Arbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 Ca 7094/20

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Änderungskündigung.

Der am 1977 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 29.09.2009 als Busfahrer beschäftigt mit einer Vergütung nach der Entgeltgruppe 5 (derzeit 3035,00 EUR brutto). Wegen der Einzelheiten der arbeitsvertraglichen Regelungen zur Gerichtsakte gereichte Kopie des Arbeitsvertrages (Bl. 4 GA) Bezug genommen. Der Kläger ist mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehindert. Der Kläger hat im Jahr 1998 eine Ausbildung als Kfz-Mechaniker und Kfz Servicetechniker abgeschlossen. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Spartentarifvertrag Nahverkehrsbetriebe (TV-N NW) Anwendung.

Am 21.01.2016 wurde auf den Kläger während seiner beruflichen Tätigkeit Opfer eines Überfalls, aufgrund dessen der Kläger eine posttraumatische Belastungsstörung erlitt und bis zum Jahr 2020 arbeitsunfähig war. Aufgrund seiner Erkrankung kann er als Busfahrer im Fahrdienst zur Personenbeförderung nicht mehr eingesetzt werden.

Im Betrieb der Beklagten gilt die Betriebsvereinbarung Integrationspool vom 20.03.2009, Danach können Mitarbeiter, die durch gesundheitliche Einschränkungen ihren Arbeitsplatz dauerhaft verlieren, dem Pool zugeordnet werden. Ziel des Pools ist es, die Arbeitnehmer nach den jeweiligen fachlichen Anforderungen einzusetzen und gegebenenfalls zu qualifizieren. Wegen der Einzelheiten der Betriebsvereinbarung wird auf die zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 27 GA) verwiesen. Die Stellen im Integrationspool sind mit der Entgeltgruppe drei bewertet.

Ab dem Jahr 2020, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob erst ab März, wurde der Kläger bei der Beklagten dem Integrationspool zugewiesen und durchgängig im Lager eingesetzt.

Mit Schreiben vom 14.02.2020 wurde dem Kläger eine Änderung seines Arbeitsvertrages mit einer Beschäftigung im Integrationspool und einer Vergütung nach der EG 3 (2577,00 EUR brutto) angeboten (Bl. 9 GA). Dieses Angebot hat der Kläger abgelehnt.

Mit Schreiben 06.10.2020 sprach die Beklagte sodann eine Änderungskündigung zum einen 31.03.2021 aus, und bot dem Kläger zugleich an, ihn nunmehr im Integrationspool mit der Entgeltgruppe drei zu beschäftigen. Wegen der Einzelheiten Kündigung wird auf die zur Akte gereichte Kopie ( Bl. 7 GA) verwiesen. Zuvor hat die Beklagte mit Schreiben vom 10.06.2020 die Zustimmung zur Kündigung beim Integrationsamt beantragt. Mit Entscheidung vom 24.09.2020 stimmte dieses der Kündigung zu (Bl. 27 GA). Der Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung wurden ebenfalls angehört (Bl. 84 GA). Der Betriebsrat hat der Änderungskündigung zugestimmt (Bl. 83 GA).

Das Änderungsangebot hat der Kläger nicht angenommen.

Er hält die Änderungskündigung für unwirksam, da er in seinem erlernten Beruf beschäftigt werden könne.

Er behauptet, ohne jede gesundheitliche Einschränkung in der Lage zu sein, Arbeiten als Lagerist auszuführen.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsfeld der Parteien durch die Änderungskündigung der Beklagten vom 06.10. 2020 zum 31.03.2021 nicht beendet ist, sondern unverändert weiter fortbesteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie rechtfertigt die Kündigung aus personenbedingten Gründen, da der Kläger dauerhaft seine arbeitsvertragliche Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Das Änderungsangebot sei insbesondere angemessen, da anderweitige offene Stellen im Betrieb der Beklagten nicht vorliegen und durch die Zuweisung in den Integrationspool der Arbeitsplatz des Klägers gesichert werde.

Sie bezweifelt die Eignung des Klägers als Lagerist und vertritt die Ansicht, mangels der fachlichen Voraussetzungen einer entsprechenden Ausbildung könne sie nicht verpflichtet sein, den Kläger entsprechend einzusetzen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des wechselseitigen Parteivorbringens wird auf die zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, Bezug genommen.

Die Klage ist überwiegend zulässig und begründet.

I. Die Klage ist unzulässig, soweit der Kläger mit seinem Klageantrag über den punktuellen Kündigungsschutzantrag hinaus die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis unverändert fortbesteht.

Macht der Arbeitnehmer neben dem punktuellen Kündigungsschutzantrag gemäß § 4 KSchG einen allgemeinen Feststellungsantrag geltend, so muss er ein rechtliches Interesse an dem hinzu tretenden weiteren Antrag dartun. Dies geschieht, indem er weitere streitige Beendigungssachverhalte oder wenigstens deren Möglichkeit in den Prozess einführt (BAG Urteil vom 23.02.2017 - 6 AZR 665/15 -, Rn. 53, juris; BAG, Urteil vom 26.09.2013 - 2 AZR 682/12 -, Rn. 32, juris).Weitere Beendigungssachverhalt in sind jedoch nicht in den Rechtsstreit eingeführt worden.

II. Die Klage ist im übrigen begründet. Die Kündigung vom 06.10.2021 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet des Kündigungsschutzgesetz gemäß den §§ 1, 23 KSchG unstreitig Anwendung, da die Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis des Klägers mehr als sechs Monate bestand. Die Kündigungsschutzklage wurde rechtzeitig gemäß den §§ 4, 7 KSchG erhoben.

Die Kündigung ist nicht sozial gerechtfertigt im Sinne des § 1 Abs. 2 KschG.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG 21.05.1992 - 2 AZR 399/91 – NZA 1993, 497 ff; BAG 29. April 1999 - 2 AZR 431/98 – NZA 1999, 978 ff; BAG 10.11.2005 – 2 AZR 44/05 – NZA 2006, 655 ff.; BAG 18.01.2007 – 2 AZR 759/05 – juris) ist eine auf einer Krankheit des Arbeitnehmers beruhende ordentliche Kündigung in drei Stufen zu prüfen. Zunächst ist eine negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen zukünftigen Gesundheitszustands des Arbeitnehmers erforderlich (1. Stufe). Die bisherigen und nach der Prognose zu erwartenden Auswirkungen des Gesundheitszustands des Arbeitnehmers müssen zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen. Sie können durch Störungen im Betriebsablauf oder durch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung hervorgerufen werden (2. Stufe). Schließlich ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob die erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen zu einer billigerweise nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers geführt haben (3. Stufe).

a. Im Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bestand zum Nachteil des Klägers eine negative Gesundheitsprognose. Der Kläger ist unstreitig dauerhaft für die vertraglich geschuldete Tätigkeit als Busfahrer im Fahrdienst aufgrund seiner posttraumatischen Belastungsstörung arbeitsunfähig.

b. Aufgrund der langanhaltenden Erkrankung in der Vergangenheit wurden auch die betrieblichen Interessen der Beklagten erheblich beeinträchtigt.

Steht fest, dass der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann, so ist schon aus diesem Grund das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört. Der Arbeitgeber ist auf unabsehbare Zeit gehindert, sein Direktionsrecht ausüben zu können und die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abzurufen(BAG 21.05.1992 – 2 AZR 399/91 – NZA 1993, 497 ff; BAG 18.01.2007 – 2 AZR 759/05 – juris).

c. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Lagermitarbeiter stellt sich aber als milderes Mittel dar und führt zur Unverhältnismäßigkeit der Änderungskündigung mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis als Mitarbeiter des Integrationspools fortzusetzen.

Auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer auf Dauer wegen Krankheit die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen kann, ist eine Kündigung nach dem das gesamte Kündigungsrecht beherrschenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nur gerechtfertigt, wenn sie zur Beseitigung eingetretenen Vertragsstörung erforderlich ist. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen gehört deshalb das Fehlen angemessener milderer Mittel zur Vermeidung künftiger Fehlzeiten. Ein milderes Mittel in diesem Sinne ist u. a. die mögliche anderweitige Beschäftigung des Klägers insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs (BAG v. 20.11.2014 - 2 AZR 664/13, Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. April 2018 – 4 Sa 352/16 –, Rn. 32, juris).

Bei der Überprüfung einer Änderungskündigung ist zusätzlich zur sozialen Rechtfertigung einer Beendigungskündigung noch zu prüfen, ob das Änderungsangebot die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit wahrt. Eine Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn sich der Arbeitgeber bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes darauf beschränkt hat, nur solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags an die verbliebenen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist (vgl. BAG, Urteil vom 24.9.2015, 2 AZR 680/14, Rn. 13).

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist die Änderungskündigung unverhältnismäßig, da die Beklagte den Kläger in seiner zuletzt ausgeübten Tätigkeit als Lagermitarbeiter weiterbeschäftigen konnte und eine entsprechende Änderungskündigung eine geringere Änderung gegenüber dem bisherigen Arbeitsverhältnis darstellt. Dies gilt nicht nur, soweit die Lagertätigkeit möglicherweise zu einer anderen Eingruppierung führt, sondern auch, da sie gegenüber der Tätigkeit im Integrationspool eine größere Sicherheit aufgrund des konkreten Arbeitsplatzes bietet, während der Poolmitarbeiter sich auch nach Darstellung der Beklagten in einem Qualifizierungsprozess befindet.

Unabhängig davon, ob man annimmt, dass die Beklagte über einen entsprechenden Arbeitsplatz verfügt, kommt einem schwerbehinderten Arbeitnehmer hinzu, dass dieser nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat auf Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Der Arbeitgeber erfüllt diesen Anspruch regelmäßig dadurch, dass er dem Arbeitnehmer die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zuweist. Kann der schwerbehinderte Arbeitnehmer die damit verbundenen Tätigkeiten wegen seiner Behinderung nicht mehr wahrnehmen, so führt dieser Verlust nach der Konzeption der §§ 164 ff SGB IX nicht ohne weiteres zum Wegfall des Beschäftigungsanspruchs. Der schwerbehinderte Mensch hat Anspruch auf behinderungsgerechte Beschäftigung (§ 164 Abs 4 Satz 1 Nr 1 SGB IX). Zur Begründung dieses Anspruchs hat er regelmäßig bereits dann schlüssig vorgetragen, wenn er Beschäftigungsmöglichkeiten aufzeigt, die seinem infolge der Behinderung eingeschränkten Leistungsvermögen und seinen Fähigkeiten und Kenntnissen entsprechen. Der Arbeitgeber hat sich hierauf substantiiert einzulassen und die Tatsachen vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass solche behinderungsgerechte Beschäftigungsmöglichkeiten nicht bestehen oder deren Zuweisung ihm unzumutbar ist. Hierzu gehört auch die Darlegung, dass kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist und auch nicht durch Versetzung freigemacht werden kann. Eine Unzumutbarkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber sowohl darzulegen als auch zu beweisen (BAG, Urteil vom 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 –, BAGE 114, 299-312).

Der Kläger war seit seiner Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit Anfang 2020 unstreitig im Lager der Beklagten beschäftigt. Ob dies im Rahmen seiner Zuordnung zum Integrationspool erfolgte, kann dabei nach Auffassung der Kammer dahinstehen. Der Kläger hat damit nicht nur eine Beschäftigungsmöglichkeit aufgezeigt, die seinem eingeschränkten Leistungsvermögen entspricht, sondern diese bereits über längere Zeit ausgeübt. Es ist auch nicht ersichtlich oder vorgetragen, dass in dieser Zeit zu krankheitsbedingten Einschränkungen oder Ausfällen gekommen ist. Vor diesem Hintergrund sind die Zweifel der Beklagten an der Eignung des Klägers für diese Tätigkeit nicht nachvollziehbar und unbeachtlich. Der Einwand der Beklagten, dass es an Beschäftigungsmöglichkeiten für den Kläger fehlt, kann vor diesem Hintergrund nicht durchgreifen. Der Kläger hat diesen Arbeitsplatz bis zu seinem Ausscheiden jedenfalls 12 Monate ausgefüllt und bei Ausspruch der Kündigung jedenfalls seit 7 Monaten. Der Arbeitgeber ist zwar nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (vgl. Senat 28. April 1998 - 9 AZR 348/97 - AP SchwbG 1986 § 14 Nr. 2 = EzA SchwbG § 14 Nr. 5; BAG, Urteil vom 10. Mai 2005 – 9 AZR 230/04 –, BAGE 114, 299-312, Rn. 37). Ein Arbeitsplatz des Klägers im Lager existiert aber bereits.

Soweit die Beklagte sich darauf beruft, dem Kläger fehle für diese Tätigkeit die einschlägige Berufsausbildung, kann dies den Anspruch des Klägers nicht hindern. Der Arbeitnehmer hat nicht nur Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung, vielmehr ist der Arbeitgeber nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 SGB IX auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation bzw. zu einer Aufgabenumverteilung verpflichtet. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann daher verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit zu einer solchen Aufgabenumverteilung besteht und eine solche dem Arbeitgeber nicht unzumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (BAG v. 14.03.2006 - 9 AZR 411/05 - AP Nr. 11 zu § 81 SGB IX; BAG v. 04.10.2005 - 9 AZR 632/04 - NZA 2006, 442; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 11. April 2018 – 4 Sa 352/16 –, Rn. 33, juris). Vor diesem Hintergrund war es nach der oben dargelegten Darlegungs- und Beweislast Sache der Beklagten auszuführen, weshalb ihr eine Beschäftigung des Klägers wie bisher im Lager unzumutbar ist. Dazu hätte es insbesondere gehört, auszuführen, weshalb für die konkreten Tätigkeiten die einschlägige Ausbildung nunmehr, anders als bislang, erforderlich sein soll. Auf die insoweit der Beklagten obliegenden Darlegungslast hat die Kammer bereits mit Beschluss vom 10.08.2021 hingewiesen.

III. Die prozessualen Nebenentscheidungen folgen aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und entspricht dem Quartalsbezug.

Der nicht nachgelassene Schriftsatz der Beklagten vom 17.11.2021 gibt keinen Anlass, die mündliche Verhandlung wieder zu eröffnen.