Arbeitsgericht Köln, 19. Kammer — 19 Ca 7500/20

Der Beklagte zu 1. vermittelt seine Arbeitnehmer als „Berater auf Zeit“ sowie qualifiziertes Fachpersonal nach dem Entwicklungshelfergesetz für die Mitarbeit bei kirchlichen und zivilgesellschaftlichen Organisationen. Über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis verfügt der Beklagte zu 1. nicht.

Beide Beklagten beschäftigen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer.

Die Beklagten haben unter dem 08.05.2015 eine Kooperationsvereinbarung geschlossen, welche der Beklagte zu 1. mit Schriftsatz vom 01.04.2021 als Anlage B3 (Bl. 131 – 134R d. A.) in Kopie vorgelegt hat. Danach regelt die Kooperationsvereinbarung die Zusammenarbeit der beiden Beklagten bei der Gestaltung der Mitarbeit und der Vermittlung von internationalem Fachpersonal in der Auslandsarbeit bzw. weltkirchlichen Arbeit des Beklagten zu 2. Die Kooperationsvereinbarung enthält Regelungen zur Personalgewinnung durch den Beklagten zu 1. für den Beklagten zu 2. (Ziffer 3.2), zur Personalentwicklung (Ziffer 3.3), zur Vertragsgestaltung (Ziffer 3.4), zur Dienstaufsicht und Personalführung (Ziffer 3.5) und zur Aufgabenverteilung zwischen den Beklagten (Ziffer 4.). Hinsichtlich der Einzelheiten des Vertragsinhalts wird auf die in Kopie vorgelegte Kooperationsvereinbarung Bezug genommen. In den Schlussbestimmungen heißt es auszugsweise:

„Diese Kooperationsvereinbarung gilt für die Dauer von 3 Jahren. Verlängert sich die Vertragslaufzeit, so verlängert sich die Laufzeit automatisch. (…)“

Der am 1958 geborene Kläger und der Beklagte zu 2. haben unter dem 10./15.09.2015 einen Arbeitsvertrag geschlossen, in dem es auszugsweise lautet:

„§ 1 Inhalt, Dauer des Arbeitsverhältnisses und Vergütung

1. Die Q. als Berater auf Zeit für Partner des V. „G.“ im Bereich Kinderrechte mit dem Schwerpunkt Kinderarbeit ein.

(…)

2. Der Arbeitsvertrag beginnt am 01.11.2015 und endet am 31.10.2020. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung zum vorstehend vereinbarten Zeitpunkt, wenn es nicht vorher nach § 10 gekündigt wird.

3. (…)

4. (…)

5. Für das Arbeitsverhältnis gelten die Regelungen, wie sie der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst vom 13.09.2005 (TVöD) und die zur Ergänzung sowie Änderung bisher abgeschlossenen und künftig abzuschließenden Tarifverträge für die Angestellten des Bundes enthalten.

(...)

§ 3 Dienstaufsicht/Fachaufsicht

1. Die Dienstaufsicht obliegt dem Arbeitgeber.

2. Die Aufgaben des Beraters auf Zeit werden im Rahmen der zwischen der F. vereinbarten Kooperation durch den Koordinator A. bestimmt.

(…)

§ 9 Leistungsort

1. Ständiger Dienstort ist der jeweilige Wohnsitz des Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer teilt jede Änderung seines Wohnsitzes dem Arbeitgeber mit. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, auf Anforderung des Fachkoordinators die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Dienstreisen zur Geschäftsstelle des X. „M.“ in N. zu unternehmen. Gleiches gilt für die Geschäftsstelle der W..

(…)

§ 10 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit

bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,

von mehr als einem Jahr 6 Wochen

von mindestens 5 Jahren drei Monate

(…)

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.“

Des Weiteren existiert eine Anlage zum Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1., vom Kläger mit der Klageschrift in Kopie vorgelegt (Bl. 22 f. der Akte). Darin heißt es auszugsweise:

„1. Ziele des L.-Einsatzes

Das Oberziel der Beratung ist Qualifizierung des V. „G.“ (H.) als Fachstelle für Kinderrechte und Organisation, die sich wirksam gemeinsam mit ihren Partnerorganisationen gegen ausbeuterische Kinderarbeit einsetzt.

2. Projektziele und erwartete Wirkungen bis 2020

- die Expertise des H. in Sachen Kinderrechte und Kinderarbeit, insbesondere für die Aktion Dreikönigssingen 2018 mit Schwerpunktthema Kinderarbeit, ist gestärkt.

- Die Bildungs- und Öffentlichkeitsarbeit sowie die redaktionelle Arbeit des H. ist durch die Beratung und Mitarbeit des L. über die Aktion Dreikönigssingen 2018 hinaus qualifiziert und gestärkt.

- Die Lobbyarbeit des Werkes für Kinderrechte und gegen Kinderarbeit wird unterstützt.

- Das H. wird in der Öffentlichkeit zunehmend als Organisation wahrgenommen, die sich für Kinderrechte einsetzt und ausbeuterische Kinderarbeit aktiv bekämpft.

- Die Mitarbeitenden des H. im Inlands- wie im Auslandsbereich sind durch die Tätigkeit des L. zunehmend qualifiziert.

- Die Länderreferent/innen werden bei der Beratung und Orientierung einschlägiger Partnerorganisationen in Indien und anderen Ländern Asiens, Afrikas und Lateinamerikas gestärkt.

- Akquise und Begleitung einschlägiger Projekte sowie die Qualität der Projektarbeit sind verbessert.

- Die Situation arbeitender Kinder wird durch wirksame Projektarbeit verbessert.

- Die Mittelbeschaffung des Hilfswerkes wird qualifiziert und führt zu erhöhten Spendeneinnahmen.

- Neue Spender und Kooperationspartner für Projektpartnerschaften werden gewonnen.

- Die Netzwerkarbeit G. wird verbessert.

3. Wahrgenommene Aufgaben und Arbeitsschwerpunkte des L.

- Kennenlernen der verschiedenen Arbeitsbereiche des H.

- Durchführung einschlägiger fachlicher Weiterbildungsveranstaltungen im H. für Mitarbeitende der verschiedenen Bereiche,

- Vorträge in Gemeinden, Schulen und Aktionsgruppen, Teilnahme an Talkrunden, Vorträge auf Seminaren und Veranstaltungen,

- aktive Teilnahme an einschlägigen Facharbeitskreisen in der Geschäftsstelle des H. in Deutschland und im Ausland,

- Aufbau eines Aktionsbündnisses gegen Kinderarbeit; Wahrnehmung der Aufgaben der Geschäftsführung dieses Bündnisses,

- regelmäßige Projektbesuche in Indien und anderen Ländern Asiens, Afrika und Lateinamerikas,

- Einrichtung von Kinderrechtsbüros in verschiedenen Kontinenten (Projekt L.).

4. Planung, Steuerung und Koordination sowie Einbettung der L.-Stelle

Die Planung der Maßnahmen erfolgt auf der Grundlage von mehrwöchigen Beratungsreisen bzw. Beratungsaufträgen im mehrmonatigen, in der Regel dreimonatigen, Rhythmus mit Vor- und Nachbereitung. (…)

Die Gesamtsteuerung übernimmt O. (Leiter Bereich Ausland) in Abstimmung mit den einbezogenen Kontinentalteams bzw. dem Bereich Inland.“

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der zitierten Anlage zum Arbeitsvertrag wird auf diese Bezug genommen.

Der TVöD sieht in § 30 Abs. 2 Satz 1, Hs. 1 vor, dass kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund nur zulässig sind, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt.

§ 4 des TVöD lautet:

„Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung

(1) Beschäftigte können aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Sollen Beschäftigte an eine Dienststelle oder einen Be-trieb außerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hören.

(2) Beschäftigten kann im dienstlichen/betrieblichen oder öffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem Dritten zugewiesen werden. Die Zustimmung kann nur aus wichtigem Grund verweigert werden. Die Rechtsstellung der Beschäftigten bleibt unberührt. Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das Entgelt angerechnet.

(3) Werden Aufgaben der Beschäftigten zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Arbeitgebers bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613a BGB sowie gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt.“

Vor dem Abschluss des Arbeitsvertrags fand ein Gespräch zwischen dem Kläger und Vertretern des Beklagten zu 2. statt, wobei im Einzelnen streitig ist, wer auf Seiten des Beklagten zu zwei an dem Gespräch stattgefunden teilgenommen hat und welchen Inhalt das Gespräch hatte.

Seit November 2015 bis einschließlich Oktober 2020 wurde der Kläger bei dem Beklagten zu 2. als „Berater auf Zeit“ tätig. Überwiegend arbeitete der Kläger in seinem Home Office in T. und absolvierte im Übrigen externe Einsätze und Dienstreisen. Gelegentlich nahm er Aufgaben am Sitz des Beklagten zu 2. in N. war, wobei der Umfang dieser Besuche zwischen den Parteien streitig ist.

Der Kläger hat für seine Tätigkeit zuletzt ein Bruttomonatsentgelt von ca. 5.343,10 Euro erhalten.

Mit Schreiben vom 05.06.2020 teilte der Präsident des Beklagten zu 2. dem Beklagten zu 1. mit, dass der Vorstand im Mai 2020 beschlossen habe, die Zusammenarbeit mit dem Kläger als Berater auf Zeit nicht über den 31.10.2020 hinaus zu verlängern. Der Beklagte zu 2. werde sein Engagement gegen ausbeuterische Kinderarbeit zukünftig neu ausrichten und dabei nicht weiter auf die Unterstützung eines Beraters auf Zeit zurückgreifen.

Mit Ablauf des 31.10.2020 lehnten der Beklagte zu 2. sowie der Beklagte zu 1. eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses mit dem Kläger ab. Mit Schreiben vom 15.12.2020 hörte der Beklagte zu 1. die Mitarbeitervertretung zur beabsichtigten hilfsweisen ordentlichen fristgemäßen betriebsbedingten Kündigung an. Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf das mit Schriftsatz vom 01.04.2021 als Anl. B8 in Kopie vorgelegte Schreiben des Beklagten Bezug genommen. Hilfsweise kündigten sodann sowohl der Beklagte zu 1. unter dem 21.12.2020 zum 31.03.2021 als auch der Beklagte zu 2. unter dem 22.12.2020, ebenfalls zum 31.03.2021 das zwischen den Parteien – mutmaßlich – bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgerecht. Die Kündigung des Beklagten zu 1. ging dem Kläger am 24.12.2020 zu.

Zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs bestanden zwischen den Beklagten keine weiteren Projekte auf Basis der zitierten Kooperationsvereinbarungen und waren solche auch nicht beabsichtigt.

Mit der am 16.11.2020 erhobenen Klage wendet sich der Kläger gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beiden Beklagten aufgrund der arbeitsvertraglichen Befristung. Mit der per beA am 12.01.2021 eingegangenen Klageerweiterung vom 12.01.2021 wendet sich der Kläger insbesondere gegen die beiden Kündigungen.

Der Kläger behauptet, in dem als Einstellungsgespräch zu qualifizierenden Gespräch zwischen dem Kläger und Vertretern des Beklagten zu 2. vor November 2015 hätten der damalige Vorstandsvorsitzende des Beklagten zu 2. sowie der restliche Vorstand des Beklagten zu 2. teilgenommen. Der Kläger - der bis zu diesem Zeitpunkt nur noch acht Jahre bis zum Renteneintritt hatte - habe vom Vorstandsvorsitzenden vorgeschlagen bekommen, zunächst einen 5-Jahres-Vertrag als Berater auf Zeit bei dem Beklagten zu 1. zu bekommen, die den Kläger dem Beklagten zu 2. sodann zur Verfügung stellen wolle. Da es dem Kläger besonders darauf angekommen sei, in einem sicheren Beschäftigungsverhältnis bis zur Rente zu sein, habe man ihm fest zugesichert, dass im Anschluss an den 5-Jahres-Vertrag ein Folgevertrag abgeschlossen werde, der die Zeit bis zum geplanten Renteneintritt abdecke, wenn der Kläger sich nicht grob daneben benehme.

Der Kläger vertritt die Ansicht, der Beklagte zu 1. habe den Kläger während des gesamten Beschäftigungszeitraums im Wege einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung an den Beklagten zu 2. überlassen. Hierzu behauptet der Kläger folgendes: Schon die Einstellungsentscheidung habe faktisch der Beklagte zu 2. getroffen. Urlaubsanträge sowie Dienstreiseanträge und Krankmeldungen seien immer Vertretern des Beklagten zu 2. zu übergeben gewesen. Dienstreisen des Klägers hätten von einem Vertreter des Beklagten zu 2. genehmigt werden müssen. Hierzu bezieht sich der Kläger mit Schriftsatz vom 29.04.2021 auf eine E-Mail von V. vom 27.09.2019. Hinsichtlich des Inhalts dieser E-Mail wird auf den Inhalt des Schriftsatzes, dort Seite 11 f. (Bl. 227 f. der Akte) Bezug genommen. Bereits nach dem Arbeitsvertrag habe das Vorstandsmitglied des Beklagten zu 2. A. die Aufgaben des Klägers bestimmen dürfen. Die Zuteilung von konkreten Arbeitsaufgaben sei somit ausschließlich durch den Beklagten zu 2. erfolgt. Der Kläger habe nie Weisungen durch den Beklagten zu 1. erhalten, immer nur von dem Beklagten zu 2. und dort von G. und später von N.. Büroausstattung wie Handys, ein Fotoapparat und ein Laptop etc. habe der Kläger stets von dem Beklagten zu 2. erhalten. Beispielsweise nennt der Kläger im vorgenannten Schriftsatz (dort Seite 13, Bl. 228 der Akte) die Anschaffung eines I-Phones, welche dem Kläger von N. gestattet worden sei. Der Kläger führt weiter eine E-Mail des Beklagten zu 2. vom 01.11.2020 zum Infektionsschutz an, die der Beklagte zu 2. sämtlichen Mitarbeitern und Beratern auf Zeit zugesandt hat. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf den Inhalt der Mail, wiedergegeben im Schriftsatz vom 01.03.2021 (dort Seite 5 f., Bl. 90 f. d.A.), Bezug genommen. Der Kläger behauptet weiter, er habe Tätigkeitsberichte für N. erstellen müssen. Des Weiteren habe es alle zwei Wochen einen Jour fixe mit N. gegeben. Später hat der Kläger vorgetragen, den Jour fixe habe es einmal pro Monat gegeben. Nachdem der Kläger zunächst vorgetragen hat, häufig zwei bis drei Tage in N. im Haus des Beklagten zu 2. gewesen zu sein, um sich mit Kollegen zu besprechen und Dienstreisen vor- und nachzubereiten, hat der Kläger später vorgetragen, ca. alle acht Wochen in der Zentrale gewesen zu sein, bzw. neun bis 13 mal im Jahr für jeweils ca. zwei Tage. Der Kläger führt weiter an, nach außen hin als Mitarbeiter des Beklagten zu 2. aufgetreten zu sein in Radio und Fernsehen, wobei der Kläger gelegentlich seine Stellung als Berater für den Beklagten zu 2. unstreitig klargestellt habe. Des Weiteren habe der Kläger Visitenkarten von dem Beklagten zu 2. erhalten und habe auf Präsentationen das Layout des Beklagten zu 2. verwenden müssen.

Die Anhörung der Mitarbeitervertretung des Beklagten zu 1. sei unwirksam, insbesondere weil der Beklagte zu 1. der Mitarbeitervertretung gegenüber die Kündigungsgründe so darstelle, als sei der Kläger lediglich mit dem Projekt Dreikönigssingen 2018 beschäftigt worden.

Der Kläger hat ursprünglich folgende Anträge gestellt:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht;

4. hilfsweise, für den Fall, dass die Beklagten nicht spätestens im Gütetermin anerkennen, den Kläger im Fall des erstinstanzlichen Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1. bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses weiter zu beschäftigten, die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens als „Berater auf Zeit“ gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10.09./15.09.2015 weiter zu beschäftigen.

Mit Klageerweiterung vom 12.01.2021 hat der Kläger die Klage hinsichtlich folgender Anträge erweitert:

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 1) vom 21.12.2020, dem Kläger zugegangen am 24.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird;

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 2) vom 22.12.2020, dem Kläger zugegangen am 29.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird;

8. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

9. hilfsweise, für den Fall, dass die Beklagten nicht spätestens im Gütetermin anerkennen, den Kläger im Fall des erstinstanzlichen Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1) und zu 5) und/oder 7) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses weiter zu beschäftigten, die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens als „Berater auf Zeit“ gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10.09./15.09.2015 weiter zu beschäftigen;

10. hilfsweise wird für den Fall, dass dem Klageantrag zu 2) stattgegeben wird, festzustellen, dass zwischen der Beklagten zu 2) und dem Kläger seit dem 01.11.2015 ein Arbeitsverhältnis besteht.

Mit Klageänderung vom 01.03.2021 hat der Kläger seine Klageanträge wie folgt „neu gefasst“:

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1)

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 1) vom 21.12.2020, dem Kläger zugegangen am 24.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird;

5. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 2)

6. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 2) vom 22.12.2020, dem Kläger zugegangen am 29.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird;

7. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

8. festzustellen, dass zwischen der Beklagten zu 2) und dem Kläger seit dem 01.11.2015 ein Arbeitsverhältnis besteht;

hilfsweise, für den Fall, dass die Beklagten nicht spätestens im Gütetermin anerkennen, den Kläger im Fall des erstinstanzlichen Obsiegens mit dem Feststellungsantrag zu 1) und zu 2) und/oder zu 4) und zu 6) bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses weiter zu beschäftigten,

9. die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens als „Berater auf Zeit“ gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10.09./15.09.2015 weiter zu beschäftigen.

Mit Schriftsatz vom 29.04.2021 hat der Kläger seine Klageanträge schließlich erneut „neu gefasst“ und beantragt nun:

1.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 15./10.09.2015 enthaltenen Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 1)

2.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 1) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 1) vom 21.12.2020, dem Kläger zugegangen am 24.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird; 3.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 1)

4.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Befristung zum 31.10.2020 geendet hat, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht; 5.

festzustellen, dass zwischen der Beklagten zu 2) und dem Kläger seit dem 01.11.2015 ein Arbeitsverhältnis besteht;

hilfsweise, für den Fall des Obsiegens mit dem Klageantrag zu 4)

6.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen der klägerischen und der beklagten Partei zu 2) nicht auf Grund der Kündigung der beklagten Partei zu 2) vom 22.12.2020, dem Kläger zugegangen am 29.12.2020, zum 31.03.2021 aufgelöst wird; 7.

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 2) auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31.03.2021 hinaus fortbesteht;

hilfsweise, für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 6)

8.

festzustellen, dass die Beklagte zu 1) verpflichtet ist, dem Kläger den Schaden zu ersetzen, den dieser dadurch erleidet, dass die Beklagte zu 1) den Kläger an die Beklagte zu 2) im Wege einer unwirksamen Arbeitnehmerüberlassung überlassen hat; 9.

die Beklagten gesamtschuldnerisch zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Verfahrens als „Berater auf Zeit“ gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10.09./15.09.2015 weiter zu beschäftigen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

In der mündlichen Verhandlung am 25.06.2021 hat der Kläger die Klageanträge zu 4. und 5. auf eine unbedingte, d.h. nicht mehr hilfsweise Verurteilung des Beklagten zu 2. umgestellt und klargestellt, dass der Antrag zu 9. in seiner zuletzt gestellten Fassung auf eine unbedingte, d.h. nicht hilfsweise Verurteilung der Beklagten gerichtet war.

Die Beklagten haben der Klageänderung ausdrücklich widersprochen.

Sie behaupten, eine Zusicherung seitens des Beklagten zu 2. in dem als Vorstellungsgespräch zu qualifizierenden Gespräch zwischen dem Kläger und Vertretern des Beklagten zu 2. im Jahr 2015 dahingehend, dass ein Folgevertrag mit Sicherheit abgeschlossen werde, habe es nicht gegeben. Selbst wenn über die Anschlussbeschäftigung gesprochen worden sei, habe der Beklagte zu 2. jedenfalls keinen Rechtsbindungswillen dahingehend gehabt und auch nicht gezeigt, dass bereits zu diesem Zeitpunkt ein Vertrag über weitere drei Jahre vereinbart werden sollte.

Zum Sachgrund für den auf fünf Jahre befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG behauptet der Beklagte zu 1., es handele sich um eine Projektbefristung. Das Projekt sei schon deshalb zeitlich begrenzt gewesen, weil der Beklagte zu 2. es drittmittelfinanziert habe. Projektinhalt sei die Qualifizierung des Beklagten zu 2. als Fachstelle im Bereich Kinderrechte mit dem Schwerpunkt Kinderarbeit gewesen. Im Kern habe das Dreikönigssingen des Jahres 2018 gestanden, welches wiederum das Schwerpunktthema Kinderarbeit gehabt habe. Der Beklagte zu 1. habe den Beklagten zu 2. durch die Vermittlung des Klägers für diese Aktion allgemein zum Thema Kinderrechte mit dem Schwerpunkt Kinderarbeit qualifizieren und vorbereiten sowie die Aktion nachbereiten wollen. Deshalb sei die Befristung auf fünf Jahre angelegt gewesen. Bei diesem Projekt handle es sich um eine Zusatzaufgabe des Beklagten zu 1., der insgesamt ca. 20 - 25 Berater auf Zeit beschäftigte, wenn auch in völlig unterschiedlichen Aufgabengebieten und für andere Auftraggeber.

Zur Frage einer unzulässigen Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Beklagten zu 1. und dem Beklagten zu 2. behaupten die Beklagten, die administrative Personalführung sei stets von dem Beklagten zu 1. wahrgenommen worden. Der Kläger habe Urlaub bei dem Beklagten zu 1. beantragen und mit diesem absprechen müssen, Arbeitsunfähigkeiten seien dem Beklagten zu 1. anzuzeigen gewesen. Einzelauftragszeiten hätten von dem Beklagten zu 1. genehmigt werden müssen. Die Arbeitsausstattung wie Scanner, Telefon, Kamera, Drucker, Notebook, Festplatte etc. sein dem Kläger von dem Beklagten zu 1. zur Verfügung gestellt worden. Lageberichte habe der Beklagte zu 2. vom Kläger erst eingefordert, nachdem der Beklagte zu 2. erfahren habe, dass der Kläger zahlreiche externe Termine auch als Berater des Beklagten zu 2. wahrgenommen habe, von denen dem Beklagten zu 2. nichts bekannt gewesen sei. Lageberichte seien dann auch nur sporadisch abgegeben worden. Einen Jour fixe habe es nur unregelmäßig zum Ende der Beratungszeit gegeben, um die Projektzeit zu finalisieren. Im Wesentlichen habe der Kläger sowohl die Lage der Arbeitszeit als auch die Durchführung der einzelnen Aufgaben frei von Weisungen gestalten können, insbesondere weil er im Wesentlichen von seinem Home-Office aus und extern sowie auf Dienstreisen tätig geworden sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die Klage war mit den zuletzt gestellten Anträgen überwiegend zulässig und insoweit nur teilweise begründet.

A. Dabei war die Klageänderung im Kammertermin am 25.06.2021 zulässig. Zwar haben die Beklagten ihr ausdrücklich nicht zugestimmt. Allerdings war sie sachdienlich i.S.d. § 263 ZPO, um den Rechtsstreit insgesamt beizulegen. Denn durch die Klageänderung hat der Kläger die Anträge zu 4. und 5. von Hilfsanträgen zu unbedingten Klageanträgen umgestellt. Damit hat der Kläger die unzulässige bedingte subjektive Klagehäufung im Hinblick auf den Beklagten zu 2. aufgehoben und in eine unbedingte subjektive Klagehäufung verwandelt.

Ursprünglich hatte der Kläger mit Klage vom 16.11.2020 eine unbedingte Entfristungsklage gegen beide Beklagten erhoben. Auch die beiden Kündigungsschutzanträge in der Klageerweiterung vom 12.01.2021 richten sich unbedingt gegen beide Beklagte. Damit hat der Kläger den Beklagten zu 2. ursprünglich zur Prozesspartei gemacht, die sich einlassen konnte, musste und dies auch getan hat.

Mit – insoweit unzulässiger – Klageänderung vom 01.03.2021 hat der Kläger alle Klageanträge, die den Beklagten zu 2. betreffen (Anträge zu 4. bis 9.) auf Hilfsanträge für den Fall es Obsiegens mit anderen Anträgen umgestellt. Damit hat der Kläger den Beklagten zu 2. nur noch bedingt verklagt, was unzulässig ist. Eine bedingte subjektive Klageerweiterung ist unzulässig, weil die betroffene beklagte Partei nicht sicher sein kann, ob und wann sie sich gegen die Klage verteidigen muss. Diese Unsicherheit ist im Zivilprozess unzumutbar.

Indem der Kläger die Anträge zu 4. und 5. sodann auf eine unbedingte Antragsstellung umgestellt hat, hat er diesen Zustand wieder behoben. Dies war auch sachdienlich, weil der Beklagte zu 2. bereits mit den ursprünglichen Anträgen unbedingt verklagt worden ist und sich deshalb angemessen verteidigen konnte. Um den Rechtsstreit und den zugrunde liegenden Streit zwischen den Parteien beizulegen, hat es die Kammer auch als sachgerecht erachtet, die Klageänderung zuzulassen, auch wenn die nunmehr unbedingt gestellten Anträge in der Sache keinen Erfolg haben sollten.

Im Hinblick auf den Antrag zu 1. war der Antrag ergänzend auszulegen hinsichtlich des konkreten Arbeitsvertrags, der die Befristung enthält. Somit ist der Antrag um die Formulierung „auf Grund der im Arbeitsvertrag vom 15./10.09.2015 enthaltenen“ Befristung ergänzt worden.

B. Die Klage ist mit den zuletzt gestellten Anträgen überwiegend zulässig, aber nur teilweise begründet.

I. Das zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1. bestehende Arbeitsverhältnis hat nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 10./15.09.2015 vereinbarten Befristung mit Ablauf des 31.10.2020 sein Ende gefunden.

1. Zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. bestand zunächst ein Arbeitsverhältnis. Dieses ist unstreitig auf Grundlage des Arbeitsvertrags vom 10./15.09.2015 entstanden. Es ist auch nicht infolge einer unzulässigen Überlassung des Klägers an den Beklagten zu 2. gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a oder Nr. 1b AÜG erloschen.

a) Gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1a AÜG sind Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern unwirksam, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht ausdrücklich als solche bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers nicht konkretisiert worden ist, es sei denn, der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem zwischen Verleiher und Entleiher für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 1b AÜG sind des Weiteren unwirksam Arbeitsverträge zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern mit dem Überschreiten der zulässigen Überlassungshöchstdauer nach § 1 Abs. 1b, es sei denn der Leiharbeitnehmer erklärt schriftlich gegenüber dem Verleiher oder Entleiher, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhalte.

Der Beklagte hat den Kläger während des Zeitraums von November 2015 bis Oktober 2020 jedoch nicht im Wege einer Arbeitnehmerüberlassung an den Beklagten zu 2. überlassen. Für eine solche Feststellung liegen keine hinreichenden Tatsachen vor.

(1) Eine Überlassung zur Arbeitsleistung i.S.d. § 1 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 AÜG liegt vor, wenn einem Entleiher Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt werden, die in dessen Betrieb eingegliedert sind und ihre Arbeit allein nach Weisungen des Entleihers in dessen Interesse ausführen (BAG vom 18.01.2012, 7 AZR 723/10, juris mwN).

Notwendiger Inhalt eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags ist die Verpflichtung des Verleihers gegenüber dem Entleiher, diesem zur Förderung von dessen Betriebszwecken Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen. Die Vertragspflicht des Verleihers gegenüber dem Entleiher endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und ihn dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat. Dabei unterfällt nicht jeder in diesem Sinne drittbezogene Arbeitseinsatz dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Arbeitnehmerüberlassung ist vielmehr durch eine spezifische Ausgestaltung der Vertragsbeziehungen zwischen Verleiher und Entleiher einerseits (dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag) und zwischen Verleiher und Arbeitnehmer andererseits (dem Leiharbeitsvertrag) sowie durch das Fehlen einer arbeitsvertraglichen Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Entleiher gekennzeichnet.

Von der Arbeitnehmerüberlassung zu unterscheiden ist die Tätigkeit eines Arbeitnehmers bei einem Dritten aufgrund eines Werk- oder Dienstvertrags. In diesen Fällen wird der Unternehmer (der Arbeitgeber des Arbeitnehmers) für einen anderen tätig. Er organisiert die zur Erreichung eines wirtschaftlichen Erfolgs notwendigen Handlungen nach eigenen betrieblichen Voraussetzungen und bleibt für die Erfüllung der in dem Vertrag vorgesehenen Dienste oder für die Herstellung des geschuldeten Werks gegenüber dem Drittunternehmen verantwortlich (BAG vom 18.01.2012, 7 AZR 793/10, juris mwN).

Über die rechtliche Einordnung des Vertrags zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber entscheidet der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Die Vertragsschließenden können das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes nicht dadurch vermeiden, dass sie einen vom Geschäftsinhalt abweichenden Vertragstyp wählen. Der Geschäftsinhalt kann sich sowohl aus den ausdrücklichen Vereinbarungen der Vertragsparteien als auch aus der praktischen Durchführung des Vertrags ergeben. Widersprechen sich beide, so ist die tatsächliche Durchführung des Vertrags maßgebend, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben. Der so ermittelte wirkliche Wille der Vertragsparteien bestimmt den Geschäftsinhalt und damit den Vertragstyp (BAG vom 18.01.2012, 7 AZR 793/10, juris mwN).

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unterscheidet bei den erteilten Weisungen zwischen arbeitsrechtlichen/personenbezogenen Weisungen (im Rahmen der so genannten Personalhoheit) und werkbezogenen/objektbezogenen Anweisungen im Sinne des § 645 Abs. 1 Satz 1 BGB (BAG vom 30.01.1991, 7 AZR 497/89, juris). Nach dieser Rechtsprechung wird die Grenze zur arbeitsvertraglichen Anweisung insbesondere dann überschritten, wenn der Dritte erst durch seine Anweisungen den Gegenstand der von den Erfüllungsgehilfen des Werkherstellers zu erbringenden Leistung bestimmt. Weisungen des Dritten, die die Art und Weise der Arbeitsleistung (Inhalt, Zeit, Ort, Tempo, Ausführung) betreffen, indizieren Arbeitnehmerüberlassung, werkbezogene Anweisungen (z.B. bestimmte Fertigungsmethoden, Qualitätsanforderungen, Reihenfolge, Stückzahl) dagegen nicht. Die Abgrenzung dieser beiden Leistungsarten ist insbesondere dann schwierig, wenn mit einer fachlich-methodischen Vorgabe implizit auch eine zeitlich-örtliche Vorgabe verbunden ist (Weisungen mit Doppelnatur). Dann ist infolge des implizit mit ausgeübten formalen Weisungsrechts eine Zuordnung nach den für das formale arbeitsvertragliche Weisungsrecht maßgeblichen Kriterien vorzunehmen (Greiner, NZA 2013, 697, 700 mwN).

Neben dem Weisungsrecht ist auch die Verantwortungsstruktur im Hinblick auf die zu verrichtende Aufgabe, die bei einem Werkvertrag grundlegend anders ausgestaltet ist als bei Arbeitnehmerüberlassung, von Bedeutung. Schüren (Festschrift für Däubler, 1999, Seite 90 ff.) sieht in der tatsächlichen Inanspruchnahme von Gewährleistungsrechten ein deutliches Merkmal eines echten Werkvertrages, in der unterbliebenen Geltendmachung von Gewährleistungsrechten trotz aufgetretener Mängel ein deutliches Indiz für einen Schein-Werkvertrag (vgl. Schüren/Hamann, AÜG 4. Aufl. § 1 Rn. 141; Greiner, aaO Seite 699; so auch BAG vom 18.01.2012, 7 AZR 723/10, juris).

Vom Werkvertrag (§ 631 BGB) ist dabei der freie Dienstvertrag (§ 611 BGB) zu unterscheiden. Der Einsatz von Drittpersonal kann auch im Rahmen eines Dienstvertrages erfolgen. Vereinbaren Auftraggeber und externer Dienstleister das Tätigwerden im Rahmen eines freien Dienstvertrages, hängt die Frage, ob es sich bei der Aufgabenerfüllung durch Arbeitnehmer/freie Mitarbeiter des externen Dienstleisters um einen dienstvertraglichen Einsatz von Erfüllungsgehilfen oder um verkappte Arbeitnehmerüberlassung handelt, phänomenologisch allein davon ab, wer (offen oder verdeckt) die arbeitsvertragstypischen Weisungen erteilt. Das Gelingensrisiko, die wirtschaftliche Verantwortlichkeit für den Eintritt des angestrebten Erfolgs, liegt in beiden Fällen beim Auftraggeber, da auch der freie Dienstverpflichtete allein das "Bemühen" schuldet, ebenso wie der Verleiher keine Gewähr für den Erfolg der überlassenen Arbeitnehmer trägt. Der Dienstvertrag mit Einsatz von Erfüllungsgehilfen weist deshalb eine große Nähe zur Arbeitnehmerüberlassung auf (vgl. Greiner, aaO Seite 698/699).

(2) Zur Würdigung der praktischen Durchführung der zwischen den Beklagten und dem Kläger abgeschlossenen Verträge bedarf es einer Gesamtbetrachtung aller für die rechtliche Einordnung der Vertragsbeziehungen wesentlichen Umstände. Da es sich hier um eine langfristige Vertragsbeziehung handelt, kann auch nur eine Betrachtung der über einen längeren Zeitraum hinweg geübten Vertragspraxis zuverlässigen Aufschluss darüber geben, ob die Vertragspartner in Wahrheit von anderen als in den schriftlichen Verträgen niedergelegten Rechten und Pflichten ausgegangen sind. Einzelne Vorgänge der Vertragsabwicklung sind daher zur Feststellung eines vom Vertragswortlaut abweichenden Geschäftsinhalts nur geeignet, wenn es sich dabei nicht um untypische Einzelfälle, sondern um beispielhafte Erscheinungsformen einer durchgehend geübten Vertragspraxis handelt. Dabei muss diese abweichende Vertragspraxis den auf Seiten der Vertragspartner zum Vertragsabschluss berechtigten Personen bekannt gewesen und von ihnen zumindest geduldet worden sein; denn sonst kann eine solche, den schriftlichen Vereinbarungen widersprechende Vertragsdurchführung nicht als Ausdruck des wirklichen Geschäftswillens der Vertragspartner angesehen werden (BAG vom 30.01.1991, 7 AZR 497/89, juris).

(3) Die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich ergeben soll, dass es sich bei einem drittbezogenen Personaleinsatz um Arbeitnehmerüberlassung handelt, trägt diejenige Partei, die daraus für sich günstige Rechtsfolgen herleiten will. Das ist hier der Arbeitnehmer. Da viele auf eine Arbeitnehmerüberlassung hindeutende Tatsachen (vertragliche Vereinbarungen zwischen Drittem und vermeintlichem Werkunternehmer, Weisungsstruktur: auf wen gehen Weisungen letztlich zurück?, faktische Geltendmachung von Gewährleistungsrechten) außerhalb des Wahrnehmungsbereichs des Arbeitnehmers liegen, droht ihm eine eklatante Darlegungs- und Beweisnot. Deshalb ist dem Arbeitnehmer nach den Grundsätzen der sekundären Darlegungs- und Beweislast die Möglichkeit einzuräumen, sich zunächst auf die Darlegung und den Beweis solcher Umstände zu beschränken, die seiner Wahrnehmung zugänglich sind und die auf eine Zuordnung zum Arbeitnehmerüberlassungsrecht sprechen. Sache des beklagten Arbeitgebers ist es dann die für das Gegenteil sprechenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen, wonach die Abgrenzungskriterien Weisungsstruktur und Risikotragung auch in der gelebten Vertragsdurchführung werkvertragstypisch ausgestaltet sind (vgl. Greiner, aaO Seite 702/703).

b) Nach diesen Maßgaben konnte die Kammer vorliegend keine hinreichenden Anhaltspunkte für eine Arbeitnehmerüberlassung erkennen.

Für das Vorliegen einer Arbeitnehmerüberlassung spricht vorliegend hingegen, dass sich die Beklagten mit einem Dienstverschaffungsvertrag, im Rahmen dessen ein als Arbeitnehmer angestellter Mitarbeiter einem anderen als freier Dienstleister zur Verfügung gestellt wird, sehr nah an die Arbeitnehmerüberlassung heranrückt. Anders als beim Werkvertrag wird hier nicht die Erstellung eines konkreten Werks – erfolgsbezogen – versprochen. Anders als beim Dienstvertrag werden nicht einfach die Dienste der anderen Vertragspartei verschafft. Vielmehr werden hier die Dienste einer abhängig beschäftigten Vertragspartei angeboten – die wiederum im Verhältnis zum Dritten nicht abhängig tätig werden soll.

Gleichwohl müssen auch in dieser Konstellation die Besonderheiten des Einzelfalles berücksichtigt werden.

Nach der Vertragsgestaltung bestand zwischen dem Beklagten zu 1. und dem Beklagten zu 2. ein Kooperationsvertrag, der auf eine Laufzeit von drei Jahren angelegt war und sich generell mit der Überlassung von Beratern auf Zeit befasste. Die vertraglichen Weisungsrechte gegenüber den Beratern sind so ausgestaltet, dass eine Arbeitnehmerüberlassung ausgeschlossen sein soll.

In der tatsächlichen Vertragsdurchführung spräche sodann zwar für eine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Kläger Urlaub bei dem Beklagten zu 2. habe beantragen müssen – wie behauptet – und Arbeitsunfähigkeiten zunächst bei dem Beklagten zu 2. habe anzeigen müssen, wie behauptet. Allerdings sind diese Behauptungen pauschal und damit unsubstantiiert. Konkrete Urlaubszeiten und Arbeitsunfähigkeiten sowie deren administrativer Ablauf hat der Kläger nicht dargestellt, obwohl ihm dies aus eigener Kenntnis möglich sein sollte. Auch der Umstand, dass Büromaterial von dem Beklagten zu 2. gestellt worden wäre, hätte zwar für eine Eingliederung des Klägers in den Betrieb der Beklagten zu 2. sprechen können. Die dem zugrundeliegenden Umstände hat der Kläger aber lediglich pauschal und unsubstantiiert behauptet – mit Ausnahme der Darstellung der Anschaffung eines I-Phones. Hierauf mussten sich die Beklagten sodann nicht substantiiert einlassen. Auch die vom Kläger vereinzelt vorgelegten E-Mails zum Infektionsschutz bzw. zu einer Dienstreise lassen keinen Rückschluss auf die Handhabung des fünfjährigen Dienstverhältnisses zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. zu. Insbesondere genügt eine solche Darstellung nicht der Darlegungs- und Beweislast des Klägers, die jedenfalls eine Darstellung exemplarischer Weisungen und Anordnung über die gesamte Dienstzeit hinweg erfordert hätten.

Die Durchführung des Dienstverhältnisses an sich lässt eher Rückschlüsse darauf zu, dass der Kläger im Hinblick auf den Beklagten zu 2. keinen konkreten Weisungen hinsichtlich seiner Arbeitsleistungen unterworfen war. So hat der Kläger keinen Sachvortrag zu seiner Arbeitszeit und der Lage dieser und dem Einfluss des Beklagten zu 2. hierauf erbracht. Es war mithin davon auszugehen, dass der Kläger – der im Home Office nicht der präsenten Aufsicht des Beklagten zu 2. unterlag – keinen konkreten Weisungen hinsichtlich der Lage und Dauer der Arbeitszeit unterlag. Auch Weisungen hinsichtlich des konkreten Ablaufs einzelner Arbeitsleistungen oder generelle Arbeitsstrukturen sind aus dem Parteivorbringen nicht erkennbar. Der Kläger schien der Kammer selbst in der Auswahl der geeigneten Projekte, Dienstreisen und Interviews etc. eher frei, sowohl inhaltlich als auch in der Art und Weise der Durchführung.

Auch wenn eine abhängige Tätigkeit des Klägers aufgrund der gewählten Vertragskonstruktion für die Kammer nicht ausgeschlossen schien, waren vorliegend somit nicht ausreichend Anhaltspunkte substantiiert vorgetragen worden, um die Darlegungs- und Beweislast in Richtung der Beklagten zu verlagern.

2. Das Arbeitsverhältnis hat jedoch nicht aufgrund der im Arbeitsvertrag vom 10./15.09.2015 enthaltenen Befristung mit Ablauf des 31.10.2020 sein Ende gefunden. Denn für die Befristung lag kein hinreichender Sachgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor.

a) Danach ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Sicher ausmachbarer, vorübergehender Arbeitsanfall rechtfertigt danach die Befristung des Arbeitsverhältnisses (BAG vom 14.01.1982, 2 AZR 245/80, juris). Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht (BAG vom 27.07.2016, NZA 2016, 1531; vom 16.01.2018, NZA 2018, 663). Wird die Befristung auf einen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall gestützt, hängt die Wirksamkeit der Befristung von der prognostizierten künftigen Entwicklung ab, deren Beurteilung dem Arbeitgeber obliegt (BAG vom 25.11.1992, 7 AZR 191/92; vom 15.05.2012, NZA 2012, 1366). Die Prognose des Arbeitgebers muss ergeben, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit hinreichender Sicherheit kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr bestehen wird (BAG vom 25.08.2004, NZA 2005, 357; vom 17.03.2010, NZA 2010, 633; vom 16.01.2018, NZA 2018, 663). Ein die Befristung rechtfertigender vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung liegt nicht vor, wenn dem Arbeitnehmer Daueraufgaben übertragen werden sollen, die von dem beschäftigten Stammpersonal wegen einer von vornherein unzureichenden Personalausstattung nicht erledigt werden können (BAG vom 14.12.2016, NZA 2017, 711). Es reicht demnach nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmer in der Zukunft entbehrlich sein könnte (BAG vom 11.09.2013, NZA 2014, 150). Die Befristung wegen eines nicht voraussehbaren künftigen Bedarfs an Arbeitnehmer ist nicht möglich (BAG vom 15.05.2012, NZA 2012, 1366; vom 11.09.2013, NZA 2014, 150). Es muss eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe vorliegen. Dabei kann allein der Umstand, dass eine sich aus der Art der Tätigkeit oder aus der Situation des Betriebs ergebende Ungewissheit vom Arbeitgeber nicht zu steuern ist, den Abschluss befristeter Arbeitsverträge nicht rechtfertigen. In dieser Lage befindet sich mehr oder weniger jeder Arbeitgeber, der Arbeitnehmer mit Daueraufgaben beschäftigt (BAG vom 12.09.1996, 7 AZR 64/96, juris).

Erfolgt die Einstellung zur Durchführung eines bestimmten Projekts, kommt es allein auf den in dieser Maßnahme zu erwartenden Bedarf an (BAG vom 25.08.2004, NZA 2005, 357).

Der vorübergehend erhöhte Arbeitsanfall ist dabei nur gegeben, wenn die künftige Entwicklung vom Arbeitgeber prognostiziert wird und einen zukünftigen Abfall erwarten lässt (BAG vom 05.06.2002, NZA 2003, 149). Die Prognose ist Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG vom 21.03.2017, NZA 2017, 631; vom 16.01.2018, NZA 2018, 663). Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal wird erledigt werden können (BAG vom 14.12.2016, NZA 2017, 711). Aufgrund greifbarer Tatsachen muss der Wegfall des Mehrbedarfs mit einiger Sicherheit zu erwarten sein (BAG vom 16.10.2008, NZA 2009, 676). Erforderlich ist eine tatsächliche fundierte Prognose, während die bloße Unsicherheit über die weitere Entwicklung keinen sachlichen Grund ergibt (BAG vom 04.12.2013, NZA 2014, 480). Allerdings erfordert der Sachgrund nicht, dass der Zeitpunkt des prognostizierten Wegfalls korrekt bestimmt wurde (BAG vom 17.03.2010, NZA 2010, 633).

Nicht nur im Hochschulbereich kommt die Mitwirkung an einem bestimmten, zeitlich begrenzten Projekt als ein dem Sachgrund Nr. 1 zuzuordnender Sachverhalt in Betracht (BAG vom 13.2.2013, NZA 2013, 1271; vom 24.09.2014, NZA 2015, 301; vom 21.11.2018, NZA 2019, 611). Es darf sich aber um keine Dauer- oder gar Pflichtaufgaben des Arbeitgebers handeln (BAG vom 11.02.2004, NZA 2004, 978; vom 07.11.2007, NZA 2008, 467; vom 21.11.2018, NZA 2019, 611 Rn. 17). Bei den i.R.d. Projekts zu bewältigenden Aufgaben muss es sich um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handeln (BAG vom 13.02.2013, NZA 2013, 1271; vom 24.09.2014, NZA 2015, 301; 27.07.2016, NZA 2016, 1531; vom 16.01.2018 NZA 2018, 663). Daueraufgaben des Arbeitgebers sind Tätigkeiten, die im Rahmen seiner unternehmerischen Ausrichtung kontinuierlich und im Wesentlichen unverändert anfallen. Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine begrenzte Zeit durchzuführen sind und keinen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen (BAG vom 21.08.2019, NZA 2019, 1709).

Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder sonstige Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden (BAG vom 07.11.2007, NZA 2008, 467; vom 27.07.2016, NZA 2016, 1531). Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die i.R.d. Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen (BAG vom 27.07.2016, NZA 2016, 1531; deshalb krit. für Aufgaben der Entwicklungshilfe Bader/Hohmann, NZA 2017, 761). Für eine solche Prognose müssen ausreichend konkrete Anhaltspunkte vorliegen (BAG vom 21.08.2019, NZA 2019, 1709). Dabei setzt die wirksame Befristung nicht voraus, dass nach dem prognostizierten Auslaufen des Projekts keine anderweitige Einsatzmöglichkeit für den Arbeitnehmer (z.B. in anderen Projekten) mehr vorhanden sei (BAG vom 25.08.2004, NZA 2005, 357; vom 27.07.2016, NZA 2016, 1531). Auch hier ist nicht zu untersuchen, ob für die gewählte Vertragslaufzeit ein Sachgrund besteht (BAG vom 27.07.2016, NZA 2016, 1531) Insofern unterscheiden sich die Prognoseanforderungen von den der anderen Fallgruppen der Nr. 1, bei denen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein muss, dass für die Beschäftigung des Arbeitnehmer über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht (BAG vom 07.11.2007, NZA 2008, 467).

b) Nach diesen Maßgaben bestand vorliegend kein hinreichender Sachgrund nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG für die vereinbarte Befristung. Die von den Beklagten vorgetragenen Umstände sprechen nicht dafür, dass zwischen den Beklagten im Jahr 2015 ein konkretes Projekt vereinbart wurde mit der sicheren Prognose, dass die Projektziele bis Oktober 2020 durch die Überlassung des Klägers als Berater auf Zeit würden erreicht werden.

Zwar haben die Beklagten im Jahr 2015 eine Kooperationsvereinbarung geschlossen. Diese Kooperationsvereinbarung beinhaltet aber keine konkrete Zielsetzung zum Projekt, in dem der Kläger tätig werden sollte. Es handelt sich lediglich um eine Rahmenvereinbarung, die im Übrigen auf drei Jahre begrenzt war und somit für eine Befristungsdauer von fünf Jahren gegenüber dem Kläger keinerlei Hinweise gibt. Im Gegenteil: offenbar gingen die Beklagten bei Abschluss der Rahmenvereinbarung – die nach den Aussagen der beiden Beklagten einzig zur Überlassung des Klägers als Berater auf Zeit genutzt worden war – wohl davon aus, dass eine dreijährige Laufzeit des Rahmenvertrags ausreichen würde, um – allgemein – Projektziele zu erreichen.

Auch mit der Anlage zum Arbeitsvertrag vom 15./10.09.2015 lässt sich eine auf fünf Jahre angelegtes Befristung nicht rechtfertigen. Soweit der Beklagte zu 2. sich darauf beruft, man habe mit der Überlassung des Klägers als Berater auf Zeit im Wesentlichen das Dreikönigssingen im Jahr 2018 mit dem Schwerpunktthema Kinderrechte und Kinderarbeit vor- und nachbereiten wollen und den Beklagten zu 2. dazu entsprechend qualifizieren wollen, war der gewählte zeitliche Rahmen für die Kammer nicht nachvollziehbar. Oberziel des Einsatzes des Klägers ist nach der Anlage zum Arbeitsvertrag die Qualifizierung des Beklagten zu 2. als Fachstelle für Kinderrechte und Organisation, die sich wirksam gemeinsam mit ihren Partnerorganisationen gegen ausbeuterische Kinderarbeit einsetzen will. Die Aktion Dreikönigssingen im Jahr 2018 wird lediglich als eins der elf Projektziele in der Anlage erwähnt und auch nur, um die Expertise des Beklagten zu 2. in Sachen Kinderrechten im Zusammenhang mit dieser Aktion zu stärken. Projektziel im Sinne des TzBfG ist mithin nicht die Vorbereitung und Nachbereitung der Aktion Dreikönigssingen im Jahr 2018, sondern allgemein die Qualifizierung und Beratung des Beklagten zu 2. zum Thema Kinderarbeit und Kinderrechte. In diesem Zusammenhang ist jedoch keine Prognoseentscheidung des Beklagten zu 1. erkennbar, inwieweit welches Maß an Qualifizierung binnen der Projektlaufzeit von fünf Jahren erreicht werden soll. Naturgemäß ist die Prognose des sicher ausmachbaren, vorübergehenden Arbeitsanfalls im Rahmen eines Dienstverschaffungsvertrags, der die Qualifizierung einer dritten Partei zum Gegenstand hat, schwierig. Dies entbindet die Vertragsarbeitgeberin jedoch nicht davon, den als Projekt bezeichneten Arbeitsbedarf im Hinblick auf die künftige Entwicklung konkret zu prognostizieren und konkrete Anhaltspunkte dafür anzugeben, wann das Projektziel erreicht worden sein soll.

Allein der Umstand, dass der Beklagte zu 2. eine Überlassung des Klägers lediglich für fünf Jahre wünschte und die finanziellen Mittel zur Vergütung des Klägers bereitstellte (Stichwort „Drittmittelfinanzierung“), befreit den Vertragsarbeitgeber nicht von einer konkreten Projektdefinition und einer Prognose der konkreten Ziele, die zum Projektende erreicht worden sein sollen sowie die Darstellung von Umständen, inwiefern dies als möglich erachtet wird. Die Beauftragung einer Dienstverschaffung mit der damit verbundenen Drittmittelfinanzierung stellt keinen hinreichenden Befristungsgrund i.S.d. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG dar, insb. nicht i.S.d. Nr. 1.

Würde die Finanzierung von Arbeitskräften durch Drittmittel aufgrund eines Auftraggebers für einen konkreten, aber zeitlich unbestimmten Zweck in jedem Falle ausreichen, um eine Projektbefristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG zu rechtfertigen, könnten Arbeitgeber diesen Sachgrund aushöhlen und mittels der Überlassung von Personal zweckentfremden. Wie § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 7 TzBfG deutlich zeigt, soll die begrenzte Zurverfügungstellung von Finanzierungsmitteln für das Einstellen von Personal nur sehr eingeschränkt einen Befristungsgrund darstellen können.

Einziger konkreter Bezugspunkt für die Wahl eines fünfjährigen Befristungszeitraums ist deshalb die Regelung in § 30 Abs. 2 TVöD, der eine Sachgrundbefristung nur für die Dauer von fünf Jahren zulässt.

3. Soweit der Kläger mit seinem Antrag zu 1. beantragt hat, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht, war der Antrag als unzulässig abzuweisen. Es handelt sich hierbei um einen unselbstständigen Annex zum Hauptantrag, der nicht begründet worden ist und keine selbstständige Bedeutung hat. Insoweit fehlt es bereits an einem Feststellungsinteresse.

II. Das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1. hat jedoch aufgrund der Kündigung des Beklagten zu 1. vom 21.12.2020 mit Ablauf des 31.03.2021 sein Ende gefunden.

Der Antrag zu 2., der hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. gestellt war, stand zur Entscheidung an und war insoweit abzuweisen.

Soweit der Kläger in den Feststellungsantrag auch das Zugangsdatum der Kündigung aufgenommen hatte, war der Antrag bereits als unzulässig abzuweisen, weil für die Feststellung des Zugangsdatums vorliegend kein Feststellungsinteresse vorlag.

1. Die angegriffene Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb des Beklagten zu 1. entgegenstehen, bedingt ist.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung des betroffenen Arbeitnehmers führt (BAG vom 31.07.2014, 2 AZR 422/13, juris mwN). Die unternehmerische Organisationsentscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist (BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 1005/12, juris mwN). Eine Kündigung ist nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen. Die Merkmale der "Dringlichkeit" und des "Bedingtseins" der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Er gebietet dem Arbeitgeber, vor einer Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14, juris mwN). Dabei erstreckt sich die Prüfung einer derartigen Möglichkeit nicht nur auf den Beschäftigungsbetrieb, sondern auch auf andere Betriebe desselben Unternehmens (BAG vom 23.11.2004, 2 AZR 24/04, juris mwN). Sind die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich, z.B. im Falle des Abbaus einer Hierarchieebene oder der Streichung eines Arbeitsplatzes, muss der Arbeitgeber konkret erläutern, in welchem Umfang und aufgrund welcher Maßnahmen die bisher vom gekündigten Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten entfallen und wie die weiterhin anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistungen erledigt werden können (BAG vom 24.05.2012, 2 AZR 124/11, juris mwN).

b) Nach diesen Maßgaben ist die Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger bei dem Beklagten zu 1. mit Ablauf des 31.10.2020 entfallen.

Der Kläger ist nach § 1 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags vom 10./15.09.2015 als Berater auf Zeit für eine Tätigkeit bei dem Beklagten zu 2. im Bereich Kinderrechte mit dem Schwerpunkt Kinderarbeit eingestellt worden. Hintergrund ist der Kooperationsvertrag zwischen den beiden Beklagten und der Umstand, dass sich dieser nach den Schlussbestimmungen jeweils soweit über die ursprüngliche Laufzeit von drei Jahren hinaus verlängern sollte, wie die Vertragslaufzeit - es ist diejenige mit dem Kläger gemeint - sich verlängert. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass der Beklagte zu 1. den Kläger bei dem Beklagten zu 2. als Berater auf Zeit nicht mehr einsetzen kann, wenn der Beklagte zu 2. die Tätigkeit des Klägers nicht mehr abruft. Letzteres ist mit Ablauf des 31.10.2020 geschehen. Der Beklagte zu 2. möchte fortan nicht mehr mit dem Kläger zusammenarbeiten. Damit entfällt auch für den Beklagten zu 1. die Möglichkeit, den Kläger arbeitsvertraglich bei dem Beklagten zu 2. einzusetzen.

c) Anderweitige Einsatzmöglichkeiten im Betrieb des Beklagten zu 1. bestehen für den Kläger nicht. Dieser ist arbeitsvertraglich ausschließlich einsetzbar als Berater auf Zeit für den Beklagten zu 2. Eine Versetzungsklausel sieht der Arbeitsvertrag nicht vor. Soweit der Kläger sich darauf beruft, der nach § 1 Ziffer 5 des Arbeitsvertrags sei der TVöD und damit die darin enthaltene umfangreiche Versetzungsklausel des § 4 TVöD in Bezug genommen worden, verfängt dies nicht. Denn die Parteien haben mit § 1 Ziffer 1 des Arbeitsvertrags eine individuelle, spezielle, der in Bezug genommenen Versetzungsklausel des TVöD vorgehende Regelung getroffen. Beiden Parteien kam es mit Abschluss des Arbeitsvertrags gerade darauf an, dass der Kläger ausschließlich als Berater auf Zeit für den Beklagten zu 2. tätig werden würde. Eine mögliche Versetzung des Klägers im Unternehmen des Beklagten zu 1. war von beiden Parteien nach der Formulierung im Arbeitsvertrag ausdrücklich nicht gewünscht. Infolgedessen kann sich der Kläger nun im Rahmen der Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auch nicht auf eine mögliche Versetzung auf andere Positionen als Berater auf Zeit für andere Auftraggeber des Beklagten zu 1. berufen.

d) Weitere freie Stellen als Berater auf Zeit bei dem Beklagten zu 2., die vom Kläger durch Überlassung durch den Beklagten zu 1. besetzt werden könnten, bestehen unstreitig nicht.

e) Auch an der Wirksamkeit der Anhörung der Mitarbeitervertretung gemäß § 30 MAVO vom 15.12.2020 bestehen keine Bedenken. Insbesondere hat der Beklagte zu 1. den personellen Einsatz des Klägers bei dem Beklagten zu 2. nicht, wie vom Kläger behauptet, im Wesentlichen mit der Aktion Dreikönigssingen 2018 begründet. Vielmehr hat der Beklagte zu 1. in der Anhörung der Mitarbeitervertretung sowohl Bezug genommen auf den konkreten Arbeitsvertrag als auch auf die Anlage zum Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2015 und die fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit damit begründet, dass der Beklagte zu 2. eine weitere Tätigkeit des Klägers für den Beklagten zu 2. nicht mehr wünscht.

III. Der Klageantrag zu 3. ist wegen fehlenden Rechtsschutzinteresses unzulässig. Die Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt im Kündigungsschutzprozess wie jede andere Klage ein Rechtsschutzinteresse voraus. Dies besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen worden und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag - noch dazu alsbald - gerechtfertigt sein soll (BAG vom 27.01.1994, 2 AZR 484/93, juris).

Der Kläger hat keine über die bereits mit der Kündigungsschutzklage angegriffene Kündigung der Beklagten vom 21.12.2020 hinausgehenden Beendigungstatbestände des Beklagten zu 1. in das Verfahren eingeführt. Der allgemeine Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO ist daher mangels Rechtsschutzinteresses als unzulässig abzuweisen.

IV. Der Antrag zu 4. war abzuweisen, weil er unbegründet ist. Für die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Befristung geendet hat, fehlt es bereits an einem Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2., dazu s.o.

Hinsichtlich des Antragsteils, wonach festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes Arbeitsverhältnis über den 31.10.2020 hinaus fortbesteht, war der Antrag bereits unzulässig, dazu siehe oben.

V. Der Antrag zu 5. war ebenfalls unbegründet, weil zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2. nicht infolge unzulässiger Arbeitnehmerüberlassung ein Arbeitsverhältnis entstanden ist, dazu s.o.

VI. Über die Anträge zu 6. und 7. hatte die Kammer nicht zu entscheiden, weil diese hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 4. gestellt waren und die Bedingung nicht eingetreten ist.

VII. Dasselbe gilt für den Antrag zu 8., der hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Klageantrag zu 6. gestellt war. Da der Antrag zu 6. nicht zur Entscheidung anstand, konnte der Kläger mit dem Antrag zu 6. auch nicht unterliegen. Die Bedingung ist mithin nicht eingetreten.

VIII. Die Klage ist mit dem Antrag zu 9. teilweise bereits unzulässig und im Übrigen unbegründet.

Der Antrag auf gesamtschuldnerische Beschäftigung ist unzulässig hinsichtlich der Formulierung „gemäß dem Arbeitsvertrag vom 10.09./15.09.2015“, weil die Formulierung unbestimmt und für die tatsächliche Beschäftigung als Berater auf Zeit irrelevant ist.

Im Übrigen ist der Antrag unbegründet. Ein Anspruch auf eine gesamtschuldnerische Beschäftigung des Klägers durch beide Beklagte besteht schon deshalb nicht, weil der Kläger nur entweder zu dem Beklagten zu 1. oder zu dem Beklagten zu 2. ein Arbeitsverhältnis und somit einen Anspruch auf arbeitsvertragliche Beschäftigung haben kann. Soweit man in der Verurteilung nur eines Beklagten zur Beschäftigung des Klägers als Berater auf Zeit ein „Minus“ im Verhältnis zur gesamtschuldnerischen Beschäftigung sehen sollte, bestünde jedenfalls auch ein solcher Anspruch nicht. Denn im Zeitpunkt dieser Entscheidung ist das Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 1. bereits beendet. Ein Arbeitsverhältnis zum Beklagten zu 2. besteht nicht.

C. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 91 Abs. 1 S. 1, 1. Hs., 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Soweit der Kläger seine Klageanträge ursprünglich unbedingt gestellt hatte und zwischenzeitlich hilfsweise gestellt hat, hat er die Klage anteilig zurückgenommen und hatte deshalb gemäß § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO die Kosten des Verfahrens zu tragen, auch wenn die Anträge zuletzt – jedenfalls anteilig – wieder unbedingt gestellt wurden.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf § 61 Abs. 1 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG. Dabei hat die Kammer einen Streitwert von sieben Bruttomonatsentgelten für den gesamten Rechtsstreit als angemessen betrachtet, insgesamt ein Quartalsentgelt für beide zur Entscheidung anstehenden Entfristungsanträge aufgrund des einheitlichen Arbeitsverhältnisses sowie ein weiteres Quartalsentgelt für den zur Entscheidung anstehenden Kündigungsschutzantrag sowie ein Bruttomonatsentgelt für den Weiterbeschäftigungsantrag in Bezug auf das einheitliche Arbeitsverhältnis. Für den Antrag zu 5., der sich mit der Feststellung eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Beklagten zu zwei und dem Kläger bezog, hat die Kammer keinen Mehrwert angesetzt, weil es sich hierbei um eine bereits im Rahmen des Befristungsrechtsstreits geklärte Vorfrage handelt.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.