Arbeitsgericht Köln, 18. Kammer — 18 Ca 5541/20

Die Parteien streiten im Wesentlichen über Ansprüche wegen angeblich unzutreffender Eingruppierung der Klägerin einerseits und einer Diskriminierung wegen des Geschlechts und einer dem Entgeltgleichheitsgebot entsprechenden Vergütung andererseits.

Die Klägerin war vom 01.01.2017 bis 31.12.2020 bei der Beklagten an deren Standort in … beschäftigt. Dort sind ungefähr 65 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Vollzeit beschäftigt. Am Standort der Beklagten in … sind es ungefähr 320 Mitarbeiter/Innen. Der Konzern beschäftigt an über 40 Standorten in 19 Staaten circa 10.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im … Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Seit dem 01.01.2018 wird ein weltweit geltendes – im Beschäftigungsbetrieb nicht mitbestimmtes - Eingruppierungssystem „Current Global Compensation Structure“ (CGCS) angewandt. Dieses beinhaltet Gehaltsgruppen von 5 bis 21, die „Levels“ genannt werden und denen jeweils ein durch Mindest- und Maximalgehalt sowie einen „midpoint“ definiertes Gehaltsband zugeordnet ist. Die jeweilige Eingruppierung richtet sich nach den ausgeübten Tätigkeiten.

Im Januar 2017 stellte die Beklagte die Klägerin als „UI Designerin“ zu einem Bruttojahresgehalt von 49.000,00 EUR ein. Der Arbeitsvertrag verweist ergänzend auf die „einschlägigen betrieblichen Regelungen zur Vergütung in ihrer jeweils geltenden Fassung“ und enthält in Ziffer 15. eine dreimonatige Ausschlussfrist (vgl. Anlage K 1 zur Klageschrift, Bl. 26 ff. d.A.). Mit Einführung des aktuell geltenden Vergütungssystems CGCS am 01.01.2018 wurde die Klägerin als „Designer 2/Intermediate I“ in Level 10 eingruppiert. Nach einer vertretungsweisen Tätigkeit als Design Projektleitung (Design Project Lead) im Projekt „D MFA2-Connect 5 Infotainment“ setzte die Beklagte die Klägerin ab dem 01.07.2018 im Projekt VWB MIB Regio Infotainment des Kunden V als Design Program Lead ein. In diesem Projekt leitete die Klägerin ein im In- und Ausland befindliches Team und trug die Verantwortung für dessen Arbeit und Resultate. Ihre Tätigkeiten als Design Program Lead deckten sich mit denen ihres … Kollegen …., der bis zu seinem Ausscheiden zum 30.11.2020 als „Senior Designer I“ in Level 12 eingruppiert war. Hinsichtlich der Einzelheiten der von beiden ausgeübten Tätigkeiten wird auf die Darstellung im klägerischen Schriftsatz vom 13.01.2021 (dort S. 6, Bl. 105 d.A.) verwiesen. Hinsichtlich der jeweiligen Höhe der Herrn H gezahlten Vergütungen wird auf die Darstellung im Schriftsatz vom 28.01.2021 (dort S. 2 f., Bl. 239 f. d.A.) verwiesen. Die Klägerin übte die Funktion eines Design Program Lead als einzige weibliche Arbeitnehmerin in den Betrieben der Beklagten aus.

Aufgrund einer allgemeinen Gehaltserhöhung um 2,5 % verdiente die Klägerin ab dem 01.10.2018 50.225,04 EUR p.a. bzw. 4.185,42 EUR/Monat. Am 01.11.2018 gruppierte die Beklagte die Klägerin in Level 11 ein und erhöhte ihr Gehalt auf 55.150,00 EUR p.a. bzw. 4.595,83 EUR monatlich. Ab Juli 2019 betreute die Klägerin zusätzlich als Design Project Lead verantwortlich das Unterprojekt „S: India High 2.0“ des Kunden S. Am 01.08.2019 hob die Beklagte das Gehalt der Klägerin auf 60.500,00 EUR p.a. bzw. 5.041,67 EUR im Monat an. Das Gehalt nach Level 12 liegt ca. 1.000,00 EUR monatlich höher. Alle männlichen Designer-Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten als Design Program Lead sind bei der Beklagten und in den Unternehmen des Konzerns in Level 12 eingruppiert und werden entsprechend vergütet.

Der Vorgesetzte der Klägerin, Herr … setzte sich in 2019 wiederholt gegenüber der Personalabteilung dafür ein, die Klägerin ebenfalls als Senior I in Level 12 einzugruppieren. In Januar 2020 beantragten Herr …. und der Personalleiter gegenüber der Geschäftsführung der Beklagten förmlich die Höhergruppierung der Klägerin und empfahlen eine Erhöhung der Vergütung um 10 % und danach um 5 %. In einem Schwesterunternehmen wurden in Februar/März 2020 zwei als Design Program Lead tätige männliche Kollegen – einer davon Nachfolger der Klägerin im Projekt „D MFA-Connect 5“ in Level 12 (Senior I) - höhergruppiert. Dem Antrag der Klägerin wurde nicht entsprochen. In Februar 2020 informierte die Beklagte die Mitarbeiter über ihre Absicht zur Schließung des Standorts K bis zum 31.12.2020. Am 05.06.2020 schlossen die Betriebsparteien des Beschäftigungsbetriebs hierüber einen Interessenausgleich. Entsprechend den Regelungen einer Betriebsvereinbarung „Freiwilligenprogramm 2020“ ebenfalls vom 05.06.2020 (vgl. Anlage B 2 zum SS v. 14.04.2021, Bl. 319 ff. d.A.) bot die Beklagte der Klägerin in der Folge mit einer zehntägigen Fristsetzung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2020 gegen Zahlung einer Abfindung iHv. 27.108,92 EUR brutto an. Die Klägerin unterschrieb die von der Beklagten bereits vorab unterzeichnete Vereinbarung am 22.06.2020 (vgl. Anlage B 1 zum SS v. 25.02.2021, Bl. 261 ff. d.A.). Hierin heißt es auszugsweise:

„3. Pflichten bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses

Bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses bestehen die gegenseitigen Rechte und Pflichten fort. […]

5. Vergütung

5.1 Die Gesellschaft wird bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses die vereinbarte Vergütung in Höhe von monatlich EUR 5.041,67 brutto fortzahlen.

5.2 Die Parteien sind sich darüber einig, dass über die Vergütung gemäß Ziffer 5 dieses Vertrages hinaus keine Vergütungsansprüche des Arbeitnehmers bestehen. Dies beinhaltet ausdrücklich etwaige weitere Ansprüche auf Sonderzahlungen, Bonus, Urlaubsgeld, 13. Monatsgehalt, Bonusprogramme, eventuelle Ansprüche aus angefallener Mehrarbeit und dergleichen, es sei denn, diese werden tarifvertraglich oder aufgrund einer Betriebsvereinbarung geschuldet.

[…]

13. Erledigungsklausel

13.1. Die Parteien sind sich einig, dass bei Erfüllung sämtlicher der in diesem Vertrag enthaltenen Pflichten sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, sowie alle sonstigen Ansprüche des Arbeitnehmers gegenüber der Gesellschaft und als Vertrag zugunsten Dritter gegenüber der Visteon Corporation sowie anderen, mit der Gesellschaft gemäß § 15 AktG verbundenen Unternehmen, unabhängig von deren rechtlicher Grundlage oder Herkunft, gleich ob bekannt oder unbekannt, abgegolten und beglichen sind.

13.2 Zum Zeitpunkt der Unterzeichnung dieses Vertrages noch nicht entstandene, künftige Ansprüche der Parteien aufgrund:

Der Haftung der Parteien wegen Vorsatzes (§ 276 BGB),

[…]

der Haftung der Parteien für sonstige Schäden, die auf einer grob fahrlässigen Pflichtverletzung einer Partei oder einer vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Pflichtverletzung eines gesetzlichen Vertreters oder Erfüllungsgehilfen einer Partei beruhen, (§ 309 Ziffer 7b BGB) bleiben unberührt.“

Ebenfalls unter dem 22.06.2020 machte die Klägerin gegenüber der Beklagten anwaltlich eine Höhergruppierung in Level 12 geltend, verlangte Auskunft und Zahlung des sich daraus seit dem 01.01.2020 ergebenden höheren Gehalts bis zum 30.06.2020. Zusätzlich forderte sie 15.125,00 EUR als immateriellen Schadensersatz wegen Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Unter dem 08.04.2020 erteilte die Beklagte der Klägerin ein Zwischenzeugnis mit nachfolgenden Sätzen 2 und 3: „Am 01.06.2017 übernahm Frau … Tätigkeiten im Bereich der Grafikkoordination. Seit dem 01.05.2018 übernimmt Frau … die Position der Design Projektleitung.“ (vgl. Anlage K 9 zum SS v. 28.10.2020, Bl. 71 f. d.A.) Unter dem 30.06.2020 erteilte die Beklagte der Klägerin ein weiteres Zwischenzeugnis, dessen zweiter Satz wie folgt lautete: „Seit dem 01.07.2018 übernimmt Frau …. die Position der Design Projektleitung – VWB MIB Regio“ (vgl. Anlage K 7 zur Klageschrift, Bl. 39 f. d.A.). Auf Anfrage der Klägerin korrigierte die Beklagte dieses Zwischenzeugnis in anderen Punkten, ohne den zweiten Satz zu verändern (vgl. Anlage K 10 zum SS v. 28.10.2020, Bl. 73 f. d.A.).

Ab dem 01.10.2020 stellte die Beklagte die Klägerin unwiderruflich von der Erbringung der Arbeitsleistung frei.

Mit ihrer der Beklagten am 02.09.2020 zugestellten Klage und den verschiedenen Klageerweiterungen verfolgt die Klägerin Ansprüche in Zusammenhang mit einer höheren Eingruppierung in das betriebliche Vergütungssystem, Ansprüche auf gleiches Entgelt im Sinne des Entgeltgleichheitsgebots, Entschädigung wegen geschlechtsdiskriminierender Vergütung sowie Korrekturen des Zwischenzeugnisses.

Die Klägerin ist der Auffassung, dass sie nach der von der Beklagten angewandten Vergütungsordnung eine Vergütung nach Level 12 verlangen könne. Um ihre Ansprüche beziffern zu können, benötige sie die mit dem Auskunftsantrag verlangten Informationen. Die Vergütung nach Level 12 stehe ihr auch nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und hilfsweise als Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB bzw. § 15 Abs. 1 AGG zu, weil sie als einzige Senior Designerin I weiblichen Geschlechts anders als ihre männlichen Kollegen nicht in Level 12 oder 13 des Vergütungssystems eingruppiert worden sei. Höhergruppierungsansprüche seien nicht durch den Aufhebungsvertrag ausgeschlossen, da hiernach die beiderseitigen Rechte und Pflichten gerade fortbestehen sollten. Dies stehe der in Ziffer 5 und 13 anklingenden Erledigung der Ansprüche entgegen. Aus dem Gebot der Entgeltgleichheit leitet sie einen Anspruch auf Zahlung der jeweiligen Entgeltdifferenzen zur Vergütung des Kollegen H für den Zeitraum 01.07.2018 bis 31.12.2020 nebst Zinsen her. Weiter macht sie immateriellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 2 AGG bzw. §§ 823 Abs. 1, 823 Abs. 2 BGB iVm. Art. 2 GG für die erlittene geschlechtsbezogene Diskriminierung bei der Vergütung geltend, dessen Höhe sie in das Ermessen des Gerichts stellt, der aber drei Bruttomonatsvergütungen in Höhe von insgesamt 15.125,00 EUR nicht unterschreiten sollte.

Hinsichtlich eines auf Feststellung der Eingruppierung gerichteten Antrags hat die Klägerin die Klage – teilweise – für erledigt erklärt.

Die Klägerin beantragt – nach teilweiser Klagerücknahme - zuletzt:

1. a) Auskunft

Die Beklagte wird verurteilt, für die Zeit vom 01.07.2018 bis zum 31.12.2020 Auskunft zu erteilen über

1. die Höhe des mittleren Gehalts (midpoints) und des Mindest- und Höchstgehalts in Level 12,

2. die Kriterien für die Bemessung der Höhe des mittleren Gehalts und des Mindest- und Höchstgehalts in Level 12

Und

3. die Höhe der der Klägerin in ihrer Funktion als „Design Program Lead“ gem. Level 12 zustehenden Gehalts.

b) Zahlung

Die Beklagte wird verurteilt, die sich aus der Auskunft jährlich ergebende Differenz zwischen der der Klägerin nach Level 12 zustehenden Vergütung und ihrem von der Beklagten gezahlten Bruttojahresgehalt in Höhe von 49.000,00 EUR in der Zeit vom 01.07.2018 bis 30.09.2018, in Höhe von 50.225,04 EUR im Oktober 2018, in Höhe von 55.150,00 EUR in der Zeit vom 01.11.2018 bis zum 31.07.2019 und in Höhe von 60.500,00 EUR in der Zeit vom 01.08.2019 bis zum 31.12.2020 nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz zum jeweils 4. des jeweiligen Folgejahres zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, für die Zeit vom 01.07.2018 bis zum 312.12.2020 weiteres Gehalt in Höhe von 43.235,52 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus jeweils

1.930,47 EUR seit dem 04.08., 04.09. und 04.10.2018,

aus 1.978,73 EUR seit dem 04.11.2018,

aus jeweils 1.568,32 EUR seit dem 04.12.2018, 04.01., 04.02., 04.03., 04.04., 04.05., 04.06., 04.07. und 04.08.2019,

aus jeweils 1.122,50 EUR seit dem 04.09. und 04.10.2019,

aus jeweils 1.273,70 EUR seit dem 04.11., 04.12.2019, 04.01., 04.02., 04.03., 04.04., 04.05., 04.06., 04.07., 04.08., 04.09., 04.10., 04.11., 04.12.2020 und 04.01.2021

zu zahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt, immateriellen Schadensersatz zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch 15.125,00 EUR netto nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz hieraus seit dem 01.07.2020.

4. Die Beklagte wird verurteilt, das der Klägerin unter dem Datum des 30.06.2020 erteilte Zwischenzeugnis wie folgt zu ändern:

Der 2. Satz im 1. Absatz des Zwischenzeugnisses auf Seite 1 wird wie folgt geändert/ergänzt: „Am 01.06.2017 übernahm Frau … Tätigkeiten im Bereich der Grafikkoordination. Im Jahre 2017 wuchs sie in die Aufgaben einer Design Program Lead in dem Projekt „D MFA2-Connect 5 Infotainment“ hinein, bis sie Ende 2017 diese Aufgaben selbständig übernahm. Zum 01.07.2018 übertrugen wir ihr die Aufgaben als Design Program Lead des Projektes „VWB MIB Regio Infotainment“ eines Großkunden.“

Die Beklagte beantragt,

die Klage insgesamt abzuweisen

Sie behauptet, dass die Anfang 2020 beantragte Höhergruppierung der Klägerin aufgrund einer Beförderungssperre nicht habe umgesetzt werden können. Die Klägerin sei nie als Senior Designer I tätig gewesen. Sie habe den „Lead“ eines Designprojekts inne gehabt, was nichts anderes bedeute, als dass sie sich um dieses spezielle Projekt zu kümmern gehabt habe. Ihre Aufgabe im Projekt V sei die eines Designer III gewesen. Derartige Aufgaben hätten auch ihre Kollegen und Kolleginnen ausgeübt, die allesamt als „Lead“ in Level 8 bis 10/11 eingestuft seien.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass die bloße – zeitweise – Ausübung von anderen, auch höherwertigen Aufgaben nicht zu einem Beförderungs- und Höhergruppierungsanspruch der Klägerin führe. Es sei treuwidrig, wenn diese einerseits den offensichtlich auf eine Gesamtregelung aller noch abzuwickelnden Ansprüche gerichteten Aufhebungsvertrag unterschrieben habe und gleichzeitig weitere Ansprüche wegen Höhergruppierung und Diskriminierung geltend mache. Den Ansprüchen auf Höhergruppierung, wegen Diskriminierung und auf Zeugniskorrektur stünden ferner die Erledigungs-Regelungen des Aufhebungsvertrags entgegen. Schließlich beruft sich die Beklagte auf die arbeitsvertragliche Ausschlussfrist.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien wird auf den Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze sowie der Terminsprotokolle verwiesen.

Die Klage ist überwiegend begründet, im Übrigen unbegründet.

I. Die Klage ist mit dem von der Klägerin zulässig nach § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 264 Nr. 2 ZPO auf Feststellung der Erledigung (vgl. zur Auslegung insoweit: BAG, Urteil vom 06. Juni 2007 – 4 AZR 411/06 –, BAGE 123, 46-72, Rn. 16) umgestellten Eingruppierungsfeststellungsantrag unbegründet. Dieser hat sich nicht durch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erledigt.

1. Eine prozessuale Erledigung tritt ein, wenn sich eine ursprünglich zulässige und begründete Klage durch ein erledigendes Ereignis erledigt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 06. Juni 2007 – 4 AZR 411/06 –, BAGE 123, 46-72, Rn. 40).

2. Der – jedenfalls als Zwischenfeststellungsklage (§ 256 Abs. 2 ZPO) zulässige – ursprüngliche Klageantrag zu 1. war bereits anfänglich unbegründet. Denn aufgrund der Regelungen des Aufhebungsvertrags konnte die Klägerin schon bei Klageerhebung keine Vergütung nach Level 12 CGCS (mehr) verlangen. Die Auslegung des Aufhebungsvertrags ergibt, dass über die dort vorgesehenen Zahlungen hinausgehende vertragliche Vergütungsansprüche nach dem betrieblichen Vergütungssystem ausgeschlossen sein sollten (dazu unter b). Ansprüche auf gleiches Entgelt nach §§ 3, 7 EntgTranspG sind nicht von der begehrten Feststellung erfasst (dazu unter a).

a) Die Auslegung des Klageantrags ergibt, dass er sich alleine auf die Feststellung einer aus den vertraglichen Abreden und den betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen folgenden Vergütungsverpflichtung bezieht.

aa) Die Gerichte sind gehalten, Klageanträge nach Möglichkeit so auszulegen, dass hierdurch eine vom Antragsteller erkennbar erstrebte Sachentscheidung ermöglicht wird. Im Zweifel ist gewollt, was nach den Maßstäben der Rechtsordnung vernünftig ist und der richtig verstandenen Interessenlage entspricht (BAG, Urteil vom 28. August 2019 – 5 AZR 425/18 –, BAGE 167, 349-360, Rn. 12).

bb) Die Klägerin verfolgte sowohl mit dem Feststellungsantrag als auch mit den zunächst angekündigten Anträgen auf Auskunft und Zahlung ausdrücklich eine Vergütung gemäß Level 12 des von der Beklagten angewandten Vergütungssystems „Current Global Compensation Structure“. Diese hätte sich aus dem Arbeitsvertrag und einem Verstoß gegen die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ergeben können (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 22. Juni 2010 – 1 AZR 853/08 –, BAGE 135, 13-25, Rn. 43). Parallel dazu verfolgt sie gesondert einen bezifferten Anspruch auf Bezahlung nach dem Entgeltgleichheitsgebot. Dieses ist auf Bezahlung eines Entgelts in der Höhe gerichtet, wie es die Arbeitnehmer der Vergleichsgruppe erhalten – nicht auf eine Vergütung nach einem diskriminierungsfreien Entgeltsystem. § 4 Abs. 4 EntgTranspG stellt eigenständige Anforderungen an die Ausgestaltung von Entgeltsystemen und dient der Gewährleistung diskriminierungsfreier Vergütung auf struktureller Ebene. Bei gleichwohl bestehender Benachteiligung wegen des Geschlechts folgt aus Art. 157 Abs. 1 AEUV (vgl. EuGH, Urteil vom 03. Juni 2021 – C-624/19 –, Rn. 22 f.) und §§ 3, 7 EntgTranspG unmittelbar ein Zahlungsanspruch (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. November 2019 – 7 Sa 1086/19 –, Rn. 22, juris; ErfK/Schlachter, 21. Aufl. 2021 Rn. 1, EntgTranspG § 7 Rn. 1; BeckOK ArbR/Roloff, 61. Ed. 1.9.2021, EntgTranspG § 7 Rn. 7 ff.; HWK/Thies, 9. Aufl. 2020, § 7 EntgTranspG Rn. 1; Däubler/Bertzbach, AGG, 4. Aufl., § 7 EntgTranspG Rn. 1; Schaub/Ahrendt ArbR-HdB, 19.Aufl., § 37 Entgeltgleichheit Rn. 22; Hintzen/Richter, Entgelttransparenzgesetz, III. 26.; Behrendt/Witzke, BB 2017, 3060, 3062). Um diesen durchzusetzen bedarf es nicht der Feststellung einer Vergütungspflicht nach einer bestimmten Entgeltgruppe des angewandten Vergütungssystems. Gleiches gilt hinsichtlich eines etwaigen Anspruchs aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots – hinsichtlich des Anspruchs auf gleiches Entgelt von Männern und Frauen wird dieser durch die spezialgesetzliche Regelung des EntgTranspG verdrängt (vgl. MHdBArbR/Oetker, 5. Aufl., § 16 Rn. 53).

b) Die Klägerin konnte nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags vom 08. / 22.06.2020 keine Vergütung nach Level 12 CGCS (mehr) verlangen. Dem stehen die abschließenden Regelungen des Vertrags zur aktuellen und auch vergangenen Vergütungshöhe der Klägerin entgegen. Diese entsprechen dem der Betriebsvereinbarung Freiwilligenprogramm 2020 vom 05.06.2020 als Anlage beigefügten Muster. Obwohl die jeweils individuell einzutragende Vergütungshöhe der Arbeitnehmer nicht Gegenstand der Willensbildung der Betriebsparteien war, ergibt die Auslegung der Regelung den Ausschluss etwaiger Ansprüche des Arbeitnehmers auf ein höheres als das dort genannte Entgelt – einschließlich solcher aufgrund berechtigten Höhergruppierungsverlangens (dazu unter bb). Mit diesem Inhalt erweist sich die Regelung auch als rechtswirksam (dazu unter cc).

aa) Die Auslegung des Aufhebungsvertrag richtet sich nach §§ 133, 157 BGB. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB gelten seine Bestimmungen – trotz der Vorformulierung durch die Betriebsparteien - als von der Beklagten gestellt. Ihr Inhalt daher nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Die Regelungen des Aufhebungsvertrags sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierenden Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG, Urteil vom 22. Oktober 2020 – 6 AZR 566/18 –, Rn. 15, juris).

bb) Unter Zugrundelegung dieses Maßstabs ergibt die Auslegung des Aufhebungsvertrags, dass über die in Ziffer 5.1 geregelte Verpflichtung zur Zahlung von monatlich 5.041,67 EUR hinaus für die verbleibende Zeit des Arbeitsverhältnisses keine weiteren Vergütungsansprüche der Klägerin gegenüber der Beklagten mehr bestehen. Denn die Vereinbarung in Ziffer 5.2 schließt ausdrücklich weitere „Vergütungsansprüche“ aus. Aus der in Ziffer 5.2. Satz 2 mit aufgenommenen, nicht abschließenden Aufzählung insoweit in Betracht kommender Zahlungsansprüche wird deutlich, dass hiervon sämtliche aufgrund § 611a Abs. 2 BGB in Verbindung mit den arbeitsvertraglichen Regelungen entstehenden Entgeltansprüche gemeint sind. Dies entspricht dem offensichtlichen und legitimen Interesse der Parteien an der Herbeiführung einer Gesamterledigung der Vergütungsansprüche und der Herstellung des Rechtsfriedens insoweit. Erfasst sind auch die hier streitigen Ansprüche aus einer möglicherweise gebotenen Höhergruppierung. Nicht erfasst werden sollen dagegen Ansprüche aus kollektivvertraglicher Anspruchsgrundlage. Nach dem Verständnishorizont verständiger und redlicher Vertragspartner sind zudem nicht erfasst Ansprüche auf Entgeltanpassung aufgrund gesetzlicher Gleichbehandlungsgebote (vgl. dazu unter III. 3). Die Vereinbarung stellt damit ein konstitutives Schuldanerkenntnis in Hinblick auf für möglich gehaltene Ansprüche der beschriebenen Kategorie dar (vgl. BAG, Urteil vom 23. Oktober 2013 – 5 AZR 135/12 –, BAGE 146, 217-225, Rn. 14). Die Regelung in Ziffer 3. des Aufhebungsvertrags steht dem nicht entgegen. Denn hinsichtlich des engen Bereichs (individual-) vertraglicher Vergütungsansprüche (einschließlich solcher aus betrieblicher Übung) kommt den Regelungen in Ziffer 5. aufgrund Spezialität (vgl. hierzu: BeckOGK/Möslein, 1.10.2020, BGB § 133 Rn. 78) der Vorrang zu. Auch die Erledigungsklausel in Ziffer 13. öffnet die abschließende Regelung in Ziffer 5. nicht mit Blick auf die Abwicklungsregelung in Ziffer 3. erneut für vertragliche Vergütungsansprüche – auch insoweit erweist sich die speziellere Regelung der Ziffer 5. als abschließend.

cc) Die Erledigungsklausel in Ziffer 5.2 ist nicht überraschend im Sinne von § 305c Abs. 1 BGB. Die Vereinbarung derartiger Klauseln in Aufhebungsverträgen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben und trägt dem Bedürfnis der Parteien Rechnung, mit dem Aufhebungsvertrag ihre Rechtsbeziehungen abschließend zu regeln und umfassend zu bereinigen (BAG, Urteil vom 24. Februar 2016 – 5 AZR 258/14 –, BAGE 154, 178-191, Rn. 33). Die Regelung findet sich auch nicht an einer versteckten Stelle, sondern schließt sich unmittelbar an die Reglung zur Vergütung an.

dd) Eine Inhaltskontrolle der Ausgleichsklausel in Ziffer 5.2 findet nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB iVm. § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB nicht statt, so dass es auf die Frage einer angemessenen Gegenleistung für den potentiellen Verzicht der Klägerin auf weitere Vergütungsansprüche nicht ankommt (vgl. hierzu etwa: BAG, Urteil vom 21. Juni 2011 – 9 AZR 203/10 –, BAGE 138, 136-147, Rn. 47 ff.). Die Ausgleichsklausel in Ziffer 5.2 des Aufhebungsvertrags ist durch die Anlage zur Betriebsvereinbarung Freiwilligenprogramm 2020 vom 05.06.2020 vorgegeben. Die Beklagte war nach Ziffer 2 der Betriebsvereinbarung gehalten, der Klägerin einen Aufhebungsvertrag mit genau diesem Inhalt anzubieten. Eine Angemessenheitskontrolle der durch die Betriebsparteien gefundenen Regelungen nach § 307 Abs. 1 Satz 1, §§ 308 f. BGB ist AGB-rechtlich nicht geboten.

Die Unwirksamkeit der Ausgleichsklausel ergibt sich schließlich auch nicht aus § 307 Abs. 3 Satz 2 iVm. Abs. 1 Satz 2 und Satz 1 BGB. Der Gegenstand des Anspruchsausschlusses – jedwede Vergütungsansprüche unter Ausschluss solcher, die aus normativen Regelungen folgen (vgl. unter bb), kommt in der Klauselformulierung hinreichend klar zum Ausdruck. Ob zudem bei der Transparenzkontrolle als Umstände des Vertragsschlusses im Sinne von § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB die Beteiligung des Betriebsrats an dem Zustandekommen zu berücksichtigen war (vgl. 16. Erwägungsgrund der RL 93/13/EWG v. 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen, ABl. L 95 S. 29, in Hinblick auf das auch bei sog. Drittbedingungen berücksichtigungsfähige Kräfteverhältnis zwischen den Verhandlungspartnern), kann dahinstehen.

II. Die im Rahmen einer Stufenklage (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 254 ZPO) gestellten, auf Auskunftserteilung und Zahlung gerichteten Klageanträge zu 1. a) und b) sind unbegründet. Die Anträge sind gerichtet auf Zahlung der Differenz zu der Vergütung, welche die Klägerin ab dem 01.07.2018 bis zum 31.12.2020 in Level 12 erzielt hätte. Indes besteht aufgrund der Regelungen in Ziffer 5. des Aufhebungsvertrags für die gesamte Vertragslaufzeit kein Anspruch der Klägerin (mehr) auf Vergütung nach Level 12 des von der Beklagten gesetzten Vergütungssystems (vgl. vorstehend unter I. 2. b).

III. Der zuletzt unbedingt gestellte Zahlungsantrag zu 2. ist begründet. Die Klägerin kann nach dem in §§ 3, 7 EntgTranspG verankerten Gebot der Entgeltgleichheit – auf welches sie den Anspruch stützt (vgl. nur S. 28 d. SS v. 11.05.2021, Bl. 364 d.A.) - Zahlung der Differenz zur Vergütung ihres Kollegen H für den Zeitraum Juli 2018 bis Dezember 2020 in Höhe von insgesamt 43.235,52 EUR nebst Zinsen verlangen.

1. Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG, § 7 Abs. 1 AGG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts verboten. Nach § 7 EntgTranspG darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. Bei einem Verstoß gegen das Verbot der geschlechtsdiskriminierenden Vergütung (§§ 3, 7 EntgTranspG, § 7 Abs. 1 AGG und Art. 157 AEUV) besteht ein Primäranspruch auf Zahlung gleichheitswidrig vorenthaltener Vergütung (BAG, Urteil vom 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19 –, Rn. 75, juris mwN; vgl. auch die Nachweise unter I. 2. a) bb). Der Verstoß führt daneben nach § 8 Abs. 1 EntgTranspG und § 7 Abs. 2 AGG zur Unwirksamkeit der diskriminierenden Vergütungsvereinbarung (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 12. November 2019 – 7 Sa 1086/19 –, Rn. 22, juris).

2. Die Klägerin kann hiernach Anpassung ihres Entgelts im streitgegenständlichen Zeitraum bis zur Höhe des ihrem Kollegen H gezahlten verlangen.

a) Sie hat bei gleicher Arbeit eine geringere Vergütung erhalten als dieser. Nach den Darlegungen der Klägerin deckte sich ihre Tätigkeit mit der des Kollegen H (S. 12 d. SS v. 11.05.2021, Bl. 348 d.A.). Die von ihnen als Design Program Lead jeweils wahrgenommenen Aufgaben hat sie im Einzelnen dargelegt. (vgl. S. 5 f. d. SS v. 21.01.2021, Bl. 105 d.A.). Diesem Sachvortrag ist die Beklagte nicht substantiiert entgegen getreten. Zwar behauptet sie, die Klägerin habe im Projekt V keine Führungsaufgaben, sondern diejenigen eines Designers 3 übertragen bekommen. Derartige Aufgaben hätten auch ihre Kollegen und Kolleginnen ausgeübt, die allesamt als Lead in den Level 8 bis 10/11 eingestuft seien. Dies steht indes in Widerspruch zu den Darstellungen der Beklagten im Zwischenzeugnis vom 30.06.2020 (vgl. Anlage K 15 zum SS v. 11.05.2021, Bl. 415 d.A., dort Satz 2 „Position der Design Projektleitung“), dem Referenzschreiben vom 26.08.2020 (Anlage K 16 zum SS v. 11.05.2021, Bl. 417 d.A., dort 8. Absatz: „Projektleiterin“), im Höhergruppierungsantrag vom 19.11.2019 (S. 15 und Anlage K 17 des bzw. zum SS v. 11.05.2021, Bl. 383, 419 d.A.) und im Schriftsatz vom 14.04.2021 (dort S. 5, Bl. 310 d.A.). Dass die Beklagte im Schriftsatz vom 14.04.2021 behauptet hat, die Klägerin habe nicht die Tätigkeiten als Design Program Lead ausgeübt, „die eine automatische Erhöhung ihres Levels und der Vergütung zur Folge gehabt hätte“ (dort S. 4, Bl. 316 d.A.), ändert an dieser Bewertung nichts. Da die Beklagte ansonsten in ihren Schriftsätzen und den erteilten Zwischenzeugnissen durchgehend die Funktion der Klägerin als Design Program Lead ab dem 01.07.2018 anerkannt hat (vgl. etwa S. 2 d. SS v. 01.12.2020, Bl. 84 d.A., S. 5 d. SS v. 14.04.2021, Bl. 317 d.A. sowie Anlagen K 7, K 9, K 11), kann dieser Vortrag nur als auf die vergütungsrechtlichen Folgen bezogen gewertet werden.

Dem tätigkeitsbezogenen Vortrag der Klägerin ist die Beklagte nicht substantiiert entgegengetreten, obwohl ihr das möglich gewesen wäre (BGH, Urteil vom 22. Juli 2021 – I ZR 123/20 –, Rn. 22, juris). Ihr pauschales Bestreiten war damit unbeachtlich (§ 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 138 Abs. 2 und 3 ZPO), so dass der Vortrag der Klägerin gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § § 138 Abs. 2 und 3 ZPO als zugestanden galt.

Auf die Frage, ob Herr H schon längere Zeit als die Klägerin mit den entsprechenden Tätigkeiten betraut war oder nicht, kommt es für die tätigkeitsbezogene Betrachtung nach § 4 Abs. 1 EntgTranspG nicht an (vgl. zu § 4 Abs. 2 Satz 3 auch die Gesetzesbegründung, BT-Drs. 18/11133, S. 52: „Unabhängig von Quantität und Qualität der Leistung“). Es ist nicht ersichtlich, dass die Tätigkeiten des Kollegen durch eine (geringfügig) längere Aufgabenwahrnehmung von anderer Wertigkeit für die Beklagte waren als die der Klägerin. Diese hat unwidersprochen vorgetragen, dass Vorerfahrungen als Design Program Lead für eine Eingruppierung in Level 12 nicht erforderlich waren (S. 15 d. SS v. 11.05.2021, Bl. 351 d.A.). Auch die Beklagte behauptet im Übrigen, dass Änderungen des Levels und der Vergütung ausschließlich bei Änderung der Tätigkeiten, also rein tätigkeitsbezogen erfolgten (vgl. S. 5 d. SS v. 14.04.2021, Bl. 317 d.A.).

Ebenso wenig kommt es im Rahmen der tätigkeitsbezogenen Betrachtung darauf an, ob die Beklagte die Klägerin oder ihren Kollegen … in eine bestimmte Position – etwa des Senior Designer I – befördert hat oder nicht oder ob eine Beförderungssperre bestand. Ein Abstellen hierauf würde die Frage des jeweils zu beanspruchenden Entgelts alleine in die Hand des Arbeitgebers legen und stünde damit der Umsetzung des Entgeltgleichheitsgebots entgegen. Entscheidend ist nach § 4 Abs. 1 EntgTranspG der Vergleich der Tätigkeiten, nicht die unternehmensinterne Benennung der jeweiligen Position.

b) Das der Klägerin gezahlte Entgelt war nach Auffassung der Kammer wegen ihres Geschlechts geringer bemessen als das ihres Kollegen H. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass alle ihre männlichen Kollegen mit den ihren vergleichbaren Tätigkeiten weltweit und am Standort …. in Level 12 des konzernweit angewandten Vergütungssystems eingruppiert und vergütet wurden. Bei einem unternehmensübergreifend angewandten Vergütungssystem kommt auch der Anwendung in anderen Konzernunternehmen Indizwirkung in Hinblick auf eine diskriminierende Benachteiligung zu. Das Vergütungssystem mag sich zwar in sich diskriminierungsfrei im Sinne von § 4 Abs. 4 EntgTranspG erweisen, berücksichtigt insbesondere die Art der zu verrichtenden Tätigkeit bei der Bemessung der Vergütung (§ 4 Abs. 4 Satz 2 Nr. 1 EntgTranspG). Die konkrete Anwendung durch die Beklagte bei der Eingruppierung der Klägerin erweist sich indes als Benachteiligung wegen des Geschlechts, weil eine andere Ursache für den bei tätigkeitsbezogener Betrachtung zu konstatierenden „Eingruppierungsfehler“ nicht ersichtlich ist. Auf das Vorliegen einer Diskriminierungsabsicht im Sinne des „wesentlichen Motivs“ kommt es nicht an (BAG, Urteil vom 18. September 2014 – 8 AZR 753/13 –, Rn. 22, juris; Urteil vom 16. Februar 2012 – 8 AZR 697/10 –, Rn. 42, juris).

Die Beklagte hat ihrer nach § 22 AGG bestehenden Darlegungs- und Beweislast nicht genügt und die aufgrund der Indizlage bestehende Kausalitätsvermutung nicht widerlegt (vgl. hierzu allgemein: BAG, Urteil vom 26. November 2020 – 8 AZR 59/20 –, Rn. 21 ff., juris).

c) Ein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Sachgrund ist nicht ersichtlich (vgl. hierzu allgemein: BAG, Urteil vom 19. Dezember 2019 – 8 AZR 2/19 –, BAGE 169, 217-242, Rn. 36).

d) Aufgrund des Verstoßes gegen das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung bei der Vergütung steht der Klägerin eine Vergütung in gleicher Höhe zu, wie sie dem Kollegen Hüsch gewährt worden ist. Die ihr aufgrund der rechtsunwirksamen Vergütungsvereinbarung gezahlten Entgelte sind hierauf anrechenbar.

aa) In Literatur und Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt ist die Frage, auf welches Entgeltniveau die als Folge einer geschlechtsdiskriminierend geringen Vergütung geschuldete Anpassung „nach oben“ zu erfolgen hat. Naheliegend dürfte es bei einer Vielzahl von Vergleichspersonen des anderen Geschlechts etwa sein, insoweit auf den Durchschnittsverdienst abzustellen (vgl. Schaub/Ahrendt ArbR-HdB, § 37 Entgeltgleichheit Rn. 22; Kuhn/Schwindling, DB 2017, 785). Indes wäre es mit dem unionsrechtlichen Gebot der praktischen Wirksamkeit (effet utile) bzw. dem Effektivitätsgrundsatz (vgl. EuGH, Urteil vom 30. Juni 2011 – C-262/09 –, juris) unvereinbar, die klagende Partei darauf zu verweisen, bei feststehender unionsrechtswidriger Diskriminierung zunächst durch Verfolgung von Auskunftsansprüchen die umfängliche Aufbereitung des Sachverhalts im Sinne einer abschließenden Bestimmung der Vergleichsgruppe und der ihren Mitgliedern gezahlten Vergleichsentgelte aufzugeben. Nach Auffassung der Kammer kann aus dem Entgeltgleichheitsgebot, wie es der nationale Gesetzgeber in § 7 EntgTranspG ausgestaltet hat, durchaus abgeleitet werden, dass eine klagende Partei ihrer Darlegungslast zur Begründung eines Zahlungsanspruchs nach Art. 157 AEUV und §§ 3, 7 EntgTranspG genügt, wenn sie das einer Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit gezahlte Entgelt benennt. Es ist dann Sache des Arbeitgebers dazulegen, wenn dies keinen geeigneten Anhaltspunkt für die Anpassung nach oben bieten sollte.

bb) Hiernach hat die Klägerin mit der Darlegung der dem Kollegen H als Vergleichsperson gezahlten Vergütung ihrer Darlegungslast in Hinblick auf die Anspruchshöhe genügt. Ihrer sekundären Darlegungslast ist die Beklagte trotz Hinweises im Beschluss vom 17.03.2021 auf die Notwendigkeit der Darlegung der Vergleichsentgelte nicht nachgekommen.

cc) Hinsichtlich der rechnerischen Höhe des geltend gemachten Anspruchs wird auf die Anspruchsbegründung im klägerischen Schriftsatz vom 28.01.2021 (Bl. 238 ff. d.A.) verwiesen.

Die Verurteilung erfolgte ohne das Wort „brutto“ in den Tenor aufzunehmen. Die Gerichte für Arbeitssachen können nicht mit Bindung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen festlegen, ob ein Betrag abgabenpflichtig ist oder nicht (BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19 –, Rn. 35, juris).

3. Der Anspruch ist nicht nach der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel verfallen. Grundsätzlich unterfallen Ansprüche gemäß §§ 3, 7 EntgTranspG auf gleiches Entgelt arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelungen (vgl. BeckOK ArbR/Roloff, 61. Ed. 01.09.2021, EntgTranspG, § 7 Rn. 10). Die Klägerin hat ihren Anspruch indes mit der Klage fristgemäß geltend gemacht. Fälligkeit des Anspruchs im Sinne der Ausschlussfristenregelung ist nämlich erst im Laufe des Klageverfahrens eingetreten mit Kenntniserlangung über das maßgebliche Vergleichsentgelt des Kollegen H. Vor Kenntnis desselben war der Klägerin eine Bezifferung des Anspruchs nicht möglich.

4. Der Anspruch ist auch nicht aufgrund der Erledigungsklauseln des Aufhebungsvertrags ausgeschlossen. Zwar kommt in Ziffern 5.2 und 13 deutlich der verfolgte Regelungszweck der Herstellung von Rechtssicherheit und Rechtsfrieden durch eine umfassende Erledigungsvereinbarung zum Ausdruck. Entsprechend sind auch die qua Arbeitsvertrag und betrieblicher Übung nach § 611a Abs. 2 BGB be- und entstehenden Vergütungsansprüche ausgeschlossen, soweit sie über das nach Ziffer 5.1 Geschuldete hinausgehen (vgl. unter I 2 b). Die Herausnahme von kollektivvertraglich begründeten Ansprüchen zeigt indes, dass die Herausnahme nicht umfassend für alle denkbaren Vergütungs- und Zahlungsansprüche geltend sollte. Auch in Ziffer 13.2. ist zum Ausdruck gebracht, dass den Wertungen des § 309 Nr. 7 BGB folgend bestimmte gesetzlich vorgesehene Zahlungsansprüche von der Erledigung ausgenommen werden sollten. Hierunter fallen etwa auch solche nach § 15 Abs.1 und 2 AGG. Zudem sollten nach Ziffer 3. die gegenseitigen Rechte und Pflichten grundsätzlich im gesetzlich vorgegebenen Rahmen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen. Vor diesem Hintergrund konnte ein verständiger und redlicher Erklärungsempfänger aus Ziffern 5.2 oder 13 des Aufhebungsvertrags nicht herauslesen, dass die Verfolgung von Ansprüchen wegen Verstoßes gegen das Verbot geschlechtsdiskriminierender Vergütung abgeschnitten werden sollte. Dies gilt umso mehr als die Regelung durch den Betriebsrat mitverantwortet sind, zu dessen vornehmsten Aufgaben es gemäß § 75 Abs. 1 BetrVG gehört, Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts zu vermeiden.

5. Es ist entgegen der Auffassung der Beklagten nicht treuwidrig (§ 242 BGB), dass die Klägerin den Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat und nunmehr ihre vorgenannten Ansprüche verfolgt. Denn der Aufhebungsvertrag schließt die Verfolgung der gesetzlichen Ansprüche aus dem Entgeltgleichheitsgebot nach dem Vorgesagten gerade nicht aus.

6. Ob ein inhaltsgleicher Anspruch der Klägerin aus §§ 280, 249 BGB iVm. dem unionsrechtlichen Gleichbehandlungsgebot des AEUV oder – für die nach § 15 Abs. 4 AGG unverfallenen Zeiträume – teilweise aus § 15 Abs. 1 AGG folgt, kann dahinstehen.

7. Der Zinsanspruch ergibt sich jeweils aus §§ 286, 288 BGB.

IV. Die Klägerin kann von der Beklagten gemäß § 15 Abs. 2 AGG Zahlung einer Entschädigung wegen geschlechtsdiskriminierend niedriger Vergütung in Höhe von 8.647,10 EUR nebst Zinsen ab dem Folgetag der Rechtshängigkeit verlangen. Hinsichtlich des Zinsbeginns war die Klage im Übrigen abzuweisen.

1. Nach § 15 Abs. 2 AGG kann eine Beschäftigte, welche eine Benachteiligung im Sinne von § 7 Abs. 1 AGG erfahren hat, wegen des Schadens, der nicht Vermögensschaden ist, eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG setzt voraus, dass die Beschäftigte wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt worden sind, ohne dass dies durch einen Sachgrund gerechtfertigt wäre.

2. Die Klägerin wurde dadurch, dass sie von der Beklagten anders als sämtliche männlichen Kollegen mit vergleichbaren Tätigkeiten weltweit und am Standort … keine Vergütung nach Level 12 des Vergütungssystems erhielt, unmittelbar iSv. § 3 Abs. 1 AGG benachteiligt. Ein die Ungleichbehandlung rechtfertigender Sachgrund ist nicht ersichtlich. Ursächlich für die Ungleichbehandlung war das Geschlecht der Klägerin (vgl. bereits unter III 2.).

3. Die Klägerin hat den Entschädigungsanspruch auch frist- und formgerecht im Sinne von § 15 Abs. 4 AGG, § 61b Abs. 1 ArbGG und Ziffer 15. der arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenregelung geltend gemacht und eingeklagt.

Unabhängig von der Frage, ob es ihr im laufenden Arbeitsverhältnis – parallel zu ihren Bemühungen um ein höheres Gehalt – zumutbar war, hinsichtlich jeder einzelnen Vergütungszahlung der Beklagten einen Entschädigungsanspruch zur Fristwahrung nach § 15 Abs. 4 AGG zu verfolgen, stellt die geschlechtsdiskriminierende Vergütung aus Sicht der Kammer einen Dauertatbestand dar mit der Folge, dass die Geltendmachung mit Klageerhebung in August 2020 vor der Beendigung der Diskriminierung zur Fristwahrung ausreichend war.

Ein Dauertatbestand ist gegeben, wenn fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für eine Benachteiligung von Bedeutung sind. Nur dann, wenn ein noch nicht abgeschlossener, länger währender Zustand vorliegt, beginnt die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung zu laufen. Dagegen liegt ein Dauerzustand dann nicht vor, wenn die für die Benachteiligung maßgeblichen Vorgänge bereits abgeschlossen sind und lediglich nachwirken (BAG, Urteil vom 21. November 2017 – 9 AZR 141/17 –, Rn. 48, juris; vgl. Hess. LAG, Urteil vom 07. Februar 2012 – 2 Sa 1411/10 –, Rn. 51, juris – „einheitlicher Tatentschluss“).

Eine Diskriminierung bei der Vergütung ist nicht mit der jeweiligen Vergütungszahlung abgeschlossen, sondern währt solange fort, bis sie durch Anpassung des Entgelts oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses ihr Ende findet (vgl. ebenso Schaub/Ahrendt, 19. Aufl., ArbR-HdB, § 37 Entgeltgleichheit Rn. 24).

4. Die Kammer hat eine Entschädigung in Höhe von 20% der pflichtwidrig zu wenig gezahlten Vergütung zum Ausgleich des erlittenen immateriellen Schadens für angemessen erachtet. Dadurch, dass die Beklagte es der Klägerin verwehrt hat, ein ebenso hohes Arbeitseinkommen zu erzielen wie ihre männlichen Kollegen, hat sie sie in einer zu sanktionierenden Art und Weise in ihrem Geltungs- bzw. Achtungsanspruch verletzt. Es ist bei der Bemessung der Entschädigung allerdings zu beachten, dass die Klägerin im vorliegenden Verfahren einen umfänglichen Ausgleich der erlittenen materiellen Schäden erzielt, womit bereits eine gewisse Genugtuung gewährleistet sein dürfte.

5. Die Verurteilung erfolgte ohne das Wort „netto“ in den Tenor aufzunehmen. Die Gerichte für Arbeitssachen können nicht mit Bindung für die Steuerbehörden und Finanzgerichte sowie die Krankenkassen festlegen, ob ein Betrag abgabenpflichtig ist oder nicht (BAG, Urteil vom 24. Februar 2021 – 10 AZR 130/19 –, Rn. 35, juris).

6. Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 291 BGB. Zinsen kann die Klägerin danach ab dem Folgetag der Klagezustellung am 02.09.2020 verlangen. Es ist nicht ersichtlich, dass sie die Beklagte zuvor hinsichtlich des Entschädigungsanspruchs in Verzug (§ 286 BGB) gesetzt hätte.

V. Der auf Korrektur des Zwischenzeugnisses gerichteten Klageantrag war nur teilweise – nämlich in dem aus dem Urteilstenor ersichtlichen Umfang - begründet.

1. Nach § 109 GewO kann der Arbeitnehmer bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein (Abschluss-)Zeugnis verlangen. Die Voraussetzungen, unter denen ein Arbeitnehmer die Ausstellung eines Zwischenzeugnisses beanspruchen kann, sind gesetzlich nicht geregelt. Soweit tarifliche Regelungen nicht bestehen, kann sich die Verpflichtung zur Erteilung eines Zwischenzeugnisses als vertragliche Nebenpflicht ergeben. Eine solche Verpflichtung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer aus einem triftigen Grund auf ein Zwischenzeugnis angewiesen ist. Das ist etwa dann anzunehmen, wenn der Arbeitnehmer das Zwischenzeugnis wegen der bevorstehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Bewerbungszwecken benötigt (BAG, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19 –, Rn. 42, juris). Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit enthalten (§ 109 Abs. 1 Satz 2 GewO). Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers durch Erteilung eines Zeugnisses, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Ihm obliegt es grundsätzlich, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Formulierungen und Ausdrucksweise stehen in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 –, Rn. 13 - 14, juris).

2. Hiernach kann die Klägerin in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang Korrektur des erteilten Zwischenzeugnisses verlangen. Die Beklagte ist ihrem Vortrag, insbesondere, dass sie ab dem 01.07.2018 als Design Program Lead des Projekts „VWB MIB Regio Infotainment“ tätig geworden ist, nicht substantiiert entgegen getreten und hatte entsprechendes auch in das bereits erteilte Zwischenzeugnis aufgenommen. Die Bezeichnung als Design Program Lead entspricht dem Sprachgebrauch im Unternehmen, so dass er aus Sicht der Kammer anstatt der gemischt-sprachigen Bezeichnung als „Design Projektleitung“ aufzunehmen war. Dass es sich dabei um ein Projekt bei einem Großkunden handelte, ist eine für die Bewertung der Berufserfahrung wesentliche Information, so dass die Klägerin auch insoweit Aufnahme in das Zeugnis verlangen kann.

Die Übernahme der Tätigkeiten im Bereich der Grafikkoordination ist unstreitig und bereits im Zwischenzeugnis vom 08.04.2020 aufgenommen worden.

Dagegen besteht kein Anspruch auf Beschreibung der Tätigkeit der Klägerin beim Kunden D („Hereinwachsen“), da nicht jeder Entwicklungsschritt gleichermaßen in ein Arbeitszeugnis aufgenommen werden muss.

Die Erteilung eines korrigierten Zeugnisses kann die Klägerin nur Zug-um-Zug gegen Herausgabe des bei ihr befindlichen Zwischenzeugnisses verlangen (vgl. LAG München, Urteil vom 11. November 2008 – 8 Sa 298/08 –, Rn. 58, juris; ErfK/Müller-Glöge, 21. Aufl. 2021 Rn. 67, GewO § 109 Rn. 67; Ulrich in: Hamacher, Antragslexikon Arbeitsrecht, 3. Aufl. Zeugnis Rn. 16).

3. Die Erledigungsklausel im Aufhebungsvertrag steht dem Korrekturanspruch nicht entgegen. Denn der Aufhebungsvertrag sieht in Ziffer 10 einen Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses vor. Dieser bezieht sich auf ein ordnungsgemäßes Zwischenzeugnis, so dass auch diesbezügliche Korrekturansprüche zu dem nach dem Aufhebungsvertrag noch bestehenden und von der Erledigung nach Ziffer 13. ausgenommenen Pflichtenprogramm gehören. Aufgrund der besonderen Bedeutung eines Arbeits-Zeugnisses für das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmern, kann die Einbeziehung von Zeugnisansprüchen in einen allgemein gehaltene Ausgleichsklausel nur angenommen werden, wenn sich dies mit ausreichender Sicherheit aus dem Wortlaut der Ausgleichsklausel oder auch den Begleitumständen ergibt (vgl. BAG, Urteil vom 16. September 1974 – 5 AZR 255/74 –, juris-Rn. 18 - 23).

VI. Die Parteien haben die Kosten gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. §§ 91a, 92 Abs. 1 ZPO entsprechend ihrem Unterligen und Obsiegen zu tragen. Die Klägerin obsiegt in dem aus dem Tenor ersichtlichen Umfang mit den bezifferten Zahlungsanträgen. Die Auskunftsanträge und der unbezifferte Zahlungsantrag gehen hierin streitwertmäßig auf (alternativer Klagegrund), ebenso wie der Wert der zunächst beantragten Zwischenfeststellung. Hinsichtlich des Zeugniskorrekturantrags hat die Kammer eine Kostenteilung für angemessen gehalten.

VII. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen. Die Kammer hat als Wert der Auskunfts- und Zahlungsanträge zu 1. und 2. den des bezifferten Antrags zu 2. angesetzt. Neben dem weiteren Zahlungsantrag zu 3. hat die Kammer für den Zeugniskorrekturantrag ein Bruttomonatsgehalt der Klägerin in der mit der Klage angegebenen Höhe angesetzt.

VIII. Die Berufung war nicht nach § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe im Sinne dieser Vorschrift sind nicht ersichtlich.