Arbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 Ca 1367/20

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit von zwei Versetzungen und die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung nebst Weiterbeschäftigung sowie um Schmerzensgeld wegen Persönlichkeitsrechtverletzung.

Der verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtet Kläger ist seit dem 2010 bei der Beklagten zuletzt als Operations- und Verkaufsleiter in K zu einem Bruttomonatsgehalt von 6.833,62 € beschäftigt.

Bei der Beklagten handelt es sich um ein halbstaatliches t Luftverkehrsunternehmen. Sie unterhält in Deutschland mehrere Zweigstellen, u.a. in S, D und K.

Der Kläger war zunächst auf Grundlage verschiedener deutscher Arbeitsverträge tätig (vgl. Bl. 75 ff. d. A.). Im Februar 2018 beantragte der Kläger sodann eine Tätigkeit nach dem sog. Expatriat-Status (vgl. Bl. 187 d. A.). Hintergrund dieser neuen Vertragsgestaltung war nach den – streitigen – Angaben der Beklagten eine globale Vereinheitlichung der Arbeitsverträge und eine Anpassung der Konditionen für Sales & Operations Manager auch in D an die Standards in der T sowie einer Vereinbarung des Status als Expatriat nach den t Rechtsvorschriften. Schließlich sollten die Vertragsdokumente ausschließlich nach einheitlichem Muster in t Sprache ausgestellt werden.

Die Parteien vereinbarten einen Aufhebungsvertrag mit Wirkung zum 31.03.2018 (vgl. Bl. 96 d. A.). Ab dem 01.04.2018 wird der Kläger auf Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt, der in Ziffer 7 eine Rechtswahl zugunsten des t Rechts sowie eine Gerichtsstandvereinbarung vorsieht (vgl. Bl. 362 ff. d. A.). Am 25.04.2018 unterzeichnete der Kläger eine Verpflichtungserklärung in der er die Anwendbarkeit t Arbeitsgesetze sowie der von der Beklagten festgelegten Arbeitsbedingungen und Unternehmensrichtlinien bestätigte (vgl. Bl. 189 d. A.).

Am 11.12.2019 kam es am Standort K n W zu einem Vorfall, der schließlich zur Kündigung führte. Zwischen den Parteien ist streitig, ob der Kläger von seinem Vorgesetzten Herrn D beleidigt und körperlich angegriffen wurde oder ob er dies lediglich vortäuschte und er seinen Vorgesetzten fälschlicherweise und wahrheitswidrig beschuldigte. Der Kläger informierte seinen Vorgesetzten in der T über den Vorfall.

Am 06.01.2020 wurde der Kläger per E-Mail angewiesen, mit sofortiger Wirkung am Verkaufsschalter im Abflugterminal am Flughafen K/B zu arbeiten und die Forderungen der Kunden dort abzuwickeln (vgl. Bl. 104 d. A.).

Am 24.02.2020 wurde der Kläger angewiesen, ab dem 01.03.2020 in I/T tätig zu werden und binnen sechs Tagen seine Annahme zu erklären (vgl. Bl. 107 d. A.). Mit E-Mail vom 28.02.2020 lehnte der Kläger die Aufnahme einer Tätigkeit in I/T mit ausführlicher Begrünung ab (vgl. Bl. 111 d. A.).

Mit Schreiben vom 09.04.2020 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich. Die Kündigung erfolgte in zwei Schreiben, nämlich in deutscher und in t Sprache. Die Kündigungsschreiben gingen dem Kläger am 15.04.2020 zu.

Mit seiner am 04.03.2020 erhobenen und hinsichtlich der Kündigung am 16.04.2020 erweiterten Klage wehrt der Kläger sich gegen die Versetzungen und die Kündigungen. Darüber hinaus macht er wegen der Vorfälle am 11.12.2019 Schmerzensgeldansprüche geltend.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Versetzungen vom 06.01.2020 als Sachbearbeiter an den Flughafen K/B sowie sodann nach I unwirksam seien. Bei der am Flughafen zugewiesenen Tätigkeit handele es sich um eine geringwertigere Tätigkeit. Solche Aufgaben könnten nur im Wege der Änderungskündigung übertragen werden.

Die Versetzung ins Ausland würde auch ein nach t Recht bestehendes Direktionsrecht überschreiten. Die Weisung sei zudem unbillig. Der Kläger habe immer in D gearbeitet und seine Frau sei verbeamtet im Staatsdienst tätig.

Der Kläger habe Anspruch auf Schmerzensgeld, weil er am 11.12.2019 von seinem Vorgesetzten, dem Zeugen D, beleidigt und körperlich angegriffen und in der Folgezeit systematisch schikaniert worden sei. Hintergrund der Auseinandersetzung sei der bevorstehende Urlaub des Zeugen Ö gewesen. Folgendes habe sich zugetragen: Der Kläger sei zu dem Zeugen D gerufen worden. Im Büro von Herrn D war auch der Zeuge Ö zugegen. Dem Kläger seien Vorwürfe gemacht worden, aber wenn er sich habe äußern wollen, sei er immer wieder unterbrochen worden. Als der Kläger angeboten habe, sich schriftlich zu äußern, habe der Zeuge D den Kläger am Arm gepackt, um ihn sodann an seinem V-Kragenpullover zu ziehen und zum Aufstehen zu bewegen. Beim Hochziehen rüttelte der Zeuge D den Kläger hin und her und schlug ihn dabei auf die Brust. Als der Kläger den Zeugen D aufgefordert habe, dies zu unterlassen, habe der Zeuge D erwidert: “Fick Dich, verpiss Dich, geh raus!“ Als der Kläger dem Zeugen D gesagt habe, dass er so nicht mit ihm sprechen könne, habe dieser geäußert: „Du Kind jener Fotze, die ich ficke.“ Er habe den Kläger am Kragen gepackt, ihn mit der Faust im Kinnbereich geschlagen und ihn des Büros verwiesen. Der Zeuge Ö sei ihm Büro zugegen gewesen und habe das Vorgehen mitbekommen.

Der Kläger habe sich nach der Eskalation in sein Bürozimmer begeben und habe Herrn S (einen Vorgesetzen) anrufen wollen. Nach der Begrüßung habe er jedoch das Bewusstsein verloren. Kollegen des Klägers hätten den Rettungswagen gerufen, der wenig später eingetroffen sei. Am Abend habe er sich gegen 19.20 Uhr ins Krankenhaus begeben, um sich untersuchen zu lassen. Denn erst als er nach Hause gekommen sei, habe er zunehmende Schmerzen im Kieferbereich gehabt. Die Spuren der Gewalteinwirkung seien vom Arzt bestätigt und dokumentiert worden. Der Kläger habe Strafanzeige erstattet.

Seit Dezember 2019 befinde der Kläger sich in therapeutischer Behandlung. Er habe Anspruch auf Schmerzensgeld wegen der schuldhaften Verursachung der Gesundheitsschädigung. Das Verhalten des Zeugen D als Vorgesetztem müsse die Beklagte sich zurechnen lassen. Der Kläger werde systematisch gemobbt und schikaniert. Der Schmerzendgeldanspruch sei nach deutschem Recht zu beurteilen, da sich nach derzeitiger Sach- und Rechtslage nach türkischem Recht jedenfalls kein Schmerzensgeldanspruch für den Kläger ergeben dürfte, der auch gleichzeitig den Bestand des Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. Darüber hinaus könne nach t Recht ein Recht auf Schmerzensgeld wegen unerlaubter Handlung nur begründet sein, wenn die Staatsanwaltschaft Anklage gegen den Schädiger erhebe und im Ergebnis der Angeklagte verurteilt werden würde. Vorliegend sei das strafrechtliche Ermittlungsverfahren gegen den Zeugen D seitens der Staatsanwaltschaft wegen mangelnden öffentlichen Interesses eingestellt worden, so dass sich bereits aus diesem Umstand kein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen unerlaubter Handlung ergeben würde. Der strafrechtlichen Verurteilung werde im t Arbeitsrecht im Vergleich zum deutschen Arbeitsrecht ein sehr hoher Wert beigemessen. Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Ausführungen im Schriftsatz vom 12.11.2021, Seite 2 Bezug genommen (Bl. 359 f. d. A.).

Die Gründe, die die Beklagte zur Begründung der Kündigung anführe, seien unzutreffend. Die vom Kläger erhobenen Vorwürfe seien wahr. Die Kündigung sei zudem nach deutschem Recht zu beurteilen. Ebenso wie die Versetzungen und der Anspruch auf Schmerzensgeld.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. Es wird festgestellt, dass die am 24.02.2020 an den Kläger erteilte Weisung, mit Wirkung ab dem 01.03.2020 als Sachbearbeiter in I/Republik T zu arbeiten, unwirksam ist.

2. Es wird festgestellt, dass die am 06.01.2020 an den Kläger erteilte Weisung, mit Wirkung ab dem 06.01.2020 als Sachbearbeiter am Verkaufsschalter des Flughafens K-B zu arbeiten, unwirksam ist.

3. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden fristlosen Kündigungen der Beklagten vom 09.04.2020 aufgelöst worden ist.

4. Es wird festgestellt, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die beiden ordentlichen Kündigungen der Beklagten vom 09.04.2020 aufgelöst worden ist.

5. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 09.04.2020 hinaus fortbesteht.

6. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Operations- und Verkaufsleiter in N K zu einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 6.833,62 € weiter zu beschäftigen.

7. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger ein in das Ermessen des Gerichts gestelltes Schmerzensgeld in Höhe von mindestens 3.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagte trägt vor, dass das Arbeitsgericht K bereits örtlich unzuständig sei. Die Sache sei an das zuständige Arbeitsgericht B/I zu verweisen. Grundsätzlich sei gem. § 48 Abs. 1a S. 1 ArbGG das Arbeitsgericht zuständig, in dessen Bezirk der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Da allerdings vorliegend eine Gerichtsstandvereinbarung zugunsten türkischer Gerichte existiere, richte sich die Zuständigkeit nach der entsprechenden Vereinbarung der Parteien. Die Zuständigkeit eines örtlich an sich unzuständigen Gerichts könne von den Parteien auch durch eine Vereinbarung begründet werden. Die Klausel sei schriftlich zu vereinbaren oder bei vorheriger mündlicher Vereinbarung schriftlich zu bestätigen, Art. 25 Abs. 1 S. 3 lit. a EuGVVO.

Darüber hinaus finde auf das Arbeitsverhältnis t Recht Anwendung. Gem. Art. 8 Abs. 1 S. 1 Rom I-VO (VO (EG) 593/2008) unterliegen Individualarbeitsverträge dem von den Parteien nach Art. 3 Rom I-VO gewählten Recht. Die Parteien könnten nach Belieben auch eine „neutrale“ Rechtsordnung wählen, die keinerlei sachlichen Bezug zur Vertragsdurchführung besitzt. Vorliegend sei der Sitz der Beklagten in der Türkei, so dass die Rechtswahl zugunsten t Recht aufgrund dessen auch naheliegend sei. Gemäß der ausdrücklichen Vereinbarung in Ziff. 7. 1 des Arbeitsvertrags vom 01.04.2018 unterliege der Arbeitsverhältnis somit türkischem Recht.

Auch die Durchführung eines Günstigkeitsvergleich ergebe nichts anderes. Der Kündigungsschutz nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz stelle zwar grundsätzlich eine zu berücksichtigende Arbeitnehmerschutzbestimmung gem. Art. 3 Abs. 3 Rom I-VO dar. Ein Vergleich des Kündigungsschutzniveaus des deutschen und t Rechts führe aber im Ergebnis nicht zur Anwendbarkeit deutschen Rechts. Das deutsche Kündigungsschutzrecht verdränge das t Recht nicht, da letzteres ein vergleichbares und gar dem Arbeitnehmer günstigeres Schutzniveaus biete. Die Beklagte legt hier ein entsprechendes Gutachten aus einem anderen Verfahren vor (vgl. Bl. 219 ff. d. A.).

Die Kündigung sei nach Artikel 25/II-e des t Arbeitsgesetzes Nr. 4857 wirksam. Der Kläger habe seinen Vorgesetzten unberechtigterweise bezichtigt, ihn im Rahmen der Geschehnisse vom 11.12.2019 beleidigt und körperlich angegriffen zu haben. Der Kläger habe auch einen entsprechenden Strafantrag gestellt. Es habe indes nicht festgestellt werden können, dass der Zeuge D sich wie vom Kläger behauptet verhalten habe. Der Zeuge D habe den Kläger weder angegriffen noch beleidigt. Vielmehr habe der Kläger plötzlich laut und wahrheitswidrig gerufen: „Sie dürfen mich nicht anfassen, Sie haben mich geschlagen. Ich werde Zank stiften“.

Auf diese Weise habe der Kläger versucht, bei seinen Kollegen, die sich zum Tatzeitpunkt nicht im Büro des Direktors befanden, den Eindruck zu erwecken, dass eine tätliche Auseinandersetzung mit dem Zeugen D stattgefunden habe. Er habe seine Kollegen aufgefordert, das Büro zu verlassen. So habe er sicherstellen wollen, dass er bei seinen nächsten Schritten ungestört war und eine – vermeintliche - Bewusstlosigkeit inszeniert. Die Kollegen, die den Raum verließen, hätten jedoch wahrgenommen, dass der Kläger einen Anruf getätigt habe. Im Anschluss daran habe sich der Kläger auf den Boden gelegt, um eine Bewusstlosigkeit vorzutäuschen. Als die Kollegen den Kläger auf dem Boden antrafen, benachrichtigten diese den ärztlichen Rettungsdienst. Der Kläger habe seine Inszenierung bis zum Antreffen des Rettungsdienstes fortgeführt. Dieser habe keine Verletzungen festgestellt.

Bei Antreffen des ärztlichen Rettungsdienstes sei der Kläger nicht bewusstlos gewesen. Der ärztliche Rettungsdienst habe den Kläger lediglich auf dem Boden und psychisch erregt aufgefunden. Von einer Bewusstlosigkeit, wie vom Kläger behauptet, sei nicht die Rede. Auch die Polizei habe keine Anzeichen körperlicher Gewalteinwirkung feststellen können. Der Kläger habe sich zudem nicht unmittelbar in ärztliche Behandlung begeben, sondern sei seiner Arbeitstätigkeit weiter nachgegangen. Erst um 19.20 Uhr sei er ins Krankenhaus gegangen und behaupte nun, der Arzt dort habe Spuren von Gewalteinwirkung gefunden. Allerdings bliebe er näheres zu den Befunden schuldig.

Der dargestellte Kündigungsvorwurf sei im Übrigen auch nach deutschem Recht geeignet, eine fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Insbesondere habe die Beklagte die Kündigung innerhalb der Zwei-Wochen-Frist nach § 626 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen. Die Beklagte habe das Ermittlungsverfahren durch die Staatsanwaltschaft Köln verfolgt und da der Abschluss bis Ende März noch nicht absehbar gewesen sei, die Entscheidung getroffen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Die Verzögerung sei dadurch bedingt gewesen, dass der Abschluss der Ermittlungen aufgrund einer möglichen Verwirklichung von Straftatbeständen einen weiteren Kündigungsgrund nach t Recht gem. Artikel 25/II-f türk. ArbG hätte nach sich ziehen könnte.

Die unwahren Anschuldigungen des Klägers gegenüber seinem Vorgesetzten Herrn D seien zudem auch nach deutschem Recht als Kündigungsgrund zu werten.

Hinsichtlich der Versetzungen sei der Kläger als Mitarbeiter mit einem sog. Expatriat-Status nach türkischen Rechtsvorschriften flexibel an jeglichen Standorten der Beklagten einsetzbar. Entsprechend der internen Richtlinien der Beklagten habe diese sodann die Entscheidung getroffen, den Mitarbeiter künftig als Angestellten beim Präsidium für Bodenoperationen an den Standort in I/T zu versetzen. Entgegen der Behauptung des Klägers, sei dieser nicht dazu angewiesen, mit Wirkung zum 01.03.2020 von I aus zu arbeiten, sondern sich innerhalb von 15 Tagen nach Erhalt der Anweisung und damit mit Wirkung vom 10.03.2020 in I zu stationieren. Diese Entscheidung sei nicht von dem Zeugen D selbst, sondern vom Exekutivkomitee mit Beschluss Nr. 201 vom 20.02.2020 getroffen worden.

Im Übrigen werde bestritten, dass der Kläger systematisch angefeindet und schikaniert werde.

Das Strafverfahren gegen den Zeugen D – Az 922 Js 973/20 – wurde im Juni 2020 wegen mangelnden öffentlichen Interesses eingestellt (Bl. 201 d. A.).

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D, Ö und T. Auf das Protokoll der Beweisaufnahme vom 18.01.2022 wird Bezug genommen (vgl. Bl. 395 ff. d. A.).

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach‑ und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

Die Klage ist mit Ausnahme des sog. Schleppnetzantrags zulässig. Im Übrigen ist sie überwiegend begründet.

A. Die Klage ist mit Blick auf die örtliche bzw. internationale Zuständigkeit zulässig. Das Arbeitsgericht Köln ist örtlich und damit international zuständig. Die internationale Zuständigkeit des Arbeitsgerichts Köln folgt aus Art. 20 Abs. 2, 21 Abs. 2, Abs. 1 b) Ziff. i) EuGVVO. Die örtliche Zuständigkeit folgt aus § 48 Abs. 1a ArbGG.

I. Die internationale Zuständigkeit richtet sich nach der Verordnung (EG) Nr. 44/2001 des Rates vom 22.12.2000 über die gerichtliche Zuständigkeit und die Anerkennung und Vollstreckung von Entscheidungen in Zivil- und Handelssachen (EuGVVO). Nach Art. 19 Nr. 1 EuGVVO kann ein Arbeitgeber vom Arbeitnehmer vor den Gerichten des Mitgliedstaats verklagt werden, in dem der Arbeitgeber seinen Wohnsitz hat. Gesellschaften und juristische Personen haben ihren Wohnsitz an dem Ort, an dem sich ihr satzungsmäßiger Sitz, ihre Hauptverwaltung oder ihre Hauptniederlassung befindet (Art. 60 Abs. 1 EuGVVO). Hat der Arbeitgeber im Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats keinen Wohnsitz, besitzt er aber in einem Mitgliedstaat etwa eine Niederlassung, so wird er für Streitigkeiten aus ihrem Betrieb so behandelt, wie wenn er seinen Wohnsitz im Hoheitsgebiet dieses Mitgliedstaats hätte (Art. 18 Abs. 2 EuGVVO). Streiten die Parteien eines Rechtsstreits über einen Arbeitsvertrag, den die Botschaft im Namen des Entsendestaats geschlossen hat, handelt es sich bei der Botschaft um eine „Niederlassung“ iSv. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO, wenn die vom Arbeitnehmer verrichteten Aufgaben nicht unter die Ausübung hoheitlicher Befugnisse fallen ( EuGH 19. Juli 2012 - C-154/11 - [Mahamdia] ).

II. Danach sind im Streitfall die deutschen Gerichte zuständig. Die Zweigstelle K der Beklagten ist eine Niederlassung iSv. Art. 18 Abs. 2 EuGVVO. Die Parteien streiten über den Bestand eines zwischen dem Kläger und der Beklagten geschlossenen Arbeitsverhältnisses und über sich daraus ergebende Ansprüche.

Die Zuständigkeit der deutschen Gerichte ist durch die Parteien vertraglich nicht wirksam abbedungen worden. Ihre Gerichtsstandsvereinbarung ist gemäß Art. 23 Abs. 5 EuGVVO unwirksam.

1.) Eine Gerichtsstandsvereinbarung läuft iSv. Art. 23 Abs. 5 EuGVVO den Regelungen in Art. 21 EuGVVO zuwider, wenn sie von Vorschriften des 5. Abschnitts der EuGVVO abweicht und nicht nach Entstehung des Rechtsstreits getroffen worden ist (Art. 21 Nr. 1 EuGVVO) oder nicht die Befugnis einräumt, andere als im 5. Abschnitt angeführte Gerichte anzurufen (Art. 21 Nr. 2 EuGVVO). Diese Befugnis ist dahin zu verstehen, dass sie Gerichtsstände begründen muss, die zu den in Art. 18 und Art. 19 der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsständen noch hinzukommen. Eine vor Entstehung der Streitigkeit getroffene Gerichtsstandsvereinbarung darf für einen Arbeitnehmer nicht den Ausschluss der in der EuGVVO vorgesehenen Gerichtsstände bewirken, sondern kann lediglich die Befugnis begründen oder erweitern, unter mehreren zuständigen Gerichten zu wählen ( EuGH 19. Juli 2012 - C-154/11 - [Mahamdia] Rn. 62; BAG 20. Dezember 2012 - 2 AZR 481/11 - Rn. 32 ).

2.) Die Gerichtsstandsvereinbarung der Parteien wurde vor Entstehung der Streitigkeit getroffen und weicht von den Vorschriften des 5. Abschnitts der EuGVVO ab. Die Zuständigkeit der t Gerichte konnte deshalb allenfalls zusätzlich zu der der deutschen Gerichte vereinbart werden. Eine Derogation von deren sich aus Art. 18, Art. 19 EuGVVO ergebenden Zuständigkeit war nicht wirksam möglich. ( BAG vom 10.4.2014 -2 AZR 741/13-; Juris ).

B. Die Klage ist im Übrigen mit Ausnahme des Schleppnetzantrags zulässig. Und soweit sie zulässig ist, hat sie überwiegend Erfolg.

I. Die Klageanträge zu 3) und zu 4) sind begründet.

1. Der Kläger hat gegen die Kündigungen vom 09.04.2020 mit Klageerweiterung vom 16.04.2020 und damit innerhalb der Frist des § 4 KSchG Klage erhoben.

2. Die Kündigung vom 09.04.2020 hat das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis weder außerordentlich fristlos noch ordentlich fristgerecht aufgelöst. Es ist deutsches Kündigungsschutzrecht anzuwenden. Die Beklagte hat keinen Grund dargelegt, der die Kündigung gemäß § 626 BGB oder § 1 KSchG rechtfertigt.

3. Die Prüfung der Rechtwirksamkeit der Kündigung richtet sich nach deutschem Recht.

Nach dem Dienstvertrag vom 01.04.2018 haben die Parteien die Anwendung t Rechts vereinbart. Allerdings ist im Hinblick auf den Günstigkeitsvergleich deutsches Kündigungsschutzrecht anzuwenden.

a.) Die Parteien haben zulässigerweise die Anwendung t Rechts vereinbart. Nach Art. 8 Abs. 1 Satz 2 Rom-I-VO darf jedoch durch die Rechtswahl dem Arbeitnehmer nicht der Schutz der zwingenden Normen des Rechts entzogen werden darf, welches bei objektiver Anknüpfung nach Art. 8 Abs. 2, Abs. 3 oder Abs. 4 Rom-I-VO anzuwenden wäre. Bei objektiver Anknüpfung käme deutsches Recht zur Anwendung, da der Kläger immer in D tätig gewesen ist und daher die Arbeit gewöhnlich von D aus verrichtet ( Art. 8 Abs. 2 Satz 1, 2. Alt. Rom-I-VO; vgl. EuGH 14.09.2017 - C-168/16 und C-169/16; BAG, Urteil vom 07.05.2020 - 2 AZR 692/19 Rn.27, juris ). Die rein administrative Umstellung des Vertragsverhältnisses auf den sog. Expatriat-Status, der auch Auswirkung auf die Vergütung und Sozialversicherung hatte, vermag den engeren Bezug des Arbeitsverhältnisses zu D nicht beseitigen.

Zwingende Vorschriften im Sinne des Art. 8 Rom-I-VO sind Normen, die dem Schutz der Beschäftigten dienen und vertraglich nicht abdingbar sind. Der Günstigkeitsvergleich ist weder zwischen den Gesamtrechtsordnungen möglich noch sinnvoll zwischen Einzelvorschriften vorzunehmen, sondern zwischen Gruppen sachlich zusammenhängender Vorschriften ( ErfK/Schlachter, 22. Aufl. 2022, VO (EG) 593/2008 Art. 9 Rn.19 ).

b.) Die deutschen Regelungen zum Kündigungsschutz nehmen im internationalen und auch im europäischen Vergleich eine Sonderstellung ein, da bei unwirksamen Kündigungen grundsätzlich Bestandsschutz gewährt wird, bei wirksamen Kündigungen hingegen meist kein Anspruch auf eine Abfindung besteht. Die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Kündigungsschutzbestimmungen ergeben sich aus dem Vertragsstatut Art. 8 Rom I-VO ( st. Rspr., zuletzt BAG, Urteil vom 17.01.2008 - 2 AZR 902/06 - NZA 2008, 872, 872 ). Zugleich gelten die Vorschriften des deutschen KSchG als zwingend iSd. Art. 8 Abs. 1 S. 2 Rom I-VO, sie verdrängen also eine abweichende Rechtswahl ( Grobys/Panzer-Heemeier, StichwortKommentar Arbeitsrecht, Auslandstätigkeit/Entsendung Rn. 44; BAG, Urteil vom 20.11.1997 - 2 AZR 631/96 - NZA 1998, 813, 813 ).

Zwar kann festgestellt werden, dass das deutsche und das t Kündigungsschutzrecht viele Ähnlichkeiten aufweisen und auch das t Kündigungsschutzrecht ein hohes Schutzniveau bietet. Die Kammer bewertet den im deutschen Recht normierten Bestandsschutz auch vor dem Hintergrund der limitierten wirtschaftlichen Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes im t Recht höher und das d Kündigungsschutzrecht somit als günstiger.

Bei einer ordentlichen Kündigung unter Kündigungsschutz nach t Recht muss der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden, und für die ausgefalle Arbeitszeit erhält er zudem eine Entschädigung von höchsten vier Monatslöhnen (vgl. Seite 12 des von der Beklagten eingereichten Gutachtens). Falls der Arbeitgeber den Arbeitnehmer trotzdem nicht wiedereinstellt, bestimmt das Gericht eine angemessene Entschädigung in Höhe von mindestens vier und höchstens acht Monatsgehältern. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz dazu stellen die Gerichte nach deutschem Arbeitsrecht fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst worden ist. Entsprechend ist für die ausgefallene Arbeitszeit Annahmeverzugslohn vom Arbeitgeber zu zahlen. Nur in den Fällen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG besteht die Möglichkeit des Arbeitgebers, einen Auflösungsantrag zu stellen. Dies gilt nur für den Fall, dass Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen ( Thies in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 9. Aufl. 2020, § 9 KSchG, Rn.21 ).

c.) Auch das Hessische Landesarbeitsgericht kommt in der von der Beklagten zitierten Entscheidung vom 01.09.2008 - 16 Sa 1296/07 nicht zu einem anderen Ergebnis. In der vorgenannten Entscheidung wurde gerade kein Günstigkeitsvergleich vorgenommen, da das Arbeitsverhältnis einen näheren Bezug zum t Rechts aufwies und daher auch ohne Rechtswahl t Recht zur Anwendung gekommen wäre. In diesem Fall ist für einen Günstigkeitsvergleich kein Raum. So hat das Hessische Landesarbeitsgericht auch lediglich einen Verstoß gegen Art. 6 Rom-I-VO (seinerzeit EGBGB, sog. „ordre public“) geprüft, nämlich ob die Anwendung t Rechts zu schlichtweg unerträglichen Ergebnissen führte. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht verneint. Die Beklagte missversteht die Entscheidung des Hessischen Landesarbeitsgerichts, wenn sie meint, dort sei ein Günstigkeitsvergleich vorgenommen und das t Recht als günstiger bewertet worden. Das ist nicht der Fall und würde das Arbeitsgericht im Übrigen auch nicht binden. Die Kammer hat hier eine eigene Bewertung vorzunehmen.

3. Die Kündigungen vom 09.04.2020 haben das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst.

a.) Die Kündigung ist nicht gem. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Nach Auffassung der Kammer hat die Beklagte bereits die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten.

(aa) Nach § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt gem. § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt ( BAG, Urteil vom 27. Februar 2020 – 2 AZR 390/19 –, Rn. 12, juris ).

(bb) Vorliegend hatte die Beklagte bereits seit Anfang 2020 Kenntnis von den Umständen, die sie zum Ausspruch der Kündigung bewogen haben. Sie begründet die Kündigung damit, dass der Kläger seinen Vorgesetzten zu Unrecht der Beleidung und eines tätlichen Angriffs beschuldige, einen solchen Angriff vortäuschte und deswegen sodann Strafanzeige erstattete. Die Anschuldigungen seien wahrheitswidrig und unbegründet.

Die Beklagte hatte spätestens mit Erhebung der vorliegenden Klage mit dem Antrag auf Zahlung eines Schmerzensgelds Kenntnis von den Vorwürfen, die der Kläger gegen den Zeugen D erhob. Die Klage wurde der Beklagten am 18.03.2020 zugestellt. Warum die Beklagte erst am 09.04.2020 die hier streitgegenständlichen Kündigungen aussprach, die am 15.04.2020 zugingen, kann sie nachvollziehbarer Weise nicht erklären. Die Kündigungserklärungsfrist wird insbesondere nicht dadurch gewahrt, dass die Beklagte zunächst das gegen den Zeugen D anhängige Ermittlungsverfahren abwarten wollte.

Grundsätzlich bleibt es der Beklagten unbenommen, ein etwaiges strafrechtliches Ermittlungsverfahren abzuwarten und erst nach dessen Abschluss eine Kündigung auszusprechen. Das hat die Beklagte aber nicht getan. Gegen den Kläger war – soweit ersichtlich – schon gar kein Ermittlungsverfahren hinsichtlich einer Verleumdung anhängig, das eine Verurteilung und damit einen neuen Anknüpfungspunkt für eine fristlose Kündigung hätte bieten können. Auch war das Ermittlungsverfahren gegen den Zeugen D im April 2020 noch nicht abgeschlossen. Die Beklagte hat sich offenbar unabhängig von der strafrechtlichen Bewertung dazu entschlossen die hier streitgegenständlichen Kündigungen auszusprechen. Maßgeblicher Kündigungssachverhalt ist daher nicht das etwaige Ergebnis eines strafrechtlichen Verfahrens oder aus diesem Verfahren gewonnenen Erkenntnisse, sondern die vermeintlichen Anschuldigungen des Klägers gegenüber dem Zeugen D. Diese wiederrum waren der Beklagten zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung mehr als zwei Wochen bekannt. Dass die Beklagte irgendwelche Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen hätte, ist ihrem Vorbringen ebenfalls nicht zu entnehmen. Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wurde durch die am 15.04.2020 zugegangenen Kündigung nicht gewahrt. Eine fristlose Kündigung aufgrund des aus der Klage bekannten Sachverhalts konnte am 15.04.2020 nicht mehr erfolgen.

b.) Die Kündigungen der Beklagten vom 09.04.2020 sind sozial ungerechtfertigt, sie sind nicht durch Gründe im Verhalten des Klägers i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt. Es fehlt bereits an einem kündigungsrelevanten Verhalten des Klägers.

(aa) Eine Kündigung ist i.S.v. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und

Interessen des Arbeitgebers kann - je nach den Umständen des Einzelfalls - eine Kündigung rechtfertigen ( BAG, Urteil vom 30. Juli 2020 - 2 AZR 43/20 - Rn.44, juris ). Der Arbeitgeber hat gemäß § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen.

Bereits leichtfertig falsche Anschuldigungen gegen Vorgesetzte oder Kollegen kommen als Grund für eine ordentliche Kündigung in Betracht ( vgl. BAG, Urteil vom 11. Juli 2013 – 2 AZR 994/12 –, Rn. 43, juris ). Das gilt erst Recht für eine wissentlich falsche Anschuldigung unter Vortäuschen eines tätlichen Angriffs, wie sie dem Kläger vorgeworfen wird.

(bb) Im vorliegenden Fall steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger den Zeugen D unter planvollem Vortäuschen falscher Tatsachen der Beleidigung und einer Tätlichkeit beschuldigte.

(1) Nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO haben die Tatsacheninstanzen unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlung und des Ergebnisses einer ggf. durchgeführten Beweisaufnahme nach ihrer freien Überzeugung darüber zu befinden, ob sie eine tatsächliche Behauptung für wahr erachten oder nicht. Die Beweiswürdigung muss vollständig, widerspruchsfrei und umfassend sein. Mögliche Zweifel müssen überwunden, aber nicht völlig ausgeschlossen sein. Für die volle richterliche Überzeugungsbildung nach § 286 Abs. 1 ZPO ist ausreichend, dass ein für das praktische Leben brauchbarer Grad an Gewissheit erreicht ist, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig ausschließen zu müssen ( st. Rspr., vgl. BAG 16. Juli 2015 - 2 AZR 85/15 - Rn. 73; BGH 18. Oktober 2017 - VIII ZR 32/16 - Rn. 14 – zitiert nach juris ). Soll ein Vortrag mittels Indizien bewiesen werden, hat das Gericht zu prüfen, ob es die vorgetragenen Hilfstatsachen - deren Richtigkeit unterstellt - von der Wahrheit der Haupttatsache überzeugen. Es hat die insoweit maßgebenden Umstände vollständig und verfahrensrechtlich einwandfrei zu ermitteln und alle Beweisanzeichen erschöpfend zu würdigen. Dabei sind die Tatsacheninstanzen grundsätzlich frei darin, welche Beweiskraft sie den behaupteten Indiztatsachen im Einzelnen und in einer Gesamtschau beimessen ( vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17 –, Rn. 24, juris ).

Der Richter darf und muss sich aber in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen. Vom Richter wird letztlich verlangt, dass er die volle Überzeugung erlangt, dass er eine streitige Tatsachenbehauptung für wahr erachtet. Diese Überzeugung kann und darf er nicht gewinnen, wenn für die streitige Behauptung nur die überwiegende Wahrscheinlichkeit spricht, vielmehr muss für die behauptete Tatsache eine sehr hohe Wahrscheinlichkeit sprechen, damit der Richter die Tatsache für wahr erachtet ( Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17. Februar 2014 – 3 Sa 426/13 –, Rn. 35 - 36, juris ).

(2) In Anwendung dieser Grundsätze kann den Aussagen der Zeugen D, Ö und T in der Kammerverhandlung vom 18.01.2022 nicht zur vollen Überzeugung der Kammer im Sinne des § 286 Abs. 1 ZPO entnommen werden, dass der Kläger Beleidigungen und einen tätlichen Angriff lediglich vortäuschte, um seinen Vorgesetzten D zu schädigen. Der von der Beklagten behauptete Kündigungssachverhalt hat sich nicht zur Überzeugung der Kammer erwiesen.

(aaa) Zunächst haben die Zeugen ausdrücklich nicht bestätigt, dass der Kläger im Büro oder bei geöffneter Tür laut gerufen hat, dass man ihn nicht anfassen dürfe und er geschlagen werde. Alle Zeugen, insbesondere die Zeugen D und Ö haben diese Behauptung der Beklagten widerlegt und auf entsprechendes Befragen verneint, dass der Kläger eine solche Äußerung getätigt hat. Der Zeuge D erklärte hierzu, dass der Kläger durch sein lautes Reden und „mit dem Finger zeigen“ zwar dafür gesorgt habe, dass die Kollegen mitbekamen, dass da was gewesen oder passiert sei. Er habe aber nicht gesagt, er sei geschlagen worden. Auch der Zeuge Ö erklärte, der Kläger habe nicht bei geöffneter Tür den Eindruck erweckt, er sei geschlagen worden. Er habe auch nicht gesagt, dass er geschlagen worden sei. Bei geschlossener Tür habe er zuvor lediglich gesagt, dass „anfassen“ in Deutschland genauso sei wie schlagen.

Dass der Kläger insbesondere durch die wahrheitswidrigen Worte: „Sie dürfen mich nicht anfassen, Sie haben mich geschlagen“, dazu ansetzte, seinen Vorgesetzen zu diffamieren und ihn falsch zu beschuldigen, hat sich in der Beweisaufnahme demnach nicht erwiesen. Dabei kommt es auf die Glaubhaftigkeit der Zeugenaussagen nicht maßgeblich an. Denn selbst wenn die Kammer davon ausginge, dass die Aussagen nicht glaubhaft sind, wäre damit der Beweis des Gegenteils, nämlich dass der Kläger die behaupteten Aussagen doch tätigte, nicht erbracht.

(bbb) Es steht nach der Würdigung der Zeugenaussagen auch nicht zur Überzeugung der Kammer fest, dass der Kläger den Zeugen D gegenüber den Rettungskräften, seinen Vorgesetzten sowie durch Strafanzeige und das hiesige Klageverfahren wahrheitswidrig falsch beschuldigte. Die Kammer kann auf Grundlage der Zeugenaussagen nicht mit dem notwenigen Maß an Gewissheit feststellen, dass der der Kläger keinen Beleidigungen und keinem körperlichem Übergriff ausgesetzt war und er beim Herauskomplementieren aus dem Büro nicht doch deutlich robuster behandelt wurde, als von der Beklagten behauptet und der Kläger dementsprechend den Zeugen D wahrheitswidrig der Beleidigung und eines tätlichen Angriffs beschuldigte.

Der Kläger hat hierzu im Termin zur Beweisaufnahme der Kammer sehr plastisch geschildert, wie er zunächst am Arm vom Stuhl gezogen worden und sodann am Kragen gepackt und geschüttelt worden sei. Am Kragen gepackt habe der Zeuge D ihn sodann aus dem Büro geschmissen. Beim Schütteln am Kragen und beim Ziehen Richtung Tür habe der Kläger Faustschläge des Zeugen D auf die Brust (Schütteln) und an den Kiefer (zur Tür zerren) abbekommen.

Der Zeuge D hat hierzu befragt zunächst ausgesagt, weder habe es wechselseitige Beleidigungen gegeben, noch habe er den Kläger tätlich angegriffen. Er habe den Kläger vielmehr gar nicht angefasst. Er habe den Kläger zu sich ins Büro bestellt, um mit ihm seine Einmischung in den Urlaub des Zeugen Ö zu besprechen. Deshalb sei der Zeuge Ö auch anwesend gewesen. Der Kläger sei in diesem Gespräch sehr aufgebracht und kaum zu beruhigen gewesen. Er habe nicht mehr aufgehört zu reden und habe ein Verhalten auch auf Aufforderung nicht geändert. Vielmehr habe er gedroht, dass er „die Sache auf die Beine bringen“ werde. Man könne so mit ihm, dem Kläger, nicht umgehen. Der Zeuge Dn habe den Kläger mehrfach aufgefordert, das Büro zu verlassen. Dem sei der Kläger schließlich auch nachgekommen und sei einfach gegangen. Er, der Zeuge D, habe währenddessen am Schreibtisch gesessen, eigentlich die ganze Zeit. Nur am Ende als der Kläger gegangen sei, habe er sich erhoben und etwas von seinem Stuhl weg Richtung Tür bewegt. Die Angaben des Zeugen waren für sich genommen schlüssig und widerspruchsfrei. Allerdings fiel auf, dass der Zeuge D den Sachverhalt zunächst recht lebhaft und plastisch schilderte und seine Aussage zur Situation als der Kläger das Büro verließ im Gegensatz dazu eher knapp und detailarm war.

Der Zeuge Ö bestätigte zunächst, dass es ein Gespräch gegeben habe, in dem die Einmischung des Klägers in seinem Urlaub Thema gewesen sei. Der Zeuge D habe den Kläger diesbezüglich zur Rede gestellt. Der Kläger sei „ausgerastet“ und habe den Zeugen D und ihn verbal attackiert. Der Kläger habe sich immer weiter gesteigert und sei nicht zu beruhigen gewesen. Er habe sich das Mundwerk nicht verbieten lassen und sich auch nicht rausschmeißen lassen wollen. Der Zeuge D habe den Kläger sodann unter dem Arm gepackt und von seinem Stuhl hochzogen. Er selber, der Zeuge Ö, sei ebenfalls aufgestanden, da Herr D beide nach draußen beordert („rausgeschmissen“) hätte. Wie genau die Tür aufgemacht wurde und von wem, konnte der Zeuge Ö zunächst nicht erinnern. Der Kläger und der Zeuge Ö seien jedenfalls dann draußen vor dem Büro gewesen und da habe der Kläger ihn an die Wand gedrückt und gesagt, dass das alles Konsequenzen haben werde. Dies habe der Zeuge T beobachtet. Tätlichkeiten habe es im Übrigen keine gegeben und auch keine Beleidigungen.

Auf weiteres Befragen zu dem Maß der Kraftaufwendung beim Hochziehen am Arm erklärte der Zeuge Ö, dass er den Zeugen D grundsätzlich als sehr ruhig empfunden habe. Er selber hätte ganz anders reagiert. Der Kläger sei nach seiner Wahrnehmung selber aufgestanden. Er habe dann derart die Hände hinter dem Rücken verschränkt und das Kinn vorgereckt, dass dies wie eine Einladung ausgesehen habe, ihn zu schlagen. Der Zeuge Ö habe den Eindruck gehabt, dass der Kläger einen Schlag habe provozieren wollen. Der Zeuge D habe den Kläger nicht am Kragen gepackt.

Auf weiteres Befragen erklärte der Zeuge Ö. sodann, der Zeuge D habe den Kläger bis zur Tür geschoben und sodann von ihm „abgelassen“, um diese zu öffnen. Er selber habe dann dazwischen gestanden deshalb müsse eigentlich er sich beschweren, weil er quasi als „Airbag“ zwischen den Beiden gestanden habe.

Warum der zwischen dem Kläger und den Zeugen D stand, begründete der Zeuge Ö damit, dass er ja auch aufgestanden sei, um den Raum zu verlassen.

(ccc) Nach diesen Angaben steht jedenfalls zur Überzeugung der Kammer fest, dass es bei dem Gespräch zwischen dem Kläger und dem Zeugen D hoch her gegangen ist und sich ein heftiges Streitgespräch entwickelt hatte. Zwar bestätigte keiner der Zeugen, dass es zu Beleidigungen gekommen ist. Zudem scheint auch der Kläger sehr aufgeregt gewesen zu sein. Die Kammer hat allerdings Zweifel daran, dass dem Kläger körperlicher Hinsicht nichts angetan wurde und er seinen Zustand nach dem Verlassen des Büros inszenierte, um dem Zeugen D zu schaden.

Die Zeugen D und Ö machten ähnliche Angaben zu dem Hintergrund des Zusammentreffens im Büro und zu den Umständen im Büro, die für die Kammer aufgrund ihrer jeweils detaillierten und lebensnahen Schilderungen auch glaubhaft waren. Das gilt ebenso für die Schilderung des Klägers, bei denen dem Kläger zudem trotz des langen Zeitablaufs bei seiner Schilderung der Umstände eine gewisse Aufregung anzumerken war.

Zum Kern des Streits – nämlich ob der Zeuge D den Kläger zunächst am Arm und dann heftig am Kragen packte und der Kläger dabei von dessen Fäusten an Brust und Kinn getroffen wurde – machten die Zeugen D und Ö teilweise unterschiedliche Angaben. Zwar bestätigte keiner der Zeugen Faustschläge gegen die Brust oder gegen das Kinn. Der Zeuge D behauptete jedoch, er habe den Kläger gar nicht angefasst und blieb bei dieser Einlassung auch nachdem er mit den Angaben des Zeugen Ö konfrontiert wurde, dass er den Kläger jedenfalls am Arm gepackt habe. Die Situation, wie der Zeuge D aufstand, sich zum Kläger begab und diesen am Arm anfasste, schilderten der Zeuge Ö und der Kläger im Wesentlichen übereinstimmend. Dabei war es für die Bewertung der Kammer unerheblich, ob der Kläger nun von oben oder unten am Arm gefasst wurde.

Die Angaben des Zeugen Ö, der dies ebenso wie der Kläger auch plastisch demonstrierte, waren lebensnah und detailliert. Dass der Zeuge D weiterhin behauptete, den Kläger gar nicht angefasst zu haben, erschien vor dem Hintergrund dieser Angaben wenig glaubhaft. Der Zeuge D schilderte nämlich ebenfalls zunächst recht lebensnah, wie sich das Gespräch entwickelte und dass er Kläger mehrfach aufgefordert wurde, das Zimmer zu verlassen. Dann erklärte er auch auf Befragen lediglich, dass der Kläger dann „einfach“ gegangen sei. Weitere Details hierzu nannte er nicht. An der Glaubhaftigkeit dieser Angaben hatte die Kammer aufgrund der unterschiedlichen Qualität der Aussage Zweifel.

Zu berücksichtigen ist zudem, dass der Zeuge Ö gegenüber dem Zeugen D keine Belastungstendenzen erkennen ließ. Im Gegenteil gewann die Kammer den Eindruck, dass der Zeuge Ö zur eingesetzten Kraft bei diesem „am Arm packen“ befragt, diese zu relativeren versuchte und sagte, der Kläger sei von selbst – also ohne Krafteinwirkung des Zeugen D – aufgestanden. In diesem Zusammenhang machte der Zeuge Ö plötzlich ungefragt Angaben zu seiner eigenen Situation dahingehend, dass er selber ein (Kündigungsschutz-)Verfahren gegen die Beklagte führe und stellte klar, dass er auf keiner „Seite“ stehe. Den weiteren Verlauf, wie wann wer die Tür öffnete und er und der Kläger sich aus dem Raum begaben, vermochte der Zeuge Ö zunächst nicht zu erinnern. Auf weiteres Befragen äußerte er dann jedoch, dass der Zeuge D der Kläger am Arm zur Tür gezogen habe und dort von ihm „abgelassen“ habe, um die Tür zu öffnen. Eigentlich müsse er, der Zeuge Ö, sich beschweren, weil er quasi als „Airbag“ zwischen den beiden gestanden habe. Die gleichzeitige Behauptung, der Zeuge D sei „sehr vorsichtig“ mit dem Kläger umgegangen, überzeugt daher nicht. Die vom Zeugen Ö gewählten Formulierungen, dass der Zeuge D vom Kläger „abgelassen“ habe und er selbst wie ein „Airbag“ gewesen sei, legt nahe, dass es mehr als ein Herausgeleiten mit einer Hand auf dem Arm zwischen dem Kläger und dem Zeugen D gegeben hat. Plausibel konnte der Zeuge Ö jedenfalls nicht erklären, warum er plötzlich zwischen den beiden Streitenden stand und sich als „Airbag“ fühlte. Eines solchen Bedarf es nur, um etwas abzufedern. Etwas, das es abzufedern galt, hat es aber nach den Angaben des Zeugen Ö gar nicht gegeben. Insofern sind diese Angaben nicht schlüssig. Die ansonsten plastischen und schlüssigen Schilderungen des Zeugen Ö blieben an dieser Stelle zudem eher diffus. Die Kammer hatte den Eindruck, dass der Zeuge Ö in seinen ansonsten glaubhaften Angaben versuchte, möglichst nahe an der Wahrheit zu bleiben ohne aber alles zu erzählen. Ähnlich wie beim Zeugen D erschien das Aussageverhalten zu den Umständen des Verlassens des Büros nicht konsistent.

Dieser Eindruck wurde durch die glaubhaften Angaben des Zeugen T gestützt. Denn der Zeuge T, der die Situation im Büro nicht wahrgenommen hatte, bestätigte im Wesentlichen die Angaben des Klägers zu seinem Zustand und der Situation nach dem Streit im Büro. Der Zeuge T schilderte zunächst, dass man zunächst versucht habe, den Kläger zu beruhigen, was der allerdings abgewehrt habe. Er habe alle aus dem Büro geworfen und es habe sich sodann angehört, als habe der Kläger telefoniert. Als der Zeuge T und die Kollegen ein Geräusch gehört hätten, habe man nachgeschaut und gesehen, dass der Kläger am Boden gelegen habe. Eines des „Mädels“ habe dann sicherheitshalber den Krankenwagen gerufen. Der Kläger habe gezittert und sei nicht ganz bei sich gewesen. Er sei nicht in der Lage gewesen zu sprechen. Er habe ausgesehen wie bei einem epileptischen Anfall. Er sei nicht ohnmächtig gewesen. Das Telefon habe neben dem Kläger am Boden gelegen. Die Leistung sei noch offen gewesen. Mit wem der Kläger telefoniert habe, wusste der Zeuge T nicht. Eine Kollegin habe den Hörer aufgelegt. Gegenüber den Rettungskräften habe der Kläger gesagt, er sei geschlagen worden.

Die Aussage des Zeugen T war schlüssig und widerspruchsfrei. Seine Angaben waren erkennbar vom eigenen Erleben geprägt. Er schilderte seine Wahrnehmung der Situation sachlich, aber lebensnah. Die Kammer hatte keine Veranlassung an den detaillierten Angaben zu zweifeln.

Im Ergebnis decken sich die Aussagen den Zeugen T mit den Angaben des Klägers zu der Situation nach Verlassen des Büros von Herrn D. Der Kläger gab ebenfalls an, telefoniert bzw. dies versucht zu haben, bevor er ohnmächtig geworden sei. Zudem hat nicht der Kläger selber, sondern eine Kollegin den Krankenwagen gerufen.

Die lebensnahe Beschreibung des Zustands des Klägers durch den Zeugen T lässt die Kammer zudem daran zweifeln, dass der Kläger dies nur sehr gekonnt vorspielte, um dem Zeugen D wahrheitswidrig einen tätlichen Angriff vorwerfen zu können. Es kommt dabei für die Kammer nicht darauf an, ob der Kläger das Bewusstsein tatsächlich verloren hatte oder bei Bewusstsein und nicht ansprechbar war. Der Kläger stand nach Überzeugung der Kammer jedenfalls unter dem Eindruck der Vorkommnisse im Büro des Zeugen D. Und es ging ihm dabei offenkundig schlecht, wie der Zeuge T zur Überzeugung der Kammer schilderte.

(ddd) Im Ergebnis kann die Kammer nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme nach wie vor nicht feststellen, was genau sich zwischen dem Zeugen D und dem Kläger abgespielt hat. Die Kammer kann sich auf Grundlage der dargelegten Zeugenaussagen aber nicht das notwendige Maß an Gewissheit verschaffen, dass der Kläger den Zeugen D unter Vorspiegelung falscher Tatsachen wahrheitswidrig der Beleidigung und eines Angriffs beschuldigte. Denn die Kammer ist nicht überzeugt, dass der Streit zwischen dem Zeugen D und dem Kläger nur mit viel Aufregung und lauter Stimme ohne Beleidigungen und ohne körperliche Übergriffen stattgefunden hat. Mit Ausnahme der Beleidigung und des körperlichen Angriffs stützen die Zeugenaussagen die Angaben des Klägers zu den Umständen des Streits und der Situation nach dem Streit. Die Behauptung der Beklagten zu den angeblichen Äußerungen des Klägers („Sie dürfen mich nicht schlagen“), hat sich hingegen nicht erwiesen. Nach dem Gesamteindruck der Kammer von den Angaben der Parteien und der Zeugen besteht keine überwiegende Wahrscheinlichkeit dafür, dass der Kläger den Zeugen D wahrheitswidrig beschuldigte. Zwar mag er bei der Schilderung der Tätlichkeiten in Form von Faustschlägen beim Rütteln und Ziehen am Kragen durch Herrn D übertrieben haben. Es bleiben dennoch erhebliche Zweifel daran, dass der Kläger aus einer angeblich völlig harmlosen Situation leichtfertig oder gar vorsätzlich Beleidigungen und eine Körperverletzung konstruierte, um den Zeugen D zu schädigen.

Nach alledem liegt ein Verhalten des Klägers, das eine Kündigung iSd. § 1 Abs. 1 KSchG gerechtfertigt erscheinen ließe, nicht vor.

II. Die Klageanträge zu 1) und zu 2) sind ebenfalls begründet.

Die Beklagte war nicht berechtigt, den Kläger als Sachbearbeiter an den Flughafen K/B oder nach I zu versetzen.

1.) Für die Bewertung der hier streitgegenständlichen Versetzungen ist unerheblich welches Recht zur Anwendung kommt, da die Versetzung weder nach t Recht einseitig umgesetzt werden kann noch nach deutschem Recht wirksam ist.

(aa) Soweit die Beklagte vorträgt, die ausgesprochenen Versetzungen seien nach den Regelungen des t Arbeitsvertrags vom 01.04.2018 wirksam, weil der Kläger sich zu einem flexiblen und umfassenden Einsatz verpflichtet haben, so folgt die Kammer dem nicht. Es ist weder ersichtlich noch von der Beklagten vorgetragen, dass einseitige Versetzungsmaßnahmen nach den Bestimmungen des aktuellen Arbeitsvertrags oder den Regelungen des t Arbeitsgesetzes überhaupt möglich sind.

Die Regelungen des aktuellen Arbeitsvertrags und des t Arbeitsrechts sehen anders als das deutsche Arbeitsrecht gerade keine einseitige Möglichkeit zur Änderung der Arbeitsbedingungen vor. Vielmehr können solche Änderungen vom Arbeitnehmer abgelehnt werden.

Nach Ziffer 2.2 des aktuellen Arbeitsvertrags vom 01.04.2018 (vgl. Bl. 362 d. A.) ist die Beklagte berechtigt, den Kläger mit demselben oder einem anderen Titel vorübergehend oder dauerhaft im Inland oder im Ausland zu beschäftigen. Das Einverständnis hierzu hat der Kläger einerseits bereits im Arbeitsvertrag erklärt. Andererseits ist der Arbeitgeber zur Kündigung berechtigt, wenn der Mitarbeiter einen Einsatz ablehnt. Danach hat die Beklage zwar die Möglichkeit, den Kläger zu versetzen. Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich aber auch, dass der Kläger trotz seiner dort bereits pauschal erklärten Zustimmung die Übernahme einer zugewiesenen Tätigkeit oder eines anderen Arbeitsortes ablehnen kann. In diesem Fall ist die Beklagte zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt, so dass auf die Wirksamkeit der Versetzungsmaßnahme wohl nicht ankommt.

Dies entspricht – jedenfalls in etwa – den Regelungen des t Arbeitsrechts: gem. Art. 22 Arbeitsgesetz Nr. 4857 (https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/ELECTRONIC/64083/77276/%20F75317864/TUR64083%20English.pdf) muss jegliche Änderung der Arbeitsbedingungen schriftlich mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis kündigen, wenn dies nicht geschieht und eine vorgeschlagene Änderung der Arbeitsbedingungen nicht binnen sechs Tagen angenommen wird. Dementsprechend hat die Beklagte den Kläger jedenfalls hinsichtlich der Versetzung nach I mit Schreiben vom 24.02.2020 um seine Zustimmung binnen sechs Tagen gebeten. Diese Frist ist in Art. 22. Arbeitsgesetz Nr. 4857 vorgesehen. Der Kläger hat die Übernahme der Tätigkeit abgelehnt. Ebenso lehnte er zuvor ab, als Sachbearbeiter am Flughafen K/B eingesetzt zu werden.

Anders als im deutschen Arbeitsrecht bedarf es keiner Prüfung, ob die Versetzungen wirksam sind, denn nach den t Regelungen kann der Arbeitnehmer Änderungen seiner Arbeitsbedingungen ablehnen. Zwar riskiert der Arbeitnehmer bei einer solchen Ablehnung den Bestand seines Arbeitsverhältnisse, aber eine einseitige Umsetzung einer nicht gewollten Änderung der Arbeitsbedingungen, die der Arbeitnehmer im Falle ihrer Wirksamkeit Folge zu leisten hätte, ist nicht vorgesehen. Daher bedarf die Wirksamkeit der hier streitgegenständlichen Versetzungen nach den arbeitsvertraglichen und gesetzlichen Regelungen des t Rechts keiner Entscheidung. Denn der Kläger hatte die Möglichkeit, diese abzulehnen was er auch tat.

Ein Einsatz als Sachbearbeiter am Flughafen K/B oder in I/T kommt jedenfalls aufgrund der Ablehnung des Klägers nicht in Betracht. Nach den arbeitsvertraglichen und rechtlichen Regelungen des tn Arbeitsrechts bleibt der Beklagten hier nur die Möglichkeit einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

(bb) Die streitgegenständlichen Versetzungen vom 06.01.2020 und vom 24.02.2020 sind auch den Maßstäben des deutschen Rechts nicht wirksam.

(1) Die Beklagte ist nicht berechtigt, den Kläger als Sachbearbeiter am Verkaufsschalter am Flughafen K/B einzusetzen. Die Zuweisung dieser unstreitig geringwertigeren Tätigkeit überschreitet die Grenzen des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts.

Dem Arbeitgeber bleibt es unbenommen, Inhalt, Ort und Zeit der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gemäß § 106 Satz 1 GewO näher zu bestimmen. Das allgemeine Direktions- oder Weisungsrecht iSv. § 106 Satz 1 GewO berechtigt den Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts jedoch nicht, die Art der Beschäftigung unbegrenzt abzuändern. Die Übertragung einer anderweitigen Tätigkeit als der bisherigen Tätigkeit ist kraft Weisung nur zulässig, wenn die geänderte Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist ( BAG, Urteil vom 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09, Rn. 37, BAGE 134, 296 ff.; Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 06. Dezember 2019 – 4 Sa 327/19 –, Rn. 94, juris ).

Das ist vorliegend nicht der Fall. Der Kläger hat insoweit unbestritten vorgetragen, dass es sich bei der Tätigkeit als Sachbearbeiter am Flughafen um eine geringwertigere Tätigkeit handele.

Die Versetzung ist auch nicht auf Grundlage der arbeitsvertraglichen Versetzungsklausel möglich. Der Versetzungsvorbehalt ist unwirksam. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung und damit eine Unwirksamkeit der Klausel im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn sich der Arbeitgeber vorbehält, ohne den Ausspruch einer Änderungskündigung einseitig die vertraglich vereinbarte Tätigkeit unter Einbeziehung geringerwertiger Tätigkeiten zulasten des Arbeitnehmers ändern zu können Grundsätzlich muss daher dem Inhalt einer solchen Klausel oder aus dem Zusammenhang der Regelung sich deutlich ergeben, dass sich der Arbeitgeber nicht die Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten - ggf. noch unter Verringerung der Vergütung - vorbehält. ( BAG, Urteil vom 25. August 2010 – 10 AZR 275/09 –, BAGE 135, 239-249, Rn. 25 ). Vorliegend lässt sich der Klausel gerade nicht entnehmen, dass eine Übertragung geringerwertiger Tätigkeiten nicht möglich sein soll.

(2) Eine Versetzung nach I entspricht jedenfalls nicht billigem Ermessen. Fehlt es an einer Festlegung des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO.

(aaa) Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB ( BAG 26. September 2012 - 10 AZR 311/11 - Rn. 19 ). Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 106 GewO, § 315 Abs. 1 BGB verbleibt auch im Falle der Versetzung für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen. Dem Gericht obliegt nach § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB die Prüfung, ob der Arbeitgeber als Gläubiger die Grenzen seines Bestimmungsrechts beachtet hat ( vgl. BAG 13. Juni 2012 - 10 AZR 296/11 - juris ).

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen ( BAG 13. April 2010 - 9 AZR 36/09; BAG, Urteil vom 28. August 2013 – 10 AZR 569/12 – juris ).

Die Ausübung des Direktionsrechts entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind ( BAG, Urteil vom 3. Dezember 2008 – 5 AZR 62/08; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 06. Juni 2018 – 7 Sa 59/18 –, Rn. 73, juris ).

(bbb) Im vorliegenden Fall hat die Beklagte nichts dazu vorgetragen, dass darauf schließen lässt, dass die wechselseitigen Interessen überhaupt abgewogen wurden. Zunächst wird der Kläger entgegen der Behauptungen der Beklagten in dem Versetzungsschreiben ausdrücklich aufgefordert, seine Tätigkeit ab dem 01.03.2020 in I aufzunehmen. Begründet wird dies mit dem SAP-System, das eine Arbeitsaufnahme immer nur zum Monatsersten ermögliche. Die Behauptung, dass dem Kläger 15 Tage Zeit zur Organisation seiner Tätigkeit in I eingeräumt worden sein sollen, ist unzutreffend.

Unabhängig von der dem Kläger eingeräumten Zeitspanne bis zur Aufnahme der zugewiesenen Tätigkeit in I, ist nicht ersichtlich, aus welchem Interesse heraus die Beklagte den Kläger nach I versetzte. Ihr Interesse an dieser Maßnahme legt sie nicht dar. Auf Seiten des Klägers ist zu berücksichtigen, dass er bisher nur in Deutschland gearbeitet hat. Hier befindet sich sein Lebensmittelpunkt. Seine Frau ist Beamtin im öffentlichen Dienst. Dementsprechend hat der Kläger ein hohes Interesse daran, auch weiterhin in Deutschland eingesetzt zu werden. Welche Interessen die Beklagte mit der Versetzung des Klägers nach Istanbul verfolgt, erklärt sie nicht. Zur Grundlage der Versetzungsentscheidung trägt sie nichts vor. Die Kammer kann daher nicht erkennen, dass die Versetzung aus nachvollziehbaren Gründen erfolgte oder als welchen Gründen sie überhaupt erforderlich geworden ist. Eine nicht begründete Versetzungsmaßnahme, deren sachliche Notwendigkeit nicht ersichtlich ist und die gleichzeitig zu einer erheblichen Beeinträchtigung der familiären Interessen des Klägers führt, entspricht nicht billigem Ermessen.

III. Das Arbeitsverhältnis wurde durch die Kündigungen vom 09.04.2020 nicht aufgelöst, so dass der Kläger einen allgemeinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat.

Da der Kläger zudem nicht wirksam versetzt wurde, kann er nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz verlangen, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit nicht wirksam zugewiesen hat ( BAG 25. August 2010 - 10 AZR 275/09 - juris ). Solange der Arbeitgeber nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht (erneut) Gebrauch gemacht hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch.

Eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf dem bisherigen Arbeitsplatz unmöglich oder unzumutbar ist, § 275 Abs. 1, 2 BGB. Hierfür sind vorliegend keine Anhaltspunkte ersichtlich.

IV. Der Kläger hat keinen Anspruch auf die Zahlung eines Schmerzensgeld gem. §§ 241 Abs. 2, 253 Abs. 2, 278, 280 Abs. 1 BGB.

Wie bereits unter Ziffer B.I. ausgeführt, kann die Kammer im Ergebnis nicht beurteilen, was konkret zwischen dem Zeugen D und dem Kläger vorgefallen ist. Die geht bei der Frage, ob der Kläger einen Anspruch auf Schmerzensgeld hat zu seinen Lasten, da er insoweit darlegungs- und beweisbelastet für eine entsprechende Persönlichkeitsrechtsverletzung ist. Da die konkreten Vorfälle im Unklaren geblieben sind, ist die Kammer nicht überzeugt, dass der Kläger am 11.12.2019 in persönlichkeitsrechts-verletzender Weise von dem Zeugen D behandelt wurde. Wie bereits ausgeführt bestehen Zweifel ob der Heftigkeit der Vorkommnisse und damit fehlt es hier an der hinreichenden Gewissheit, dass der Kläger am 11.12.2019 vom Zeugen D so beleidigt und angegriffen wurde, dass ein Schmerzensgeld in einer bestimmten Höhe beansprucht werden könnte.

Die unwirksamen Versetzungen sind ebenfalls nicht geeignet, eine systematische Schikane oder einen Mobbingvorwurf zu belegen. Nicht jede Versetzung, durch die ein Arbeitnehmer sich ungerecht behandelt fühlt und die sich als unwirksam herausstellt, ist mit systematischer Schikane gleichzusetzen. Zu berücksichtigen ist dabei auch, dass die Versetzung nach I nicht von dem Zeugen D veranlasst wurde.

V. Der Schleppnetzantrag zu 5) ist bereits unzulässig. Für diesen sogenannten "allgemeinen Fortbestandsantrag" oder "Schleppnetzantrag" fehlt nämlich gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 256 Abs. 1 ZPO zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das erforderliche Feststellungsinteresse.

Das Feststellungsinteresse besteht nicht schon deshalb, weil eine bestimmt bezeichnete Kündigung ausgesprochen wurde und wegen dieser ein Kündigungsrechtsstreit anhängig ist. Es ist vielmehr erforderlich, dass der klagende Arbeitnehmer durch Tatsachenvortrag angeblich weitere Kündigungen oder Beendigungsgründe in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit glaubhaft macht und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 4 KSchG erweiternde Antrag –noch dazu alsbald– gerechtfertigt sein soll (vgl. BAG v. 27.01.1994 –2 AZR 484/93–; ArbG Köln, Urteil vom 17.12.2014 – 2 Ca 1738/14 – beide zitiert nach Juris).

C. Der Streitwert war gem. § 46 Abs. 2 ArbGG iVm. § 42 Abs. 2 GKG, §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Er beträgt für den drei Gehälter für die Kündigungsschutzanträge, jeweils ein Gehalt für die beiden Anträge die Unwirksamkeit der Versetzungen und den Weiterbeschäftigung betreffend sowie 5.000 € für den Antrag auf Zahlung eines Schmerzensgelds.

Die Kostenentscheidung hat ihre rechtliche Grundlage in § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1, § 269 Abs. 3 S. 2 ZPO. Die Kosten waren verhältnismäßig zu teilen. Die Kosten der Teilklagerücknahme hat der Kläger zu tragen.

Die Kostenquote ist im vorliegenden Fall anhand des Gesamtgebührenstreitwerts in Höhe von 69.502,58 € zu berechnen, da der Kläger einen Teil der Klageforderung zurückgenommen hat (Anträge zu 5) und zu 6) aus der Klageschrift).

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3 ArbGG gesondert zuzulassen, sind weder vorgetragen noch ersichtlich.