Arbeitsgericht Köln, 10. Kammer — 10 Ca 1928/19

Die Parteien streiten über die Höhe der monatlichen Vergütungsansprüche des Klägers.

Der Kläger ist am 1963 geboren, verheiratet und hat zwei Kinder. Er ist seit dem 16.8.1990 für die Beklagte bzw. deren Rechtsvorgängerin tätig.

Er arbeitet im Vertriebsaußendienst. Die Beklagte gehört zu den führenden Unternehmensgruppen für Treppenlifte in Deutschland. Dabei gehören zu den zu vertreibenden Produkte Treppenlifte mehrerer Marken. Dies sind die Marken L, A sowie DT (D T. Die Treppenlifte der Marke L stellen das Premiumprodukt dar. Die Treppenlifte von A sind günstiger und bei den Treppenliften der DT handelt es sich um gebrauchte Aufzüge. Möglichst viele Zielgruppen sollen so erreicht werden.

Der Vertrieb erfolgt zentral über die Beklagte, die im Innendienst ca. 310 Mitarbeiter beschäftigt. Im Außendienst (Montage, Wartung und Vertrieb) sind rund 210 fest angestellte Servicetechniker und rund 100 fest angestellte Verkaufsberater tätig. Der Kläger ist einer dieser Verkaufsberater. Die Außendienstler erhalten ihre Kunden über den Innendienst. Dieser weist einem potenziellen Kunden jeweils einen Außendienstler für eine Marke zu. So kann es sein, dass bei entsprechender Nachfrage eines Kunden, drei verschiedene Verkaufsberater der Beklagten erscheinen, um entweder einen Lift der Marke L, oder der Marke A oder der Marke DT anzubieten. Der Kunde kann nicht wissen, dass die drei Vertriebsmitarbeiter, die ihn auf dessen Anfrage hin getrennt besuchen, letztendlich alle in einem Vertragsverhältnis zur Beklagten stehen. Die Vertriebsmitarbeiter können vom Innendienst einen Auftrag für eine beliebige Marke erhalten.

Bis Dezember 2015 hatte der Kläger einen Vertrag mit der L GmbH. Das Arbeitsverhältnis ging auf die Beklagte über, als die Vertriebe der Unternehmen der Li Gruppe zusammengelegt wurden. Bis Dezember 2015 erhielt der Kläger eine Festvergütung und ein eigenes Vertriebsgebiet. In diesem Vertriebsgebiet konnte er alle Kunden der Beklagten betreuen.

Der Kläger erzielte 2012 ein Gehalt von 111.627,56 € brutto, 2013 von 94.313,16 € brutto, 2014 von 89.507,71 € brutto und 2015 von 112.421,53 € brutto.

Im November 2015 unterzeichnete der Kläger einen neuen Arbeitsvertrag, der zum 1.1.2016 in Kraft trat. Durch diesen neuen Arbeitsvertrag, der die bisherige Betriebszugehörigkeit anerkannte, wurden alle früheren Vertragsbedingungen abgelöst. Die Parteien streiten über die mit dem neuen Vertrag geänderten Arbeits- insbesondere Vergütungsregelungen.

Der Kläger hat kein festes Verkaufsgebiet mehr. Die Vergütung ist insgesamt in § 9 des Arbeitsvertrages geregelt. Die Vergütung erfolgt auf Basis einer Zielprämie. Es werden Zielvereinbarungen getroffen. Dies erfolgt quartalsweise. Zur Prämienhöhe gibt es eine Rahmenvereinbarung. Zu mindestens 75 % wirkt sich der Verkauf, die Vereinbarung von Nachlässen oder Aufschlägen, Stornos und Remakes auf die Zielprämie aus. Bis zu 10 % entfallen auf weitere Tätigkeiten, wie Termine im Fachhandel, Einsatz als Helfer bei Montagen oder Nachbesuchen beim Kunden, etc. Bis zu weiteren 10 % entfallen auf Teamziele.

Gem. § 9 VII. des Vertrages sind sich die Parteien darüber einig, dass die Ziele in der Zielvereinbarung bzw. der Zielvorgabe bei einem unterstellten Zielerreichungsgrad von 100 % mindestens eine Zielprämie von 10.000,00 € im Quartal auslösen. Insoweit verpflichtet sich die Beklagte, dem Kläger im Monat mindestens so viele Termine mit Kunden oder Interessenten zu vermitteln, dass der durchschnittliche Arbeitnehmer unter gewöhnlichen Umständen eine Zielprämie von mindestens 10.000,00 € im Quartal erzielen kann. Im Vertrag finden sich eingehende Regelungen, wie die Zielprämie auszuzahlen ist. Wegen der Einzelheiten wird auf die Anlage zur Klageschrift Bezug genommen. Es werden jedoch jedenfalls monatlich 3.333,33 € brutto zur Auszahlung gebracht. Werden diese nicht ins Verdienen gebracht, so wird der durch den Arbeitgeber aufgestockte Betrag in den Folgezeiten nach den vertraglichen Regelungen verrechnet.

Gem. § 9 XIV. wird im ersten Quartal 2016, also den ersten drei Monaten nach Einführung des neuen Gehaltsmodells, keine Zielprämie gezahlt, sondern ein monatliches Garantiegehalt in Höhe des Durchschnittsmonatsgehalts der letzten sechs zusammenhängenden abgerechneten Monate bis zum 30.11.2015. Für den Kläger war dies ein Betrag von monatlich 7.718,00 €.

Gem. § 9 XV. wird der gesetzliche Mindestlohn auf der Basis einer vereinbarten Arbeitszeit von mindestens 40 Stunden je Woche garantiert. In der Höhe des gesetzlichen Mindestlohns erfolgen die Gehaltszahlungen des Arbeitgebers stets unwiderruflich und ausdrücklich ohne Verrechnungsvorbehalte. Der so gewährleistete Mindestlohn wird jedoch in vollem Umfang auf die verdiente Zielprämie angerechnet, das heißt, dass der so gezahlte Mindestlohn mit der tatsächlich verdienten Zielprämie vollumfänglich verrechnet wird.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Arbeitsvertrages wird auf die Anlage zur Klageschrift Bezug genommen.

Im Jahr 2017 führten die Parteien einen Rechtsstreit über die Frage der Vergütung für Zeiten von Urlaub und Feiertagen.

Der Kläger behauptet, im Jahr 2016 ein Gehalt von 124.352,06 € brutto erzielt zu haben. Im Jahr 2017 habe es sich auf 92.677,56 € brutto und im Jahr 2018 schließlich auf 66.527,76 € brutto reduziert.

Der Kläger behauptet, er habe bis Dezember 2015 eine Festvergütung und ein eigenes Vertriebsgebiet gehabt. In diesem Vertriebsgebiet habe er alle Kunden der Beklagten betreuen können.

Der Kläger vertritt die Ansicht, er werde nachdem er einen Rechtsstreit mit der Beklagten geführt habe, nachteilig behandelt. Die Vergütungsgestaltung im Arbeitsvertrag benachteilige ihn unangemessen. Sie stelle einen Verstoß gegen Regelungen des AGB-Rechts dar. Die Regelungen seien daher unwirksam. Dies bedeute, dass entweder auf die bisherige Vergütungsregelung des Klägers, wie sie vor Umstellung des Arbeitsvertrages bestand, zurückzugreifen sei oder dem Kläger entsprechend dem im Arbeitsvertrag selbst in § 9 Ziffer XIV enthaltenen Hinweis das Durchschnittsgehalt in Höhe von 7.718,00 € brutto pro Monat zzgl. Arbeitgeberanteile der Beklagten zu den vermögenswirksamen Leistung zzgl. der Versteuerung des geldwerten Vorteils für das Auto zu gewähren sei.

Des Weiteren wendet sich der Kläger gegen die in einer Arbeitsanweisung getroffene Regelung, dass für die Wegezeit zwischen der Wohnung und dem ersten Kunden sowie vom letzten Kunden wieder nachhause, eine fiktive Wegezeit von zwei Mal 30 Minuten von der täglichen Arbeitszeit in Abzug gebracht werde. Hierdurch werde die maximal zulässige Arbeitszeit von 10 Stunden je Tag überschritten.

Der Kläger beantragt,

1. Die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2018 eine zusätzliche Bruttovergütung in Höhe von 33.247,52 € nebst Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

2. Die Beklagte zu verurteilen, dem Kläger mit Wirkung ab 1.1.2019 monatlich eine Vergütung in Höhe von mindestens 7.718,00 € brutto zzgl. Der Überlassung eines Dienstwagens und zzgl. der vermögenswirksamen Leistungen in Höhe von monatlich 26,59 € brutto zu zahlen.

3. Festzustellen, dass der Kläger täglich -soweit kein Ausnahmefall des § 14 ArbZG vorliegt- maximal zehn Stunden Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte behauptet, die Vergütung des Klägers bis Dezember 2015 habe sich aus einem Grundgehalt in Höhe von 1.573,25 € brutto und einem als laufende Prämie deklarierten Betrag in Höhe von zuletzt 426,00 € brutto im Übrigen provisions- und prämienbezogen in Abhängigkeit von der Anzahl sowie der Art der von ihm verkauften Lifte zusammengesetzt. Nach dem neuen Vertrag erhalte der Kläger den gesetzlichen Mindestlohn -inzwischen 1.912,00 € brutto je Monat- als Garantielohn. Daneben erfolge die Vergütung in Abhängigkeit einer quartalsweise erfolgenden individuellen Zielvereinbarung bzw. Zielfeststellung.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, dass die Regelungen zur Gehaltsumstellung wirksam vereinbart worden seien. Sie unterlägen nicht der Kontrolle gem. §§ 305 ff. BGB, da es sich insoweit um die Hauptleistungsabrede handele. Es finde daher keine umfassende Inhaltskontrolle statt. Für den Kläger sei aufgrund der quartalsweisen Zielvereinbarungen aber zweifelsfrei erkennbar, welchen Vergütungsanspruch er bei Zielerreichung erwirbt. Die Regelungen seien damit hinreichend transparent. Schließlich führe die mögliche Unwirksamkeit der Regelungen zum Gehalt nicht dazu, dass der Kläger einen Anspruch auf ein monatliches Festgehalt gem. § 9 XIV des Arbeitsvertrages habe. Die Rechtsfolge sei ein Anspruch gem. § 612 Abs. 2 BGB. Er habe im Falle der Unwirksamkeit der vertraglichen Regelungen lediglich Anspruch auf ein im gleichen Gewerbe übliches Gehalt. Dieses habe der Kläger jedoch durch die erfolgten Zahlungen weit überschritten.

Die Beklagte behauptet, der Kläger habe aufgrund einer falschen Handhabung der Garantiezahlung im 1. Quartal 2016 im Jahr 2016 eine Überzahlung von 23.693,00 € erhalten. Der Kläger habe nach der Umstellung der Vergütungsgrundsätze im Arbeitsvertrag im Jahr 2016 eine deutliche Gehaltssteigerung erreicht. Die deutlichen Gehaltssteigerungen seien im Wesentlichen darauf zurückzuführen, dass es aufgrund von Änderungen im 1. Pflegestärkungsgesetz im Jahr 2015 zu einer vermehrten Anschaffung von Treppenliften in Privathaushalten gekommen sei. Sodann sei eine Konsolidierung des Marktes eingetreten. Der Kläger habe im Jahr 2016 ein Gehalt von 126.094,58 € erzielt, im Jahr 2017 von 94.420,00 € und im Jahr 2018 von 68.270,00 €.

Das niedrigere Gehalt im Jahr 2018 beruhe auf der schlechteren Arbeitsleistung des Klägers. Die Verkaufsquote im Jahr 2018 habe lediglich 43,2 % betragen, wohingegen die Verkaufsquote seines Teams bei durchschnittlich 55,8 % und die sämtlicher Vertriebsmitarbeiter bei 56,1 gelegen habe. Bei Erreichen der durchschnittlichen Verkaufsquote hätte der Kläger ca. 12.800,00 € mehr verdienen können. Dem Kläger seien nicht weniger Termine zugewiesen worden als seinen Kollegen.

Ein Schadensersatzanspruch sei nicht konkret dargetan. Es sei nicht ersichtlich worauf dieser gestützt werde.

Für den Feststellungsantrag zu 3) fehle dem Kläger das Rechtsschutzbedürfnis. Die Regelungen im Arbeitsvertrag zur Arbeitszeit seien wirksam. Die Parteien hätten eine ausdrückliche einvernehmliche Vereinbarung zu dem Abzug von jeweils einer halben Stunde je Wegstrecke für die Wege zum ersten bzw. vom letzten Kunden nachhause getroffen. Diese Regelung sei rechtlich nicht zu beanstanden.

Der Kläger bestreitet, dass es sich um ein transparentes Vergütungssystem handele. Denn die Beklagte weise dem Kläger einseitig die Kunden zu. Er habe keinen Einfluss darauf, welches Produkt er dem Kunden anbieten könne oder wo sich der Kunde befinde, da auch das Verkaufsgebiet nicht feststehe. Die Prämiensätze für die unterschiedlichen Marken seien unterschiedlich hoch. Scheitere ein Verkauf, so erhalte der Kläger für die vergebliche Anfahrt keine Vergütung. Die geringeren Verdienste im Jahr 2018 seien eindeutig auf den geführten Rechtsstreit zurückzuführen. Der Kläger habe im Verlaufe des dortigen Verfahrens bzw. in der Folgezeit deutlich weniger Aufträge zugewiesen bekommen, als dies zuvor und nunmehr nach erfolgsloser Durchführung des Güterichterverfahrens im vorliegenden Rechtsstreit der Fall gewesen sei. Der geringere Verdienst habe nichts mit mangelnder Arbeitsleistung zu tun. Die Vergütungsregelung sei intransparent und benachteilige den Kläger unangemessen. Jedenfalls sei die Vergütungsvereinbarung wegen Sittenwidrigkeit unwirksam. Denn sie unterschreite die übliche Vergütung um mehr als 30 %. Der Kläger habe daher einen Anspruch auf Schadensersatz.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Die Klage ist im Hinblick auf die Klageanträge zu 1) und 2) unbegründet. Der Klageantrag zu 3) ist unzulässig.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung von weiteren 33.247,52 € brutto als Vergütung für das Jahr 2018. Denn nach dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag in Verbindung mit den §§ 611 Abs, 1, 612 Abs. 1 BGB, 87 Abs. 1 Satz 1 und 65 HGB hat der Kläger keinen weitergehenden Vergütungsanspruch.

Die Parteien haben eine erfolgsabhängige Vergütung vereinbart. Lediglich der gesetzliche Mindestlohn ist garantiert. Aber auch dieser gesetzliche Mindestlohn wird zunächst bei der Ermittlung möglicher Provisionsansprüche berücksichtigt. Der Kläger hat keinen höheren Provisionsanspruch für das Jahr 2018. Die insoweit durch die Beklagte vorgenommene Abrechnung ist zutreffend.

Die arbeitsvertragliche Vergütungsvereinbarung ist nicht nach § 138 BGB nichtig.

Die Vereinbarung eines auf den Geschäftsabschluss bezogenen erfolgsabhängigen Entgelts (Vermittlungsprovision) ist auch im Arbeitsverhältnis möglich, wie § 65 HGB für den abhängig beschäftigten Handlungsgehilfen (§ 59 HGB) zeigt. Die Provisionsvereinbarung muss aber mit höherrangigem Recht vereinbar sein (vgl. Oetker/Kotzian-Marggraf HGB 2. Aufl. § 65 Rn. 5). Bei einer bestehenden Tarifbindung darf etwa das Tarifentgelt nicht unterschritten werden. Auch die alleinige Zusage einer Provision ohne Fixum ist grundsätzlich möglich, wofür bereits § 65 HGB spricht (vgl. BAG 14. November 1966 - 3 AZR 158/66 - AP HGB § 65 Nr. 4; MünchKommHGB/von Hoyningen-Huene 3. Aufl. § 65 Rn. 11; Weber in GroßKomm. HGB 5. Aufl. § 65 Rn. 9; ErfK/Oetker 12. Aufl. § 65 HGB Rn. 4; Schaub/Vogelsang ArbR-Hdb. 14. Aufl. § 75 Rn. 7; aA MüArbR/Krause 3. Aufl. Bd. I § 58 Rn. 4). Allerdings ist eine solche Vereinbarung dann nach § 138 BGB wegen Sittenwidrigkeit unwirksam, wenn es dem Handlungsgehilfen im Einzelfall nicht möglich ist, durch vollen Einsatz seiner Arbeitskraft ein ausreichendes Einkommen (vgl. MünchKommHGB/von Hoyningen-Huene aaO; Oetker/Kotzian-Marggraf aaO; Weber aaO) bzw. die geforderten Umsätze (vgl. BAG 20. Juni 1989 - 3 AZR 504/87 - zu II 3 b der Gründe, AP HGB § 87 Nr. 8 = EzA HGB § 87 Nr. 10) zu erzielen. Eine sittenwidrige Vereinbarung ist anzunehmen, wenn ein auffälliges Missverhältnis von Leistung und Gegenleistung iSv. § 138 Abs. 2 BGB vorliegt. Ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns (vgl. BAG 22. April 2009 - 5 AZR 436/08 - Rn. 17, BAGE 130, 338 = AP BGB § 138 Nr. 64 = EzA BGB 2002 § 138 Nr. 5) bzw. des allgemeinen Lohnniveaus für die ausgeübte Tätigkeit im Wirtschaftsgebiet (vgl. BAG 23. Mai 2001 - 5 AZR 527/99 - zu II 2 a der Gründe, EzA BGB § 138 Nr. 29) erreicht. (BAG vom 16.2.2012 -8 AZR 242/11-; Juris).

Die Kammer schließt sich dieser Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in vollem Umfang an. Die Vereinbarung einer rein erfolgsorientierten Vergütung ist zulässig, soweit hierdurch nicht der Verdienst in einer gegen die guten Sitten verstoßenden Weise vermindert ist. Die Regelung des Vertrages im Jahr 2016 hat beim Kläger zunächst zu keiner wesentlichen Veränderung geführt. Im Jahr 2016 kam es aufgrund einer fehlerhaften Handhabung für das erste Quartal sogar zu einer Überzahlung und einem Gehalt, welches noch über dem Vorjahr lag. Im Jahr 2017 lag das Gehalt etwas reduziert bei 94.420,00 €. Es ist also nicht auf die Vertragsgestaltung zurückzuführen, dass der Kläger im Jahr 2018 ein geringeres Gehalt erzielt hat. Es ist nicht die vertragliche Regelung, die als unangemessen benachteiligend angesehen werden kann. Wenn sodann im Jahr 2018 das erzielte Gehalt nur noch 68.270,00 € betragen hat, so ist auch dies nicht auf eine sittenwidrige Vertragsgestaltung zurückzuführen. Denn auch dieses Gehalt ist noch nicht als sittenwidrig anzusehen. Es liegt weder um mehr als ein Drittel unterhalb eines vergleichbaren Tarifgehaltes der Branche noch liegt es um mehr als ein Drittel unterhalb des vom Kläger zuvor erzielten durchschnittlichen Gehalts. Mit einem Jahresverdienst von 68.270,00 € lag das Gehalt auch noch über der Beitragsbemessungsgrenze von 59.400,00 €. Das Gehalt kann daher nicht als sittenwidrig angesehen werden.

Es ist seitens des Klägers auch nicht substantiiert dargetan, dass das geringere Gehalt auf eine bewusste Handlung der Beklagten zurückzuführen ist und als Maßregelung nach dem zwischen den Parteien geführten Rechtsstreit zu bewerten ist. Es ist insoweit unstrittig, dass der Kläger im Jahr 2018 und zu Beginn des Jahres 2019 geringere Auftragszuweisungen erhalten hat. Der Kläger hat jedoch nicht substantiiert dargetan, dass seine Kollegen in einem größeren Umfang durch die Zentrale des Verkaufsinnendienstes Kundenanfragen zugewiesen bekamen als der Kläger. Die Beklagte hat sich insoweit dahin eingelassen, dass aufgrund einer eingetretenen Marktkonsolidierung, geringere Anfragen vorgelegen hätten. Der durchschnittliche Verkaufserfolg des Klägers lag im Jahr 2018 auch unterhalb des Verkaufserfolgs seiner Kollegen. Ein Anspruch auf Zahlung eines höheren Gehalts ergibt sich daher auch nicht aus § 612a BGB.

Ein Anspruch auf Zahlung eines höheren Gehalts ergibt sich auch nicht aus §§ 241 Abs. 2, 280 Abs. 1 BGB.

Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrages zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (vgl. BAG 10. September 2009 - 2 AZR 257/08 - Rn. 20, BAGE 132, 72 = AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 77). Im Arbeitsverhältnis können die Vertragspartner deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem Vertragspartner die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrages zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen bzw. zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen (vgl. BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09 - Rn. 26, BAGE 134, 296 = AP GewO § 106 Nr. 10 = EzA BGB 2002 § 615 Nr. 33). Die Interessen des Arbeitnehmers sind dabei so zu wahren, wie dies unter Berücksichtigung der Interessen und Belange beider Vertragspartner sowie der anderen Arbeitnehmer nach Treu und Glauben verlangt werden kann (vgl. BAG 27. Januar 2011 - 8 AZR 280/09 - Rn. 37, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitgebers Nr. 44), dh. die Reichweite der Fürsorgepflicht kann nicht ohne Rücksicht auf die eigenen Interessen des Arbeitgebers bestimmt werden.

Zwar wird bei Handelsvertretern angenommen, dass der Unternehmer die Pflicht habe, das Vertriebssystem so auszugestalten, dass dem Handelsvertreter eine hinreichende Einnahmemöglichkeit geboten wird (vgl. Emde in GroßKomm. HGB 5. Aufl. § 86a Rn. 39). Eine solche Organisationspflicht findet aber in der Dispositionsfreiheit des Unternehmens ihre Grenze. Der Unternehmer muss sich nicht dem Handelsvertreter unterordnen, sondern darf frei entscheiden, was in seinem geschäftlichen Interesse liegt (vgl. Ebenroth/Boujong/Joost/Strohn/Löwisch HGB 2. Aufl. § 86a Rn. 3). Es ist grundsätzlich sein alleiniges und frei auszuübendes Recht, den Betrieb so einzurichten, umzugestalten und in der Öffentlichkeit darzustellen, wie es ihm richtig und vernünftig erscheint (vgl. Ebenroth/Boujong/Joost/Strohn/Löwisch aaO mwN). Hiervon geht auch die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs aus. So muss der Unternehmer den Interessen des Handelsvertreters ausreichend Rechnung tragen und darf diesen nicht willkürlich und ohne vertretbaren Grund zuwiderhandeln (vgl. BGH 23. Juli 1997 - VIII ZR 130/96 - zu II B 1b der Gründe mwN, BGHZ 136, 295). Die Grenze bildet allein die Willkür. Dies gilt auch im Verhältnis Arbeitnehmer - Arbeitgeber. Auch die Gerichte für Arbeitssachen unterziehen unternehmerische Organisationsentscheidungen allein einer Missbrauchskontrolle (vgl. BAG 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - zu II 2 der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 45; 24. April 1997 - 2 AZR 352/96 - zu II 2 a der Gründe, BAGE 85, 358 = AP KSchG 1969 § 2 Nr. 42 = EzA KSchG § 2 Nr. 26). Es ist nicht Sache der Arbeitsgerichte, dem Arbeitgeber eine „bessere“ oder „richtigere“ Unternehmenspolitik vorzuschreiben und damit in die Kostenkalkulation des Arbeitgebers einzugreifen. Die Gestaltung eines Betriebes, die Frage, ob und in welcher Weise sich jemand wirtschaftlich betätigen will, ist Bestandteil der grundrechtlich geschützten unternehmerischen Freiheit, wie sie sich aus Art. 2 Abs. 1, Art. 12 und Art. 14 GG ableiten lässt (vgl. BAG 26. September 2002 - 2 AZR 636/01 - zu II 1 b der Gründe mwN, BAGE 103, 31 = AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 124). Der Arbeitgeber ist aufgrund seiner Berufsfreiheit nach Art. 12 Abs. 1 GG grundsätzlich bis an die Grenze der Willkür berechtigt, seine betrieblichen Aktivitäten einzuschränken und bspw. bestimmte, bisher in seinem Betrieb verrichtete Arbeiten, an Dritte fremd zu vergeben. Hierzu gehört genauso das Recht, sein Unternehmen aufzugeben bzw. selbst darüber zu entscheiden, welche Größenordnung es haben und welche unternehmerischen Ziele es verfolgen soll (vgl. BAG 21. Februar 2002 - 2 AZR 556/00 - aaO). Willkür liegt vor, wenn die vom Unternehmer/Arbeitgeber getroffene Entscheidung ohne Prüfung und Abwägung der Gegebenheiten erfolgt, dass ihm eingeräumte unternehmerische Ermessen nicht ausgeübt wurde, oder wenn die Entscheidung aus sachfremden Erwägungen veranlasst worden ist. Allerdings folgt Willkür nicht bereits daraus, dass sich eine unternehmerische Entscheidung nachträglich als unzweckmäßig oder verfehlt herausstellt (vgl. dazu Ebenroth/Boujong/Joost/Strohn/Löwisch aaO, Rn. 10) (BAG 8 AZR 242/11-, aaO).

Die Kammer schließt sich auch insoweit der zutreffenden Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an. Die Beklagte hat nicht willkürlich zum Nachteil des Klägers die Bedingungen zur Organisation des Vertriebs geändert. Die gleichzeitige Betreuung mehrerer Marken in einer einheitlichen Vertriebsorganisation bedurfte der Neuorganisation. Diese durfte die Beklagte nach eigenen Bedürfnissen neu gestalten. Sie hat dies getan, indem sie nunmehr ohne festgelegtes Verkaufsgebiet, jedem Vertriebsaußendienstler jeweils nur einen Kunden für eine Marke zuweist. Es findet keine Verweisung auf einen Kollegen statt, da dem Kunden nicht bekannt werden soll, dass es sich letztlich um dieselbe Firma handelt, die unterschiedlich wertige Produkte anbietet. Dieses Verkaufskonzept ist eine unternehmerische Organisationsentscheidung, die durch die Kammer nicht zu hinterfragen ist. Allein der Umfang der Zuweisung von Kunden an Vertriebsaußendienstler muss nach einem neutralen Schema erfolgen. Dies ist nach den von der Beklagten ausgeführten Erklärungen der Fall. Die Vermittlung der Kunden an die einzelnen Vertriebsaußendienstler erfolgt durch den Innendienst. Dabei weichen die Provisionsverrechnungssätze zwischen den verschiedenen Marken nur geringfügig voneinander ab, so dass hier bei gleicher Anzahl von zugewiesenen Aufträgen ähnlich hohe Provisionen erzielt werden können. Der Kläger hat jedenfalls keinen Anspruch darauf, nur im Vertrieb der teuersten Produkte eingesetzt zu werden. Dieser Änderung und Erweiterung seiner Vertriebstätigkeit hat er ausdrücklich zugestimmt.

Die Beklagte ist jedoch gehalten, wie sie dies zuletzt jedenfalls getan hat, ihrer Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Klägers nachzukommen und dafür Sorge zu tragen, dass der Erfolg des Klägers beim Verkauf durch eine ausreichende Zuweisung von Kundenanfragen durch den Vertriebsinnendienst gewährleistet wird. Hiervon ist der Kläger ebenso wie seine Kollegen abhängig. Die Beklagte hat dabei für eine gleichmäßige Berücksichtigung der Kollegen zu sorgen. Dass sie gegen diese Pflicht verstoßen hätte, hat der Kläger nicht substantiiert dargetan. Es fehlt Vortrag dahin, dass er schlechter behandelt worden ist als seine Kollegen im Außendienst. Dies führt auch dazu, dass ein Anspruch gem. § 612a BGB ausscheidet. Auch insoweit hat der Kläger nicht substantiiert dargetan, dass er aufgrund des zuvor zwischen den Parteien geführten Rechtsstreits schlechter behandelt worden ist.

Die Zahlungsanträge waren daher abzuweisen.

Der Feststellungsantrag ist unzulässig.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn die Klagepartei ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Die Feststellungsklage kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (sog. Elementenfeststellungsklage). Ein Feststellungsinteresse ist dafür nur gegeben, wenn der Streit durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente des Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden (BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 260/18 - Rn. 17; vgl. auch BAG 15. Januar 2013 - 9 AZR 430/11 - Rn. 16, BAGE 144, 150).

Die Frage der vergütungspflichtigen Arbeitszeit kann mit einer Feststellungsklage gem. § 256 ZPO geklärt werden. Mit dem gestellten Antrag, festzustellen, dass der Kläger täglich -soweit kein Ausnahmefall des § 14 ArbZG vorliegt- maximal zehn Stunden Arbeitsleistung zu erbringen hat, kann der Streit der Parteien über die Vergütungspflicht der Anfahrt vom ersten Kunden und Abfahrt vom letzten Kunden jedoch nicht geklärt werden, denn es ist unstrittig, dass die tägliche Arbeitszeit, abgesehen von den in § 14 ArbZG genannten außergewöhnlichen Fällen, 10 Stunden je Tag nicht überschreiten darf. Mit dem gestellten Antrag kann der Streit über die Zulässigkeit pauschaler Abzugszeiten nicht geklärt werden. Er ist auch nicht durch Auslegung zu ermitteln. Denn der Streitgegenstand ist nicht so genau bezeichnet, dass zuverlässig erkennbar ist, worüber das Gericht eine Sachentscheidung treffen soll. Eine abschließende Klärung der streitigen Frage ist mit dem gestellten Antrag nicht zu erreichen.

Der Antrag war daher ebenfalls abzuweisen.

Die prozessualen Nebenentscheidungen beruhen auf §§ 3, 91 Abs. 1 ZPO.