Arbeitsgericht Köln, 5. Kammer — 5 BV 506/18

I.

Die Beteiligten streiten im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsverfahrens nach verweigerter Zustimmung des Beteiligten zu 2) zur geplanten Einstellung der Mitarbeiterin Frau …….

Die Beteiligte zu 1) ist ein Unternehmen im Bereich der biomedizinischen Forschung für die Therapie schwerer Krankheiten. Sie beschäftigt in weltweit 25 Niederlassungen insgesamt knapp 2000 Mitarbeiter. Der Hauptsitz der Firma ist in …….

Der Beteiligte zu 2) ist der im Betrieb ….. gebildete Betriebsrat.

Für die Recruitierung neuer Mitarbeiter nutzt die Beteiligte zu 1) die Software „Softgarden‑Bewerbungsmanagement". Diese Software zeigt unter anderem alle Kandidaten auf einem Dashboard zusammengefasst und auf einen Blick. Sie erkennt Mehrfachbewerber automatisch, speichert interessante Kandidaten in einem eigenen Talentpool und vergleicht Bewerber faktenbasiert. Das Programm gibt dem Nutzer die Möglichkeit, sich im sozialoptimierten Team‑Chat schnell über Kandidaten auszutauschen. Dabei erstellen alle Verantwortlichen für die Recruitierung eines Bewerbers Meinungen über die Bewerber und tauschen ihre Ansichten aus. Es besteht die Möglichkeit, sog. kollaborative Bewertungen durch das verantwortliche Recruiting‑Team zu erstellen.

Der Antragsgegner hat keinen Einblick in die Kommentarfunktion.

In der Zeit vom 06.08.2018 bis zum 20.08.2018 schrieb die Beteiligte zu 1) die Position "CAP Programmer" intern zum 01.11.2018 aus. Am 17.08.2018 bewarb sich ein interner Bewerber, mit dem am 24.08.2018 ein Vorstellungsgespräch geführt wurde.

Darüber hinaus wurde am 10.08.2018 ein Vorstellungsgespräch mit der externen Bewerberin Frau …… durchgeführt. Frau ….. hatte sich ursprünglich auf eine andere, ähnliche Stelle beworben. Da das Profil der Bewerberin der Beteiligten zu 1) auch für die Vakanz "CAP‑Programmer" passend erschien, wurde die Bewerberin nach dieser Stelle befragt. Frau ….. begrüßte die Berücksichtigung ihrer Bewerbung, so dass das besagte Gespräch am 10.08.2018 stattfand.

Am 27.08.2018 hörte die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) zur beabsichtigten Einstellung der Frau….. an. Am 30.08.2018 verweigerte der Antragsgegner seine Zustimmung. Trotz ergänzender Informationen vom 31.08.2018 erneuerte der Beteiligte zu 2) per E‑Mail vom 06.09.2018 die Verweigerung der Zustimmung. Auf die Anlagen 2 - 5 der Antragsschrift wird verwiesen.

Die Beteiligte zu 1) ist der Auffassung, dass die fehlende Zustimmung zu ersetzen sei. Zunächst habe man den Beteiligten zu 2) vollständig unterrichtet. Erstmals am 06.09.2018 habe der Beteiligte zu 2) angedeutet, ihm sei für eine vollständige Unterrichtung auch die "Requisition zur Stelle" vorzulegen. Hierbei handele es sich um ein internes Papier der Beteiligten zu 1), auf dem sie unter anderem festhalte, welcher Kostenstelle die Position zugeordnet sei. Die dort enthaltenen Informationen seien nicht Bestandteil einer Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG.

Darüber hinaus liege auch kein Zustimmungsverweigerungsgrund vor. Im Unternehmen gebe es keine Auswahlrichtlinien. Zudem habe die Beteiligte zu 1) auch nicht gegen ein Ausschreibungsverlangen verstoßen. Vielmehr sei die Stelle intern gemäß § 93 BetrVG ausgeschrieben und erst nach Ablauf der 2‑wöchigen Ausschreibungsfrist besetzt worden.

Die Beteiligte zu 1) beantragt,

die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung der Frau ….. auf die Position "CAP‑Programmer" in der Abteilung "MACS Services" zu ersetzen.

Der Beteiligte zu 2) beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Er geht davon aus, dass er bereits nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. Die Unterrichtung sei fehlerhaft. Der Beteiligte zu 2) wisse nicht, ob ihm alle Bewerbungsunterlagen vorgelegt worden seien. Jedenfalls habe er nicht die Aufzeichnungen der Personalabteilung erhalten, die über das Gespräch mit der externen Mitarbeiterin in einem anderen Personalgespräch gefertigt worden seien. Darüber hinaus müsse ihm Einblick auch in die Kommentarfunktion der Software "Softgarden‑Bewerbungsmanagement" gewährt werden.

Es liege auch ein Zustimmungsverweigerungsgrund vor. Dieser ergebe sich zum einen aus § 99 Abs. 2 Nr. 1BetrVG, da Verstöße gegen § 164 Abs. 1 SGB IX, § 75 BetrVG sowie § 7 Abs. 1 TzBfG vorlägen. Darüber hinaus liege der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG vor, da die Beteiligte zu 1) von ihrem festgelegten Anforderungsprofil selber abgewichen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Beteiligtenvorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Niederschriften zum Güte‑ sowie Kammertermin verwiesen.

II.

Der zulässige Antrag ist im Ergebnis unbegründet. Dies ergab sich aus folgenden Erwägungen der Kammer:

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unter anderem vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen, § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.

Nach Auffassung der Kammer wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört.

Die Unterrichtungs‑ und Vorlagepflicht nach Abs. 1 Satz 1 und 2 dient dazu, dem Betriebsrat Informationen zu verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme nach Abs. 2 sachgerecht ausüben zu können. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat so zu unterrichten, dass dieser auf Grund der mitgeteilten Tatsachen in der Lage ist zu prüfen, ob einer der in Abs. 2 genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt (BAG vom 21.02.2017, 1 ABR 62/12). Der Umfang der vom Arbeitgeber geschuldeten Unterrichtung des Betriebsrats bestimmt sich nach dem Zweck der Beteiligung an der jeweiligen personellen Maßnahme (BAG vom 27.10.2010, 7 ABR 36/09). Sie muss umfassend und rechtzeitig erfolgen. Ansonsten läuft die Anhörungsfrist nicht (BAG vom 13.05.2014, 1 ABR 9/12).

Bei Neueinstellungen handelt es sich um Personen, die noch nicht Arbeitnehmer des Betriebes sind, aber auf Grund eigener Bewerbung oder Aufforderung des Arbeitgebers werden wollen. Es sind die Personalien aller, also auch der nicht vom Arbeitgeber zur Einstellung vorgesehenen Bewerber mitzuteilen (BAG vom 21.10.2014, 1 ABR 10/13).

Im Ergebnis sind der Name, die genauen Personalien, der Zeitpunkt der Maßnahme und alle persönlichen Tatsachen über den Bewerber mitzuteilen, die den Betriebsrat nach Abs. 2 zur Verweigerung der Zustimmung berechtigen könnten, also alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen (BAG vom 21.10.2014, 1 ABR 10/13). Dies gilt sowohl für vom Bewerber eingereichte Unterlagen als auch für vom Arbeitgeber ermittelten Angaben (BAG vom 28.06.2005, 1 ABR 26/04). Zu den dem Betriebsrat vorzulegenden Bewerbungsunterlagen sollen Unterlagen aber nur dann gehören, wenn sie der Arbeitgeber bei seiner Auswahlentscheidung berücksichtigt hat. Bedeutungslose Aufzeichnungen muss er hingegen nicht vorlegen (BAG vom 14.04.2015, 1 ABR 58/13). Die Unterrichtungs‑ und Vorlagepflicht des Arbeitgebers dient nicht nur dazu, den Betriebsrat zur Abgabe einer sachgerechten Stellungnahme zu befähigen, sondern soll ihm Anregungen für die Auswahl der Bewerber geben und es ihm ermöglichen, Gesichtspunkte vorzubringen, die aus seiner Sicht für die Berücksichtigung eines anderen als des vom Arbeitgeber ausgewählten Stellenbewerbers sprechen (Fitting, § 99 BetrVG Rdn 175a).

Unter Beachtung dieser Grundsätze galt nach Auffassung der Kammer Folgendes:

Die Beteiligte zu 1) wäre verpflichtet gewesen, dem Beteiligten zu 2) vollständige Einsicht in das von ihr genutzte Bewerbermanagementtool zu gewähren. Unstreitig ist Ziel dieses Tools die Strukturierung von zahlreichen Stellenbewerbern. Der potentielle Bewerber soll analysiert werden. Genau über diese Informationen muss die Beteiligte zu 1) den Beteiligten zu 2) nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG informieren. Zu den dort aufgeführten Unterlagen zählen nicht nur die vom Bewerber eingereichten Unterlagen, sondern auch die Unterlagen, die der Arbeitgeber anlässlich der Bewerbung erstellt (BAG NZA 2006, Seite 111). Dies beinhaltet auch die von einem Bewerbermanagementtool erfassten Angaben zu einzelnen Bewerbern im Sinne elektronischer Protokolle. Dies kann durch Einsichtsrechte des Betriebsrats in die im System hinterlegten Unterlagen ermöglicht werden (Lützeler/Kopp, ArbR aktuell 2015, Seite 391 ff.).

Dem Beteiligten zu 2) wurde nach den Erörterungen im Rahmen des Kammertermins lediglich eingeschränkte Einsicht in das Softwaresystem gewährt. Gerade die Kommentarfunktionen, die entscheidende Bedeutung für eine Auswahlentscheidung haben dürften, stehen dem Beteiligten zu 2) nicht zur Verfügung. Entgegen der Rechtsansicht der Beteiligten zu 1) darf die Beteiligte zu 1) nach Auffassung der Kammer auch nicht allein prüfen und entscheiden, ob sich darin wichtige Informationen befinden. Vielmehr ist dies dem Beteiligten zu 2) durch Einsichtsgewährung die Prüfung eigenverantwortlich zu ermöglichen.

Erfolgt die Information nicht vollständig, hat dies zur Folge, dass die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG nicht zu laufen beginnt (BAG NZA 1994, Seite 187). Eine gerichtliche Ersetzung der Zustimmung gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG kommt in diesem Fall nicht in Betracht (ErfK/Kania, § 99 BetrVG Rdn 22).

Aus diesem Grund war der Antrag zurückzuweisen.