Arbeitsgericht Köln, 2. Kammer — 2 Ca 1700/22

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses.

Der am 1962 geborene Kläger ist bei der Beklagten seit dem 01.10.1989 beschäftigt.

Die Beklagte schloss mit dem Kläger am 29.07.2021 einen Altersteilzeitarbeitsvertrag ab. Grundlage des Vertrags sind neben dem Vertrag selbst das Altersteilzeitgesetz in seiner jeweils gültigen Fassung und der Tarifvertrag Altersteilzeit vom 16.12.2020.

Im Altersteilzeitarbeitsvertrag heißt es auszugsweise:

„1. Beginn und Dauer der Altersteilzeitarbeit

Der zwischen L und Herrn Le bestehende Arbeitsvertrag wird unter Abänderung und Ergänzung ab dem 01. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2025 auf der Grundlage von Altersteilzeitarbeit fortgeführt.

Im Übrigen gelten die Bestimmungen des bisherigen Arbeitsvertrages unverändert fort.

(…)

3. Arbeitszeit

Die Arbeitszeit beträgt ab dem Beginn der Altersteilzeitarbeit im Jahresdurchschnitt die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit. Danach beträgt die rechnerische wöchentliche Grundarbeitszeit während der Altersteilzeit 13,40 Stunden. (…)

Hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeit für den gesamten dem Altersteilzeitvertrag zugrunde liegenden Zeitraum wird mit Herrn Le folgende Vereinbarung getroffen:

Arbeitsblock vom 01. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2023

Freizeitblock vom 01. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2025

Die Arbeitszeit verteilt sich währen des Arbeitsblocks gemäß des für Herrn Le geltenden Dienst-/Schichtplan.

4. Vergütung

Herr Le erhält für die Dauer der Altersteilzeitarbeit die Vergütung nach Maßgabe der gemäß Ziffer 3 reduzierten Arbeitszeit. Die Vergütung ist unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit fortlaufend für die gesamte Dauer dieses Vertrages zu zahlen.

Berechnungsgrundlage für die monatliche Grundvergütung ist das Verhältnis der vereinbarten wöchentlichen Grundarbeitszeit während der Altersteilzeit zur tariflichen Vollarbeitszeit. Die tarifliche monatliche Vollzeitvergütung beträgt derzeit 4.739,55 EUR.

Ihre monatliche Vergütung ändert sich danach wie folgt:

Grundvergütung 1.693,44 EUR

Gesamtvergütung 1.693,44 EUR

(…)“

Auf den weiteren Inhalt des Altersteilzeitarbeitsvertrag wird Bezug genommen (Bl. 7 ff. d.A.).

Von November 2021 bis zum 24.01.2022 war der Kläger aufgrund einer Krebserkrankung arbeitsunfähig.

Mit Schreiben vom 28.03.2022 teilte die Beklagte dem Prozessbevollmächtigten des Klägers Folgendes mit:

„Der ATZ-Vertrag des Herrn Le vom 29.07.2021 nimmt bereits auf der ersten Seite prominent und zu aller erst noch vor dem ersten Absatz Bezug auf den Tarifvertrag Altersteilzeitarbeit vom 16.12.2020 mit Wirkung zum 01.01.2020 und setzt diesen als Grundlage voraus.

Der entsprechende Tarifvertrag liegt Herrn Le vor. Er regelt §11 Absatz 2, dass der Tarifvertrag nur für Mitarbeitende gilt, deren vertraglich vereinbarte Altersteilzeitarbeit spätestens am 01.01.2022 beginnt. Aus gegebenem Anlass konnte Herr Le die Altersteilzeit zum vereinbarten Zeitpunkt 01.01.2022 leider nicht antreten. Eine Verschiebung des Beginns der Altersteilzeit auf einen späteren Zeitpunkt ist nicht möglich, da der als Grundlage der Altersteilzeit vereinbarte Tarifvertrag ausdrücklich den 01.01.2022 als letzten Beginn festlegt und darüber hinaus keine Nachwirkung entfaltet.

Für einen späteren Beginn der Altersteilzeit des Herrn Le besteht keine tarifvertagliche Regelung. Da der geschlossene Altersteilzeitvertrag den Tarifvertrag Altersteilzeitarbeit vom 16.12.2020 mit Wirkung zum 01.01.2020 ausdrücklich als Grundlage nennt, ist aufgrund der fehlenden Gültigkeit eine später beginnende Altersteilzeit des Herrn Le nicht möglich, weshalb die Altersteilzeit rückabgewickelt wurde.“

Der Kläger vertritt die Ansicht, dass der zwischen den Parteien vereinbarte Altersteilzeitvertrag weiterhin wirksam ist.

Der Kläger beantragt,

festzustellen, dass zwischen den Parteien ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis auf Grundlage des Altersteilzeitvertrages vom 29.07.2021 besteht.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie vertritt die Ansicht, der Altersteilzeitvertrag sei rechtsunwirksam, da die Voraussetzungen nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AltTZG, § 25 Abs. 1 S. 1 SGB III und § 7 Abs. 3 SGB IIIV nicht mehr vorliegen würden. Aufgrund des Krankengeldbezugs des Klägers am 01.01.2022 - dem tarifvertraglich letztmöglichen Zeitpunkt, bis zudem noch ein Beginn der Altersteilzeit möglich war - habe zum Zeitpunkt des geplanten Beginns der Altersteilzeit keine versicherungspflichtige Beschäftigung vorgelegen. Dies sei jedoch sowohl nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit als auch nach dem Altersteilzeitgesetz ausdrücklich Voraussetzung für die Altersteilzeit. Eine Vertragsanpassung sei rechtlich nicht möglich. Denn nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit müsse die Altersteilzeit spätestens am 01.01.2022 begonnen worden sein. Eine Verschiebung der Altersteilzeit sei nicht möglich. Hinsichtlich der Einzelheiten der beklagtenseitigen Rechtsansicht wird auf die Klageerwiderung Bezug genommen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage ist mit dem zuletzt gestellten Antrag zulässig und begründet.

I.

1. Der Feststellungsantrag des Klägers ist zulässig. Der Bestand eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses ist ein feststellungsfähiges Rechtsverhältnis i.S.d. § 256 Abs. 1 ZPO (siehe dazu nur BAG vom 31.01.2008, 8 AZR 27/07, zit. nach juris).

2. Er ist auch begründet.

Zwischen den Parteien besteht ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis aufgrund des Altersteilzeitarbeitsvertrags vom 29.07.2021. Die Parteien haben ein solches Altersteilzeitarbeitsverhältnis wirksam vereinbart. Unwirksamkeitsgründe, die dem Zustandekommen der Vereinbarung entgegenstehen könnten, sind nicht ersichtlich und auch von keiner Partei vorgetragen worden. Der Altersteilzeitarbeitsvertrag ist auch nicht nachträglich unwirksam geworden.

Hierzu hat die 19. Kammer des Arbeitsgericht Köln in einem Parallelverfahren im Urteil vom 27.05.2022 –19 Ca 1140/22– wie folgt ausgeführt:

„2. Der Altersteilzeitarbeitsvertrag vom 20.05.2021 ist nicht nachträglich unwirksam geworden, weder autonom ohne Gestaltungserklärung der Beklagten (dazu unter a)) noch aufgrund einer konkreten Gestaltungserklärung der Beklagten (dazu unter b)).

a) Der Altersteilzeitarbeitsvertrag vom 20.05.2021 ist nicht nachträglich unwirksam geworden, etwa weil eine Art auflösende Bedingung eingetreten wäre. Die Beklagte vertritt hierzu die Rechtsansicht, „Bedingung“ für das Bestehen des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses sei das Vorliegen eines sozialversicherungsrechtlichen Beschäftigungsverhältnisses. Dabei vertritt die Beklagte zum einen die Ansicht, ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sei nach den Vorgaben des Tarifvertrags sowie des Altersteilzeitgesetzes zu jedem Zeitpunkt des Altersteilzeitverhältnisses Voraussetzung für dessen Bestehen. Jedenfalls müsse ein solches sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis im vorliegenden Fall am 01.01.2022 bestanden haben, weil der Tarifvertrag Altersteilzeit ausdrücklich vorsehe, dass die Altersteilzeit – als solches sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis – spätestens an diesem Tage beginnen müsse.

Beide Rechtsansichten der Beklagten sind unrichtig, weil sie Tatbestandsvoraussetzungen und Rechtsfolgen vermengen.

Das Vorliegen eines sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses stellt keine irgendwie geartete „Bedingung“ für die Durchführung von Altersteilzeit voraus. Sofern die Beklagte meint, ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis sei Tatbestandsvoraussetzung von Altersteilzeit, mag eine solche faktisch für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 zwischen den Parteien nicht vorgelegen haben. Damit wären jedoch noch nicht die Rechtsfolge und insbesondere das Schicksal des zwischen den Parteien wirksam vereinbarten Altersteilzeitvertrages sowohl für diesen Zeitraum als auch für die nachfolgenden Jahre bis einschließlich 2027 geklärt. Der Entfall des sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnisses nach dem Überschreiten der Entgeltfortzahlungszeit stellt jedenfalls nach keiner Rechtsnorm eine auflösende Bedingung für die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses dar. Weder das Altersteilzeitgesetz noch der Tarifvertrag Altersteilzeit sehen ausdrücklich Regelungen für eine solche auflösende Bedingung vor. Im Gegenteil setzt sich beispielsweise § 6 Abs. 4 des Tarifvertrags Altersteilzeit ausdrücklich mit den Folgen des Bezugs von Krankengeld in der Altersteilzeit auseinander und trifft diesbezüglich eine Regelung. Andere Regelungen zu den Auswirkungen des Bezugs von Krankengeld sieht der Tarifvertrag nicht vor. Die Tarifvertragsparteien wussten mithin von der Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer in Krankengeldbezug fallen kann. Sie waren sich darüber einig, dass der Krankengeldbezug während der Aktivphase gleichwohl nicht automatisch zur Auflösung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses führen würde, sondern dass in diesem Fall die Rechtsfolgen des § 6 Abs. 4 des Tarifvertrags eintreten sollten. Es ist deshalb nicht ersichtlich, warum der Krankgeldbezug zum Zeitpunkt des Beginns der Altersteilzeit eine solche auflösen sollte, wenn er doch für die Zeit ab Beginn – d.h. ab Tag 2 der aktiven Phase – der Altersteilzeit kein Problem darzustellen scheint.

b) Das Altersteilzeitarbeitsverhältnis ist auch nicht infolge Kündigung durch die Beklagte aufgelöst worden.

(1) Unabhängig von der Frage, ob vorliegend ein Kündigungsgrund vorliegt, hat die Beklagte schon keine Kündigungserklärung abgegeben.

(a) Insbesondere liegt in dem Schreiben der Beklagten vom 20.01.2022 keine Kündigungserklärung.

Unter der Kündigung versteht man eine einseitig empfangsbedürftige Willenserklärung, die das Arbeitsverhältnis unmittelbar für die Zukunft sofort oder nach Ablauf einer Kündigungsfrist beenden soll, ohne dass ein Akt der Mitwirkung des Gekündigten – also „Annahme der Kündigung“ – erforderlich ist (Schmidt, in: Küttner, Personalbuch 2022, Stichwort Kündigung, Rdn. 2).

Eine solche Willenserklärung, die auf die einseitige Beendigung eines laufenden Dauerschuldverhältnisses gerichtet ist, hat die Beklagte mit ihrem Schreiben vom 20.01.2022 nicht abgegeben. Die Beklagte hat vielmehr erklärt, dass der vereinbarte Altersteilzeitvertrag „nicht durchgeführt werden kann“. Nach der Formulierung des Beklagten handelt es sich lediglich um eine „Information über (das) Nichtzustandekommen des Altersteilzeitvertrages“. In diesen Erklärungen liegt keine Gestaltungserklärung, sondern lediglich eine Information darüber, dass nach Rechtsansicht der Beklagten der Vertrag auch ohne Gestaltungserklärung bereits unwirksam sein soll.

(b) Eine Kündigungserklärung liegt entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht im Klageabweisungsantrag, der mit Schriftsatz vom 13.05.2022 von der Beklagtenseite angekündigt und im Kammertermin am 27.05.2022 gestellt worden ist. Bei dem Klageabweisungsantrag handelt es sich um einen prozessualen Antrag und nicht um eine einseitige Gestaltungserklärung der Beklagten im Hinblick auf die Beendigung des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses als Dauerschuldverhältnis.

(2) Da die Parteien hierüber jedoch im Wesentlichen gestritten haben, soll vorliegend kurz darauf eingegangen werden, dass auch kein Kündigungsgrund vorliegt.

Eine Kündigung des vorliegenden Altersteilzeitvertrags wäre insbesondere nicht nach § 313 Abs. 3 S. 2 BGB rechtmäßig gewesen.

Gemäß § 313 Abs. 2 S. 2 BGB kann ein Dauerschuldverhältnis gekündigt werden, wenn sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten und wenn eine Anpassung des Vertrags nicht möglich oder einem Teil nicht zumutbar ist.

(i) Geschäftsgrundlage sind die bei Abschluss eines Vertrags zutage getretenen, dem anderen Teil erkennbar gewordenen und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Partei oder die gemeinsamen Vorstellungen beider Parteien von dem Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt bestimmter Umstände, sofern der Geschäftswille der Parteien auf diesen Vorstellungen aufbaut (BGH vom 15.12.1983, BGHZ 89, 226; vom 08.02.1984, NJW 1984, 1746; vom 10.10.1984, NJW 1985, 313, zit. nach juris). So hat das ArbG Dessau-Roßlau (Urteil vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07, zit. nach juris) für den Fall eines Altersteilzeitvertrags anerkannt, dass beispielsweise steuerliche Folgen eines Rechtsgeschäfts dann zur Geschäftsgrundlage gehören, wenn die Maßgeblichkeit bestimmter steuerlicher Umstände für den Inhalt des Rechtsgeschäfts eindeutig erkennbar gewesen ist (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07; siehe auch OLG Düsseldorf vom 05.10.1989, 8 U 4/89, zit. nach juris). Einseitige Erwartungen einer Partei sind unerheblich, sofern sie nicht Gegenstand der Vertragsverhandlungen waren. Dies gilt auch bei Änderungen, die - wie Steuererhöhungen oder der Wegfall von Steuervergünstigungen - ausschließlich in den Risikobereich einer Partei fallen (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07 mwN, zit. nach juris). Nur wenn die Maßgeblichkeit bestimmter Umstände für den Inhalt eines Rechtsgeschäfts eindeutig erkennbar gewesen ist, sind diese geeignet, als Geschäftsgrundlage des abgeschlossenen Geschäfts angesehen zu werden (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07; LG Dresden vom 26.07.1996, 7 O 87/96, zit. nach juris). Die Partei, die sich auf die (z.B. steuerlichen) Folgen des abgeschlossenen Geschäfts als Geschäftsgrundlage beruft bzw. deren Wegfall geltend macht, trägt insoweit die Darlegungs- und Beweislast (ArbG Dessau-Roßlau vom 05.03.2008, 1 Ca 295/07, zit. nach juris).

(ii) Dass der Kläger im gesamten Zeitraum vom 01.01.2022 bis einschließlich 31.12.2024 arbeitsfähig sein würde und nicht für einen – auch nur geringfügigen – Zeitraum im Krankengeldbezug stehen würde, mag eine Geschäftsgrundlage der Parteien für den Altersteilzeitvertrag darstellen, die vorliegend gestört worden ist. Die Parteien haben eine Arbeitsphase vom 01.01.2022 bis 31.12.2024 vereinbart, in der der Kläger die für sechs Jahre vereinbarten 15 Stunden wöchentlich – also in der Regel 30 Stunden wöchentlich in der Arbeitsphase – gegen Entgelt beschäftigt werden sollte. Beide Parteien sind davon ausgegangen, dass der Kläger entweder arbeiten würde oder jedenfalls einen sonstigen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen, z.B. nach dem EFZG, erwerben würde, so dass er für die dreijährige Freistellungsphase einen vollen Entgeltanspruch ansparen kann. Arbeitet der Kläger in der Arbeitsphase nicht und erwirbt auch keinen Anspruch auf Entgeltersatzleistungen gegen die Beklagte, fällt die Grundlage für die Vergütung in der Freistellungsphase für einen entsprechenden Zeitraum weg. Damit liegt eine Störung der Geschäftsgrundlage vor.

(iii) Diese Geschäftsgrundlage der Parteien hat sich nach Vertragsschluss jedoch nicht derart schwerwiegend verändert, dass eine Vertragsanpassung nötig geworden wäre oder dass eine solche sogar unmöglich geworden wäre. Denn die Störung der Geschäftsgrundlage kann im Wege der Auslegung des Arbeitsvertrags in Verbindung mit dem Tarifvertrag Altersteilzeit aufgelöst werden. Eine Vertragsauslegung ist dabei stets vorrangig gegenüber einer Anpassung, weil der ausgelegte Vertrag dem direkten Willen der Vertragsparteien entspricht und keine – ggf. erzwungene – Anpassung über den eigentlichen Willen hinaus erfordert.

Grundsätzlich sind Verträge gemäß § 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Dabei ist nach § 133 BGB der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG vom 02.07.2009, 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; vom 17.01.2008, 2 AZR 902/06, NZA 2008, 872; vom 13.12.2006, 10 AZR 787/05, NZA 2007, 408; vom 20.09.2006, 10 AZR 770/05, zit. nach juris). Die Auslegung geht grundsätzlich vom Wortlaut aus. Maßgebend ist im Zweifel der allgemeine Sprachgebrauch. Nach der Ermittlung des Wortsinns sind in einem zweiten Schritt die Begleitumstände heranzuziehen, insbesondere die Entstehungsgeschichte sowie die Äußerungen der Parteien sowie Interessenlage und Zweck. Geboten ist eine nach beiden Seiten interessengerechte Auslegung. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt (BAG vom 02.07.2009, 3 AZR 501/07, DB 2009, 1939; vom 13.11.2007, 3 AZR 636/06, zit. nach juris; BGH vom 13.07.2007, IV ZR 330/05, NJW 2007, 2320).

Unter Berücksichtigung dieser Auslegungsgrundsätze ergibt sich hier Folgendes:

Die Arbeitszeiten des Klägers vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 können im laufenden Arbeitsverhältnis während der Arbeitsphase nachgearbeitet werden, ohne dass hierzu eine nachträgliche Vereinbarung getroffen werden müsste. Nach dem Wortlaut des Altersteilzeitarbeitsvertrags ist die Arbeitszeit des Klägers für den Zeitraum vom 01.01.2022 bis 23.01.2022 nicht fix auf 30 Stunden pro Woche festgelegt. Vielmehr haben die Parteien in § 3 des Vertrags vereinbart, dass die Arbeitszeit ab dem Beginn der Altersteilzeitarbeit im Jahresdurchschnitt die Hälfte der bisherigen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beträgt. Bislang, d.h. bis Ende 2021, arbeitet der Kläger wöchentlich 30 Stunden. Deshalb sieht Ziffer 3 Abs. 1 Satz 2 des Altersteilzeitarbeitsvertrags vor, dass die rechnerische wöchentliche Grundarbeitszeit während der gesamten Altersteilzeit 15 Stunden beträgt. Sodann wird im folgenden Absatz vereinbart, dass diese Arbeitszeit (von 15 Stunden wöchentlich für sechs Jahre) in einem Arbeitsblock vom 01.01.2022 bis zum 31.12.2024 abgeleistet werden soll. Die Parteien haben damit eben nicht geregelt, dass der Kläger in der Arbeitsphase wöchentlich stets 30 Stunden leisten soll, sondern dass die rechnerischen 15 Stunden pro Woche für einen Zeitraum von sechs Jahren in den drei Jahren von Januar 2022 bis Dezember 2024 abgeleistet werden sollen. Die Beklagte hat sich im letzten Absatz der Ziffer 3 des Altersteilzeitarbeitsvertrags zudem ausdrücklich vorbehalten, die Arbeitszeit des Klägers während des Arbeitsblocks in einem Dienst-/Schichtplan einzuteilen. Die Vereinbarung lässt damit eine flexible Einteilung des Klägers auch im Hinblick auf den zeitlichen Umfang seiner Tätigkeit pro Woche zu.

Vom 01.01.2022 bis zum 23.01.2022 hätte der Kläger drei Wochen und damit ca. 90 Stunden für die Beklagte arbeiten müssen. Die Nacharbeit dieser 90 Stunden im Zeitraum bis zum 31.12.2024 ist dem Kläger nach den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Beklagten im Rahmen ihres Direktionsrechts i.V.m. Ziffer 3 Abs. 3 des Altersteilzeitarbeitsvertrags möglich und zumutbar. Zwar sind die Parteien ursprünglich unausgesprochen davon ausgegangen, dass der Kläger in der Aktivphase durchschnittlich – nur – 30 Wochenstunden leisten wird. Allerdings geht der übereinstimmende Parteiwille unter Berücksichtigung der gesamten Vereinbarungen des Altersteilzeitarbeitsvertrags vorrangig dahin, dass der Kläger während der Arbeitsphase ein Gesamtvolumen von 15 Wochenstunden für einen sechsjährigen Zeitraum ableistet, wobei es nachrangig ist, ob die Arbeitsstunden exakt gleichmäßig auf alle Wochen verteilt werden, oder ob einzelne Stunden der Vorwochen, die nicht geleistet werden konnten, nachgeleistet werden.

Eine Vertragsanpassung ist mithin nicht erforderlich. Die Beklagte kann den Kläger in der Zeit bis zum 31.12.2024 zusätzlich zu den zu leistenden 30 Wochenstunden für insgesamt ca. 90 weitere Stunden (abhängig davon, ob diese Anzahl exakt dem bis zum 23.01.2022 zu leistenden Stunden entspricht) einteilen, ohne dass sich das durchschnittliche Arbeitsvolumen von 15 Stunden für sechs Jahre – nach dem Klageantrag – damit verändert.

(iv) Selbst wenn man der Ansicht wäre, dass eine solche Nacharbeit nicht im Wege der Vertragsauslegung, sondern nur im Wege einer Vertragsanpassung möglich wäre, wäre eine solche jedenfalls möglich und zumutbar.

Entgegen der Ansicht der Beklagten scheitert eine Vertragsanpassung nicht daran, dass der Tarifvertrag in § 11 Abs. 2 S. 2 ausdrücklich vorsieht, dass die Regelungen des Tarifvertrags nur für solche Mitarbeiter gelten, deren vertraglich vereinbarte Altersteilzeitarbeit spätestens am 01.01.2022 beginnt. Hierbei sind vorrangig Sinn und Zweck der Vorschrift zu berücksichtigen. Die Tarifvertragsparteien wollten den Tarifvertrag ausdrücklich mit Ablauf des 01.01.2022 außer Kraft setzen. Eine sechsjährige Altersteilzeit im Blockmodell sollte spätestens am 01.01.2022 beginnen. Die Tarifvertragsparteien wollten verhindern, dass die begrenzte Geltungsdauer des Tarifvertrags durch die Arbeitsvertragsparteien dadurch umgangen und faktisch erweitert wird, dass Altersteilzeitverträge für einen späteren Zeitraum abgeschlossen werden. Damit ist die Regelung zur Vorbeugung von missbräuchlichen Vertragskonstellationen getroffen worden. Nach dem Willen der Tarifvertragsparteien sollten Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien nur dahingehend geschlossen werden können, dass die Altersteilzeitarbeit spätestens am 01.01.2022 beginnt. In dieser Regelung liegt keine Untersagung der Anpassung des Altersteilzeitvertrags im Falle von unbeabsichtigten Störungen. Insbesondere wollten die Tarifvertragsparteien keine unmittelbare Auflösung des Altersteilzeitarbeitsvertrags mit unabsehbaren Folgen für beide Parteien im Falle des auch nur kurzzeitigen Bezugs von Krankengeld. Dass der Arbeitnehmer während der Aktivphase in den Krankengeldbezug fallen kann, haben die Tarifvertragsparteien gesehen. Sie haben in § 6 Abs. 4 ausdrücklich eine Regelung für diesen Fall gefunden. Danach wird der Aufstockungsbetrag auch dann an den Altersteilzeitarbeitnehmer gezahlt, wenn dieser Krankengeld bezieht und der Bemessung dieser Leistung ausschließlich die Altersteilzeitarbeit zugrunde liegt oder er Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen bezieht. Im Umkehrschluss wird der Aufstockungsbetrag dann nicht an den Altersteilzeitarbeitnehmer gezahlt, wenn der Bemessung des Krankengeldes nicht die Altersteilzeitarbeit zugrunde liegt und er auch kein Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen bezieht. Damit haben die Tarifvertragsparteien erkannt, dass Altersteilzeitarbeitnehmer während der Aktivphase in den Krankengeldbezug geraten können. Sie haben sich dafür entschieden, in dieser Situation ausschließlich die Zahlung des Aufstockungsbetrags zu regeln. Zu einer Auflösung des Altersteilzeitvertrages sollte der Krankengeldbezug mithin aber nicht führen. Dies würde auch zu von beiden Arbeitsvertragsparteien und auch von den Tarifvertragsparteien nicht gewünschten Rechtsfolgen führen. Denn schon ein einziger Tag des Krankengeldbezugs müsste nach der Rechtsansicht der Beklagten zu einer Auflösung – und Rückabwicklung! – des Altersteilzeitverhältnisses führen. Das kann erkennbar nicht gewollt gewesen sein von den Tarifvertragsparteien und auch nicht von den Arbeitsvertragsparteien.

Haben die Tarifvertragsparteien jedoch die Problemstellung erkannt und keine Lösung bereitgestellt, ist davon auszugehen, dass entweder die Arbeitsvertragsparteien dies selbst regeln – wie hier durch Auslegung ermittelt – oder die üblichen Korrekturmechanismen ggf. im Wege der Vertragsanpassung eingeführt werden müssen. Üblicherweise werden Arbeitstage, die im Rahmen der aktiven Altersteilzeit aufgrund von Krankengeldbezug ausfallen, nachgearbeitet. Dies kann – bis zur Grenze des Arbeitszeitgesetzes – während der laufenden Aktivphase geschehen oder alternativ im Anschluss an die Aktivphase. Die Freistellungsphase würde sich im letzteren Falle nach hinten verschieben. Ungeachtet dessen hätte die „vereinbarte Altersteilzeit“ nach dem Altersteilzeitvertrag der Parteien vorliegend am 01.01.2022 begonnen und wäre lediglich angepasst worden. Dass die Blockphasen nach dem Tarifvertrag Altersteilzeit zusammen nicht länger als sechs Jahre andauern dürfen, ändert hieran nichts. Denn nach der Vertragsanpassung würden die beiden Phasen auch nur sechs Jahre andauern, wobei die Phase des Krankengeldbezugs aufgrund der Anpassung herauszurechnen ist.

Insgesamt entspricht eine solche Anpassung sowohl dem Willen der Tarifvertragsparteien als auch dem der Arbeitsvertragsparteien. Die Rechtsansicht der Beklagten, wonach das „sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnis“ am 01.01.2022 bestanden haben müsse und kein einziger Tag des Krankengeldbezugs im laufenden Altersteilzeitarbeitsverhältnis entstehen dürfte, sieht die Bedingungen des Tarifvertrags erheblich zu eng und würde die redlichen Vertragsparteien in unauflösbare Rückabwicklungsszenarien manövrieren.

(3) Letztlich wäre im Falle einer Kündigung des Altersteilzeitvertrages auch fraglich, ob die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetztes sowie weitere Voraussetzungen wie die des § 102 BetrVG eingehalten wurden. Dies konnte jedoch vorliegend mangels Kündigungserklärung dahinstehen.“

Diesen umfangreichen und völlig zutreffenden Ausführungen der 19. Kammer schließt sich die erkennende Kammer für den hier zu entscheidenden Rechtsstreit an.

II.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 ZPO.

Die Streitwertfestsetzung hat ihre gesetzliche Grundlage in den §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ff. ZPO.