Arbeitsgericht Bonn, 3. Kammer — 3 Ca 424/24

Die Parteien streiten um die Zahlung von Urlaubsabgeltung und eine entsprechende Abrechnung.

Die Klägerin, geboren am 1986, verheiratet, Mutter eines Kindes, war ab dem 01. November 2020 bei der Beklagten als Sozialarbeiterin mit einer 6-Tage-Woche beschäftigt. Das vertragliche Bruttomonatsentgelt der Klägerin betrug zuletzt 2.900,00 Euro brutto.

Ab Februar 2021 befand sich die Klägerin in einem Beschäftigungsverbot und gebar am 01.07.2021 ihr Kind. Im Anschluss an den Mutterschutz ging sie in Elternzeit, die bis August 2023 geplant war (Bl. 14 d. A.). Am 01.07.2023 kündigte sie zum 31.07.2023 das Arbeitsverhältnis (Bl. 13 d. A.).

Dem Arbeitsverhältnis liegt ein Arbeitsvertrag vom 29.10.2020 zugrunde, der zum Urlaub folgende Regelung vorsieht:

㤠6 Urlaub

(1) Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Tagen pro Kalenderjahr bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer weitere sechs Tage Urlaub bei einer Sechs-Tage-Arbeitswoche, d.h. insgesamt 30 Tage Urlaub pro Kalenderjahr. Dies entspricht insgesamt fünf Wochen Urlaub pro Jahr. Bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage pro Woche reduziert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Der Urlaub wird in Abstimmung mit dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber festgelegt. Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, wird immer erst der gesetzliche, dann etwaige gesetzliche Zusatzurlaube und erst dann der vertraglich zugesagte Zusatzurlaub gewährt.

(2) Der gesamte Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine Übertragung des Urlaubsanspruchs auf das Folgejahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Ein danach übertragener Urlaub muss in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Danach verfällt er. Dies gilt jedoch nicht für den gesetzlichen Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub aufgrund von andauernder Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum Ende des Übertragungszeitraums nehmen konnte. Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, d.h. dem 31.03. des zweiten Folgejahres.

(3) Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt eine etwaige Urlaubsabgeltung nur bis zur Höhe des noch bestehenden gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Eine Abgeltung des vertraglichen Urlaubsanspruchs ist ausgeschlossen.“ (Bl. 8f d.A.).

§ 15 regelt Folgendes:

„ § 15 Ausschlussfrist

(1) Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis müssen beidseits innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Sonst verfallen sie.

(2) Lehnt die Gegenseite den Anspruch schriftlich ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von drei weiteren Monaten nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.

(3) Die vorgenannten Fristen gelten nicht für Ansprüche, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen resultieren. Sie gelten auch nicht für Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn oder Ansprüche aus Tarifverträgen, die kraft beiderseitiger Tarifbindung oder aufgrund Allgemeinverbindlichkeitserklärung auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Sie gelten ferner nicht für Ansprüche aus Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) oder Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) sowie Ansprüche aus Sozialplänen oder Betriebsvereinbarungen.“ (Bl. 11f d.A.).

Die Klägerin nahm während der Dauer des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub in Anspruch.

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses forderte sie mit Schreiben vom 24.08.2023, bei der Beklagten eingegangen am 25.08.2024, die Abgeltung von 30 Urlaubstagen für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 30.06.2021. Die Beklagte reagierte hierauf nicht. Auch zu den beiden weiteren, mit Einschreiben-Rückschein versandten Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 29.08.2023, zugegangen am 31.08.2023, sowie vom 03.10.2023 äußerte sich die Beklagte nicht.

Mit Schreiben vom 07.02.2024 verlangte die Klägerin sodann über ihren Prozessbevollmächtigten eine Urlaubsabgeltung für 95 Urlaubstage für die Zeit vom 1.11.2020 bis zum 31.07.2023 in Höhe von 12.715,75 Euro. Auch dieses Schreiben blieb ohne Antwort durch die Beklagte.

Mit ihrer am 08.03.2024 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 13.03.2024 zugestellten Klage macht die Klägerin die Zahlung einer Urlaubsabgeltung für 95 Urlaubstage in Höhe von 12.715,75 Euro brutto geltend. Berücksichtige man die Beschränkung der Urlaubsabgeltung auf den gesetzlichen Urlaub in § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrags, so stünden ihr jedenfalls 76 Urlaubstage zu, die mit 8.476,92 Euro brutto abzugelten seien (2.900,00 x 3 : 13 : 6 x 76).

Sie ist der Auffassung, dass ihr für die zwei Monate im Jahr 2020 5 Urlaubstage und für die Jahre 2021-2023 jeweils 30 Urlaubstage zustehen. Der Urlaubsanspruch sei auch während ihrer Elternzeit entstanden, da die Beklagte keine Kürzungserklärung gem. § 17 Abs. 1 BEEG gegenüber der Klägerin abgegeben habe (was unstreitig ist).

Die Beklagte könne sich nicht auf die Ausschlussfrist des § 15 Arbeitsvertrag berufen.

Zum einen habe die Ausschlussfrist mangels einer Belehrung der Klägerin durch die Beklagte über ihren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen noch gar nicht zu laufen begonnen.

Zum anderen sei die Klausel unwirksam. Per Formularabrede könnten Ausschlussklauseln in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich nicht vereinbart werden, jedenfalls nicht mit einer Frist von 3 Monaten. Dem Arbeitgeber fehle regelmäßig ein berechtigtes Interesse im Sinne des § 307 BGB.

Die Klausel sei im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 2 BGB nicht klar und verständlich. Denn sie könnte nach ihrem Wortlaut auch den Urlaubsanspruch an sich umfassen und damit gegen zwingendes Gesetzesrecht aus § 7 Abs. 3, 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG verstoßen. Zudem stelle die Klausel eine Umgehung des § 17 BEEG dar. Die Klausel erweise sich zusätzlich nach § 309 Nr. 7b BGB als unwirksam, weil sie Ansprüche aus der Verletzung des Lebens, des Körpers und der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen nicht herausnehme.

Soweit die Beklagte sich hinsichtlich der Höhe des abzugeltenden Urlaubs auf § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrags berufe, sei diese Klausel gem. 305 c Abs. 1 BGB wegen ihrer überraschenden und nicht herausgehobenen Platzierung unwirksam.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an sie Urlaubsabgeltung in Höhe von 12.715,75 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 24. Februar 2024 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, ihr über die Urlaubsabgeltung eine Lohnabrechnung zu erteilen, aus der die abzuführenden oder abgeführten Steuern und Sozialversicherungsbeiträge ersichtlich sind.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass die Klageforderung gem. § 15 des Arbeitsvertrags verfallen ist. Das Geltendmachungsschreiben der Klägerin vom 24.08.2023 habe zwar die erste Stufe der Ausschlussfrist des § 15 Arbeitsvertrag gewahrt. Da die Beklagte nicht geantwortet habe, habe am 25.09.2023 jedoch die Frist der zweiten Stufe zur gerichtlichen Geltendmachung zu laufen begonnen, so dass die Forderung mangels Klageerhebung am 25.12.2023 verfallen sei.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Regelung der Ausschlussfrist wirksam sei und insbesondere eine unterbliebene Belehrung über den Umfang und den Verfall von Urlaubsansprüchen nicht den Beginn der Frist gehindert habe. Jedenfalls bestehe wegen § 6 Abs. 3 des Arbeitsvertrags nur ein Abgeltungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Hinsichtlich des Sach- und Streitstands im Übrigen wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze und die zu den Akten gereichten Unterlagen Bezug genommen.

A. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

Die Beklagte ist nicht verpflichtet, an die Klägerin 12.715,75 Euro brutto oder auch nur 8.476,92 Euro brutto zur Abgeltung von 95 bzw. 76 Tagen Urlaub aus den Jahren 2020 bis 2023 zu zahlen und diesen abzurechnen. Der Abgeltungsanspruch, der der Klägerin nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustand, ist spätestens mit dem Ablauf des 27.12.2023 gemäß § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags verfallen.

I.

Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung kann als reiner Geldanspruch grundsätzlich Ausschlussfristen unterliegen. Dem steht weder der unabdingbare Schutz des gesetzlichen Mindesturlaubs nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG noch die vom Gerichtshof der Europäischen Union vorgenommene und für den Senat nach Art. 267 AEUV verbindliche Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 GRC entgegen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 –, Rn. 9; Urteil vom 9. März 2021 - 9 AZR 323/20 - Rn. 10, juris).

II.

Sowohl die erste als auch die zweite Stufe der Ausschlussfrist des § 15 Arbeitsvertrag ist wirksam.

1. Bei § 15 des Arbeitsvertrags handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB. Bereits das äußere Erscheinungsbild der formularmäßigen Vertragsgestaltung lässt auf Allgemeine Geschäftsbedingungen schließen. Der Arbeitsvertrag weist keine individuellen Besonderheiten auf. In den vorformulierten Text ist nur das Kästchen, das einen unbefristeten Abschluss des Arbeitsvertrags ausweist, handschriftlich mit einem Kreuz markiert worden. Zudem handelt es sich bei dem Arbeitsvertrag vom 29.10.2020 um einen Verbrauchervertrag iSv. § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB (vgl. BAG 27. Juli 2021 - 9 AZR 376/20 - Rn. 41; 23. März 2021 - 3 AZR 99/20 - Rn. 26). Dass die Klägerin auf den Inhalt des Arbeitsvertrags Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Beklagte nicht vorgetragen.

2. § 15 Abs. 1 bis 3 des Arbeitsvertrags ist nicht überraschend oder ungewöhnlich iSd. § 305c BGB. Die Regelung ist durch die im Fettdruck hervorgehobene Überschrift „Ausschlussfristen “ für den Vertragspartner deutlich erkennbar. Die Vereinbarung einer Ausschlussfrist entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben (vgl. BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 13, BAGE 168, 186; 27. Januar 2016 - 5 AZR 277/14 - Rn. 19, BAGE 154, 93).

3. § 15 des Arbeitsvertrags ist nicht wegen eines Verstoßes gegen § 202 Abs. 1 BGB oder § 276 Abs. 3 BGB unwirksam. Die Ausschlussfristenregelung nimmt in § 15 Abs. 3 des Arbeitsvertrags ausdrücklich Ansprüche, die aus der Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie aus vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers oder seiner gesetzlichen Vertreter oder Erfüllungsgehilfen resultieren, aus und berücksichtigt damit auch § 309 Nr. 7 a BGB.

4. Die erste Stufe der Ausschlussklausel in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags ist nicht gemäß § 309 Nr. 13 Buchst. b BGB unwirksam. Demnach darf eine Bestimmung die Form von Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Verwender nicht an eine strengere Form als die Textform binden. Gemäß § 15 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags hat die Geltendmachung ausdrücklich in Textform zu erfolgen.

5. Die dreimonatige Ausschlussfrist verstößt nicht im Hinblick auf die Fristlänge gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, die eine Geltendmachung innerhalb einer Frist von nicht weniger als drei Monaten ab Fälligkeit verlangt, benachteiligt den Arbeitnehmer nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19 - Rn. 21; 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18 - Rn. 35, BAGE 168, 186).

6. Die Regelungen zur ersten Stufe der Ausschlussfrist in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sind nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB iVm. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam.

Insbesondere ist die Ausschlussklausel nicht deswegen intransparent, weil sie Urlaubsansprüche im bestehenden Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich ausnimmt.

a) § 7 Abs. 3 BUrlG sieht für den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs ein spezielles Fristenregime vor. Von den dort vorgesehenen Fristen können die Arbeitsvertragsparteien gemäß § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen (vgl. BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 321/16 - Rn. 52; 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - Rn. 38, BAGE 163, 72). Demgegenüber können die Arbeitsvertragsparteien Urlaubsansprüche, die den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigen, frei regeln. Das schließt die Möglichkeit ein, den Mehrurlaub - ausdrücklich oder konkludent - dem Fristenregime des Bundesurlaubsgesetzes oder aber einem vom Bundesurlaubsgesetz abweichenden eigenständigen Fristenregime zu unterwerfen (BAG 19. Februar 2019 - 9 AZR 321/16 - Rn. 52; 19. Juni 2018 - 9 AZR 615/17 - Rn. 39, aaO).

b) Die Auslegung des Vertrags nach dem anzuwendenden abstrakt-generellen Prüfungsmaßstab ergibt, dass für den Urlaubsanspruch die Sonderregelung in § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags die allgemeine Ausschlussklausel in § 15 des Arbeitsvertrags als speziellere Regelung verdrängt. Ein aufmerksamer und sorgfältiger Arbeitnehmer muss auch ohne gesonderte Erwähnung der Urlaubsansprüche in § 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags davon ausgehen, dass Urlaubsansprüche allein innerhalb der in § 6 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vorgesehenen Fristen geltend zu machen seien, ohne dass die allgemeine Ausschlussfrist des § 15 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrags zu beachten sei.

Aber auch ohne eine entsprechende vertragliche Regelung erschließt es sich für einen aufmerksamen und sorgfältigen Arbeitnehmer ohne weiteres, dass er seinen Anspruch auf „Jahresurlaub“, dh. den ihm in jedem Kalenderjahr zustehende Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, nicht in den ersten drei Monaten des Urlaubsjahrs in Textform geltend machen muss, um ihn vor einem Verfall zu bewahren, sondern dass er ihn - zumindest - im gesamten Urlaubsjahr verlangen kann (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 –, Rn. 43, juris).

III.

Der Anspruch der Klägerin auf Urlaubsabgeltung ist nach § 15 Abs. 1 und 2 des Arbeitsvertrags erloschen. Die Klägerin hat hinsichtlich eines Großteils ihrer Forderung bereits die erste Stufe der Ausschlussfrist nicht gewahrt, da sie innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit ihres Anspruchs mit ihren Schreiben vom 24.08.2023, 29.08.2023 sowie 03.10.2023 lediglich die Abgeltung von 30 Urlaubstagen für die Zeit vom 01.11.2020 bis zum 30.06.2021 verlangt hat. Die Abgeltung des Urlaubs auch für die Zeit ab dem 01.07.2021 bis zum 31.07.2023 im Umfang von weiteren 65 Urlaubstagen hat sie erstmals mit Schreiben vom 07.02.2024 verlangt.

Aber auch der innerhalb der ersten Stufe rechtzeitig geltend gemachte Urlaubsabgeltungsanspruch ist verfallen, da die Klägerin die zweite Stufe der Ausschlussfrist nicht gewahrt hat. Gem. § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrags muss der Anspruch, wenn der Gegner sich nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung erklärt, innerhalb von drei weiteren Monaten nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden.

1. Zu den von § 15 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 des Arbeitsvertrags erfassten Ansprüchen „aus dem Arbeitsverhältnis“ gehört ua. der Anspruch auf Urlaubsabgeltung (vgl. BAG, Urteil vom 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 –, Rn. 52, juris).

a) Finden sich keine sachlichen Einschränkungen, so fallen unter den Begriff der „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben. Es kommt damit nicht auf die materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage, sondern auf den Entstehungsbereich des Anspruchs an (BAG 26. November 2020 - 8 AZR 58/20 - Rn. 63, BAGE 173, 67; 24. September 2019 - 9 AZR 273/18 - Rn. 29, BAGE 168, 54).

b) Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nicht gemäß § 15 Abs. 1 Satz 3 des Arbeitsvertrags von der Ausschlussfrist ausgenommen. Es handelt sich nicht um einen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn. Die Bestimmungen des MiLoG finden auf den Abgeltungsanspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG keine Anwendung (BAG 27. Oktober 2020 - 9 AZR 531/19 - Rn. 47; 7. Juli 2020 - 9 AZR 323/19 - Rn. 49).

2. Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung wurde gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.07.2023 fällig.

a) Entgegen der Auffassung der Klägerin hat die Ausschlussfrist mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31.07.2023 zu laufen begonnen.

§ 15 Abs. 1 des Arbeitsvertrags stellt für den Beginn der Beginn der Ausschlussfrist auf die Fälligkeit der Forderung ab. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung nicht gewährten Urlaubs entsteht als solcher mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und wird grundsätzlich zu diesem Zeitpunkt fällig (vgl. BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –, Rn. 18; 22. Januar 2019 - 9 AZR 45/16 - Rn. 30, juris). Insbesondere bedarf es anders als bei dem Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis keiner Mitwirkung des Arbeitgebers mehr, damit der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt.

b) Dem steht die Entscheidung des EuGH vom 22. September 2022 (-C-120/21 -), die die Verjährung von Urlaub im laufenden Arbeitsverhältnis zum Gegenstand hat und nicht Fristen betrifft, die der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei der Geltendmachung von Abgeltungsansprüchen zu beachten hat, nicht entgegen.

Ist das Arbeitsverhältnis beendet, trifft den Arbeitgeber nicht mehr die Obliegenheit, daran mitzuwirken, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich in Anspruch nimmt. Die Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten ist davon abhängig, dass es dem Arbeitgeber objektiv möglich ist, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren (BAG 7. September 2021 - 9 AZR 3/21 (A) - Rn. 28, juris). Da die Verpflichtung zur Arbeitsleistung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt, ist es dem Arbeitgeber nicht nur unmöglich, den Arbeitnehmer zu Urlaubszwecken von der Arbeitspflicht zu befreien, sondern auch, ihm mitzuteilen, welcher Urlaub zu welchem Zeitpunkt zu verfallen droht, und ihn aufzufordern, den Urlaub rechtzeitig vor diesem Zeitpunkt zu nehmen.

Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet (vgl. EuGH 6. November 2018 - C-684/16 - [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 41), endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Spätestens ab diesem Zeitpunkt besteht nicht mehr die Gefahr, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer „eine Beschränkung seiner Rechte auferlegen kann“. Der Arbeitnehmer kann nicht mehr „aufgrund dieser schwächeren Position … davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könnte, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken können.“(so BAG, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –, Rn. 41ff, juris).

c) Der Klägerin war es mithin möglich und zumutbar, mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihre Urlaubsabgeltungsansprüche zu berechnen und geltend zu machen. Ihr waren alle ihren Anspruch begründenden Tatsachen bekannt. Wie ihre drei Geltendmachungsschreiben von August und Oktober zeigen, fühlte sie sich nicht wegen einer schwächeren Position abgeschreckt, sondern sah sich durchaus zur Geltendmachung ihres Urlaubsanspruchs in der Lage.

3. Der Lauf der dreimonatigen ersten Stufe der Ausschlussfrist endete mit dem Ablauf des 31.10.2023, § 188 Abs. 2 BGB.

In diesem Zeitraum hat die Klägerin lediglich die Abgeltung von 30 Urlaubstagen von der Beklagten in Textform gefordert. Der weitergehende Anspruch für die Zeit nach der Geburt ihres Kindes war mithin am 01.11.2023 verfallen.

4. Der Urlaubsabgeltungsanspruch, für den die Klägerin die erste Stufe der Ausschlussfrist gewahrt hat, ist mit Ablauf der dreimonatigen Frist der zweiten Stufe der Ausschlussfrist am 27.12.2023 erloschen. Die Klägerin hat ihren Anspruch mit Schreiben vom 24.08.2023, bei der Beklagten eingegangen am 25.08.2023 – dieser Zugang war für die Klägerin aufgrund der Aufgabe als Einschreiben-Rückschein erkennbar – geltend gemacht. Die Beklagte hat sich nicht innerhalb eines Monats nach Geltendmachung, also bis zum 25.09.2023 erklärt. Ab dann lief gem. § 15 Abs. 2 des Arbeitsvertrages die dreimonatige Frist zu gerichtlichen Geltendmachung, die am 27.12.2023 endete (§§ 188 Abs. 2, 193 BGB). Mit ihrer Klageerhebung vom 08.03.2024 hat die Klägerin diese Frist versäumt.

IV.

Vor dem Hintergrund des Verfalls der Urlaubsabgeltungsansprüche konnte die Frage, in welcher konkreten Höhe diese ursprünglich bestanden haben, dahinstehen.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 As. 2 ArbGG, § 91 Abs. 1 ZPO.

C. Der Streitwert wurde gem. § 61 Abs. 1 ArbGG, § 3 ZPO festgesetzt.