Arbeitsgericht Köln, 4. Kammer — 8 BV 493/18

I.

Die Beteiligten streiten über gerichtliche Zustimmungsersetzung hinsichtlich vom Betriebsrat verweigerter Zustimmungen zu Einstellungen und Eingruppierungen mehrerer Mitarbeiter sowie deren vorläufige Durchführung.

Die Antragstellerin betreibt am ...................ein Luftfrachtunternehmen als Teil eines weltweit agierenden Konzerns mit Konzernsitz in den ....................

Der Beteiligte zu 2) ist der Betriebsrat des am ...................bestehendenGemeinschaftsbetriebs mehrerer konzernangehöriger Unternehmen.

Die Beteiligten führen seit Jahren eine Vielzahl von Rechtsstreitigkeiten - darunterregelmäßig auch Zustimmungsersetzungsverfahren - vor dem Arbeitsgericht Köln.

1.)

Mit internen Stellenausschreibungen vom ...................sowie ...................schrieb die Antragstellerin jeweils eine Stelle für einen ...................in der Abteilung .................. am ...................aus.

Mit Schreiben – im Betrieb der Antragstellerin als „...................“ (...................) bezeichnet – vom 29.08.2018 unterrichtete die Antragstellerin den Betriebsrat über die beabsichtigte Einstellung von Herrn ...................auf die eine Stelle, mit weiterem ................... vom 30.08.2018 über die beabsichtigte weitere Einstellung von Herrn ................... auf die weitere Stelle.

Zugleich wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahmen dringend erforderlich sei und man dem Betriebsrat daher „vorsorglich die sofortige Umsetzung der Maßnahme gemäß § 100 BetrVG“ anzeige, betreffend Herrn ................... zum 07.09.2018, betreffend Herrn ................... zum 14.09.2018.

Mit Schreiben vom 04.09.2018, bei der Antragstellerin eingegangen am 05.09.2018, verweigerte der Betriebsrat die beantragte Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung der Arbeitnehmer ................... und ................... und bestritt die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung.

Der Betriebsrat begründete die Zustimmungsverweigerung betreffend die Einstellung mit einem vermeintlichen Verstoß gegen § 9 TzBfG. Anstelle einer Neueinstellung hätte der Arbeitgeber vorrangig vorhandene Aufstockungswünsche bereits beschäftigter Mitarbeiter berücksichtigen müssen. Im übrigen sei der interne Bewerber ...................vorrangig zu berücksichtigen zu gewesen. Die Zustimmungsverweigerung betreffend die Eingruppierung wurde vom Betriebsrat nicht begründet.

Mit Antragschrift vom 05.09.2018, eingegangen ebenfalls am 05.09.2018, hat die Antragstellerin das vorliegende Beschlussverfahren eingeleitet. Sie hat hierbei mit dem Antrag zu 1) beantragt, die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zur Einstellung und Eingruppierung der Arbeitnehmer ................... und ................... zu ersetzen. Diesen Antrag hat sie mit der Antragschrift begründet. Mit weiterem Antrag zu 2) hat die Antragstellerin beantragt festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Einstellungen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war. Diesen Antrag zu 2) hat sie mit der Antragschrift nicht begründet.

Hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... haben die Beteiligten mit Schriftsätzen vom 21.09.2018 (Bl. 38 d. A.) und 11.10.2018 (Bl. 44 d. A.) das Beschlussverfahren übereinstimmend für erledigt erklärt, da dieser nicht mehr bei der Antragstellerin beschäftigt wurde. Das Gericht hat insofern hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... das vorliegende Beschlussverfahren teilweise eingestellt.

2.)

Mit weiteren Stellenausschreibungen aus September 2018 hat die Antragstellerin weitere Stellen für ...................ausgeschrieben.

Mit weiteren ...................s vom 17. bzw. 18.10.2018 teilte sie dem Betriebsrat mit, dass sie beabsichtige, die Arbeitnehmer ..................., ..................., ................... ................... und ...................einzustellen. Es sollte sich hierbei um befristete Neueinstellungen für 12 Monate mit jeweils 25 Wochenarbeitsstunden handeln.

Mit Schreiben datierend vom 19.10.2018 – nach vom Betriebsrat nicht bestrittenen Angaben der Antragstellerin bei dieser erst eingegangen am Montag, 22.10.2018 – verweigerte der Betriebsrat erneut die beantragte Zustimmung zu Einstellung und Eingruppierung und bestritt die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung.

Erneut wurde die Zustimmungsverweigerung der Einstellungen mit Aufstockungswünschen anderer Mitarbeiter begründet; die Zustimmungsverweigerung zur Eingruppierung wurde nicht begründet.

Mit Antragschrift vom 25.10.2018, eingegangen ebenfalls am 25.10.2018, hat die Antragstellerin erneut ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren auch hinsichtlich der o. g. Einstellungen der weiteren ...................eingeleitet. Dies wurde zunächst beim Arbeitsgericht Köln unter dem Aktenzeichen ...................geführt. Im Kammertermin am 24.01.2019 ist nach Anhörung der Beteiligten eine Verbindung der beiden Beschlussverfahren unter dem führenden Aktenzeichen ................... erfolgt.

Erneut hat die Antragstellerin mit ihrer Antragschrift lediglich den Zustimmungsersetzungsantrag, aber nicht auch den Antrag bezüglich der vorläufigen Durchführung der Maßnahme begründet.

Hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... haben die Beteiligten das Beschlussverfahren im Kammertermin am 24.01.2019 übereinstimmend für erledigt erklärt. Das Gericht hat insofern das Beschlussverfahren teilweise – nämlich hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... - eingestellt.

3.)

Mit interner Stellenbeschreibung vom 23.08.2018 schrieb die Antragstellerin eine Stelle für einen „...................“ in der Abteilung GTS am ...................aus. Auf diese Stelle bewarben sich jedenfalls zwei interne Mitarbeiter, nämlich der in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehende ...................und der in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehende .................... Darüber hinaus gab es jedenfalls eine externe Bewerbung, Herrn Ismail .................... Herr ................... verfügt nicht über eine abgeschlossene Berufsausbildung. Eingruppierungsmerkmal der ausgeschriebenen Stelle als ................... ist, dass i. d. R. eine abgeschlossene Berufsausbildung vorliegen muss.

Mit ................... vom 21.09.2018 (Anlage AS 17 zur Antragschrift vom 25.10.2018, Bl. 57 d. A. ...................) beantragte die Antragstellerin beim Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung von Herrn .................... Als interne Bewerber wurden in diesem ................... Herr ...................und Herr ................... aufgeführt. Zu diesen internen Bewerbern heißt es in dem ...................:

„Die weiteren Bewerber Herr ................... und Herr ...................konnten im Interview nicht überzeugen. Darüber hinaus fehlen den weiteren Bewerbern die geforderten Voraussetzungen für diese Position“.

Mit Schreiben vom 26.09.2018 verweigerte der Betriebsrat die beantragte Zustimmung zu Einstellung und Eingruppierung des Herrn .................... Zur Begründung wurde auf die fehlende Berufsausbildung des Herrn ................... verwiesen und darauf, dass interne Kandidaten qualifizierter seien.

Daraufhin kam es zu einem E-Mail-Verkehr zwischen dem zuständigen Manager für den Bereich, in dem Herr ................... eingestellt werden sollte, Herrn ..................., und dem Betriebsratsvorsitzenden Herrn .................... Wegen der Einzelheiten wird auf die seitens der Antragstellerin zur Gerichtsakte gereichte E-Mail des Herrn ................... an den Betriebsratsvorsitzenden vom 03.10.2018, 20.02 Uhr (Anlage AS 23,Bl. 187 der Akte ...................) Bezug genommen.

In dieser E-Mail heißt es auszugsweise:

„Ich kämpfe seit Januar 2018 um neue Additional Stellen für die Inhouse Area. (…)

Dir und auch den Kollegen ist sicherlich nicht entgangen, dass ich Ende August 7 neue Stellen für den Bereich ausschreiben lassen habe. (…) Bei dem vierten, externer, wurde die Zustimmung verweigert, mit der Begründung, dass der Mitarbeiter keine kaufmännische Ausbildung und dass interne Kandidaten qualifizierter wären. Welche internen Kandidaten? Es gab nur einen, und zwar Omar Rihan, der weder eine Ausbildung hat, noch qualifizierter ist. Das Interview musste zu Ende sogar abgebrochen werden, da der Mitarbeiter absolut nicht vorbereitet war.“

Mit ................... vom 04.10.2018 erbat die Antragstellerin vom Betriebsrat erneut die Zustimmung zur Einstellung des Herrn ....................

Mit Schreiben vom 10.10.2018 verweigerte der Betriebsrat erneut die Zustimmung.

Mit weiterem ................... vom 16.10.2018 (Anlage AS 21, Bl. 67 ff. d. A. ...................) beantragte die Antragstellerin die Zustimmung zur Einstellung des Herrn ................... befristet für 12 Monate.

Zu internen Bewerbungen heisst es in diesem ...................:

„Auf die Ausschreibung (…) hatte sich neben Herrn ................... auch Herr ...................beworben. Herr ................... ................... hatte sich auf die weiteren ausgeschriebenen Positionen (unbefristete Besetzung) beworben. Für die hier zu besetzende befristete Position konnte er nicht berücksichtigt werden“.

Weiter wurde in diesem ................... vom 16.10.2018 nunmehr ausgeführt:

„Wir sind auf die dargestellte Einstellung von Herrn ................... dringend angewiesen und zeigen Ihnen daher vorsorglich die Umsetzung der Maßnahme zum 01.11.2018 gemäß § 100 BetrVG an.“

Mit Schreiben des Betriebsrats erneut datierend vom 19.10.2018, erneut unbestritten zugegangen bei der Antragstellerin erst am 22.10.2018, verweigerte der Betriebsrat erneut die Zustimmung und bestritt die die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung.

Daraufhin hat die Antragstellerin mit Antragschrift von 25.10.2018 – verbunden mit dem Zustimmungsersetzungsersuchen betreffend die fünf weiteren ...................– das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren eingeleitet (ebenfalls zunächst geführt unter dem Aktenzeichen ..................., später nach Verbindung der Verfahren ebenfalls unter dem Aktenzeichen ...................).

Auch hinsichtlich des Herrn ................... wurde lediglich der Zustimmungsersetzungsantrag, aber nicht der weitere Antrag hinsichtlich der vorläufigen Durchführung der Maßnahme mit der Antragschrift begründet.

4.)

Die Antragstellerin ist der Ansicht, der Betriebsrat habe die beantragte Zustimmung zur Einstellung zu Unrecht verweigert. Die Zustimmung zur beantragten Eingruppierung sei schon deswegen zu ersetzen, weil der Betriebsrat die Zustimmungsverweigerung zur Eingruppierung nicht begründet habe. Erstmals Mitte Dezember 2018 hat die Antragstellerin auch ihre Anträge bezüglich der dringenden Erforderlichkeit begründet und hierbei vorgetragen, ohne die vorläufige Durchführung der Maßnahmen hätten die vorhandenen Mitarbeiter Überstunden leisten müssen bzw. man hätte Leih-Arbeitnehmer einstellen müssen, was vom Betriebsrat ebenfalls nicht gewünscht sei.

Die Antragstellerin beantragt zuletzt,

1. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Einstellung derArbeitnehmer ..................., ..................., ..................., ................... und ...................in die Position eines ...................in der Abteilung .................. am Standort der Arbeitgeberin ...................sowie zur Eingruppierung in die Lohngruppe 2 des Lohntarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 27.10.2016 zu ersetzen,

2. die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu der Einstellung desArbeitnehmers Ismail ................... in die Position eines ................... in der Abteilung GTS am Standort der Arbeitgeberin ...................sowie zur Eingruppierung in die Gehaltsgruppe II,1. Beschäftigungsjahr, des Gehaltsvertrages für die Angestellten in der Speditions-, Logistik- und Transportwirtschaft Nordrhein-Westfalen vom 27.10.2016 zu ersetzen,

3. festzustellen, dass die vorläufige Durchführung der Einstellungen aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war.

Der Betriebsrat beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Er beruft sich für seine Zustimmungsverweigerung primär auf nach Ansicht des Betriebsrats vorrangig zu berücksichtigende Aufstockungsverlangen bereits beschäftigter Mitarbeiter nach § 9 TzBfG. Darüber hinaus seien auch interne Bewerber vorrangig zu berücksichtigen gewesen. Der Antrag auf vorläufige Durchführung der Maßnahmen sei bereits unzulässig, da er nicht fristgemäß begründet wurde. Darüber hinaus lägen auch keine sachlichen Gründe für eine vorläufige Durchführung vor.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die Sitzungsprotokolle sowie die wechselseitigen Schriftsätze der Beteiligten und deren Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Anträge hatten teilweise Erfolg.

Hinsichtlich der ...................war die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, da es insofern an einem Zustimmungsverweigerungsgrund fehlt.

Demgegenüber war der Antrag betreffend die vorläufige Durchführung der Maßnahme als unzulässig zurückzuweisen, da er nicht binnen der dreitägigen Frist begründet wurde.

Hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... waren die Anträge insgesamt zurückzuweisen. Insofern wurde der Informationsanspruch des Betriebsrats noch nicht hinreichend erfüllt.

1.)

Der Zustimmungsersetzungsantrag der antragstellenden Arbeitgeberin hinsichtlich der ...................(Arbeitnehmer ..................., .................., .................., .................. und ..................) hatte Erfolg.

a)

Der zulässige Zustimmungsersetzungsantrag hinsichtlich der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur Einstellung der fünf o. g. Arbeitnehmer war begründet. Denn insofern fehlt es an einem Zustimmungsverweigerungsgrund.

aa)

Der Antrag war zulässig. Nach den §§ 99, 100 BetrVG kann ein Arbeitgeber bei vom Betriebsrat verweigerter Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach§ 99 BetrVG die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beim Arbeitsgericht beantragen. Da der Betriebsrat die beantragte Zustimmung zu den fünf Einstellungen verweigert hat, war der Antrag insofern zulässig.

bb)

Der Antrag war auch begründet. Das Gericht hat die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen, wenn sich der Betriebsrat nach vollständiger Information durch den Arbeitgeber nicht zurecht auf einen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 BetrVG berufen kann. Der Betriebsrat ist bei einer Zustimmungsverweigerung auf den gesetzlich abschließend aufgeführten Katalog von Zustimmungsverweigerungsgründen in § 99 BetrVG beschränkt. Aus anderen als den im Gesetz genannten Gründen kann der Betriebsrat die Zustimmung nicht verweigern.

Ein einschlägiger Zustimmungsverweigerungsgrund aus dem Katalog des § 99 BetrVG war vorliegend nicht gegeben.

aaa)

Zunächst stützt sich der Betriebsrat – hinsichtlich der Einstellung ................... – auf den Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG mit der Begründung, der interne Bewerber ...................sei besser geeignet als die externe Einstellung ....................

Ein Zustimmungsverweigerungsgrund war insofern nicht gegeben.

Nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme verweigern, wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist; § 99 Abs. 2 Nr. 3 letzter Halbsatz BetrVG stellt insofern ausdrücklich klar, dass bei unbefristeter Einstellung auch die Nichtberücksichtigung eines gleich geeigneten befristet beschäftigten als Nachteil gilt.

Insofern schützt § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG – wie die Antragstellerin zunächst zutreffend ausführt – im Grundsatz die vorhandene Belegschaft nur vor „Nachteilen“, d. h. in der Bewahrung des „status quo“. Allerdings ist anerkannt, dass auch die Versagung einer beruflichen Entwicklung, etwa in Form der Nichtberücksichtigung bei einer „Beförderung“ o. ä., einen Nachteil i. S. des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG darstellen kann, wenn nämlich hierauf ein Rechtsanspruch oder zumindest eine rechtserhebliche Anwartschaft, jedoch nicht nur eine Chance oder eine bloße Erwartungshaltung bestanden hat (ständige Rechtsprechung, z. B. BAG vom 26.10.2004, 1 ABR 45/03, AP Nr. 41 zu § 99 BetrVG 1972 Versetzung, m. w. N.; u. a. auch ArbG Köln, Beschluss vom 20.04.2016, 20 BV 242/15 – betreffend die beiden hiesigen Betriebsparteien und im hiesigen Beschlussverfahren von Beteiligten ausdrücklich zitiert -; Fitting, Kommentar zur BetrVG, § 99, Rn 229; Richardi-Thüsing, § 99 BetrVG, Rn 217). Auch die gesetzgeberische Klarstellung im letzten Halbsatz in § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG verdeutlicht, dass nicht ausschließlich der Erhalt des „status quo“ Gegenstand eines Zustimmungsverweigerungsrechts des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sein kann.

Eine derartige rechtserhebliche Anwartschaft kann sich etwa dadurch begründen, wenn beispielsweise ein formell besser geeigneter interner Bewerber verfahrensfehlerhaft vom Bewerbungsverfahren ausgeschlossen wird, beispielsweise weil der Arbeitgeber interne Bewerber mit einem unbefristeten Arbeitsverhältnis von vornherein faktisch aus dem Bewerbungsverfahren ausschließt, weil er lieber – trotz einer „pro forma“ erfolgten internen Stellenausschreibung – einen externen Bewerber mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einstellen möchte (hierzu die zitierte Entscheidung betreffend die hiesigen Beteiligten vom 20.04.2016, 20 BV 242/15, sowie sogleich unter Ziffer 3. der hiesigen Entscheidung).

Auf einen derartigen Verfahrensfehler beruft sich der Betriebsrat jedoch vorliegend betreffend die Nichtberücksichtigung des internen Bewerbers ...................nicht. Herr ...................stand zum Bewerbungszeitpunkt noch nicht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis und ist ausweislich des ................... betreffend die Einstellung des Herrn ................... auch unzweifelhaft im Bewerbungsprozess berücksichtigt worden.

Der Betriebsrat beruft sich betreffend Herrn ...................allein darauf, Herr ...................sei nach Ansicht des Betriebsrats besser geeignet als der externe Bewerber .................... Die antragstellende Arbeitgeberin hat hierauf ihre subjektive Darstellung, weshalb ihrer Ansicht nach Herr ................... besser geeignet ist als Herr .................., dargelegt.

Insofern liegt ein Zustimmungsverweigerungsgrund für den Betriebsrat nicht vor. In der Privatwirtschaft gibt es – anders als im öffentlichen Dienst – keinen objektivierten Grundsatz der „Bestenauslese“. Der privatrechtliche Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nach nachvollziehbaren objektivierten Auswahlkriterien den nach Eignung, Befähigung und Leistung am besten geeigneten Bewerber für eine Stelle auszuwählen. Vielmehr sind in der Privatwirtschaft auch individualisierte Auswahlentscheidungen, etwa nach dem subjektiven „Bauchgefühl“ des die Auswahlentscheidung treffenden Personalers, grundsätzlich zulässig.

Allein der Streit darüber, dass der Betriebsrat einen anderen Bewerber für besser geeignet hält als der Arbeitgeber, begründet mithin in der Privatwirtschaft keinen Zustimmungsverweigerungsgrund.

Der Betriebsrat hat allenfalls die Möglichkeit, bei Vorliegen der Voraussetzungen nach § 95 BetrVG über Auswahlrichtlinien auch inhaltlichen Einfluss auf die Auswahlentscheidung zu nehmen. Derartige Auswahlrichtlinien bestehen vorliegend jedoch nicht. Die auf einseitige arbeitgeberseitige Konzernvorgabe beruhenden „Core Policies People Manual“ stellen keine Auswahlrichtlinie i. S. des § 95 BetrVG dar, da sie nicht die zu treffende Auswahlentscheidung regeln, sondern lediglich das Bewerbungsverfahren (siehe zuletzt u. a. Arbeitsgericht Köln, Beschluss vom 09.01.2019, 20 BV 455/18, Beschlussverfahren betreffend die hiesigen Beteiligten).

Auch stützt der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung nicht darauf, dass die Einstellung des Herrn ................... gegen geltendes Recht – etwa gegen gesetzliche Diskriminierungsverbote bei der Bewerberauswahl - verstoßen würde.

Damit verbleibt es allein bei der unterschiedlichen Auffassung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber, welcher Kandidat besser geeignet ist, was gerade noch nicht für einen gesetzlichen Zustimmungsverweigerungsgrund ausreicht.

bbb)

Auch hinsichtlich des Kernarguments des Betriebsrats – dem Übergehen vorhandener Aufstockungsanträge nach § 9 TzBfG – liegt kein Zustimmungsverweigerungsgrund vor.

Der Betriebsrat stützt sich insofern erneut auf § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG sowie auf § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG – Verstoß gegen ein Gesetz.

Beide Zustimmungsverweigerungsgründe sind nicht gegeben, da sich die Arbeitgeberin für ihr vom Betriebsrat gerügtes „Übergehen“ unstreitig vorhandener Aufstockungswünsche auf dies rechtfertigende betriebliche Gründe i. S. von § 9 TzBfG sowie § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG stützen kann.

Der in der mündlichen Verhandlung anwesende zuständige Senior Manager der Antragstellerin für den Bereich .................. Herr ..................hat anschaulich zur vollen Überzeugung der Kammer dargelegt, dass der die Einstellungsentscheidung begründende arbeitgeberseitige Mehrbedarf allein in der Erforderlichkeit von „mehr Händen“ und nicht von „mehr Stunden“ liegt und der arbeitgeberseitige Bedarf mithin allein durch eine Aufstockung von Arbeitszeitanteilen bei bereits beschäftigten Mitarbeitern nicht gelöst werden kann.

Der Senior Manager hat dargelegt, dass die .................. Handler üblicherweise in einer Sechs-Stunden-Schicht eingesetzt werden und die erste Schicht hierbei von 18 Uhr bis Mitternacht dauert und sich daran die Nachtschicht von Mitternacht bis 6 Uhr anschließt. Schon aus arbeitszeitrechtlichen Gründen kann mithin ein .................. Handler regelmäßig an einem Arbeitstag nicht zwei Schichten hintereinander arbeiten, sondern regelmäßig nur sechs Stunden an einem Arbeitstag. Für ggf. anfallende kurzfristige Überlappungszeiten ist insofern nachvollziehbar nicht unbegrenzt arbeitgeberseitiger Bedarf vorhanden.

Bei einem Einsatz an fünf Arbeitstagen pro Woche wäre mithin bei einem Sechs-Stunden-Schichtmodell eine Wochenarbeitszeit von 30 Stunden optimal. Eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf mehr als 30 Wochenstunden setzt denklogisch bei diesem Sechs-Stunden-Schichtmodell voraus, dass dann umgekehrt der Mitarbeiter, der die Arbeitszeiterweiterung begehrt, auch bereit sein müsste, an mehr als fünf Arbeitstagen pro Woche seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Der Senior Manager ..................hat jedoch – insofern grundsätzlich durch den Betriebsrat auch bestätigt – dargestellt, dass im Gegenteil die Mitarbeiter eher an weniger Tagen pro Woche arbeiten wollen und schon ein Überschreiten von vier Arbeitstagen pro Woche sehr problematisch ist. Denn historisch bedingt durch die frühere Erbringung der Tätigkeit der Antragstellerin bzw. deren Rechtsvorgängerin am ..................er Flughafen anstelle des ..................sind in nicht unerheblichem Ausmaß die Mitarbeiter im Raum ..................wohnhaft und versuchen daher, den Aufenthalt am Arbeitsort ...................auf möglichst wenige Einsatztage pro Woche zu konzentrieren.

Insofern ist nachvollziehbar, dass ein in einer Schicht bestehender Mehrbedarf an „Händen“ von .................. Handlern zum Be- und Entladen eines Frachtflugzeugs zwar durch eine Neueinstellung gelöst werden kann, nicht jedoch durch bloße Aufstockung von Arbeitszeitanteilen von ohnehin bereits bei der Antragstellerin beschäftigten Mitarbeitern.

Lediglich bei den schon beschäftigten Mitarbeitern mit einer Stundenzahl von bisher unter 24 Wochenstunden (bei einer Verteilung auf vier Arbeitstage pro Woche) bzw. unter 30 Wochenstunden (bei einer Verteilung auf fünf Arbeitstage pro Woche) kommt in Vereinbarkeit mit dem nach dem arbeitgeberischen Organisationskonzept bestehenden Sechs-Stunden-Schichtmodell noch eine Stundenaufstockung in Betracht.

Insofern bezieht sich der Betriebsrat in seiner namentlichen Benennung von Mitarbeitern im .................. mit Aufstockungswünschen jedoch nahezu ausnahmslos auf Mitarbeiter, die bereits mit einer Wochenstundenzahl von jedenfalls 30 beschäftigt sind und eine weitergehende Aufstockung begehren. Bei diesen kommt eine Aufstockung nach dem arbeitgeberischen Organisationskonzept aus den genannten Gründen gerade nicht in Betracht, jedenfalls soweit sich die Mitarbeiter nicht zugleich auch bereit erklären, an mehr Arbeitstagen pro Woche zu arbeiten und hierbei auch die gesetzlich vorgegebenen Ruhezeiten des Arbeitszeitgesetzes beachtet werden. Allerdings würde auch dann, wenn sich ein Arbeitnehmer hiermit bereit erklärt, dies dann nur zu einer zusätzlichen Einsetzbarkeit an einem weiteren Wochenarbeitstag führen, nicht aber wie bei einer Neueinstellung mit 25 Wochenstunden zu einer zusätzlichen Einsetzbarkeit an vier Arbeitstagen pro Woche.

Anders sieht dies lediglich aus bei Mitarbeitern, die bisher weniger als 30 Stunden oder sogar weniger als 24 Stunden pro Woche arbeiten. Hier beruft sich der Betriebsrat allein auf Herrn ..................mit einer Wochenarbeitszeit von 20 Stunden. Hierzu hat Herr ..................jedoch für die Arbeitgeberin im Kammertermin die Erklärung abgegeben, dass man allen unter 25 Wochenstunden beschäftigten Arbeitnehmern – darunter Herrn .................. ..................– angeboten habe und auch weiter anbiete, auf 25 Wochenstunden aufzustocken.

Hinsichtlich des Arbeitszeitvolumens von 25 Wochenstunden – welches auch mit den hier streitgegenständlichen externen Neueinstellungen vereinbart werden soll – hat Herr ..................ergänzend ausgeführt, dass nach dem arbeitgeberseitigen Organisationskonzept der Sechs-Stunden-Schichten man bei einer Verteilung auf vier Wochenarbeitstage eigentlich mit 24 Wochenstunden auskommen würde, die Antragstellerin insofern jedoch aus Gründen, einen Wettbewerbsvorteil gegenüber der Konkurrenz bieten zu können, die i. d. R. nur Verträge mit geringerem Stundenumfang anbietet, die unternehmerische Entscheidung getroffen habe, 25-Stunden-Verträge anzubieten und die nur eingeschränkt nutzbare überzählige Stunde für Überlappungszeiten zwischen den Schichten einzusetzen.

All dies stellt ein schlüssiges unternehmerisches Konzept dar, das einem Aufstockungsverlangen der von beschäftigten Mitarbeiter nach § 9 TzBfG entgegen steht.§ 9 TzBfG setzt im übrigen das Vorhandensein eines freien Vollzeit-Arbeitsplatzes voraus bzw. jedenfalls das Vorhandensein eines Arbeitsplatzes mit einer höheren Stundenzahl als derjenigen des den Aufstockungswunsch äußernden Arbeitnehmers.Vorliegend geht es jedoch lediglich um freie Arbeitsplätze mit einem Arbeitszeitanteil von gerade einmal 25 Wochenstunden, die besetzt werden sollen. Die den Aufstockungswunsch äußernden Mitarbeiter arbeiten jedoch bereits mehr als diese 25 Stunden pro Woche, nämlich i. d. R. 30 Wochenstunden. Auf eine derartige Fallkonstellation findet § 9 TzBfG keine Anwendung.

Auch § 9 TzBfG greift nicht in das Organisationskonzept des Arbeitgebers ein, ob überhaupt Stellen mit einem bestimmten Stundenzuschnitt geschaffen werden. Dies verbleibt freie unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber entscheidet, ob er eine Vollzeit- oder Teilzeitstelle schafft bzw. bei einer Teilzeitstelle, mit welchem Stundenumfang er diese ausstattet. Diese unternehmerische Entscheidung ist nicht Gegenstand von § 9 TzBfG. Der Rechtsanspruch aus § 9 TzBfG setzt erst danach ein, bei der Frage, wie eine – unabhängig von § 9 TzBfG geschaffene – freie Stelle zu besetzen ist.

Insgesamt war ein Zustimmungsverweigerungsgrund hinsichtlich der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu den hier streitgegenständlichen Einstellungen der fünf ...................nicht gegeben.

bb)

Hinsichtlich der verweigerten Zustimmung des Betriebsrats auch zur Eingruppierung liegt schon keine formell ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung vor. Der Betriebsrat begründet seine Zustimmungsverweigerung nicht und führt keinerlei Zustimmungsverweigerungsgründe an. Damit gilt die Zustimmung des Betriebsrats zur Eingruppierung als erteilt.

2.)

Der Antrag des Arbeitgebers im einstweiligen Rechtsschutzverfahren nach § 100 BetrVG war demgegenüber zurückzuweisen. Er ist bereits unzulässig.

Die Antragstellerin hat diesen Antrag nicht binnen der dreitägigen Frist des § 100Abs. 2 Satz 3 BetrVG begründet. Dies wäre jedoch erforderlich gewesen. Das vollständige Unterlassen jeglicher Begründung des Antrags binnen der dreitägigen Frist und erst spätere Nachholen einer Begründung führt – ebenso wie wenn der Antrag binnen dieser Frist gar nicht gestellt worden wäre, sondern erst verspätet – zur Unzulässigkeit des Antrags.

Denn die Regelung in § 100 BetrVG hat Ausnahmecharakter (Fitting, Kommentar zum BetrVG, 29. Auflage 2018, § 100, Rn 1). Verweigert der Betriebsrat die vom Arbeitgeber beantragte Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG, ist grundsätzliche gesetzliche Rechtsfolge, dass der Arbeitgeber die Maßnahme ohne die Zustimmung seines Betriebsrates nicht durchführen kann. Tut er dies dennoch, kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Maßnahme aufzuheben, § 101 BetrVG.

Lediglich ausnahmsweise kann der Arbeitgeber bei Beachtung des besonderen Verfahrens nach § 100 BetrVG die Maßnahme auch ohne Zustimmung des Betriebsrats vorläufig durchführen. Insofern verlangt § 100 Abs. Abs. 1 Satz 2 BetrVG zunächst, dass der Arbeitgeber in diesem Fall den betroffenen Arbeitnehmer übe die Sach- und Rechtslage aufzuklären hat. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten (§ 100 Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Bestreitet der Betriebsrat, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, so hat er dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen (§ 100 Abs. 2 Satz 2 BetrVG). In diesem Fall darf der Arbeitgeber die vorläufige personelle Maßnahme nur aufrechterhalten, wenn er innerhalb von drei Tagen beimArbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats und die Feststellung beantragt, dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war(§ 100 Abs. 2 Satz 3 BetrVG).

Vorliegend hat die antragstellende Arbeitgeberin zwar jeweils binnen drei Tagen nach dem Bestreiten des Betriebsrats der dringenden Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung beim Arbeitsgericht ein Beschlussverfahren eingeleitet, insofern jedoch lediglich den Zustimmungsersetzungsantrag begründet, den Antrag auf Feststellung, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war, jedoch in keiner Weise begründet. Die Ausführungen der Antragstellerin beschränken sich jeweils diesbezüglich auf den inhaltsleeren Satz „Das Gericht wird außerdem die dringende Erforderlichkeit festzustellen haben“.

Insofern war bereits kein form- und fristgemäßer Antrag nach § 100 BetrVG gestellt.

Zwar regelt das Gesetz nicht ausdrücklich ein Begründungserfordernis für den Antrag nach § 100 BetrVG auch gegenüber dem Gericht. Ausdrücklich geregelt ist ein solches Begründungserfordernis für den Arbeitgeber nur gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer und gegenüber dem Betriebsrat. Dies erlaubt jedoch nicht den Umkehrschluss, dass gegenüber dem Gericht kein Begründungserfordernis bestehen würde. Vielmehr handelt es sich bei dem Erfordernis, dass der Antrag nach § 100 BetrVG auch gegenüber dem Gericht zu begründen ist, um eine pure Selbstverständlichkeit.

Denn Anträge gegenüber einem Gericht sind regelmäßig zu begründen. Wenn ein Antragsteller ein Anliegen hat, für das er gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen möchte, muss er dieses Anliegen dem Gericht darstellen und insofern seinen Antrag begründen. Dies muss um so mehr gelten, wenn für die Antragstellung eine einzuhaltende Frist vorgesehen ist. Insbesondere muss dies gelten, wenn die für die Antragstellung einzuhaltende Frist vom Gesetzgeber besonders kurz gewählt wurde.

Bereits aus dem Gesetzeswortlaut, wonach die Feststellung zu beantragen ist, „dass die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich war“, ergibt sich denklogisch, dass sich der Antragsteller nicht auf die pauschale Widergabe des Gesetzeswortlauts in einer Antragstellung beschränken kann, sondern die „sachlichen Gründe“, auf die er sein Begehren stützt, dem Gericht auch mitzuteilen hat.

Auch aus der systematischen Einordnung dieser Vorschrift ergibt sich dieses Verständnis. Bei der Regelung in § 100 BetrVG handelt es sich um einen besonderen Fall eines einstweiligen Rechtsschutzverfahrens (Ricken, in: Henssler/Willemsen/Kalb,Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 100 BetrVG, Rn 1, m. w. N.). Begehren im einstweiligen Rechtsschutzverfahren sind stets zu begründen. Es ist nicht ersichtlich, wie ein Gericht ein einstweiliges Rechtsschutzbegehren behandeln soll, wenn dieses nicht bereits bei Antragstellung begründet wird. Insbesondere ist hier die Zweckrichtung des einstweiligen Rechtsschutzes zu berücksichtigen, nach der innerhalb eines kurzen Zeitrahmens eine gerichtliche jedenfalls vorläufige Regelung eines Rechtsverhältnisses erfolgen soll. Im Verfahren nach § 100 BetrVG kann dies etwa dadurch erfolgen, indem das Gericht bereits bei Antragseingang das Anliegen des Antragstellers prüft und insofern im Rahmen der vorhandenen gerichtlichen Kapazitäten bereits bei der Terminierung gewichtet, wie eilbedürftig die Angelegenheit ist. Dies kann das Gericht jedoch nur dann tun, wenn ihm bereits eine Antragsbegründung vorliegt.

Insofern entspricht es auch der nahezu uneingeschränkten Praxis, dass Anträge nach § 100 BetrVG bei Antragstellung binnen der kurzen Drei-Tages-Frist auch begründet werden. Außer in den Anträgen der hiesigen Antragstellervertreter sind dem Gericht keine Fälle bekannt, in denen ein Antrag nach § 100 BetrVG nicht bei Antragstellung begründet wurde. Es sind für das Gericht auch keine berechtigten Interessen der Antragstellerin erkennbar, den Antrag nicht binnen der Drei-Tages-Frist zu begründen. Wenn es die Antragstellerin – wie vorliegend in allen Zustimmungsersetzungsverfahren – einerseits schafft, den Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 BetrVG zu begründen, ist nicht ersichtlich, weshalb sie dann nicht auch in dem zugleich eingeleiteten Verfahren nach § 100 BetrVG den Antrag begründen kann, zumal sie ihre Gründe zuvor ohnehin bereits gegenüber dem Betriebsrat darlegen musste.

Insofern ist auch erklärlich, dass es bislang soweit ersichtlich kaum veröffentlichte Rechtsprechung und Literatur zu der von der Antragstellerin hier aufgeworfenen Frage gibt, ob ein Antrag nach § 100 BetrVG auch binnen der Drei-Tages-Frist zu begründen ist. Die Frage stellt sich in der Praxis regelmäßig nicht, da üblicherweise Anträge nach § 100 BetrVG auch binnen der Drei-Tages-Frist begründet werden. In der veröffentlichten Rechtsprechung hat sich hierzu in einer älteren Entscheidung das Hessische Landesarbeitsgericht geäußert und ein Erfordernis auch zur Begründung des Antrags binnen der Drei-Tage-Frist angenommen (LAG .................. a. M., Beschluss vom 13.09.1988, 4 TaBV 43/88). Auch im Schrifttum wird überwiegend von einer Begründungspflicht bereits binnen der Drei-Tages-Frist ausgegangen (Lahusen, NZA 1989, Seite 869 ff., S. 870; Kleinebrink, ArbRB 2015, Seite 243 ff., S. 244). Lediglich Ricken, in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 100 BetrVG, Rn 12, vertritt – allerdings ohne weitergehende Begründung - die Ansicht, dass der Antrag nach § 100 BetrVG zwar begründet werden muss, es jedoch genüge, wenn die Begründung rechtzeitig zur Vorbereitung einer gerichtlichen Entscheidung vorliege. Aus der insofern zitierten Entscheidung des Arbeitsgerichts Offenbach (Beschluss vom 28.06.2016, 3 BV 12/16) ergibt sich dies jedoch gerade nicht. Im Gegenteil stellt auch das Arbeitsgericht Offenbach darauf ab, dass der Arbeitgeber die sachlichen Gründe konkret benennen muss, die aus seiner Sicht die dringende Erforderlichkeit der Maßnahme auslösen. Bei einer Verletzung der Begründungspflicht kann die dringende Erforderlichkeit der vorläufigen Durchführung der Maßnahme gerichtlich nicht festgestellt werden, da das Verfahren nicht wirksam eingeleitet wurde. Auch eine Nachholung der Begründung im späteren gerichtlichen Verfahren ist nicht möglich, da das gesamte Verfahren nach § 100 Abs. 2 BetrVG insgesamt auf eine zügige Durchführung ausgelegt ist (ArbG Offenbach, Beschluss vom 28.06.2016, 3 BV 12/16, juris, Rn 166 – 168, unter Bezugnahme auf LAG .................. a. M., Beschluss vom 17.10.2006, 4 TaBV 42/06 – konkret ging es im vom ArbG Offenbach entschiedenen Sachverhalt allerdings um die Begründungspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat).

In dem von den Beteiligten des hiesigen Beschlussverfahrens zitierten Vorverfahren der hiesigen Beteiligten zu Aktenzeichen 20 BV 242/15 und dem dortigen Beschluss vom 20.04.2016 konnte die Rechtsfrage der Begründungspflicht binnen der drei Tage noch offen bleiben, da die dortige und hiesige Antragstellerin (bzw. deren Rechtsvorgängerin) ihren Antrag nach § 100 BetrVG dort überhaupt nicht begründet hatte, nicht einmal bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung, so dass ersichtlich dem Antrag nicht stattgegeben werden konnte.

Doch auch das bloße Nachschieben einer Begründung des Antrags erst mehrere Monate nach Antragseingang – wie vorliegend geschehen – wird dem Eilcharakter des Verfahrens nach § 100 BetrVG und der extrem kurzen Antragsfrist nicht gerecht.Das Gericht hat in diesem Fall keine Möglichkeit, sich bereits bei Antragseingang ernsthaft mit den Antragsbegehren auseinanderzusetzen, wenn die Begründung des Antrags erst Monate später erfolgt. Dies wird dem Zweck des Verfahren nach § 100 BetrVG als gesetzlich besonders ausgestaltetes einstweiliges Rechtsschutzverfahren nicht gerecht.

Insofern ist eine – jedenfalls in groben Zügen zu erfolgende – Begründung des Antrags nach § 100 BetrVG auch bereits binnen der gesetzlich angeordneten Drei-Tages-Frist erforderlich. Ob und ggf. in welchem Umfang und unter welchen Voraussetzungen alsdann noch ein späteres Nachschieben von Gründen antragstellerseitig möglich ist, ist ausdrücklich nicht Gegenstand der hiesigen Entscheidung, da es hierauf vorliegend nicht entscheidungserheblich ankommt. Vorliegend ist binnen der Drei-Tages-Frist überhaupt keine Begründung des Antrags nach § 100 BetrVG erfolgt, nicht einmal eine kursorische. Dies genügt den gesetzlichen Anforderungen ersichtlich nicht.

3.)

Die Anträge hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... blieben insgesamt erfolglos.

a)

Der Zustimmungsersetzungsantrag betreffend die Einstellung ................... war zurückzuweisen, da die Antragstellerin den Betriebsrat hinsichtlich des Arbeitnehmers ................... widersprüchlich und damit noch nicht vollständig informiert hat.

Die vom Betriebsrat verweigerte Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme nach § 99 BetrVG darf – unabhängig von den für die Zustimmungsverweigerung vorgebrachten Gründen – nur gerichtlich ersetzt werden, wenn der Arbeitgeber die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wirksam in Gang gesetzt hat. Dies ist nur der Fall, wenn der Arbeitgeber seine Informationspflichten aus § 99 Abs. 1 BetrVG vollständig und ordnungsgemäß erfüllt hat. Erst wenn die Arbeitgeberin den Betriebsrat durch Vorlage geeigneter Informationen in die Lage versetzt hat, darüber zu entscheiden, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt oder nicht, kann sie im Verweigerungsfall die gerichtliche Ersetzung der Zustimmung beantragen (z. B. BAG, Beschluss vom 28.06.2005, 1 ABR 26/04, NZA 2006, S. 111; BAG, Beschluss vom 14.12.2004, 1 ABR 55/03, NZA 2005, S. 827).

Hieran fehlt es vorliegend. Anhand der seitens der antragstellenden Arbeitgeberin dem Betriebsrat übermittelten – völlig widersprüchlichen – Informationen zur etwaigen Berücksichtigung des internen Bewerbers ................... war für den Betriebsrat nicht abschließend zu beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund vorliegt.

Wie dargelegt, kann die Nichtberücksichtigung eines internen Bewerbers im Bewerbungsverfahren grundsätzlich dazu führen, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. BetrVG gegeben sein kann. Dies wäre insbesondere etwa dann der Fall, wenn eine Ausschreibung intern nur „pro forma“ erfolgt, die Arbeitgeberin jedoch von vorherein einen bereits unbefristet beschäftigten internen Bewerber im Bewerbungsverfahren nicht ernsthaft berücksichtigt, weil sie stattdessen einen externen Bewerber mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag einstellen möchte.

Die Ausführungen betreffend Herrn ................... in der maßgeblichen letzten Anhörung des Betriebsrats vom 16.10.2018 legen die Annahme nahe, dass exakt dies betreffend Herrn ................... erfolgt ist und die Bewerbung des Herrn ................... auf die hiesige Stelle gar nicht, sondern lediglich auf andere, unbefristete Stellen berücksichtigt wurde.

Hierfür spricht auch, dass der zuständige Manager Herr ..................in seiner E-Mail vom 03.10.2018 lediglich von einer ihm bekannten internen Bewerbung für die Stelle spricht, nämlich Herrn Rihan. Die weitere Bewerbung des Herrn ................... auch für diese Stelle war Herrn .................. offenbar zu diesem Zeitpunkt nicht bekannt, dies obwohl Herr .................. unstreitig der für die Auswahlentscheidung zuständige Manager war und die Mail vom 03.10.2018 exakt zeitnah in den Bewerbungsprozess fiel.

Dass Herr ................... im Bewerbungsprozess tatsächlich auch für die konkrete hiesige Stelle berücksichtigt worden wäre und dies Herrn .................. lediglich offenbar aufgrund akuter Vergesslichkeit bei seiner Mail vom 03.10.2018 entfallen sei – so der Vortrag der Antragstellervertreterin im Kammertermin – erscheint mithin wenig wahrscheinlich und wenig lebensnah.

Doch selbst wenn dies so gewesen sein sollte, hätte der Arbeitgeber den Betriebsrat hierüber zumindest vollständig und richtig informieren müssen. Dies hat er jedoch gerade nicht getan. Mit – letztem – ................... vom 16.10.2018 hat die Antragstellerin den Betriebsrat dahingehend informiert, die interne Bewerbung des Herrn ................... sei für die konkrete hiesige Stelle nicht berücksichtigt worden, wohingegen in den vorangegangenen ...................s der Betriebsrat noch dahingehend informiert worden war, die interne Bewerbung auch des Herrn ................... sei berücksichtigt worden. Nach dem mündlichen Vortrag der Antragstellervertreterin im Kammertermin soll dann wiederum Herr .................. Bewerbungsgespräche sowohl mit Herrn ...................als auch mit Herrn ................... geführt haben, wobei unklar blieb, hinsichtlich welcher konkreter Stellen (befristet / unbefristet).All dies ist vollkommen widersprüchlich und hätte zumindest näherer Erläuterungen und Informationen seitens der Antragstellerin an den Betriebsrat bedurft.

Mit den erteilten Informationen allein war der Betriebsrat nicht in der Lage, abschließend darüber zu entscheiden, ob bezüglich Herrn ................... ein Zustimmungsverweigerungsrecht vorliegt oder nicht.

Wenn man einerseits vom Betriebsrat eine konkrete Begründung der Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 BetrVG verlangt, setzt dies andererseits voraus, dass der Arbeitgeber auch seine Informationspflicht vollständig und umfassend erfüllt, um den Betriebsrat überhaupt erst in die Lage zu einer derartigen konkreten Zustimmungsverweigerung zu versetzen.

Diese Informationspflicht hat die Klägerin vorliegend betreffend die Einstellung ................... nicht erfüllt, so dass der Zustimmungsersetzungsantrag zurückzuweisen war.

b)

Da bereits der Zustimmungsersetzungsantrag betreffend die Einstellung ................... zurückzuweisen war, fiel der weitere Zustimmungsersetzungsantrag betreffend die Eingruppierung nicht mehr zur Entscheidung an. Ohne Einstellung war auch keine Eingruppierung vorzunehmen.

c)

Der Antrag im vorläufigen Rechtsschutzverfahren nach § 100 BetrVG war ebenfalls aus den genannten Gründen zu 2.) zurückzuweisen.

Auch hier ist der Antrag aus vorstehenden Erwägungen unzulässig, da er nicht form- und fristgerecht binnen der dreitägigen Frist begründet wurde.