Arbeitsgericht Köln, 19. Kammer — 19 Ca 1140/22

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.

Der am 1963 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.08.1986 als Flugzeugelektroniker im Dreischichtbetrieb am Flughafen M beschäftigt.

Die Beklagte ist ein weltweit tätiges Luftfahrtunternehmen mit Sitz in K. Die Geschäfte werden von F aus geführt. Die Beklagte betreibt unter anderem an den Standorten Ha, F und M die Flugzeugwartung für ihre eigene Flotte. Der Kläger wird im Flugzeugwartungsbetrieb in M beschäftigt.

Die Beklagte schloss mit dem Kläger am 20.05.2021 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag ab. Grundlage des Vertrags sind neben dem Vertrag selbst das Altersteilzeitgesetz in seiner jeweils gültigen Fassung und der Tarifvertrag Altersteilzeit vom 16.12.2020 (Tarifvertrag Altersteilzeit). Im Altersteilzeitarbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

„1. Beginn und Dauer der Altersteilzeitarbeit

Der zwischen L und Herrn B bestehende Arbeitsvertrag wird unter Abänderung und Ergänzung ab dem 01. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2027 auf der Grundlage von Altersteilzeitarbeit fortgeführt.

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages unverändert fort.

(…)

3. Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt ab dem Beginn der Altersteilzeitarbeit im Jahresdurchschnitt die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Danach beträgt die rechnerische wöchentliche Grundarbeitszeit während der Altersteilzeit 15 Stunden.

Hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit für den gesamten dem Altersteilzeitvertrag zugrunde liegenden Zeitraum wird mit Herrn B folgende Vereinbarung getroffen:

Arbeitsblock vom 01. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2024

Freizeitblock vom 01. Januar 2025 bis zum 31. Dezember 2027

Die Arbeitszeit verteilt sich währen des Arbeitsblocks gemäß des für Herrn B geltenden Dienst-/Schichtplan.

4. Vergütung

Herr B erhält für die Dauer der Altersteilzeitarbeit die Vergütung nach Maßgabe der gemäß Ziffer 3 reduzierten Arbeitszeit. Die Vergütung ist unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend für die gesamte Dauer dieses Vertrages zu zahlen.

Berechnungsgrundlage für die monatliche Grundvergütung ist das Verhältnis der vereinbarten wöchentlichen Grundarbeitszeit während der Altersteilzeit zur tariflichen Vollarbeitszeit. Die tarifliche monatliche Vollzeitvergütung beträgt derzeit 4.739,55 EUR.

Ihre monatliche Vergütung ändert sich danach wie folgt:

Grundvergütung 1.895,82 EUR brutto

Gesamtvergütung 1.895,82 EUR brutto

Sonstige Vergütungsbestandteile werden zeitanteilig gekürzt, sofern nicht etwas anderes bestimmt ist.

Das Urlaubsgeld, der Zuschlag zum Urlaubsgeld einschließlich des gegebenenfalls zu zahlenden Erhöhungsbetrages und das Weihnachtsgeld werden während der Dauer der Altersteilzeit in jedem Kalendermonat zu einem Zwölftel ausgezahlt.

5. Aufstockungsleistungen

Zusätzlich zur Vergütung nach Ziffer 4 erhält Herr B während der Altersteilzeitarbeit - ebenfalls unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit - von L fortlaufende monatliche Aufstockungsleistungen nach Maßgabe des § 6 des Tarifvertrages Altersteilzeitarbeit.

6. Arbeitsunfähigkeit

Im Falle krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit während des Arbeitsblocks leistet L Vergütungsfortzahlung nach den für das Arbeitsverhältnis jeweils geltenden Bestimmungen. Diese Fortzahlung erstreckt sich auch auf die Aufstockungsleistungen gemäß Ziffer 5.

Während des Freizeitblocks erhält Herr B Entgelt auf Grund seiner Vorleistung während des Arbeitsblocks, unabhängig davon, ob er arbeitsfähig ist oder nicht. Er hat keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung oder Entgelt ersetzende Leistungen.

(…)

9. Ende der Altersteilzeitarbeit

Die Altersteilzeitarbeit von Herrn B endet am 31. Dezember 2027, spätestens jedoch, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund arbeitsvertraglicher, tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften endet.

Mit Ende der Altersteilzeitarbeit endet auch das gesamte Arbeitsverhältnis von Herrn B mit L, ohne dass es einer Kündigung oder eines sonstigen Beendigungsgrundes bedarf.

Im Übrigen bleibt das Recht zur Kündigung nach den gesetzlichen, tariflichen oder einzelvertraglichen Bestimmungen unberührt.

Im Falle der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeitarbeit erstattet L die etwaige Differenz zwischen dem Entgelt, das Herr B ohne Eintritt in die Altersteilzeit für die tatsächliche Beschäftigung erzielt hätte und den ausgezahlten Leistungen (ATZ-Entgelt und Aufstockungsbetrag).

(…)“

Im Tarifvertrag Altersteilzeitarbeit für das Bodenpersonal zwischen dem Arbeitgeberverband Lu e.V. (A) und der V D (ve) vom 16.12.2020 heißt es auszugsweise:

㤠2 Begriff der Altersteilzeitarbeit

Altersteilzeitarbeit im Sinne dieses Tarifvertrages ist die auf einer Änderung des Arbeitsvertrages beruhende bis zu 6 Jahren vereinbarte Reduzierung der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit, die sich zumindest auf den Zeitpunkt erstrecken muss, bis eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann. Wird ein Altersteilzeitarbeitsvertrag vereinbart, nach dem das Arbeitsverhältnis zum frühestmöglichen Zeitpunkt für einen gesetzlichen Renteneintritt endet, kann dies mit Rentenabschlägen für den Mitarbeiter einhergehen. Für Mitarbeiter mit Schwerbehinderung gelten hierbei besondere gesetzliche Regelungen.

§ 3 Voraussetzungen zur Inanspruchnahme von Altersteilzeitarbeit

Mit allen Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr vollendet und innerhalb der letzten fünf Jahre mindestens 1080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gestanden haben, kann Altersteilzeitarbeit vereinbart werden, sofern sie ihre Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes reduzieren. Ein allgemeiner Anspruch auf Abschluss eines Altersteilzeitarbeitsvertrages besteht nicht.

§ 4 Verteilung der Arbeitszeit

Der Altersteilzeitvertrag kann unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten oder eine unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit vorsehen, wenn die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraums von bis zu 6 Jahren die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit im Sinne des Altersteilzeitgesetzes nicht überschreitet und der Mitarbeiter versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch ist.

(…)

§ 6 Aufstockungsleistungen

(1) Zusätzlich zur Vergütung nach § 5 werden von der Gesellschaft Aufstockungsleistungen in Form eines Aufstockungsbetrages (Abs. 2) und Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung (Abs. 3) gezahlt.

(2) Das Regelarbeitsentgelt im Sinne des § 6 Abs. 1 Altersteilzeitgesetz für die Altersteilzeitarbeit wird um 25 vom Hundert aufgestockt. Entgeltbestandteile, die nicht laufend gezahlt werden, sind nicht berücksichtigungsfähig. Bestandteile des Arbeitsentgelts, die für den Zeitraum der vereinbarten Altersteilzeitarbeit nicht vermindert werden, bleiben bei der Aufstockung außer Betracht.

(3) Die Gesellschaft entrichtet für den Mitarbeiter in Altersteilzeitarbeit zusätzlich Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, mindestens in Höhe des Betrages, der auf 80% des Regelarbeitsentgelts für die Altersteilzeitarbeit nach § 6 Abs. 1 des Altersteilzeitgesetzes für die Altersteilzeitarbeit gemäß § 5 dieses Tarifvertrages, begrenzt auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90% der monatlichen Beitragsbemessungsgrenze und dem Regelarbeitsentgelt, entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.

(4) Bezieht der Mitarbeiter Krankengeld und liegt der Bemessung dieser Leistung ausschließlich die Altersteilzeitarbeit zugrunde oder bezieht der Mitarbeiter Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen, so wird ihm auch der Aufstockungsbetrag gem. § 6 Abs. 2 gezahlt.

(5) Während der Dauer einer Altersteilzeitbeschäftigung wird das – ohne Berücksichtigung des Aufstockungsbetrages – reduzierte, nach dem Tarifvertrag „L Rente Boden“ 4 in seiner jeweils geltenden Fassung anrechenbare beitragsfähige Einkommen für die Berechnung der Arbeitgeberbeiträge aus dem Tarifvertrag „L Rente Boden“ mit dem Faktor 1,8 erhöht.

(…)

§ 11 In-Kraft-Treten und Vertragsdauer

(1) Dieser Tarifvertrag tritt zum 01.12.2020 in Kraft.

(2) Der Tarifvertrag tritt mit Ablauf des 01.01.2022 außer Kraft. Für Mitarbeiter, deren vertraglich vereinbarte Altersteilzeitarbeit spätestens an diesem Tag beginnt, gelten seine Regelungen bis zur Beendigung der Altersteilzeitarbeit fort. Im Übrigen entfaltet dieser Tarifvertrag keine Nachwirkung.“

Am 18.10.2021 erlitt der Kläger einen schweren Fahrradunfall und musste operiert werden. Er war vom 18.10.2021 bis einschließlich 23.01.2022 arbeitsunfähig erkrankt.

Mit Schreiben vom 20.01.2021 teilte die Beklagte dem Kläger folgendes mit:

„ Information über Nichtzustandekommen des Altersteilzeitvertrages

Sehr geehrter Herr B,

leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass die zwischen Ihnen und der De L AG mit Altersteilzeitvertrag vom 20.05.2021 vereinbarte Altersteilzeit - beginnend ab dem 01.01.2022 - nicht durchgeführt werden kann, da insoweit die Voraussetzungen nicht mehr vorliegen.

Dies hat folgenden Hintergrund: Aufgrund Ihrer andauenden Arbeitsunfähigkeit erhielten Sie zum Zeitpunkt des Beginns Ihrer Altersteilzeit (ATZ) keine Lohnfortzahlung mehr, so dass Sie nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis mit einem Entgeltanspruch stehen und somit nicht mehr in einem Beschäftigungsverhältnis im sozialrechtlichen Sinne. Voraussetzung der Altersteilzeit ist gemäß § 2 Abs. I Nr. 2 ATG, § 25 Abs. 1 Satz 1 SGB III und § 7 Abs. 3 Satz 3 SGB IV ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis, welches grundsätzlich nur während der Zeit der Entgeltfortzahlung vorliegt. Ist der Entgeltfortzahlungszeitraum bei Beginn der vereinbarten Altersteilzeitarbeit bereits abgelaufen liegen deshalb die gesetzlichen Voraussetzungen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses über eine Altersteilzeit nicht mehr vor.

Eine Verschiebung des Altersteilzeitbeginns ist mangels Fortgeltung des Tarifvertrages Altersteilzeit vom 16.12.2020 über den 01.01.2022 hinaus nicht möglich. Der mit Ihnen geschlossene Altersteil¬ zeitvertrag nimmt ausdrücklich auf den zuvor erwähnten Tarifvertrag sowie auf die gesetzlichen Bestimmungen Bezug.

Die Bestimmungen Ihres originären Arbeitsvertrages - d.h. vor Abschluss des ATZ-Vertrages - kommen deshalb weiter vollumfänglich zur Anwendung.“

Seit dem 24.01.2022 arbeitet der Kläger wöchentlich durchschnittlich 30 Stunden bei der Beklagten.

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 17.02.2022 forderten die Prozessbevollmächtigten des Klägers die Beklagte auf, das Altersteilzeitverhältnis vertragsgemäß umzusetzen. Dies lehnte die Beklagte ab.

Der Kläger vertritt die Ansicht, dass das der zwischen den Parteien vereinbarte Altersteilzeitvertrag weiterhin wirksam ist und auch durchgeführt werden kann. Weder das Altersteilzeitgesetz noch der Tarifvertrag zur Altersteilzeit würden als Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Altersteilzeit den Grundsatz aufstellen, dass der betroffene Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Beginns der Altersteilzeit nicht im Krankengeldbezug sein dürfe. § 3 S. 1 des Tarifvertrags verlange auch nicht als Voraussetzung für die Altersteilzeit das Bestehen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses im Zeitpunkt des Beginns der Altersteilzeit. § 2 Abs. 1 Nr. 2 des Altersteilzeitgesetzes stelle keine Voraussetzungen für die Vereinbarung von Altersteilzeit auf, sondern lediglich für deren Förderung nach § 1 Abs. 2 AltTZG. Die Förderleistungen nach § 4 AltTZG kämen jedoch für Arbeitnehmer, die nach 2009 die Altersteilzeit begonnen hätten oder noch beginnen werden, schon nicht mehr in Betracht. Die fehlende Förderung und damit auch die fehlende Erfüllung der für die Förderung geltenden Voraussetzungen würden somit der Altersteilzeit des Klägers nicht mehr entgegenstehen. Andere gesetzliche oder tarifliche Nichtigkeits- oder Unwirksamkeitsgründe seien auch nicht ersichtlich. Letztlich habe Anfang Januar 2022 ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis bestanden. Hinsichtlich der Rechtsansicht des Klägers hierzu wird auf den Sachvortrag in der Klageschrift, dort Seite 5 ff. (Bl. 6 ff. der Akte) Bezug genommen. Die Beklagte sei des Weiteren nicht wirksam vom Altersteilzeitarbeitsvertrag mit dem Kläger zurückgetreten bzw. habe diesen nicht gekündigt. Es liege auch kein Fall der Störung der Geschäftsgrundlage vor.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis aufgrund des Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 20.05.2021 als Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden fortgeführt wird und die Arbeitsphase vom 01.01.2022 bis 31.12.2024 sowie die Freistellungsphase vom 01.01.2025 bis 31.12.2027 andauern.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Ansicht, der Altersteilzeitvertrag vom 20.05.2021 sei rechtsunwirksam, da die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG, § 25 Abs. 1 S. 1 SGB III und § 7 Abs. 3 SGB IIIV nicht mehr vorliegen würden. Aufgrund des Krankengeldbezugs des Klägers am 01.01.2022 - dem tarifvertraglich letztmöglichen Zeitpunkt, bis zudem noch ein Beginn der Altersteilzeit möglich war - habe zum Zeitpunkt des geplanten Beginns der Altersteilzeit keine versicherungspflichtige Beschäftigung vorgelegen. Dies sei jedoch sowohl nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit als auch nach dem Altersteilzeitgesetz ausdrücklich Voraussetzung für die Altersteilzeit. Hinsichtlich der Einzelheiten der beklagtenseitigen Rechtsansicht hierzu wird auf die Klageerwiderung vom 13.05.2022, dort Seite 4 ff. (Bl. 67 ff. der Akte) Bezug genommen. Eine Vertragsanpassung sei rechtlich nicht möglich. Denn nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit müsse die Altersteilzeit spätestens am 01.01.2022 begonnen worden sein. Eine Verschiebung der Altersteilzeit sei nicht möglich. Eine Anpassung sei auch nicht im Sinne des Klägers. Denn eine Anpassung der Altersteilzeitarbeit ohne tarifliche Grundlage habe zur Folge, dass die vereinbarte Aufstockungsleistung als normales Arbeitsentgelt sozialabgaben- und steuerpflichtig ausbezahlt werden müsse. Auch sei die maximale Dauer der Altersteilzeit von drei Jahren im Blockmodell nach § 2 Abs. 2 Nr. 1 AltTZG zu beachten. Zudem könnten tatsächlich erbrachte Arbeitszeit nachträglich nicht in eine Altersteilzeitarbeit umgewandelt werden. Die Beklagte sei jedenfalls gemäß § 326 Abs. 1 BGB von der Gewährung der Altersteilzeitarbeit befreit, weil dem Kläger zum Beginn der Altersteilzeitarbeit die Arbeitsleistung rechtlich unmöglich gewesen sei gemäß § 275 BGB. Zumindest aber liege eine Störung der Geschäftsgrundlage vor, die die Beklagte zum Rücktritt bzw. zur Kündigung berechtige. Geschäftsgrundlage des Vertrages sei gewesen, dass die Altersteilzeit am 01.01.2022 beginnen werde. Indem der Kläger zu diesem Zeitpunkt im Krankengeldbezug gewesen sei, habe sich diese Geschäftsgrundlage schwerwiegend verändert. Beide Parteien hätten den Vertrag in einer solchen Situation - ohne Geltung des Tarifvertrages zur Altersteilzeit - nicht abschließen wollen. Eine Anpassung sei aufgrund ausdrücklichen Regelungen des Tarifvertrages zum spätesten Beginn der Altersteilzeit auch nicht möglich. Die erforderliche Kündigungserklärung könne auch konkludent durch Stellung eines Klageabweisungsantrages erfolgen, wie vorliegend mit der Klageerwiderung geschehen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A. Die zulässige Klage ist begründet.

I. Der Feststellungsantrag des Klägers ist zulässig. Der Bestand eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ist ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO (siehe dazu nur BAG vom 31.01.2008, 8 AZR 27/07, zit. nach juris).

Auch die weiteren vom Kläger begehrten Feststellungen zu den Bedingungen des Altersteilzeitverhältnisses sind feststellungsfähig. Dabei muss sich eine allgemeine Feststellungsklage nicht notwendig auf das gesamte Rechtsverhältnis erstrecken. Sie kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken (st. Rspr. des BAG, siehe nur BAG vom 15.12.2009, 9 AZR 46/09; vom 15.09.2009, 9 AZR 757/08, zit. nach juris). Die Durchführung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses als Blockmodell sowie der Umfang und die Lage der Arbeitsphase sowie der Freistellungsphase und der Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit sind einzelne Folgen, die sich aus dem Altersteilzeitarbeitsverhältnis ergeben. Sie können Gegenstand einer Feststellungsklage sein. Das gemäß § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse liegt diesbezüglich vor. Die Parteien streiten nicht nur über den Bestand des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses, sondern im Falle des Bestehens dieses Verhältnisses insb. über die einzelnen Bedingungen – d.h. der Länge der Blöcke sowie die Dauer der Arbeitszeit. Für eine Feststellungsklage besteht trotz der Möglichkeit einer grundsätzlich vorrangigen Leistungsklage zudem ein Feststellungsinteresse, wenn mit ihr eine sachgerechte, einfache Erledigung der aufgetretenen Streitpunkte zu erreichen ist und prozesswirtschaftliche Überlegungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen (BAG vom 15.12.2009, 9 AZR 46/09; vom 19.05.2009, 9 AZR 145/08, zit. nach juris). Diese Voraussetzungen sind erfüllt.

II. Die Klage ist begründet.

Zwischen den Parteien besteht ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis aufgrund des Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 20.05.2021, welches vereinbarungsgemäß im Blockmodell mit einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 15 Stunden fortgeführt wird und die Arbeitsphase vom 01.01.2022 bis 31.12.2024 sowie die Freistellungsphase vom 01.01.2025 bis 31.12.2027 durchzuführen ist.

1. Die Parteien haben ein solches Altersteilzeitarbeitsverhältnis am 20.05.2021 mit den o.g. Bedingungen wirksam vereinbart. Unwirksamkeitsgründe, die dem Zustandekommen der Vereinbarung entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich und auch von keiner Partei vorgetragen worden.

2. Der Altersteilzeitarbeitsvertrag vom 20.05.2021 ist nicht nachträglich unwirksam geworden, weder autonom ohne Gestaltungserklärung der Beklagten (dazu unter a)) noch aufgrund einer konkreten Gestaltungserklärung der Beklagten (dazu unter b)).

a) Der Altersteilzeitarbeitsvertrag vom 20.05.2021 ist nicht nachträglich unwirksam geworden, etwa weil eine Art auflösende Bedingung eingetreten wäre. Die Beklagte vertritt hierzu die Rechtsansicht, „Bedingung“ für das Bestehen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses sei das Vorliegen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses. Dabei vertritt die Beklagte zum einen die Ansicht, ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sei nach den Vorgaben des Tarifvertrags sowie des Altersteilzeitgesetzes zu jedem Zeitpunkt des Altersteilzeitverhältnisses Voraussetzung für dessen Bestehen. Jedenfalls müsse ein solches sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im vorliegenden Fall am 01.01.2022 bestanden haben, weil der Tarifvertrag Altersteilzeit ausdrücklich vorsehe, dass die Altersteilzeit – als solches sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis – spätestens an diesem Tage beginnen müsse.

Beide Rechtsansichten der Beklagten sind unrichtig, weil sie Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen vermengen.

Das Vorliegen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses stellt keine irgendwie geartete „Bedingung“ für die Durchführung von Altersteilzeit voraus. Sofern die Beklagte meint, ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sei Tatbestandsvoraussetzung von Altersteilzeit, mag eine solche faktisch für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 zwischen den Parteien nicht vorgelegen haben. Damit wären jedoch noch nicht die Rechtsfolge und insbesondere das Schicksal des zwischen den Parteien wirksam vereinbarten Altersteilzeitvertrages sowohl für diesen Zeitraum als auch für die nachfolgenden Jahre bis einschließlich 2027 geklärt. Der Entfall des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach dem Überschreiten der Entgeltfortzahlungszeit stellt jedenfalls nach keiner Rechtsnorm eine auflösende Bedingung für die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses dar. Weder das Altersteilzeitgesetz noch der Tarifvertrag Altersteilzeit sehen ausdrücklich Regelungen für eine solche auflösende Bedingung vor. Im Gegenteil setzt sich beispielsweise § 6 Abs. 4 des Tarifvertrags Altersteilzeit ausdrücklich mit den Folgen des Bezugs von Krankengeld in der Altersteilzeit auseinander und trifft diesbezüglich eine Regelung. Andere Regelungen zu den Auswirkungen des Bezugs von Krankengeld sieht der Tarifvertrag nicht vor. Die Tarifvertragsparteien wussten mithin von der Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer in Krankengeldbezug fallen kann. Sie waren sich darüber einig, dass der Krankengeldbezug während der Aktivphase gleichwohl nicht automatisch zur Auflösung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses führen würde, sondern dass in diesem Fall die Rechtsfolgen des § 6 Abs. 4 des Tarifvertrags eintreten sollten. Es ist deshalb nicht ersichtlich, warum der Krankgeldbezug zum Zeitpunkt des Beginns der Altersteilzeit eine solche auflösen sollte, wenn er doch für die Zeit ab Beginn – d.h. ab Tag 2 der aktiven Phase – der Altersteilzeit kein Problem darzustellen scheint.

b) Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis ist auch nicht infolge Kündigung durch die Beklagte aufgelöst worden.

(1) Unabhängig von der Frage, ob vorliegend ein Kündigungsgrund vorliegt, hat die Beklagte schon keine Kündigungserklärung abgegeben.

(a) Insbesondere liegt in dem Schreiben der Beklagten vom 20.01.2022 keine Kündigungserklärung.

Unter der Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass ein Akt der Mitwirkung des Gekündigten – also „Annahme der Kündigung“ – erforderlich ist ( Schmidt , in: Küttner, Personalbuch 2022, Stichwort Kündigung, Rdn. 2).

Eine solche Willenserklärung, die auf die einseitige Beendigung eines laufenden Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist, hat die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 20.01.2022 nicht abgegeben. Die Beklagte hat vielmehr erklärt, dass der vereinbarte Altersteilzeitvertrag „nicht durchgeführt werden kann“. Nach der Formulierung des Beklagten handelt es sich lediglich um eine „Information über (das) Nichtzustandekommen des Altersteilzeitvertrages“. In diesen Erklärungen liegt keine Gestaltungserklärung, sondern lediglich eine Information darüber, dass nach Rechtsansicht der Beklagten der Vertrag auch ohne Gestaltungserklärung bereits unwirksam sein soll.

(b) Eine Kündigungserklärung liegt entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht im Klageabweisungsantrag, der mit Schriftsatz vom 13.05.2022 von der Beklagtenseite angekündigt und im Kammertermin am 27.05.2022 gestellt worden ist. Bei dem Klageabweisungsantrag handelt es sich um einen prozessualen Antrag und nicht um eine einseitige Gestaltungserklärung der Beklagten im Hinblick auf die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis.

(2) Da die Parteien hierüber jedoch im Wesentlichen gestritten haben, soll vorliegend kurz darauf eingegangen werden, dass auch kein Kündigungsgrund vorliegt.

Eine Kündigung des vorliegenden Altersteilzeitvertrags wäre insbesondere nicht nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGB rechtmäßig gewesen.

Gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 BGB kann ein Dauerschuldverhältnis gekündigt werden, wenn sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten und wenn eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar ist.

(i) Geschäftsgrundlage sind die bei Abschluss eines Vertrags zutage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BGH vom 15.12.1983, BGHZ 89, 226; vom 08.02.1984, NJW 1984, 1746; vom 10.10.1984, NJW 1985, 313, zit. nach juris). So hat das ArbG Dessau-Roßlau (Urteil vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07, zit. nach juris) für den Fall eines Altersteilzeitvertrags anerkannt, dass beispielsweise steuerliche Folgen eines Rechtsgeschäfts dann zur Geschäftsgrundlage gehören, wenn die Maßgeblichkeit bestimmter steuerlicher Umstände für den Inhalt des Rechtsgeschäfts eindeutig erkennbar gewesen ist (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07; siehe auch OLG Düsseldorf vom 05.10.1989, 8 U 4/89, zit. nach juris). Einseitige Erwartungen einer Partei sind unerheblich, sofern sie nicht Gegenstand der Vertragsverhandlungen waren. Dies gilt auch bei Änderungen, die - wie Steuererhöhungen oder der Wegfall von Steuervergünstigungen - ausschließlich in den Risikobereich einer Partei fallen (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07 mwN, zit. nach juris). Nur wenn die Maßgeblichkeit bestimmter Umstände für den Inhalt eines Rechtsgeschäfts eindeutig erkennbar gewesen ist, sind diese geeignet, als Geschäftsgrundlage des abgeschlossenen Geschäfts angesehen zu werden (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07; LG Dresden vom 26.07.1996, 7 O 87/96, zit. nach juris). Die Partei, die sich auf die (z.B. steuerlichen) Folgen des abgeschlossenen Geschäfts als Geschäftsgrundlage beruft bzw. deren Wegfall geltend macht, trägt insoweit die Darlegungs- und Beweislast (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07, zit. nach juris).

(ii) Dass der Kläger im gesamten Zeitraum vom 01.01.2022 bis einschließlich 31.12.2024 arbeitsfähig sein würde und nicht für einen – auch nur geringfügigen – Zeitraum im Krankengeldbezug stehen würde, mag eine Geschäftsgrundlage der Parteien für den Altersteilzeitvertrag darstellen, die vorliegend gestört worden ist. Die Parteien haben eine Arbeitsphase vom 01.01.2022 bis 31.12.2024 vereinbart, in der der Kläger die für sechs Jahre vereinbarten 15 Stunden wöchentlich – also in der Regel 30 Stunden wöchentlich in der Arbeitsphase – gegen Entgelt beschäftigt werden sollte. Beide Parteien sind davon ausgegangen, dass der Kläger entweder arbeiten würde oder jedenfalls einen sonstigen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen, z.B. nach dem EFZG, erwerben würde, so dass er für die dreijährige Freistellungsphase einen vollen Entgeltanspruch ansparen kann. Arbeitet der Kläger in der Arbeitsphase nicht und erwirbt auch keinen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen gegen die Beklagte, fällt die Grundlage für die Vergütung in der Freistellungsphase für einen entsprechenden Zeitraum weg. Damit liegt eine Störung der Geschäftsgrundlage vor.

(iii) Diese Geschäftsgrundlage der Parteien hat sich nach Vertragsschluss jedoch nicht derart schwerwiegend verändert, dass eine Vertragsanpassung nötig geworden wäre oder dass eine solche sogar unmöglich geworden wäre. Denn die Störung der Geschäftsgrundlage kann im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem Tarifvertrag Altersteilzeit aufgelöst werden. Eine Vertragsauslegung ist dabei stets vorrangig gegenüber einer Anpassung, weil der ausgelegte Vertrag dem direkten Willen der Vertragsparteien entspricht und keine – ggf. erzwungene – Anpassung über den eigentlichen Willen hinaus erfordert.

Grundsätzlich sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG vom 02.07.2009, 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; vom 17.01.2008, 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; vom 13.12.2006, 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; vom 20.09.2006, 10 AZR 770/05, zit. nach juris). Die Auslegung geht grundsätzlich vom Wortlaut aus. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG vom 02.07.2009, 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; vom 13.11.2007, 3 AZR 636/06, zit. nach juris; BGH vom 13.07.2007, IV ZR 330/05, NJW 2007, 2320).

Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich hier Folgendes:

Die Arbeitszeiten des Klägers vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 können im laufenden Arbeitsverhältnis während der Arbeitsphase nachgearbeitet werden, ohne dass hierzu eine nachträgliche Vereinbarung getroffen werden müsste. Nach dem Wortlaut des Altersteilzeitarbeitsvertrags ist die Arbeitszeit des Klägers für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 nicht fix auf 30 Stunden pro Woche festgelegt. Vielmehr haben die Parteien in § 3 des Vertrags vereinbart, dass die Arbeitszeit ab dem Beginn der Altersteilzeitarbeit im Jahresdurchschnitt die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beträgt. Bislang, d.h. bis Ende 2021, arbeitet der Kläger wöchentlich 30 Stunden. Deshalb sieht Ziffer 3 Abs. 1 Satz 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags vor, dass die rechnerische wöchentliche Grundarbeitszeit während der gesamten Altersteilzeit 15 Stunden beträgt. Sodann wird im folgenden Absatz vereinbart, dass diese Arbeitszeit (von 15 Stunden wöchentlich für sechs Jahre) in einem Arbeitsblock vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2024 abgeleistet werden soll. Die Parteien haben damit eben nicht geregelt, dass der Kläger in der Arbeitsphase wöchentlich stets 30 Stunden leisten soll, sondern dass die rechnerischen 15 Stunden pro Woche für einen Zeitraum von sechs Jahren in den drei Jahren von Januar 2022 bis Dezember 2024 abgeleistet werden sollen. Die Beklagte hat sich im letzten Absatz der Ziffer 3 des Altersteilzeitarbeitsvertrags zudem ausdrücklich vorbehalten, die Arbeitszeit des Klägers während des Arbeitsblocks in einem Dienst-/Schichtplan einzuteilen. Die Vereinbarung lässt damit eine flexible Einteilung des Klägers auch im Hinblick auf den zeitlichen Umfang seiner Tätigkeit pro Woche zu.

Vom 01.01.2022 bis zum 23.01.2022 hätte der Kläger drei Wochen und damit ca. 90 Stunden für die Beklagte arbeiten müssen. Die Nacharbeit dieser 90 Stunden im Zeitraum bis zum 31.12.2024 ist dem Kläger nach den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Beklagten im Rahmen ihres Direktionsrechts i.V.m. Ziffer 3 Abs. 3 des Altersteilzeitarbeitsvertrags möglich und zumutbar. Zwar sind die Parteien ursprünglich unausgesprochen davon ausgegangen, dass der Kläger in der Aktivphase durchschnittlich – nur – 30 Wochenstunden leisten wird. Allerdings geht der übereinstimmende Parteiwille unter Berücksichtigung der gesamten Vereinbarungen des Altersteilzeitarbeitsvertrags vorrangig dahin, dass der Kläger während der Arbeitsphase ein Gesamtvolumen von 15 Wochenstunden für einen sechsjährigen Zeitraum ableistet, wobei es nachrangig ist, ob die Arbeitsstunden exakt gleichmäßig auf alle Wochen verteilt werden, oder ob einzelne Stunden der Vorwochen, die nicht geleistet werden konnten, nachgeleistet werden.

Eine Vertragsanpassung ist mithin nicht erforderlich. Die Beklagte kann den Kläger in der Zeit bis zum 31.12.2024 zusätzlich zu den zu leistenden 30 Wochenstunden für insgesamt ca. 90 weitere Stunden (abhängig davon, ob diese Anzahl exakt dem bis zum 23.01.2022 zu leistenden Stunden entspricht) einteilen, ohne dass sich das durchschnittliche Arbeitsvolumen von 15 Stunden für sechs Jahre – nach dem Klageantrag – damit verändert.

(iv) Selbst wenn man der Ansicht wäre, dass eine solche Nacharbeit nicht im Wege der Vertragsauslegung, sondern nur im Wege einer Vertragsanpassung möglich wäre, wäre eine solche jedenfalls möglich und zumutbar.

Entgegen der Ansicht der Beklagten scheitert eine Vertragsanpassung nicht daran, dass der Tarifvertrag in § 11 Abs. 2 S. 2 ausdrücklich vorsieht, dass die Regelungen des Tarifvertrags nur für solche Mitarbeiter gelten, deren vertraglich vereinbarte Altersteilzeitarbeit spätestens am 01.01.2022 beginnt. Hierbei sind vorrangig Sinn und Zweck der Vorschrift zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien wollten den Tarifvertrag ausdrücklich mit Ablauf des 01.01.2022 außer Kraft setzen. Eine sechsjährige Altersteilzeit im Blockmodell sollte spätestens am 01.01.2022 beginnen. Die Tarifvertragsparteien wollten verhindern, dass die begrenzte Geltungsdauer des Tarifvertrags durch die Arbeitsvertragsparteien dadurch umgangen und faktisch erweitert wird, dass Altersteilzeitverträge für einen späteren Zeitraum abgeschlossen werden. Damit ist die Regelung zur Vorbeugung von missbräuchlichen Vertragskonstellationen getroffen worden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sollten Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien nur dahingehend geschlossen werden können, dass die Altersteilzeitarbeit spätestens am 01.01.2022 beginnt. In dieser Regelung liegt keine Untersagung der Anpassung des Altersteilzeitvertrags im Falle von unbeabsichtigten Störungen. Insbesondere wollten die Tarifvertragsparteien keine unmittelbare Auflösung des Altersteilzeitarbeitsvertrags mit unabsehbaren Folgen für beide Parteien im Falle des auch nur kurzzeitigen Bezugs von Krankengeld. Dass der Arbeitnehmer während der Aktivphase in den Krankengeldbezug fallen kann, haben die Tarifvertragsparteien gesehen. Sie haben in § 6 Abs. 4 ausdrücklich eine Regelung für diesen Fall gefunden. Danach wird der Aufstockungsbetrag auch dann an den Altersteilzeitarbeitnehmer gezahlt, wenn dieser Krankengeld bezieht und der Bemessung dieser Leistung ausschließlich die Altersteilzeitarbeit zugrunde liegt oder er Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen bezieht. Im Umkehrschluss wird der Aufstockungsbetrag dann nicht an den Altersteilzeitarbeitnehmer gezahlt, wenn der Bemessung des Krankengeldes nicht die Altersteilzeitarbeit zugrunde liegt und er auch kein Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen bezieht. Damit haben die Tarifvertragsparteien erkannt, dass Altersteilzeitarbeitnehmer während der Aktivphase in den Krankengeldbezug geraten können. Sie haben sich dafür entschieden, in dieser Situation ausschließlich die Zahlung des Aufstockungsbetrags zu regeln. Zu einer Auflösung des Altersteilzeitvertrages sollte der Krankengeldbezug mithin aber nicht führen. Dies würde auch zu von beiden Arbeitsvertragsparteien und auch von den Tarifvertragsparteien nicht gewünschten Rechtsfolgen führen. Denn schon ein einziger Tag des Krankengeldbezugs müsste nach der Rechtsansicht der Beklagten zu einer Auflösung – und Rückabwicklung! – des Altersteilzeitverhältnisses führen. Das kann erkennbar nicht gewollt gewesen sein von den Tarifvertragsparteien und auch nicht von den Arbeitsvertragsparteien.

Haben die Tarifvertragsparteien jedoch die Problemstellung erkannt und keine Lösung bereitgestellt, ist davon auszugehen, dass entweder die Arbeitsvertragsparteien dies selbst regeln – wie hier durch Auslegung ermittelt – oder die üblichen Korrekturmechanismen ggf. im Wege der Vertragsanpassung eingeführt werden müssen. Üblicherweise werden Arbeitstage, die im Rahmen der aktiven Altersteilzeit aufgrund von Krankengeldbezug ausfallen, nachgearbeitet. Dies kann – bis zur Grenze des Arbeitszeitgesetzes – während der laufenden Aktivphase geschehen oder alternativ im Anschluss an die Aktivphase. Die Freistellungsphase würde sich im letzteren Falle nach hinten verschieben. Ungeachtet dessen hätte die „vereinbarte Altersteilzeit“ nach dem Altersteilzeitvertrag der Parteien vorliegend am 01.01.2022 begonnen und wäre lediglich angepasst worden. Dass die Blockphasen nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit zusammen nicht länger als sechs Jahre andauern dürfen, ändert hieran nichts. Denn nach der Vertragsanpassung würden die beiden Phasen auch nur sechs Jahre andauern, wobei die Phase des Krankengeldbezugs aufgrund der Anpassung herauszurechnen ist.

Insgesamt entspricht eine solche Anpassung sowohl dem Willen der Tarifvertragsparteien als auch dem der Arbeitsvertragsparteien. Die Rechtsansicht der Beklagten, wonach das „sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis“ am 01.01.2022 bestanden haben müsse und kein einziger Tag des Krankengeldbezugs im laufenden Altersteilzeitarbeitsverhältnis entstehen dürfte, sieht die Bedingungen des Tarifvertrags erheblich zu eng und würde die redlichen Vertragsparteien in unauflösbare Rückabwicklungsszenarien manövrieren.

(3) Letztlich wäre im Falle einer Kündigung des Altersteilzeitvertrages auch fraglich, ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetztes sowie weitere Voraussetzungen wie die des § 102 BetrVG eingehalten wurden. Dies konnte jedoch vorliegend mangels Kündigungserklärung dahinstehen.

B. Die Kostentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 3, 5 ZPO. Die Kammer hat als Streitwert das 36fache der monatlichen Differenzvergütung zwischen dem Altersteilzeitarbeitsverhältnis und dem ursprünglichen Arbeitsverhältnis mit 30 Wochenstunden angesetzt.

Die Entscheidung über die Zulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung erfolgte nach § 64 Abs. 3 Ziffer 2 Buchstabe b) ArbGG, weil die Rechtssache eine Rechtsstreitigkeit über die Auslegung eines Tarifvertrags betrifft, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk des erkennenden Gerichts hinaus erstreckt. Nach den Äußerungen der Beklagtenseite sind aktuell ca. zehn parallele Streitigkeiten im Bundesgebiet, u.a. in M anhängig.