, „vielleicht kann hier nochmals nachgeforscht werden“) als Reaktion von 123 auf eine KStN für ein für SEWOH so wichtiges Vorhaben gibst. Dein eigener Input beschränkt sich hier auf die Bewertung, die Punkte seien „interessant“ (was immer das heißen soll) und darauf, Hr. Dj zu fragen, „welche Aspekte sinnvollerweise berücksichtigt werden können/sollten“. Das erfüllt in keinster Weise den Anspruch einer politischen Steuerung. Ich hoffe sehr, dass wir das im weiteren Austausch mit Hr Dj glatt gezogen kriegen.

Zudem stützt die Beklagte die Änderungskündigung auf folgenden Sachverhalt:

Zu den Aufgaben der Klägerin im Referat 123 gehörte nach der Tätigkeitdarstellung (Anlage B 13, folgende Aufgabe, Bl. 335 d. A.):

4.2 Betreuung Globalvorhaben (GV) zur Ernährungssicherung und Resilienzstärkung; Sektorvorhaben in Agrarpolitik und Ernährungssicherung

- Vorhaben bewerten und beauftragen, z.B. prüfen der Wirkungslogik, abstimmen von (Änderungs-) Angeboten mit dem Länder- und Grundsatzbereich

- Einzelne Vorhaben (Länderpakete) des GV bewerten und beauftragen, z.B. prüfen der Wirkungslogik, inhaltliche Abstimmungen mit Länderbereich und GV vornehmen

Der Klägerin wurde am 28.03.2022 der siebte Forschrittsbericht für den Zeitraum 2021/22 zur Maßnahme „Globalvorhaben Ernährungssicherung und Resilienzstärkung“ zugeleitet von der Programmleiterin des Programms Ernährungssicherung und Resilienzstärkung im Bereich Sektor und Globalvorhaben Frau Lo1. Gemäß der Handreichung Nr. HR067 hätte der GIZ innerhalb einer Frist von sechs Wochen eine Rückmeldung gegeben werden müssen. Darüber hinaus wurde die Klägerin von ihr am 20.01.2022 gebeten, einen Jour fixe einzurichten, worüber schon einige Male gesprochen worden sei. Die Klägerin antwortete unter dem 21.01.2022, dass sie gerne monatliche Jour fixe-Termine anstreben würde, beginnend mit dem 27.01.2022. Zudem wurde sie unter dem 28.02.2022 daran erinnert, eine WebEx Einladung für den morgigen Termin zu versenden, sowie für den Regeltermin (Jourfixe) an den letzten Freitagen im Monat (diesbezüglich wird auf die Anlagen B 15.- B 17, Bl. 340 ff. verwiesen).

Zudem schrieb Frau Lo1 von der GIZ unter dem 5.Mai 2022 wie folgt (Anlage B 18, Bl. 344):

Wir hatten ja vereinbart einmal im Monat einen Jour fixe abzuhalten. Der letzte Jour fixe war Ende Februar. Den von ihnen Anfang des Jahres angekündigte WebEx Serientermin habe ich nicht erhalten bzw. dieser war falsch angelegt und sie wollten ihn korrigieren lassen.

Um wichtige Verfahrensfragen, Themen und Entscheidungen regelmäßig mit Ihnen abstimmen und besprechen zu können, möchte ich sie bitten, dass wir den Jour fixe-Regeltermin (über WebExs) wieder zeitnah aufnehmen und in unserem Kalender aufnehmen. [..]

Ihr Vorgesetzter Holding von der GIZ schrieb unter dem 06.05.2022 wie folgt an den Vorgesetzten der Klägerin H (Anlage B 19, Bl. 345 d. Akte):

Leider gibt es noch immer einen Kommunikations-Gap zwischen Frau A und dem GV ES. Cl Lo2 versucht seit längerer Zeit verzweifelt den regelmäßigen Kontakt/Austausch mit R A zu etablieren, was leider - wie du aus angehängte Nachricht entnehmen kann - nicht funktioniert. So hat Cl Lo2 heute keine Meldung zum letzten PFB erhalten, der Ende März an Frau A ging, und die JF-Regeltemrine werden seitens Frau A verschoben bzw. nicht eingehalten.

Frau Lo2 ist da offen gesprochen recht verzweifelt und hat mich auch um Rat gefragt, ob sie alternativ mit wichtigen Anliegen, welche die Umsetzung des GV betreffen, in Zukunft besser direkt auf Dich zukommt.[…]

Die Beklagte sprach unter dem 26.08.2022 eine Änderungskündigung durch den Ministerialdirektor Dr. M S3, Leiter der Zentralabteilung, aus, in welcher die ordentliche fristgerechte Kündigung zum 31.12.2022 erklärt wurde und zugleich ab dem 01.01.2023 die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit der Änderung angeboten wurde, dass sie in die Entgeltgruppe 12 TVöD eingruppiert werde (Anl. K3, Bl. 18 der Akte). Die Änderung der Arbeitsbedingungen begründete die Beklagte unter anderem damit, dass die Klägerin ihren nach EG 14 TVöD geschuldeten akademischen Leistungsniveau nicht ansatzweise gerecht werde. Sie ließe eine ihrer Hochschulbildung entsprechende Problemübersicht, Urteilsfähigkeit sowie eine den Anforderungen ihrer Entgeltgruppe adäquate eigenverantwortliche und sachgerechte Arbeits- und Aufgabenbewältigung wie auch eine dem Anforderungsprofil der EG 14 TVöD entsprechende Organisation ihrer Arbeit und der Zuarbeit von Dritten in eklatanter Weise und in erheblichem Umfang vermissen. Der Kündigung war die Gemeinsame Geschäftsordnung der Bundesministerien beigefügt.

Die Klägerin nahm die Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem 02.09.2022 unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Zudem wies sie die Kündigung wegen einer fehlenden Kündigungsvollmacht zurück, da sich diese nicht aus der Übersendung der gemeinsamen Geschäftsordnung der Bundesministerien ergebe (Anlage zur Klageschrift K4, Bl. 2 der Akte). Der Zurückweisung war keine Originalvollmacht der Prozessbevollmächtigten der Klägerin beigefügt. Die Beklagte wies die Zurückweisung mit einem vom Staatssekretär Fl verfassten Schreiben vom 05.09.2022 zurück, weil das bei der Beklagten als Telekopie eingegangene Zurückweisungsschreiben keine eigenhändige von der Klägerin unterschriebene Vollmacht enthielt (Anlage zur Klageschrift Bl. 23 d. A.).

Die Ausschreibung der Beklagten bezüglich einer Sachbearbeiter*in beinhaltet folgenden maßgeblichen Inhalt (Anlage B 128, Bl. 1046 der Akte):

Sie verfügen über:

Ein abgeschlossenes Studium als Diplom-Verwaltungswirt*in (FH) oder als Diplom-Betriebswirt*in oder einen vergleichbaren, einschlägigen Bachelor-oder Fach Hochschulabschluss mit Bezug zur öffentlichen Verwaltung oder entwicklungspolitischen Bezug mit mindestens befriedigenden Abschluss […]

Mit der am 16. September 2022 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen Klage wehrt sich die Klägerin gegen die Änderungskündigung.

Die Klägerin bestreitet, dass der Personalrat der Beklagten wirksam angehört worden sei und keine Einwendungen erhoben habe. Der Personalrat hätte zudem die Zustimmung zur Herabgruppierung erteilen müssen. Zudem bestreitet sie, dass die Gleichstellungsbeauftragte beteiligt worden sei.

Bezüglich des die Änderungskündigung auslösenden Sachverhalte ist sie der Auffassung, dass ihr keine Pflichtverletzung vorzuwerfen sei. Die andere Vorgehensweise sei mit dem Referat abgesprochen gewesen, da zuvor teilweise Referate am Erörterungsgespräch nicht beteiligt worden seien. Diese Abstimmung habe beinhaltet, dass Kommentierungen von ihr eingeholt und gebündelt an die GEZ weitergeleitet würden mit der Bitte um Einschätzung. Hierzu legt sie eine E-Mail vom 10.05.2022 an das Referat GS 14 und deren Antwort vom 11.05.2022 vor (vgl. Anlage K 13, Bl. 952 d. A.).

Bezüglich des Projektfortschrittsberichts, welcher in ihrer Abwesenheit am 28.03.2022 eingegangen sei, habe sie erst in einer Fortbildung Ende April 2022 erfahren, dass Projektberichte innerhalb von sechs Wochen grundsätzlich abzunehmen sein. Sie sei erst am 19.04.2022 nach ihrer Abwesenheit zurückgekehrt. In dieser Zeit habe sie im Umfang von zusätzlichen 100 Millionen € Barmitteln zusätzlich Projekte zur Abfederung der Folgen des russischen Angriffskrieges auf die Ukraine für die weltweite Ernährungssituation aufzusetzen müssen. Auch habe sie im Rahmen der deutschen G-7 Präsidentschaft eine komplette Ausarbeitung vornehmen müssen. Der Projektfortschrittbericht von 450 Seiten habe daher nicht unmittelbar bearbeitet werden können. Im Jour fixe am 23.5.2022 habe die Klägerin Frau Lo2 informiert, dass der Bericht aufgrund der aktuellen Situation zunächst nicht bearbeitet werden könne. Die Rückmeldung habe nach längerer Abwesenheit wegen Sommerurlaub und längerer Erkrankung im September 2022 erfolgen können. Eine Verschweigefrist sei nicht gegeben. Aus ihrer Sicht sei die Angelegenheit damit erledigt gewesen. Die Einrichtung eines regelmäßigen Jour fixe-Termin sei kein Teil ihrer Tätigkeitsdarstellung. Bei der Vielzahl an Vorhaben wäre ein Jour fixe mit jedem Vorhaben monatlich und schon gar nicht alle zwei Wochen möglich.

Bezüglich des ihr in der ersten Abmahnung vom 04.01.2021 vorgeworfenen Verhaltens sei ihr keine Pflichtverletzung vorzuwerfen, da sie Kenntnis von der Fristsetzung zum 17.04.2020 erst am 08.04.2020 erhalten habe. Sie habe im Gespräch mit der Urlaubsvertreterin der Vorgesetzten Frau Dr. L mitgeteilt, dass die Frist zu kurz bemessen sei. Im Anschluss an die Frist hätte sie noch die Leitungsvorlage erstellen und abstimmen müssen. Daraufhin sei ihr geantwortet worden sinngemäß, dass sie an die Beauftragende liefern müssten. Sie habe also auf Anweisung der Vorgesetzten gehandelt. Um es den Kollegen zu vereinfachen, habe sie bereits vorliegende Informationen mit der Tabelle mitgesandt. An eine Absprache, dass reine Prosatexte verwendet werden könnten, könne sie sich nicht erinnern.

Der Sachverhalt, welcher ihr in der zweiten Abmahnung vom 04.01.2021 vorgeworfenen werde hinsichtlich der Rückfragen zur LV Kinderarbeit, stelle keine Pflichtverletzung dar, da diese fristgerecht vorgelegt worden sei. Er sei zuvor kein konkreter Arbeitsauftrag erteilt worden, sodass die Rückfragen notwendig gewesen seien. Darüber hinaus handele es sich lediglich um ein Kommunikationsproblem, sodass eine Abmahnung unverhältnismäßig sei.

Der Sachverhalt, welcher die dritte Abmahnung vom 04.01.2021 betrifft, sei inhaltlich nicht richtig und stütze keine Abmahnung. Ein persönliches Gespräch mit der Klägerin wäre vorliegend eine ausreichende und verhältnismäßige Reaktion gewesen. Das Konzept der Klägerin sei von der Vorgesetzten als gut gelungen bewertet worden. Die Ergänzung des Konzepts mit der Frage, wo stehen wir und wo wollen wir hin, wäre kein Ergänzungswunsch der Klägerin gewesen, sondern ein Ergänzungswunsch der Vorgesetzten. Das Konzept sei von der Klägerin überarbeitet und der Vorgesetzten am 03.06.2020 vorgelegt worden, mit der Nachfrage, wie weiter vorgegangen werden solle. Die Ergänzungen, die die GIZ Mitarbeiterinnen vornehmen sollten, hätten nicht vollständig vorgelegen. Diese wären auch nicht bereit gewesen, die Ergänzungen vorzunehmen und hätten auf ihre Vorgesetzte verwiesen. Die Klägerin habe mit E-Mail vom 5. Juni und 12. Juni noch einmal den letzten Stand der Bearbeitung an die Vorgesetzte übersandt, danach habe die Kommunikation geendet. Die Vorgesetzte habe sie am 08.06.2020 lediglich angewiesen, die Kommunikation mit dem Sektorvorhaben zukünftig über Frau Dr. K zu führen, damit sie einen Überblick zu den gestellten Anforderungen mit Fristen und Zulieferungen der GIZ erhalte. Es sei nicht richtig, dass das Vorgehen der Klägerin dazu geführt habe, dass die Vorgesetzte Frau Dr. K die Kommunikation über diese laufen lassen wolle, damit weitere Vorfälle dieser Art zu vermeiden wären. Frau Dr. K habe gewährleisten wollen, dass bei hohem Arbeitsanfall zielorientiert und entsprechend der Aufgabenverteilung B/GIZ und ihrer Verfahrensvereinbarung vorgegangen werde (Anlage B 51).

Entgegen der Behauptung der Beklagten sei die Behandlung der Anträge der se gerade nicht eindeutig gewesen und es sei auch keiner Einarbeitung oder Unterweisung der Klägerin erfolgt. Ihre Nachfragen seien jeweils berechtigt gewesen. Ausweislich der Stellenbeschreibung habe sie Anträge auch inhaltlich zu prüfen, insbesondere ob die gesetzlichen Vorgaben und Richtlinien von der se eingehalten würden. Auch die kostenneutralen Änderungsanträge hätten im Rahmen der Plausibilitätsprüfung u.a. wegen Ungereimtheiten nicht bewilligt werden dürfen. Die Änderungsanträge entsprächen nicht den Vorgaben des Zuwendungsrechts. Dass sie eine Bearbeitung an den vorherigen Mitarbeiter Ru weitergeleitet habe, entspreche der üblichen Handhabung im Hause der Beklagten, dass zuständige Bearbeiter bei Versetzung noch während eines Monats zur Verfügung stünden, um wichtige Vorhaben zu begleiten. Es sei ihr nicht bekannt gewesen, dass er sich auf einer Fortbildung bzw. in Urlaub befunden habe.

Bezüglich des ihr angelasteten nicht vorhandenen Fingerspitzengefühls beruft sie sich darauf, dass sie im Gespräch vom 10.01.2022 gebeten worden sei, die GIZ darüber telefonisch zu informieren, dass es keine weiteren Aufstockungen geben werde. Sie habe formuliert, dass voraussichtlich das Globalvorhaben nicht weiter aufgestockt werde und Frau Lo2 prüfen möge, ob es andere Finanzierungsmöglichkeiten für die geplante Zusammenarbeit mit der BMGF gebe. Die Klägerin habe die abgemahnte Aussage in dieser Absolutheit nicht mitgeteilt. Unabhängig davon entspreche es den Tatsachen, dass Aufstockungen für das GV ESRS sowie weitere GV nicht mehr gewährt werden.

Die Klägerin habe parallel zu dem Auftrag, einen Antwortentwurf für die Ministerin nebst Leitungsvorlage zu entwerfen, den Auftrag einen Termin für den Staatssekretär zu einem Thema vorzubereiten, für das die Klägerin zuständig gewesen sei. Darüber hinaus sei zeitgleich die Beauftragung erfolgt, aufwändige und komplexe Themen im Kontext der deutschen G-7 Präsidentschaft vorzubereiten. Aufgrund weiterer prioritärer Aufgaben, Termine und Fristen habe sie nur wenig Zeit gehabt, sich mit dem fachfremden Thema Agrarökologie auseinanderzusetzen. Die von ihr sodann vorgelegten Entwürfe am 09.02.2022 kurz nach 17:00 Uhr und am 10.02.2020 kurz nach 10:00 Uhr hätten nicht den Vorstellungen des Vorgesetzten entsprochen. Wäre er dem Gesprächswunsch der Klägerin am Vormittag des 09.02.2022 nachgekommen, hätten die Vorstellungen direkt geklärt werden können. Die Aufgabe sei sodann der Kollegin der Klägerin Frau Wi übertragen worden, die die Klägerin um Hilfe gebeten habe. Im Nachgang habe sich herausgestellt, dass auf den vorliegenden Entwürfen die Fassung der Kollegin Frau Wi komplett gestrichen worden sei. Von der Klägerin hätten sich noch ein paar Sätze in den Entwürfen befunden. Im Übrigen hätte sich der Vorgesetzte der Sache selbst angenommen. Die Kollegin habe keine Abmahnung erhalten.

Sie ist der Auffassung, dass der Kündigung eine Originalvollmacht für Herrn Dr. S3 hätte beigefügt werden müssen. Bezüglich dieses Rechtsvorbringens wird auf die Seiten 4-8 der Klageschrift Bezug genommen (vgl. Bl. 4 – 8 der Klageschrift).

Die Abmahnungen könnten schon deshalb nicht herangezogen werden, da diese teilweise neun Monate nach dem beanstandeten Sachverhalt erteilt worden seien nach erfolgten Referatswechseln. Auch würden die Sachverhalte unvollständig wiedergegeben.

Sie habe während ihres Arbeitsverhältnisses sehr viele positive Rückmeldung erhalten und habe zahlreiche positive Referenzen vorzulegen. Auffällig sei, dass bis 2019 keinerlei Beanstandungen gegen die Arbeitstätigkeit der Klägerin vorgebracht worden seien. Es sei lediglich ein Referatswechsel erfolgt, der von der Beklagten veranlasst worden sei. Die Klägerin habe im Referat Menschenrechte insgesamt acht Mal versucht, aus dem Referat der Frau Dr. K zu wechseln. Dies habe die Beklagte blockiert. Kolleginnen und Kollegen der Klägerin, mit denen sie in- und außerhalb des B zusammenarbeite, bedankten sich für die guten Leistungen der Klägerin und ihr kooperatives Wesen. Ihre gute Arbeitstätigkeit werde durch mehrere Zeugnisse bestätigt. Diesbezüglich wird auf den Vortrag der Klägerin Bl. 51-63 ihres Schriftsatz vom 10.08.2023 verwiesen (Bl. 903-915 der Akte).

Sie ist der Auffassung, dass die Kündigung mit dem vorliegenden Inhalt nicht möglich sei, da die Klägerin keine Ausbildung als Verwaltungsfachkraft durchlaufen habe. Die Änderung der Arbeitsbedingungen sei deshalb unverhältnismäßig.

Sie hätte zudem weiter auf der Stelle im Referat 303 eingesetzt werden können, auf welcher sie seit dem 01.09.2022 tätig war.

Sie beantragt,

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der schriftlichen Änderungskündigung vom 26.08.2022 unwirksam ist.

Hilfsweise beantragt sie,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die schriftliche Kündigung der Beklagten vom 26.08.2022, zugegangen am 26.08.2022, mit Ablauf des 31.12.2022 beendet worden ist.

Die Beklagte bestreitet, dass bezüglich des die Änderungskündigung auslösenden Sachverhalts , mit GS 14 vereinbart worden sei, dass es bei dem Sektorvorhaben Ernährungssicherung reiche, die Weiterleitung von Eingaben aus nichtbeteiligten Referaten ohne eigene Bewertung an die Durchführungsorganisation zu überlassen. Es sei lediglich zugestimmt worden, dass die Erörterung der Kurzstellungnahme mit den nichtbeteiligten Referaten schriftlich nachgeholt werden könnte.

Bezüglich der ersten streitgegenständlichen Abmahnung vom 04.01.2021 beruft sie sich darauf dass die Fristsetzung der Klägerin zu kurz gewesen sei, da die Klägerin selbst nur ein Mapping als Leitungsvorlage hätte im Anschluss erstellen müssen. Darüber hinaus habe sie die Vorgaben der Urlaubsvertretung nicht umgesetzt.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Klägerin die an sie gestellten Anforderungen, die sich unmittelbar aus ihrer Tätigkeitsbeschreibung ergäben, verkenne. Es fehle an einer eigenverantwortlichen Bearbeitung der ihr obliegenden Aufgaben auf der Grundlage ihres akademisch geschulten Urteilsvermögens unter Berücksichtigung der ihr vorliegenden, eindeutigen Vorgaben. Arbeitsergebnisse anderer beteiligter Referate würden ungefiltert weitergegeben, ohne eine eigene Bewertung vorzunehmen. Zudem falle ihre fehlende Kompetenz bei der mangelnden Abstimmung mit Partnerorganisationen auf. Das Verhältnis den Partnerorganisationen werde erheblich beeinträchtigt. Den Abmahnungen und dem Kündigungssachverhalt sei der Vorwurf gemeinsam, dass die Klägerin bei unterschiedlichsten Aufgaben und Tätigkeiten in den Referaten und mit verschiedenen Vorgesetzten der von ihr verlangten akademischen Qualifikation nicht ansatzweise gerecht werde. Sie verirre sich in Details und werfe tatsächlich nicht stellende Fragen auf, mit denen sie ihre wie auch fremde Arbeitskraft unnötig binde.

Darüber hinaus ist sie der Auffassung, dass die Kündigungen keiner Beifügung einer Originalvollmacht bedurft hätte, da die Rechtsgrundlage keine rechtsgeschäftliche Bevollmächtigung sei, sondern das Vertreterhandeln auf gesetzlicher Grundlage erfolgt sei. Diesbezüglich wird auf den Vortrag der Beklagten in ihrem Schriftsatz vom 17.11.2022 Bl. 2 und 3 verwiesen (S. 48-49 der Akte) und den Schriftsatz vom 23.06.23 Bl. 3 und 4 (Bl. 201 f. d. A.).

Die Änderungskündigung sei nicht unverhältnismäßig. Die Klägerin habe eine wissenschaftliche Hochschulbildung abgeschlossen. Voraussetzung für die auszuübende Tätigkeit der EG 12 EntgO Bund sei das Niveau einer Hochschulbildung, mithin ein Bachelorgrad.

Auch können die Klägerin aus ihrem Einsatz im Referat 303 ab September 2022 nichts herleiten, da sie unstreitig als Beschäftigte im Übersoll eingesetzt worden sei, d. h. nicht auf einem Dienstposten mit vordefinierten Aufgaben und Wertigkeit. Es habe lediglich Bedarf an einer Unterstützungstätigkeit für die Vorbereitung der La-Ka-Woche bis Ende März 2022 bestanden. Sie habe einer Referentin zugearbeitet und damit Aufgaben der Wertigkeit nach EG 12 TVÖD erfüllt.

Bezüglich der Mitwirkung des Personalrats beruft sich die Beklagte darauf, dass die Maßnahme als gebilligt gelte, wenn dieser innerhalb von zehn Arbeitstagen keine Einwände erhebe. Darüber hinaus läge die Zustimmung aufgrund der vorgelegten E-Mails vor.

Die Beklagte hat der Klägerin unter anderem zwischenzeitlich als Vergleichsangebot unterbreitet, mit Tätigkeiten der EG 12 beschäftigt werden mit der Maßgabe, dass ihre Vergütung nicht mit Ablauf der Kündigungsfrist umgestellt werde, sondern diese mit den Tariflohnerhöhungen sukzessive abgeschmolzen werde.

Im Übrigen wird auf die ausgetauschten umfangreichen Schriftsätze und das Kammerterminsprotokoll Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet.

I.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der schriftlichen Änderungskündigung vom 26.08.2022 unwirksam ist.

1.

Die Klägerin hat rechtzeitig am 02.09.2023 innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung den Vorbehalt nach § 2 KSchG erklärt. Sie hat unter dem 16.09.2022 und damit innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung gemäß § 4 S. 2 KSchG die Klage auf Feststellung erhoben, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen rechtsunwirksam ist.

2.

Die Änderung der Arbeitsbedingungen ist sozial gerechtfertigt und damit wirksam, § 2 Satz 1 KSchG.

a)

Die Klägerin kann sich auf die fehlende soziale Rechtfertigung der Kündigung berufen, da das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat (§§ 2 Satz 1, 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Sinne des § 23 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung beschäftigte.

Eine Änderungskündigung im Sinne von § 2 KSchG ist sozial gerechtfertigt, wenn das Änderungsangebot des Arbeitgebers durch Gründe gemäß § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich darauf beschränkt, solche Änderungen vorzusehen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Dieser Maßstab gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer das Änderungsangebot abgelehnt oder unter Vorbehalt angenommen hat. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle vorgesehenen Änderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich von deren Inhalt nicht weiter entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (vgl LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07. November 2017 – 5 Sa 87/17 Rn. 31 juris)

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers - wie etwa eine Abmahnung - geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken.

Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist anhand der zum Zeitpunkt des Zugangs gegebenen objektiven Verhältnissen zu beurteilen (vgl LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 07. November 2017 – 5 Sa 87/17 Rn. 31-33- juris)

Für den Fall qualitativer Minderleistung sind […] auf die bloße Fehlerhäufigkeit abstellende Grenzen, auch wenn sie für eine rechtssichere Handhabung durch die Tatsacheninstanzen wünschenswert wären, für sich nicht geeignet, die Kündigungsrelevanz der dem Arbeitnehmer konkret vorgeworfenen Pflichtverletzungen hinreichend sicher einzugrenzen. Absolute Bezugsgrößen, etwa dergestalt, dass bei einer doppelten oder […] dreifachen Fehlerquote ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund angenommen wird, berücksichtigen nicht hinreichend, dass je nach Art der Tätigkeit und der dabei möglicherweise auftretenden Fehler diesen ein sehr unterschiedliches kündigungsrelevantes Gewicht beizumessen ist. Es sind Tätigkeiten denkbar, bei denen bereits ein einmaliger Fehler derart weitreichende Konsequenzen hat, dass eine Vertragspflichtverletzung erheblich eher anzunehmen ist als bei anderen Fehlern (zB Sorgfaltspflichten eines Piloten). Andererseits gibt es Tätigkeiten, bei denen Fehler nach der Art der Tätigkeit vom Arbeitnehmer kaum zu vermeiden und vom Arbeitgeber eher hinzunehmen sind, weil ihre Folgen das Arbeitsverhältnis nicht all zu stark belasten. Deshalb ist in derartigen Fällen über die bloße Betrachtung der Fehlerhäufigkeit hinaus eine einzelfallbezogene Betrachtungsweise unter Berücksichtigung der konkreten Arbeitsanforderungen und der konkreten Gegebenheiten des Arbeitsplatzes geboten. Die Prüfung hat sich auch hier an dem Maßstab zu orientieren, ob und ggf. in welchem Umfang das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung beeinträchtigt ist.

Bei einer Kündigung wegen qualitativer Minderleistung des Arbeitnehmers ist es danach zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den aufgetretenen Leistungsmängeln das vorzutragen, was er über die Fehlerzahl, die Art und Schwere sowie Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des Arbeitnehmers wissen kann. Kann der Arbeitgeber darlegen, dass der Arbeitnehmer längerfristig die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller mit vergleichbaren Arbeiten beschäftigter Arbeitnehmer erheblich überschreitet, so kann dies ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Da jedoch der Vergleich durchschnittlicher Fehlerquoten für sich noch keinen hinreichenden Aufschluss darüber gibt, ob durch die fehlerhafte Arbeit des gekündigten Arbeitnehmers das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, muss der Arbeitgeber hier weitere Umstände darlegen. Anhand der tatsächlichen Fehlerzahl, der Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung des betreffenden Arbeitnehmers ist näher darzulegen, dass die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquoten nach den Gesamtumständen darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Legt der Arbeitgeber dies im Prozess dar, so muss der Arbeitnehmer erläutern, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft. Hierbei ist insbesondere darzulegen, welche betrieblichen Beeinträchtigungen durch die konkret darzulegenden Fehler verursacht werden und dass es sich insoweit nicht lediglich um Fehler handelt, die trotz einer gewissen Häufigkeit angesichts der konkreten Umstände der Arbeitsleistung vom Arbeitgeber hinzunehmen sind (vgl. BAG, Urteil vom 17. Januar 2008 – 2 AZR 536/06 –, BAGE 125, 257-266 Rn. 21,f. juris)

Es kommt für die Erfüllung der Warnfunktion auf die sachliche Berechtigung der Abmahnung und darauf an, ob der Arbeitnehmer aus ihr den Hinweis entnehmen kann, der Arbeitgeber erwäge für den Wiederholungsfall die Kündigung. Sind diese Voraussetzungen gegeben, ist der Arbeitnehmer unabhängig von formellen Unvollkommenheiten der Abmahnung gewarnt. In seiner Entscheidung vom 5. August 1992 hat das Bundesarbeitsgericht weiter ausgesprochen, eine Abmahnung, die wegen einer Mehrzahl von Vorwürfen ausgesprochen ist und entfernt werden muss, weil ein Teil der Vorwürfe unzutreffend ist, behält hinsichtlich der zutreffenden Vorwürfe als mündliche Abmahnung ihre Geltung. Wiederholt hat der Senat auch ausgeführt, in einer unwirksamen Kündigung könne eine kündigungsrechtlich wirksame Abmahnung liegen (vgl. mwN. BAG, Urteil vom 19. Februar 2009 – 2 AZR 603/07 –, juris Rn. 17).

b)

Diesen Grundsätzen folgend ist die Kammer der Auffassung, dass die Beklagte Pflichtverletzungen der Klägerin vorgetragen hat, welche eine verhaltensbedingte Änderungskündigung begründen können. Dabei ist insbesondere darauf abzustellen, dass die Klägerin auf einer Referentenstelle beschäftigt war, welche der EG 14 entspricht. Den Anlässen, welche der Änderungskündigung und auch den Abmahnungen zugrunde liegen, wie auch den Tätigkeitsbeschreibungen kann bereits die herausgehobene und verantwortliche Tätigkeit einer Referentin bei der Beklagten entnommen werden. Diese betreffen unter anderem die Kommunikation mit der GIZ für die Beklagte bedeutende Sektorvorhaben, die Entscheidung über Zuwendungsanträge der se sowie das Abfassen von Entwürfen für die Ministerin. Konsequenz aus dieser herausgehobenden Tätigkeit ist aber eben auch, dass – wie hier dokumentiert – qualitative Schlechtleistungen das Verhältnis zu anderen Organisationen direkt beeinträchtigen, wichtige Fristen nicht eingehalten werden können sowie die Arbeitskraft nicht nur von den anderen Organisationen gebunden wird, sondern ebenfalls der der Referentin Vorgesetzten.

Der Kündigungssachverhalt, welcher die Kommunikation mit der Durchführungsorganisation GIZ betrifft, stellt nach Auffassung der Kammer trotz der Einwendungen der Klägerin eine Pflichtverletzung dar. Unstreitig konnte der Verfahrensablauf, welche durch die Handreichung vorgesehen wird, nicht eingehalten werden, da versehentlich Referate nicht beteiligt worden sind. Aus der von der Klägerin vorgelegten E-Mail ergibt sich, dass die Vorgehensweise, weitere Kommentierungen an Durchführungsorganisation weiterzuleiten mit einem weiteren Referat abgestimmt worden sind. Dabei hätte jedoch der Klägerin als zuständiger Referentin klar sein müssen, dass sie nicht 1:1 Kommentierungen an eine andere Organisation weitergeben kann, welche unter anderem noch in Ich-Form verfasst sind, die Anrede an die Klägerin selbst sowie persönliche Angaben wie „hatte ich nicht auf dem Schirm“ enthalten. Darüber hinaus oblag weiterhin ihr die politische Steuerung, die sie bezüglich dieser Kommentierungen fast vollständig an die Durchführungsorganisation abgegeben hat, indem sie diese um Einschätzung bat. Hier hat sie die kurzfristige Aufgabenerfüllung und inhaltliche Arbeit erneut an die Durchführungsorganisation übertragen. Gerade dies ist ihr zuvor immer wieder angelastet worden.

Aus der von ihr vorgelegten Korrespondenz mit dem Referat GS 14 ergibt sich, dass ihre E-Mail vom 21.04.2022 noch als Verfahrensschritt vorsah, dass nach Erhalt etwaiger Kommentierungen durch die betroffenen Referate und deren Weiterleitung Referat 123 den Prüfauftrag an die GEZ erteilt unter Berücksichtigung der etwaigen eingegangenen Kommentierungen. In der E-Mail war noch überhaupt nicht die Rede davon, dass von der Durchführungsorganisation eine Einschätzung erfolgen sollte. Diesen Verfahrensschritt hat die Klägerin erst in ihrer E-Mail vom 10.05.2023 aufgelistet, nachdem sie von dem Vorgesetzten am 05. Mai 2023 darauf hingewiesen wurde, dass sie ungefiltert offensichtlich schnell zusammengestellte Kommentare der Referenten weitergeleitet habe, ohne diesen Vorgang selbst politisch zu steuern. In der Antwort E-Mail des Herrn Wi heißt es eindeutig, dass es sich um ihren Zuständigkeitsbereich handele und er sich lediglich für die Dokumentation bedankt.

Eine weitere Pflichtverletzung liegt unstreitig in dem nicht rechtzeitig vorgenommenen Rückmeldungen zu dem Prüffortschrittsbericht. Selbst wenn die Klägerin erst Ende April 2022 davon erfahren haben sollte, dass sie binnen sechs Wochen diesbezüglich eine Rückmeldung geben müsse, rechtfertigt das Verstreichen von drei Wochen keine Verzögerung von vier Monaten (Vorlage im September 2022 statt im Mai 2022), auch wenn Ende Mai kommuniziert worden ist, dass sich die Rückmeldung noch verzögere. Auch bei der Belastung durch weitere Aufträge und Fristen zeigen die Rückfragen der Mitarbeiterin der GIZ Lo2, dass die verzögerten Rückmeldungen auf Terminvorschläge unter fehlender Rückmeldungen auf den Prüffortschrittsbericht das Verhältnis zu der GIZ dem Bereich weiter belastet haben, sodass sich deren Vorgesetzter sogar dazu veranlasst sah, sich unmittelbar an den Vorgesetzten der Klägerin verwenden. Nachdem die Mitarbeiterin der GIZ das Vorgehen bezüglich der Kommunikation mehrfach moniert hat, hätte es der Klägerin oblegen als zuständige Referentin auch bei hohem Arbeitsanfall sich dem Austausch mit der Durchführungsorganisation verstärkt zu widmen, nachdem die Beklagte mehrfach in den Abmahnungen darauf hingewiesen hat, dass ihr Kommunikationsverhalten das Verhältnis zu den anderen Organisationen belastet.

3.

Eine negative Zukunftsprognose liegt vor. Trotz des noch anhängigen Rechtsstreits über die erteilten acht Abmahnungen hat die Kammer den Inhalt der Abmahnung geprüft und sieht die erforderliche Erfüllung der Warnfunktion in folgenden Abmahnungen jedenfalls als ausreichend und gegeben an.

Zunächst ist festzuhalten, dass selbst wenn der Klägerin bezüglich der Fristsetzung um die Osterfeiertage keine Pflichtverletzung vorzuwerfen wäre, sie in dieser Abmahnung ausdrücklich darauf hingewiesen worden ist, dass die Beklagte es als erforderlich ansieht, dass die Klägerin bei den Fristsetzungen gegenüber Kollegen prüft, ob Zuarbeit in dieser Zeit leistbar ist und sich nicht selbst eine längere Frist zu gestatten als den Kolleginnen und Kollegen.

Bezüglich der zweiten Abmahnung vom 04.01.2023 wird ihr bestimmt durch die Vorlage der ausgetauschten E-Mails vorgeworfen, dass sie trotz eines konkreten Arbeitsauftrags immer wieder Rückfragen stellte und damit die Arbeitskraft ihrer Vorgesetzten band, obwohl sie aufgrund ihrer Vorbildung ausreichend qualifiziert hätte sein müssen, diesen mit den Vorgaben zu erfüllen. Aus den vorgelegten E-Mails ist ersichtlich, dass die Vorgesetzten ihr unter dem 12.05.2020 einen klaren Arbeitsauftrag erteilte, den die Klägerin mehrfach hinterfragte und sich schließlich sogar an die Unterabteilungsleiterin wandte und bei dieser wiederum Zeit band.

In der dritten Abmahnung vom 04.01.2023 wird ihr wieder vorgeworfen, dass sie in diesem Fall an Mitarbeiter der Durchführungsorganisation mehrfach unter kurzen Fristsetzungen Arbeitsaufträge erteilte (heute 17 Uhr, gerne früher), was bei diesen für Unmut sorgte. Die Fristsetzungen fallen auch in dem Zusammenhang auf, dass sie in dem Verfahren mehrfach für sich in Anspruch nimmt, dass die mehrtägigen Fristen für sie selbst nicht ausreichend gesetzt worden seien, um dem Arbeitsauftrag nachzukommen. Es ist für die Kammer auch nicht ersichtlich, dass die Anordnung der Überprüfung der Fristen und Arbeitsanweisungen nicht mit dem vorherigen Verhalten der Klägerin und dem Zeitstrahl im Zusammenhang standen, da diese innerhalb von 5 Tagen verfasst wurde und die Mitarbeiterin der GIZ mit Mail vom 03.06.2020 darum bat, von weiteren Überarbeitungsschleifen abzusehen.

Inwiefern der Klägerin vorzuwerfen ist, dass diese für die Prüfung der Zuwendungsanträge an die Vorschriften gehalten habe, lässt die Kammer dahinstehen. Allerdings ist diesbezüglich anzumerken, dass sich das Verhaltensmuster immer wieder Rückfragen zu stellen, um ganz konkrete Antworten zu erhalten, kurze Fristen zu setzen, diesbezüglich weitere Arbeitskraft zu binden und sich von den Anweisungen ihrer Vorgesetzten zu distanzieren, hier fortsetzt und von der Beklagten ausdrücklich moniert wird.

Ebenso lässt die Kammer dahinstehen, ob es der Klägerin bei der Besprechung mit Frau Lo2 am notwendigen Fingerspitzengefühl gefehlt hat.

Weitere für die Kammer ausschlaggebende Abmahnung ist die Abmahnung vom 10.03.2022. Trotz Arbeitsanweisung durch den Vorgesetzten und ausdrücklichem Hinweis darauf, dass noch mit anderen Referaten Rücksprache gehalten werden muss und es sich um einen Antwortentwurf für die Ministerin handele, meldet sich die Klägerin am Tag der Abgabe, um wieder noch konkretere Arbeitsaufträge durch den Vorgesetzten zu erhalten. Selbst nach einer weiteren Ansage, nun etwas zu liefern, fragt die Klägerin im Anschluss erneut nach und bittet um noch mehr „Guidance“. Die Vorlage war dann offensichtlich doch kurzfristig möglich. Dieses nicht rechtzeitige Nachkommen ihrer Arbeitsaufträge unter Berücksichtigung ihrer Referentenposition und der Vorbildung und das Binden von anderen Arbeitskräften durch ständige Rückfrage stellt eine Pflichtverletzung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten und eine qualitative Schlechtleistung dar.

Diese Pflichtverletzungen sind nach Auffassung der Kammer auch einschlägig zu den die Änderungskündigung auslösenden Sachverhalten bezüglich des Kommunikationsverhaltes mit den Mitarbeitern der GIZ. Statt selbst kurzfristig Einschätzungen vorzunehmen und zu steuern, wird diese kurzfristige Einschätzung der Durchführungsorganisation auferlegt und ihr eigener Arbeitsauftrag der Steuerung übergangen.

Die Abmahnungen konnten auch trotz des Zeitablaufs von bis zu 9 Monaten noch ihre Warnfunktion erfüllen. Es ist unstreitig, dass zwischenzeitlich im September 2020 eine Abmahnung von der Beklagten erteilt worden ist, welche aufgrund von Unbestimmtheit zurückgenommen worden ist. Klägerin konnte somit auch damit rechnen, dass noch weitere Abmahnungen erteilt werden würden. Darüber hinaus waren die Abmahnungen auch nicht unverhältnismäßig. Die Abmahnungen verdeutlichen jeweils die Konsequenzen ihres Handelns, dass sich Kollegen aufgrund von kurzen Fristsetzungen beschwerten, Mitarbeiter der GIZ darum baten, von weiteren Überarbeitungssschleifen abzusehen, die Vorgesetzte weiteres Vorgehen und Fristsetzungen überwachen wollte, Mitarbeiter der se sich bei der Beklagten über die Rückfragen der Klägerin beschwerten und auch der Vorgesetzte H ihr mehrfachschrieb, dass er irritiert über ihr Vorgehen sei. Unter Berücksichtigung der Stellung einer Referentin bei der Beklagten und deren Einbindung in die Kommunikation und auch beispielsweise Entscheidungsvorgänge zu anderen Organisationen wird deutlich, dass solche Pflichtverletzungen zu erheblichen Konsequenzen für die Reputation der Beklagten führen können. Dies auch vor dem Hintergrund, dass die Klägerin im Kammertermin und den Schriftsätzen nicht den Eindruck macht, als wenn ihr die Bedeutung ihres Fehlverhaltens bewusst wäre. Mehrfach gibt sie in dem Verfahren an, dass sie davon ausging, dass sich der beanstandete Sachverhalt aufgrund einer Klärung erledigt hätte. Darüber hinaus gibt sie immer wieder an, dass sie aufgrund von anderen Arbeitsaufträgen oder anderer Fristen sich immer vertragsgerecht verhalten hätte. Die Kammer sieht, dass die Klägerin mit Leidenschaft ihre Arbeit ausgeübt hat. Die von ihr benannten positiven Rückmeldungen können jedoch keine Schlechtleistung mit den benannten Auswirkungen kompensieren. Darüber hinaus ist zu beachten, dass die Klägerin bis 2018 befristet tätig war, sodass sich für die Beklagte die Notwendigkeit Abmahnungen auszusprechen nicht ergab, da diese davon ausgehen konnte, dass das Arbeitsverhältnis kurzfristig wegen der Befristung endet. Das Arbeitsverhältnis wurde dann in 2018 gekündigt und arbeitsgerichtliche Verfahren darüber geführt. In 2020 wurde die erste Abmahnung ausgesprochen. Die Klägerin ist Jahrgang 1974 und nun in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis tätig. Es kann der Beklagten vor allem im Hinblick auf die verantwortungsvolle Position einer Referentin nicht zugemutet werden, die Klägerin über den langen noch möglichen Arbeitszeitraum ständig zu überwachen und Schlechtleistungen durch andere Mitarbeiter zu kompensieren, sofern dies überhaupt dann noch gänzlich möglich ist. Im Referat 303 ist sie unstreitig nur zur Vorbereitung der La-Ka-Woche unter Zuarbeit für eine Referentin eingesetzt worden.

4.

Die Kammer hält die Änderung der Arbeitsbedingungen auch für zumutbar.

Voraussetzung für die Entgeltgruppe 12 EntGO Bund i.V.m Entgeltgruppe 9 b Ziffer 1 gilt diese für Beschäftigte im Büro-, Buchalterei-, sonstigen Innendienst und im Außendienst mit abgeschlossener Hochschuldbildung und entsprechender Tätigkeit. Die Klägerin verfügt aufgrund ihres Masters und ihres Bachelors über eine abgeschlossene Hochschulbildung. Das Durchlaufen einer Verwaltungsausbildung ist dafür nicht erforderlich.

5.

Die Kammer ist der Auffassung, dass der Personalrat ordnungsgemäß angehört wurde. Versehentlich hat die Kammer im Kammertermin auf die 10-Tagesfiktion bezüglich des Personalrats abgestellt. Diesem ist das Anhörungsschreiben jedoch erst am 16. August 2022 und nicht wie der Gleichstellungsbeauftragten schon am 09. August 2022 zugegangen.

Die Beklagte hat jedoch die Rückmeldung des Personalrats vom 25.08.2023 vorgelegt, wonach ausdrücklich keine Einwendungen erhoben werden, sodass keine Anhaltspunkte gegeben sind, dass keine ordnungsgemäße Beteiligung nach §§ 85 PersVG vorliegt. Zwar muss bei einer Rückgruppierung zusätzlich die Zustimmung des Personalrats eingeholt werden, diese muss hier jedoch nicht geprüft werden.

Diese ist jedoch keine Voraussetzung für die Rechtswirksamkeit der Änderungskündigung (BAG 22.4.2010, NZA 2010, 1235 Rn. 15; 12.8.2010, NZA 2011, 460 Rn. 27). Wird die nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung vom Betriebsrat nicht erteilt und auch nicht durch das Arbeitsgericht ersetzt (§ 99 IV BetrVG), ist die mit der Änderungskündigung bezweckte Vertragsänderung idR auch nicht dauernd unmöglich iSd § 275 I BGB, da dem Arbeitgeber zumeist die Möglichkeit verbleibt, den Betriebsrat erneut um eine Zustimmung zu der beabsichtigten Versetzung zu ersuchen. Das Verfahren nach § 102 BetrVG und das nach § 99 BetrVG müssen unabhängig voneinander durchgeführt werden (Oetker Erfuter Kommentar zum Arbeitsrecht, 23. Auflage 2023, Rn. 18 mit Verweis auf BAG 3.11.1977, AP BPrsVG § 75 Nr. 1).

Die Gleichstellungsbeauftragte hat die Zusendung der Anhörung bestätigt sowie ebenso bestätigt, dass keine Einwendungen vorliegen, § 27 BGleiG.

6.

Ob vorliegend die Vorlage einer Vollmacht erforderlich gewesen wäre, muss nach Auffassung der Kammer nicht entschieden werden. Selbst unterstellt, Herr Dr. S3 hätte eine Originalvollmacht vorlegen müssen, so hat die Beklagte das Zurückweisungsschreiben nach § 174 BGB der Prozessbevollmächtigten der Klägerin zurückgewiesen. Die Zurückweisung selbst stellt eine einseitige Willenserklärung dar.

II.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der Änderungskündigung beendet worden ist, da aufgrund der Annahme unter Vorbehalt die Beendigungswirkung der Änderungskündigung - hier auch unstreitig -entfallen ist.

Zunächst ist fraglich, für den Fall des Eintritts welcher Bedingung der Klageantrag zu 2) gestellt worden ist. Wenn die Klägerin obsiegt hätte, wäre die Änderung der Arbeitsbedingungen unwirksam und das Arbeitsverhältnis würde zu den vorherigen Arbeitsbedingungen fortbestehen. Wenn sie wie hier unterliegt, wird das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fortgeführt.

Bezüglich der im Kammertermin aufgeführten Bedingung, dass die Beklagte die Erklärung des Vorbehalts hätte streitig stellen können, ist dies jedoch nicht erfolgt. Selbst wenn diese Bedingung zulässig wäre, wäre diese ebenfalls nicht eingetreten.

III.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Klägerin, da sie unterliegt nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Der Streitwert in Höhe einer Quartalsvergütung festgesetzt worden, § 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.