Arbeitsgericht Köln, 1. Kammer — 1 Ca 1564/20

Die Parteien streiten um die Zahlung einer Entschädigung wegen angeblicher Altersdiskriminierung.

Die Beklagte, ein Unternehmen, das im Bereich des Online-Shoppings für Käufer und Online-Shops ein Zertifizierungs-/Gütesiegel mit Käuferschutz sowie ein transaktionsbezogenes Bewertungssystem anbietet, schaltete im Dezember 2019 über die Online-Jobplattform eine Stellenanzeige, die auszugsweise folgenden Inhalt hat:

Hierauf bewarb sich der xxx Jahre alte Kläger, der Jurist ist, am 01.12.2019. Ausbildungs- bzw. Qualifikationsnachweise und Arbeitszeugnisse reichte er nicht ein. Mit E-Mail vom 30.12.2019 erhielt der Kläger von der Beklagten eine Absage. Mit Schreiben vom 05.01.2020 forderte der Kläger die Beklagte erfolglos auf, ihm bis zum 30.01.2020 verbindlich mitzuteilen, einen Entschädigungsanspruch wegen angeblicher Altersdiskriminierung in Höhe von 4.900,00 € anzuerkennen.

Mit seiner am 12.03.2020 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage vom 10.03.2020 begehrt der Kläger von der Beklagten die Zahlung einer Entschädigung, deren Höhe er in das Ermessen des Gerichts stellt, die jedoch 7.800,00 € nicht unterschreiten sollte.

Der Kläger ist der Auffassung, die Stellenanzeige indiziere, dass die Beklagte einen jungen Bewerber gesucht und auch ausgewählt habe, so dass ihm die Beklagte wegen seines Alters eine Absage erteilt und ihn damit unmittelbar benachteiligt habe. Die altersdiskriminierende Gestaltung des Bewerbungsverfahrens habe die Beklagte nach Meinung des Klägers mittelbar dadurch anerkannt, dass sie in erneuten Ausschreibungen der Stelle, auf die er sich beworben habe, im August und September 2020 zwei der drei in der Klageschrift genannten Formulierungen, mit denen sie ihre Suche nach einem jungen Bewerber zum Ausdruck gebracht habe, entfernt habe. Von der Übermittlung von Zeugnissen habe er abgesehen, weil die Beklagte in dem Bewerbungsportal keine Zeugnisse angefordert habe. Der von ihm eingereichte Lebenslauf weise auch nicht, wie von der Beklagten angenommen, zwischen 2005 und 2010 Lücken auf. Dem Lebenslauf sei zu entnehmen, dass er seit 2004 als Rechtsanwalt zugelassen sei. Der Kläger bestreitet, dass seine Mitbewerber sowie der eingestellte Bewerber über mehr oder bessere einschlägige Qualifikationen auf den geforderten Rechtsgebieten verfügten und er deshalb aus dem Bewerbungsverfahren ausgeschlossen worden sei. Den von der Beklagten erhobenen Rechtsmissbrauchseinwand hält der Kläger schließlich für „konstruiert und abwegig“.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn eine Entschädigung zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, die jedoch 7.800,00 € nicht unterschreiten sollte, nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit dem 07.01.2020.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, sie habe den Kläger aus den von ihr in der Klageerwiderung vom 28.07.2020 und im Schriftsatz vom 03.11.2020 im Einzelnen genannten Gründen weder im Rahmen der Stellenausschreibung, noch im Rahmen des von ihr in der Klageerwiderung vom 28.07.2020 im Einzelnen dargestellten Bewerbungsverfahrens wegen seines Alters unmittelbar oder mittelbar benachteiligt. Vielmehr habe der Kläger unvollständige, lückenhafte Bewerbungsunterlagen eingereicht, einen Lebenslauf mit einer jahrelangen Lücke sowie ein standardisiertes, unmotiviertes Anschreiben übersandt. Damit habe der Kläger nach Meinung der Beklagten verdeutlicht, sich treuwidrig nicht ernsthaft bewerben zu wollen. Aus einer Gesamtwürdigung der objektiven Umstände ergebe sich vielmehr die Absicht des Klägers, eine Absage zu provozieren, um mit seiner Bewerbung allein die Voraussetzungen für die Zahlung einer Entschädigung zu schaffen. Die Änderungen der in der streitgegenständlichen Stellenausschreibung enthaltenen Formulierungen in den späteren Stellenausschreibungen seien allein zur Vermeidung von etwaigen weiteren rechtlichen Auseinandersetzungen erfolgt und bedeuteten kein Anerkenntnis im Hinblick auf AGG-Widrigkeit. Schließlich sei der Umfang des vom Kläger geltend gemachten Entschädigungsanspruchs nach Auffassung der Beklagten übersetzt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze der Parteien, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

I. Die auf Zahlung einer Entschädigung gerichtete Klage ist zwar zulässig, insbesondere ist der Klageantrag hinreichend bestimmt i.S. von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Der Kläger durfte die Höhe der von ihm begehrten Entschädigung in das Ermessen des Gerichts stellen. § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG räumt dem Gericht bei der Höhe der Entschädigung einen Beurteilungsspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Der Kläger hat am Ende der Klageschrift auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung der Höhe der Entschädigung heranziehen soll und die Größenordnung der geltend gemachten Forderung angegeben ( vgl. BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, zitiert nach juris, dort Rdn. 16 m.w. Nachw. ). Insoweit geht er von einem Bruttomonatsgehalt in Höhe von 4.333,00 € aus und beziffert die von ihm begehrte angemessene Entschädigung mit einem Betrag, der leicht unter zwei Bruttomonatsgehältern liegt.

II. Die Klage ist jedoch unbegründet.

1. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung aus § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG wegen angeblicher (Alters-)Diskriminierung bei dem Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren der von der Beklagten im Dezember 2019 ausgeschriebenen Stelle „Legal Consultant / Jurist (m/w/div.)“.

a) Zwar ist der persönliche Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG. Der Kläger ist als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis Beschäftigter i.S. des AGG (§ 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG). Dies folgt bereits aus dem Umstand, dass er eine Bewerbung eingereicht hat. § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG enthält einen formalen Bewerberbegriff ( siehe etwa BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 23 m.w. Nachw. ). Die Beklagte ist Arbeitgeber i.S. von § 6 Abs. 2 AGG.

b) Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt (§ 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG).

c) Zudem wurde der Kläger dadurch, dass er von der Beklagten nicht eingestellt wurde, unmittelbar i.S. von § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Er hat durch die Nichteinstellung eine weniger günstige Behandlung i.S. von § 3 Abs. 1 AGG erfahren als der letztlich eingestellte Bewerber / die letztlich eingestellte Bewerberin.

d) Der Kläger hat jedoch nicht dargetan, dass er die unmittelbare Benachteiligung wegen seines Alters erfahren hat. Er hat keine Indizien i.S. von § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Der Kläger hat sich insoweit ausschließlich auf die Stellenausschreibung der Beklagten aus dem Monat Dezember 2019 gestützt, mit der sie einen „Legal Consultant / Jurist (m/w/div.)“ suchte. Entgegen der Auffassung des Klägers ist diese Stellenausschreibung der Beklagten allerdings nicht geeignet, die Vermutung i.S. von § 22 AGG zu begründen, dass er wegen seines Alters diskriminiert wurde. Die Beklagte hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben.

aa) Der Anspruch auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Verstoß gegen das in § 7 Abs. 1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei § 7 Abs. 1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet.

(1) Das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst allerdings nicht jede Ungleichbehandlung, sondern nur eine Ungleichbehandlung „wegen“ eines in § 1 AGG genannten Grundes. Zwischen der benachteiligenden Behandlung und dem in § 1 AGG genannten Grund muss demnach ein Kausalzusammenhang bestehen. Soweit es um eine unmittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 1 AGG geht, ist hierfür nicht erforderlich, dass der betreffende Grund i.S. von § 1 AGG das ausschließliche oder auch nur ein wesentliches Motiv für das Handeln des Benachteiligenden ist; er muss nicht – gewissermaßen als vorherrschender Beweggrund, Hauptmotiv oder „Triebfeder“ des Verhaltens – handlungsleitend oder bewusstseinsdominant gewesen sein; vielmehr ist der Kausalzusammenhang bereits dann gegeben, wenn die Benachteiligung an einen Grund i.S. von § 1 AGG anknüpft oder durch diesen motiviert ist, wobei die bloße Mitursächlichkeit genügt ( siehe etwa BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, NZA 2018, 584, 586, Rdn. 21 m. zahlr. Nachw. ). Geht es hingegen um eine mittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 2 AGG, ist der Kausalzusammenhang dann gegeben, wenn die tatbestandlichen Voraussetzungen des § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG erfüllt sind, ohne dass es einer direkten Anknüpfung an einen Grund i.S. von § 1 AGG oder eines darauf bezogenen Motivs bedarf ( BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, a.a.O., Rdn. 21 ).

(2) § 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat ( siehe statt vieler BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 24; BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, a.a.O., Rdn. 21 jeweils m. zahlr. Nachw. ).

(a) Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleich-behandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen ( BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 25; BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, a.a.O., Rdn. 21 jeweils m.w. Nachw. ).

(b) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist ( siehe etwa BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 26 m. zahlr. Nachw. der Rechtspr. des EuGH ). Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben ( BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 26 ).

(3) Schreibt der Arbeitgeber eine Stelle entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus, kann dies die Vermutung i.S. von § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines Grundes i.S. von § 1 AGG benachteiligt wurde. Zwar verweist § 11 AGG nach seinem Wortlaut nur auf § 7 Abs. 1 AGG, allerdings muss die Bestimmung so ausgelegt werden, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG und damit ein Verstoß gegen § 11 AGG nicht vorliegt, wenn eine mögliche mittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG gerechtfertigt oder eine unmittelbare Benachteiligung i.S. von § 3 Abs. 1 AGG nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zulässig ist ( siehe statt vieler BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 27; BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 604/16, a.a.O., Rdn. 21 jeweils m. zahlr. Nachw. ).

bb) Danach hat der Kläger keine Indizien i.S. von § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der benachteiligenden Behandlung und seinem Alter der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand. Die Beklagte hat die Stelle nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben, weshalb ihre Stellenausschreibung nicht geeignet ist, die Vermutung i.S. von § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungs-verfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde.

(1) Unter einer Ausschreibung i.S. von § 11 AGG ist die an eine unbekannte Vielzahl von Personen gerichtete Aufforderung eines Arbeitgebers zu verstehen, sich auf die ausgeschriebene Stelle zu bewerben ( siehe statt vieler BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 29 m.w. Nachw. ). Die Auslegung veröffentlichter Stellenausschreibungen erfolgt deshalb nach ähnlichen Maßstäben wie die Auslegung typischer Willenserklärungen bzw. Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Stellenanzeigen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen potentiellen Bewerbern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Bewerbers zugrunde zu legen sind ( BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 29 m.w. Nachw. ).

(2) Die Beklagte hat die Stelle im Dezember 2019 nicht entgegen § 11 AGG unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben. Ihre Stellenausschreibung knüpft weder unmittelbar i.S. von § 3 Abs. 1 AGG noch mittelbar i.S. von § 3 Abs. 2 AGG an das Alter an. Sie ist bereits deshalb nicht geeignet, die Vermutung i.S. von § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl-/ Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde.

(a) Die Verwendung der Duz-Form in der Stellenausschreibung ist im konkreten Streitfall jedenfalls dann nicht als (alters-)diskriminierendes Kriterium zu werten, wenn es im betreffenden Unternehmen üblich ist oder gar vom Arbeitgeber verlangt wird, dass gewissermaßen jeder jeden – unabhängig vom Alter und der Hierarchieebene – duzt. Dies ist bei der Beklagten ihren insoweit unwidersprochen gebliebenen Angaben in der Klageerwiderung vom 28.07.2020 (dort auf Seite 15 f.) gerade der Fall. Die Kammer teilt die Auffassung der Beklagten, dass mit der Verwendung der Duz-Form in der Stellenausschreibung dem potentiellen Bewerber lediglich verdeutlicht werden soll, welche Unternehmenskultur gelebt wird und er damit als künftiger Arbeitnehmer von ihr – insbesondere in Vorgesetztenstellung – gegen diese keinen Anspruch darauf hat, dass der Arbeitgeber die anderen Mitarbeiter im Betrieb auffordert, ihn zu siezen ( siehe dazu bereits LAG Hamm, Urteil vom 29.07.1998 – 14 Sa 1145/98, NZA-RR 1998, 481 ). Angesichts dessen kann der Verwendung der Duz-Form in der Stellenausschreibung nicht die Bedeutung eines altersbezogenen Begrenzungskriteriums oder Wunsches im Hinblick auf das Alter der Bewerber/innen beigemessen werden.

(b) Mit der vom Kläger inkriminierten Wendung „Es ist von Vorteil, wenn Du bereits erste Erfahrung in der Rechtsberatung mitbringst – aber kein Muss.“ unter der Rubrik „Das solltest du mitbringen:“ wurden von der Beklagten in der Stellenausschreibung ebenfalls keine altersbezogenen Begrenzungskriterien oder Wünsche im Hinblick auf das Alter der Bewerber/innen formuliert, die eine Altersdiskriminierung indizieren.

(aa) Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollen zwar Formulierungen wie „erste Berufserfahrung“ und „Berufsanfänger“ in Stellenausschreibungen Begriffe darstellen, die mittelbar i.S. von § 3 Abs. 2 AGG mit dem in § 1 AGG genannten Grund „Alter“ verknüpft sein können (vgl. BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 31 m.w. Nachw. ). Dies sei insbesondere anzunehmen, wenn damit signalisiert werde, lediglich Interesse an der Gewinnung jüngerer Mitarbeiter/innen zu haben, weil dadurch Personen mit längerer Berufserfahrung, die typischerweise ein höheres Lebensalter aufwiesen, ausgeschlossen würden ( BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 31 m.w. Nachw. ).

(bb) Die Auslegung der hier streitgegenständlichen Stellungausschreibung ergibt jedoch, dass die Beklagte nicht Personen eines bestimmten Lebensalters ansprechen und andere – wie vom Kläger zu Unrecht angenommen – ausschließen wollte. Die Beklagte hat nicht eine das Studium der Rechtswissenschaften oder des Wirtschaftsrechts (erfolgreich) abgeschlossene Person mit „erster Berufserfahrung“ als solcher oder als „Berufsanfänger“ an sich gesucht. Vielmehr sei es ausweislich der Stellenausschreibung „von Vorteil“, aber „kein Muss“, wenn der Bewerber „erste Erfahrung in der Rechtsberatung “ ( Hervorhebungen durch das Gericht ) mitbringt. Der „Vorteil“ bereits vorhandener erster einschlägiger Erfahrungen in der Rechtsberatung ist altersunabhängig; insbesondere wird die Rechtsberatung typischerweise in einem bestimmten Alter ausgeübt. Entsprechende Berufserfahrungen in der Rechtsberatung können in jedem Alter gemacht werden. Soweit darüber hinaus mit dieser Wendung in der Stellenausschreibung auch Berufsanfänger angesprochen werden ( „… aber kein Muss“ ), die naturgemäß noch keine entsprechende Berufserfahrung aufweisen können, liegt darin allenfalls eine Öffnung des Bewerbungsverfahrens auch für Jüngere und damit keine Benachteiligung Älterer ( so zu Recht ausdrücklich BAG, Urteil vom 26.01.2017 – 8 AZR 73/16, a.a.O., Rdn. 32 ).

(c) Diese Erwägungen gelten in gleicher Weise für die vom Kläger weiterhin inkriminierte Wendung „Eine Anwaltszulassung ist prima, aber kein Muss.“ unter der Rubrik „Das solltest du mitbringen:“ . Auch insoweit kann eine Anwaltszulassung in jedem Alter – insbesondere nach langjährigen juristischen Tätigkeiten in Wirtschaftsunternehmen oder in Verwaltungen des öffentlichen Dienstes, die keine Anwaltszulassung erfordern – erfolgen. Eine etwaige Öffnung des Bewerbungsverfahrens auch für Jüngere ( „… aber kein Muss“ ) stellt damit ebenfalls keine Benachteiligung Älterer dar.

(d) Soweit es im Satz zuvor heißt „Du hast Dein juristisches Studium erfolgreich abgeschlossen.“ , handelt es sich allein um eine fachliche Qualifikation, welche die Beklagte – in zulässiger Weise – für eine Einstellung vorausgesetzt und die mit dem Alter nichts zu tun hat. Nichts anderes gilt für den letzten Satz unter der Rubrik „Das solltest du mitbringen.“ ( „Wenn Du Dein Studium der Rechtswissenschaften oder des Wirtschaftsrechts abgeschlossen und jetzt darauf Lust hast …“ ). Die darin enthaltene Formulierung „jetzt“ bedeutet nicht, wie vom Kläger angenommen, dass damit nur Bewerber angesprochen werden sollten, die ihr Studium gerade erst beendet haben. Vielmehr ist das Wort im Zusammenhang mit den beiden folgenden Wörtern „darauf Lust“ zu sehen – „Lust“ (in welcher Gestalt auch immer) kann man nach den Natur-gesetzen in jeder Altersphase haben.

(e) Aus der Formulierung „Unsere Kunden berätst Du gemeinsam im Team mit erfahrenen (Anwalts-) Kollegen“ ( Hervorhebung durch das Gericht ) unter der Rubrik „Das werden deine Aufgaben sein:“ kann – ebenso wie aus der Formulierung „Buddy Programm – ein erfahrener TS Mitarbeiter, der die ersten Schritte mit Dir macht“ ( Hervorhebung wiederum durch das Gericht ) unter der Rubrik „Das bieten wir Dir“ – nicht, wie vom Kläger angenommen, gefolgert werden, dass – gleichsam im Umkehrschluss – die Bewerber nicht berufserfahren – und damit „jung“ – sein sollen. Vielmehr bringen diese Wendungen bei objektiver, verständiger Betrachtung lediglich zum Ausdruck, dass die Bewerber – unabhängig von ihrem Alter – im Falle ihrer Einstellung bei der Verrichtung der ihnen obliegenden arbeitsvertraglichen Tätigkeiten gewissermaßen nicht „auf sich allein gestellt“ sind, sondern dabei – zumindest zunächst – von (erfahrenen) Mitarbeitern der Beklagten Unterstützung erhalten. Dies kann nicht nur bei Berufsanfängern, sondern auch in gleicher Weise bei bereits langjährig in anderen Branchen tätigen Juristen ohne rechtliche Erfahrungen in den Bereichen, in denen die Beklagte tätig ist, der Fall sein.

(f) Die Annahme des Klägers zu Beginn seines Schriftsatzes vom 08.09.2020, die Beklagte habe durch die Entfernung von Formulierungen in späteren Stellenausschreibungen die altersdiskriminierende Gestaltung des streitgegenständlichen Bewerbungsverfahrens anerkannt, ist zwar originell, aber unzutreffend. Die Änderungen der Formulierungen in den späteren Stellenausschreibungen durch die Beklagte erfolgten augenscheinlich, wie dies auch der Kläger zu Beginn seines Schriftsatzes vom 08.09.2020 mutmaßt, vor dem Hintergrund, künftige Entschädigungsklagen von abgelehnten Bewerbern, wie die des Klägers im Streitfall, zu vermeiden. Hierin kann indes nicht ernsthaft ein Eingeständnis der Beklagten gesehen werden, dass sie die streitgegenständliche Stellenausschreibung von Dezember 2019 altersdiskriminierend gestaltet hat, was aus den eben genannten Gründen, auf die zur Vermeidung von unnötigen Wiederholungen verwiesen wird, bei objektiver Betrachtung auch nicht der Fall war.

(g) Allein aus Gründen der Vollständigkeit sei erwähnt, dass weder vom Kläger Indizien vorgetragen worden noch diese in sonstiger Weise erkennbar sind, die die Vermutung i.S. von § 22 AGG begründen könnten, dass der Kläger im Rahmen des von der Beklagten durchgeführten, wie in der Klageerwiderung vom 28.07.2020 (dort auf den Seiten 6 ff.) im Einzelnen dargestellten „Bewerbungsverfahrens“ wegen eines Grundes i.S. von § 1 AGG benachteiligt wurde.

2. Ob das Entschädigungsverlangen des Klägers, wie von der Beklagten angenommen, zudem dem Einwand des Rechtsmissbrauchs i.S. von § 242 BGB ausgesetzt ist, weil die Bewerbung des Klägers nicht erfolgt sein sollte, um die ausgeschriebene Stelle zu erhalten, sondern es ihm primär darum gegangen sein sollte, nur den formalen Status als Bewerber i.S. von § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG mit dem ausschließlichen Ziel zu erlangen, Ansprüche auf Entschädigung geltend zu machen ( siehe dazu etwa Hessisches LAG, Urteil vom 18.06.2018 – 7 Sa 851/17, zitiert nach juris, dort Leitsatz 2 und Rdn. 82 m. zahlr. Nachw. der Rechtspr. des BAG ), wofür nach dem bisherigen wechselseitigen Vorbringen der Parteien und nach dem Auftreten bzw. Verhalten des Klägers im Güte- und Kammertermin in der Tat vieles spricht, bedurfte angesichts der vorangegangenen Ausführungen keiner abschließenden Entscheidung.

3. Ebenso wenig musste daher auch abschließend geklärt werden, ob der vom Kläger geltend gemachte Entschädigungsanspruch – wie von der Beklagten am Ende ihrer Klageerwiderung vom 28.07.2020 angenommen – der Höhe nach „übersetzt“ ist.

III. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V. mit § 495 ZPO i.V. mit § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.

IV. Die Streitwertfestsetzung beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG.

V. Die Berufung war nicht gemäß § 64 Abs. 2 Buchst. a), Abs. 3 ArbGG zuzulassen, da die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat (§ 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG) und die Voraussetzungen für die Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Nr. 2 und 3 ArbGG nicht gegeben waren. Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gemäß § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor des Urteils auszu-sprechen ( vgl. BAG, Urteil vom 25.01.2017 – 4 AZR 519/15, AP Nr. 51 zu § 64 ArbGG 1979, zu II. 2. c) bb) (2) (b) der Gründe m.w. Nachw. ).