Arbeitsgericht Köln, 9. Kammer — 9 BV 15/21

I.

Die Beteiligten streiten um die Aufhebung der Einstellung des Zeugen …als VP Operational Excellence.

Die Beteiligte zu 2) (im Folgenden: Arbeitgeberin) ist ein auf die Entwicklung, Produktion und Installation von Kabeln spezialisiertes Unternehmen. In ihrem Betrieb in Köln werden ca. 750 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beschäftigt. Der Antragsteller und Beteiligte zu 1) (im Folgenden: Betriebsrat) ist der im Betrieb der Arbeitgeberin gewählte Betriebsrat. Die Arbeitgeberin ist in einer Matrixstruktur im Konzern organisiert, wie sie zuletzt im Jahr 2019 mit dem Gesamtbetriebsrat im Rahmen eines Interessenausgleichs festgelegt wurde. Einzige Komplementärin der Arbeitgeberin ist die ….. GmbH.

Die Arbeitgeberin hat mit dem Zeugen … unter dem 28.10.2020 einen außertariflichen Anstellungsvertrag geschlossen und den Zeugen ohne Zustimmung des Betriebsrats oder gerichtliche Zustimmungsersetzung zum 01.03.2021 in dem Betrieb in Köln eingestellt. Der Arbeitsvertrag (Bl. 45 ff. d.A.) lautet auszugsweise wie folgt:

„ § 1 Vertragsbeginn und Aufgabengebiet

(1) Der Mitarbeiter wird ab dem 01.03.2021, ggf. früher die Position als

VP Operational Excellence

in der .. am Standort Köln übernehmen. Die Funktion ist mit .. verbunden und auf leitender Ebene definiert.

[...]

§ 4 Bezüge

(1) Als Vergütung für seine Tätigkeit erhält der Mitarbeiter ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von

14.000,00 €,

welches 12-mal im Kalenderjahr gezahlt wird.

(2) Der Mitarbeiter ist bonusberechtigt gem. …. Die aktuell gültige Betriebsvereinbarung der … zum .. sowie die aktuell gültigen Richtlinien .. .finden entsprechend Anwendung.

Der Zielbonus beträgt für Sie zurzeit 15% Ihrer Jahresgehaltssumme (ohne Sonderzahlungen), und kann sich auf maximal bis zu 30% erhöhen.

[…]

(4) Die Gesellschaft stellt dem Mitarbeiter einen Dienstwagen der Kategorie […] zur Verfügung, der auch für Privatfahrten genutzt werden kann. […] “

Herrn …st nach Abschluss des Anstellungsvertrags handelsrechtliche … für die …erteilt wurden. Die … wurde am 08.09.2021 in das Handelsregister eingetragen.

Der Betriebsrat vertritt die Ansicht, dass Herr … kein leitender Angestellter sei, insb. vor dem Hintergrund, dass die ihm erteilte … nicht für die Arbeitgeberin, sondern nur für die Komplementärin erteilt worden ist. Im Rahmen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG komme es nur auf die … im Unternehmen, d.h. im Unternehmen der konkreten Arbeitgeberin an. Der Betriebsrat bestreitet im Übrigen, dass Herr … bedeutsame Aufgaben im Unternehmen oder Betrieb habe, die einen beachtlichen Teilbereich im Rahmen der unternehmerischen Gesamtaufgaben betreffen würden. Es wird des Weiteren bestritten, dass Herr … Entscheidungen der Unternehmensleitung maßgeblich beeinflussen könne, d.h. dass die Entscheidungsträger an seinen vorbereitenden Vorschlägen nicht vorbeigehen könnten. Sämtliche von Herrn … vorgenommenen Einstellungen wurden vom HR Direktor der Arbeitgeberin Herrn …mit gezeichnet, was gegen eine Entscheidungskompetenz von Herrn …spreche. Auch die Entlassungen seien durch die HR vollzogen worden und nicht durch Herrn .. Es liege nach dem Organigramm auch nahe, dass Einstellungen von der Zustimmung des Präsident HV … abhängten.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beteiligte zu 2. zu verpflichten, die Einstellung des Herrn … aufzuheben.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie vertritt die Ansicht, dass der Betriebsrat vor der Einstellung des Herrn …nicht nach § 99 BetrVG habe informiert werden müssen, weil er leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG sei. Insbesondere übernehme Herr … regelmäßig strategisch besonders bedeutende Aufgaben für das Unternehmen und den Betrieb in Köln. Zudem habe der Zeuge selbstständig über die Einstellung des Herrn … und über die Entlassungen der Herren … und … entschieden. Jedenfalls ergebe sich die Eigenschaft des Zeugen …aus dessen formaler Stellung als Prokurist der ….

Die Kammer hat Beweis erhoben durch Einvernahme des Zeugen … in der Sitzung vom 27.07.2022 aufgrund des Beweisbeschlusses vom selben Tag. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird Bezug genommen auf das Sitzungsprotokoll vom 27.07.2022. Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Beteiligten, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

II.

Der zulässige Antrag ist unbegründet.

Der Betriebsrat kann von der Arbeitgeberin nicht die Aufhebung der Einstellung des Zeugen …verlangen. Denn der Zeuge …unterfällt nicht dem Anwendungsbereich der §§ 99 Abs. 1, 101 BetrVG.

1. Gemäß § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkungen der geplanten Maßnahme zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Führt der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme im Sinne des § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ohne Zustimmung des Betriebsrats durch oder hält er eine vorläufige personelle Maßnahme entgegen § 100 Abs. 2 Satz 3 oder Abs. 3 aufrecht, so kann der Betriebsrat beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, die personelle Maßnahme aufzuheben, vgl. § 101 S. 1 BetrVG.

Voraussetzung für diese Verpflichtung des Arbeitgebers ist indessen, dass der betroffene Mitarbeiter „ Arbeitnehmer “ i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes ist und nicht „ leitender Angestellter “. Denn auf leitende Angestellte finden die Vorschriften des BetrVG keine Anwendung, soweit im Gesetz nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist, vgl. § 5 Abs. 3 S. 1 BetrVG.

2. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Denn der Zeuge … ist leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 BetrVG. Die Einstellung des Zeugen … war dem Betriebsrat gem. § 105 BetrVG lediglich rechtzeitig mitzuteilen.

a. Der Begriff des Arbeitnehmers im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes wird in § 5 BetrVG definiert. Danach sind Arbeitnehmer im Sinne dieses Gesetzes nur Arbeiter und Angestellte einschließlich der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, unabhängig davon, ob sie im Betrieb, im Außendienst oder mit Telearbeit beschäftigt werden. Als leitender Angestellter ist zu qualifizieren, wer die Anforderungen des § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG erfüllt.

b. Leitende Angestellte zählen zwar zur den Arbeitnehmern, das Gesetz ist nach Abs. 3 S. 1 auf sie aber nur anzuwenden, soweit dies ausdrücklich bestimmt ist.

Zweck dieser Regelung ist es, die Angelegenheiten derjenigen Arbeitnehmer der Einwirkung des Betriebsrats zu entziehen, die der Unternehmensleitung wegen ihrer Tätigkeit und der Bedeutung ihrer Funktion nahe stehen. Ihre Ausgrenzung aus dem Anwendungsbereich des BetrVG entspricht insoweit dem natürlichen Interessengegensatz zwischen Arbeitgeber und der durch den Betriebsrat repräsentierten Belegschaft (ErfK/Koch, 22. Aufl. 2022, BetrVG § 5 Rn. 17). Den Kreis der leitenden Angestellten legt § 5 Abs. 3 BetrVG zwingend fest. Dazu sind in Nr. 1 sowie in Nr. 2 formale personelle oder handelsrechtliche Vollmachten als typische Merkmale der Wahrnehmung von Arbeitgeberfunktionen geregelt. Demgegenüber enthält § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG eine auf die darin aufgeführten Führungsaufgaben bezogene funktionale Abgrenzung (BAG, NZA 2003, 56, beck-online).

c. Nach § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Zuordnungskriterien beruhen auf der Wertung des Gesetzgebers, nach der eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die leitende Funktion eines Angestellten im Betrieb oder im Unternehmen in besonderer Weise zum Ausdruck bringt. Diese unternehmerische Aufgabenstellung kann sich aus der Personalverantwortung für den Bereich des gesamten Unternehmens oder als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung ergeben.

Für die Abgrenzung gegenüber dem Kreis der sonstigen Arbeitnehmer genügt nach dem Wortlaut des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG bereits die Erfüllung eines formalen Merkmals. Die Voraussetzungen dieser Vorschrift können danach auch bei Angestellten vorliegen, deren Personalkompetenzen nur von untergeordneter Bedeutung für den Betrieb und damit auch für das Unternehmen sind. Ein so weitgehender Anwendungsbereich wäre jedoch weder mit der aus der Systematik folgenden Gleichwertigkeit der in Nr. 1 bis Nr. 3 geregelten Funktionen noch mit dem Zweck der Vorschrift vereinbar. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG bedarf daher einer teleologischen Beschränkung. Die in Nr. 1 aufgeführte formale Befugnis kann den Status als leitender Angestellter deshalb nur begründen, wenn ihr auch ein entsprechend bedeutsames Aufgabengebiet zu Grunde liegt (st. Rspr. des BAG, vgl. nur: BAG, NZA 2003, 56 m.w.N., beck-online).

d. An diesen Maßstäben gemessen ist Herr … als leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG zu qualifizieren. Denn er ist im Innen- wie im Außenverhältnis dazu berechtigt, selbstständig Einstellungen und Entlassungen in seiner Betriebsabteilung vorzunehmen, die nicht von untergeordneter Bedeutung für die Arbeitgeberin sind.

Dies steht nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme zur Überzeugung der Kammer fest.

(1) Nach § 286 Abs. 1 ZPO hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer etwaigen Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder für nicht wahr zu erachten ist. Es muss zur vollen Überzeugung des Gerichts feststehen, dass eine behauptete Tatsache wahr ist. Für die von § 286 ZPO geforderte Überzeugung des Tatrichters bedarf es aber keiner absoluten oder unumstößlichen Sicherheit im Sinne des wissenschaftlichen Nachweises, sondern nur eines für das praktische Leben brauchbaren Grades von Gewissheit, der Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BAG, Urt. v. 11.06.2020, 2 AZR 442/19 = NZA 2020, 1326 Rn. 62).

(2) Der Zeuge … hat bekundet, dass er in dem von ihm verantworteten Bereich „Industrial IT“ die Stelle eines Factory IT Business Partners zu besetzen hatte. Das ist die Position die derjenige bekleidet, der für sämtliche IT-Abläufe im Bereich Operations zuständig ist. Auf diese Position habe er Herrn …eingestellt. Das Vorstellungsgespräch sei von ihm zwar gemeinsam mit der HR durchgeführt worden, die Entscheidung über die Einstellung des Herrn … (bzw. dessen Versetzung, denn Herr … war ein interner Bewerber) habe er indessen allein entschieden. Genau genommen sei es so gewesen, dass die HR einen anderen Bewerber Herrn …vorgezogen hätte, der Zeuge … jedoch durchgesetzt habe, dass Herr … eingestellt worden sei.

Zu den von ihm vorgenommenen Entlassungen hat der Zeuge bekundet, es habe eine erste Entlassung, die des Herrn ..gegeben. Herr … sei tätig gewesen im Bereich des Projektmanagements. Zu einem Zeitpunkt sei seine Vorgesetzte, auf den Zeugen zugekommen und habe mitgeteilt, dass sie erhebliche Zweifel daran habe, dass Herr … für die Position geeignet sei. Nach einem Gespräch mit ihr habe er dann entschlossen, dass Herr … entlassen werden soll. Daneben habe es noch die Angelegenheit des Herrn …gegeben. Herr ..sei der Chef der Qualitätssicherung in der Abteilung des Zeugen gewesen. Im Verlauf der Zusammenarbeit mit Herrn … habe sich herausgestellt, dass Herr …für die Position nicht geeignet sei, so dass der Zeuge entschlossen habe, das Arbeitsverhältnis mit Herrn … zu beenden.

Die Entlassung sei praktisch durch einen Aufhebungsvertrag umgesetzt worden, den die Personalabteilung ausgefertigt habe und der dann sowohl von der Personalabteilung als auch vom Zeugen für die Arbeitgeberin unterzeichnet worden sei.

(3) Die Aussage des Zeugen ist positiv ergiebig. Denn die Schilderungen des Zeugen bestätigen den Vortrag der Arbeitgeberin.

Seinen Bekundungen ist zum einen zu entnehmen, dass der Zeuge nach Arbeitsvertrag und Stellung im Betrieb dazu in der Lage ist, selbstständig über Einstellungen und Entlassungen von etwa 10 % der Belegschaft im Betrieb zu entscheiden. So konnte der Zeuge über die Besetzung der Position des Factory IT Business Partners selbstständig – und sogar gegen den Willen der HR – entscheiden. Dabei kommt es nicht darauf an, dass die Besetzung der Position mit einem internen Bewerber im Ergebnis im Wege der Versetzung und nicht im Wege der Einstellung erfolgt ist. Denn aus den Schilderungen des Zeugen ist ersichtlich geworden, dass er generell über die formale Befugnis verfügt, Einstellungen in seinem Abteilungsbereich selbstständig durchzuführen. Hätte er sich für einen anderen (externen) Bewerber entschieden, so wäre die Besetzung der Position formal auch als Einstellung in den Betrieb abgelaufen. Zum anderen war den Bekundungen des Zeugen zu entnehmen, dass er auch zu selbstständigen Entlassungen in seiner Betriebsabteilung berechtigt ist. Dies bezieht sich sowohl auf die Entlassung des Herrn …, als auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Herrn …. In beiden Fällen bestätigte der Zeuge das Vorbringen der Arbeitgeberin, dass der Zeuge selbstständig über die Entlassungen entscheiden konnte. Dass die spätere Entlassung formal durch die HR vorbereitet wird oder ggfs. nicht durch Ausspruch einer Kündigung erfolgt, sondern durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, ändert hieran nichts. Denn die Art des Vollzugs der von dem Zeugen getroffenen Personalentscheidung verändert nicht deren Charakter als eigene unternehmerische Aufgabenstellung. Deshalb fehlt die „selbständige Befugnis“ erst, wenn ein anderer „mitentscheidet“ (Fitting/Schmidt/Trebinger/Linsenmaier/Schelz, 31. Aufl. 2022, BetrVG § 5 Rn. 379). Dies ist den Bekundungen des Zeugen indessen gerade nicht zu entnehmen gewesen. Anders als der Betriebsrat meint, hat der Zeuge nicht bloß die Entscheidung des Herrn Badinski umgesetzt, sondern umgekehrt hat Herr Badinski nach den Bekundungen die Entscheidung des Zeugen auf dessen Weisung hin umgesetzt bzw. begleitet – jedenfalls aber nicht i.S. eines eigenen Entscheidungsspielraums „mitentschieden“.

(4) Die Bekundungen des Zeugen sind glaubhaft, denn sie sind lebensnah und weisen einzigartige Details auf, die für ein wahres Erleben sprechen. Er schilderte die von ihm vorgenommenen Aufgaben – insbesondere die Einstellungen und Entlassungen – zusammenhängend, in der Aussagestruktur gleichbleibend und in sich widerspruchsfrei, ohne dass objektive Umstände vorliegen, die auf eine fehlende Richtigkeit der Bekundungen hindeuten. So konnte der Zeuge sehr konkret und anschaulich schildern, wie die Besetzung mit Herrn Röhr abgelaufen ist. Seine Schilderungen besaßen dabei stets ein hohes Maß an Originalität und der Zeuge Schönhoff hat seine Erinnerungen glaubhaft geschildert. Für die Wahrheitsgemäßheit der Aussage spricht auch, dass die Bekundungen des Zeugen bis in das Randgeschehen hinein detailreich waren und er sie – soweit es ihm möglich war – auch noch spontan verbessert hat. So konnte der Zeuge zum Beispiel betreffend die Einstellung des Herrn Röhr noch ergänzen, dass in dem Auswahltermin auch noch der Chef der zentralen IT und der damalige Business-Line-Leiter Mika Mäkela anwesend waren. Auch die Schilderungen hinsichtlich der Entlassungen der Herren Kohl und Tempel waren bis in das Randgeschehen hinein detailreich. So konnte der Zeuge auch diesbezüglich die zeitlichen Abläufe, seine Erwartungen und Gedanken und die Interaktion mit anderen Beteiligten schildern. Hierzu trug er zum Beispiel vor, dass er nach anfänglichen Schwierigkeiten mit Herrn Tempel zunächst noch auf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gehofft hatte, sich aber mit der Zeit herausstellte, dass Herr Tempel nach seinem Wechsel aus der Automobilindustrie nie bei der Arbeitgeberin „angekommen“ war. Auch auf Nachfragen des Gerichts, der Beteiligten und ihrer Vertreter konnte der Zeuge in sich stimmig und präzise antworten. Seine Aussage war von dem erkennbaren Bemühen getragen, sich das Geschehen vollständig und zutreffend in Erinnerung zu rufen. Die Aussage des Zeugen hat dabei nicht erkennen lassen, dass er sich von der Nähe zu einem Beteiligten hat leiten lassen.

Der Umstand, dass der Zeuge bei der Arbeitgeberin beschäftigt ist, begründet für sich genommen keine Zweifel an seiner Glaubwürdigkeit.

(5) Schließlich ist die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis des Zeugen Schönhoff nicht bloß von untergeordneter Bedeutung für die Arbeitgeberin. Denn die Befugnis des Zeugen erstreckt sich auf ca. 10 % der Belegschaft des Betriebs. Dies ist nach Ansicht der erkennenden Kammer von hinreichender Bedeutung für die Arbeitgeberin. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss es sich bei der Wahrnehmung der Personalvollmacht zwar um eine Aufgabe handeln, die, wie es in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 3 BetrVG heißt, für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung ist. Den Status eines leitenden Angestellten kann daher die in Nr. 1 geregelte formale Personalkompetenz nur begründen, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis von hinreichender unternehmerischer Relevanz ist (Richardi BetrVG/Richardi/Maschmann, 17. Aufl. 2022, BetrVG § 5 Rn. 227).

Das Gesetz sieht aber in § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG lediglich das Erfordernis der Berechtigung zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von „im Betrieb oder in der Betriebsabteilung“ beschäftigten Arbeitnehmern vor. Einen Mindestwert in Form einer absoluten Zahl der Arbeitnehmer, bzgl. derer eine Personalentscheidungsbefugnis bestehen müsse oder in Form einer Quote im Verhältnis zu den Arbeitnehmerzahlen des Gesamtunternehmens, sieht das Gesetz gerade nicht vor. Auch das Bundesarbeitsgericht hat zwar ausgeführt, dass die Personalkompetenz nicht von untergeordneter unternehmerischer Bedeutung sein darf, damit der Personalverantwortliche noch als Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat erscheinen kann, was für den Status als leitender Angestellter erforderlich sei. Ein konkreter Prozentsatz für einen Anteil an der Gesamtbelegschaft des Unternehmens, für den Personalkompetenz bestehen müsste, wird hierbei jedoch gerade nicht verlangt (vgl. LAG Köln Beschl. v. 13.9.2016 – 12 TaBV 25/16, BeckRS 2016, 74339 Rn. 56, 57, beck-online).

3. Selbst wenn man davon ausgeht, dass der Zeuge Schönhoff nicht nach § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 BetrVG zum Kreis der leitenden Angestellten zu zählen ist, so lägen jedenfalls die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG vor. Denn Herrn Schönhoff ist Prokura für die Komplementärgesellschaft der Arbeitgeberin erteilt und in das Handelsregister eingetragen worden. Bereits dieser Umstand reicht aus für die Annahme, dass Herr Schönhoff leitender Angestellter ist.

In dem hierzu vor der 19. Kammer des Arbeitsgerichts geführten Parallelverfahren hat das Gericht ausgeführt:

„ Herr Sturm ist schon deshalb leitender Angestellter, weil ihm entsprechend § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG Prokura erteilt worden ist und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist. Unstreitig ist Herrn Sturm für die Komplementärgesellschaft der Arbeitgeberin Prokura erteilt worden und ins Handelsregister eingetragen. Keiner der Beteiligten hat Einschränkungen der Prokura im Innenverhältnis vorgetragen, die die Prokura „im Verhältnis zum Arbeitgeber unbedeutend“ im Sinne des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG machen würde. Nach der rechtlichen Bewertung der Kammer genügt die Erteilung einer Prokura für die Komplementärgesellschaft einer GmbH & Co. KG aus, um die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG zu erfüllen. Dies ergibt eine Auslegung der Norm. Nach dem Wortlaut ist die gesetzliche Regelung nicht auf die Konstellation beschränkt, dass Generalvollmacht oder Prokura ausdrücklich für das Unternehmen oder den Betrieb der Arbeitgeberin erteilt worden sein müssen. Im Kontrast hierzu sieht § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 1 ausdrücklich die Berechtigung zur selbstständigen Einstellung und Entlassung „von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern“ vor. Soweit Herr Sturm somit einen Aufhebungsvertrag mit einem ehemaligen Geschäftsführer der Komplementär-GmbH abgeschlossen hat, wäre diese Entscheidung in zweifacher Hinsicht irrelevant für die Erfüllung des Tatbestandsmerkmals der Nr. 1. Auch nach Sinn und Zweck der Regelung in Nr. 2 genügt jedoch eine Prokura für die Komplementär-GmbH einer GmbH & Co. KG. Die Prokura enthält eine gesetzlich festgelegte Vollmacht. Der Prokurist handelt im Rechtsverkehr als Vertreter des Arbeitgebers. Seine Erklärungen wirken unmittelbar für und gegen den Vertretenen. Die Vollmacht des Prokuristen hat deshalb einen sehr weiten Umfang. Er ist von Gesetzes wegen zwingend festgelegt. Eine Beschränkung des Umfangs der Prokura ist Dritten gegenüber unwirksam. Abgesehen von geringfügigen Beschränkungen ermächtigt die Prokura zu allen Arten von gerichtlichen oder außergerichtlichen Geschäften und Rechtshandlungen, die der Betrieb eines Handelsgewerbes mit sich bringt. Der Prokurist ist damit das sogenannte „Zweite Ich“ des Unternehmers. Wird die Prokura nicht für die Arbeitgeberin selber, sondern in der vorliegenden besonderen Konstellation für die persönlich haftende Gesellschafterin der Arbeitgeberin, die zugleich Geschäftsführungsorgan der Arbeitgeberin ist, erteilt, hat die Prokura dieselbe Bedeutung und ermächtigt zu denselben Rechtshandlungen, wie eine Prokura unmittelbar für die Arbeitgeberin. Mit einer Einschränkung der Befugnisse ist die Erteilung der Prokura für die Komplementärgesellschaft im Wesentlichen nicht verbunden, denn die GmbH & Co. KG wird nach außen durch die Komplementär-GmbH vertreten, für die wiederum Herr Sturm als Prokurist uneingeschränkt handeln kann. Aufgrund dessen verleiht die Prokura für eine Komplementär-GmbH einem Mitarbeiter der GmbH & Co. KG eine ähnliche Position wie die Prokura für die KG als Arbeitgeberin selbst. Deshalb ist es gerechtfertigt, auch diese besondere Konstellation unter § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG zu fassen.

Eine Einschränkung der Prokura im Sinne von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG liegt nicht vor. Eine solche ist nicht vorgetragen worden und muss von der Arbeitgeberin auch nicht widerlegt werden. “

Diesen Ausführungen schließt sich die erkennende Kammer vollumfänglich an.

Den hiergegen vorgebrachten Einwänden des Betriebsrates folgt die Kammer nicht.

Der Betriebsrat hat hierzu die Auffassung vertreten, durch den Eingangssatz des § 5 Abs. 3 S. 2 BetrVG „ Stellung im Unternehmen oder im Betrieb “ werde deutlich, dass sich die Eigenschaft als leitender Angestellter nur an den unternehmens- oder betriebsinternen Verhältnissen bestimmt. Faktoren, die außerhalb des Unternehmens oder des Betriebes liegen, etwa wie hier eine Prokura in einem eigenständigen Unternehmen, müssten daher außer Betracht bleiben. Denn Sinn und Zweck von § 5 Abs. 3 S. 2 Nr. 2 BetrVG sei es, auf denjenigen die Regelungen des BetrVG nicht zu erstrecken, der aufgrund der (handelsrechtlichen) Vertretung des Arbeitgebers „in dessen Lager“ stehe. Der Prokurist ist das „zweite Ich“ des Unternehmens. Der Prokurist der Komplementärs GmbH handelt jedoch nicht für den Arbeitgeber, der KG, sondern für die GmbH. Für den Prokuristen aus der Komplementärs-GmbH kann sich allenfalls aus Nr. 1 oder 3 eine Eigenschaft als leitender Angestellter ergeben.

Diese streng am Wortlaut der Vorschrift orientierte Auslegung verkennt nach Ansicht der erkennenden Kammer, dass der formalen Stellung als Prokurist der Komplementärs Gesellschaft dieselben Befugnisse im Innen- wie Aussenverhältnis zukommen, wie dem Prokuristen der Arbeitgeberin selbst. Stellt man daher – streng am Wortlaut der Vorschrift orientiert – auf die mit der Prokura verbundene „ Stellung [des Prokuristen der Komplementärs GmbH] im Unternehmen oder im Betrieb “ ab, so ergibt sich dasselbe Bild wie bei dem Prokuristen der Kommanditgesellschaft. Es handelt sich mithin nicht um einen „außerhalb des Unternehmens“ liegenden Umstand. Danach rechtfertigt die Erteilung der Prokura für die Komplementärs Gesellschaft keine andere Beurteilung als die Erteilung der Prokura für die Arbeitgeberin selbst.

4. Selbst wenn auch danach noch Zweifel bei der erkennenden Kammer an der Eigenschaft des Zeugen Schönhoff als leitender Angestellter bestanden hätten, so wäre er jedenfalls nach § 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG als solcher zu qualifizieren.

Gemäß § 5 Abs. 4 Nr. 4 BetrVG ist – falls auch bei der Anwendung des § 5 Abs. 4 Nr. 3 BetrVG noch Zweifel verbleiben – im Zweifel leitender Angestellter i.S.d. § 5 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG, wer ein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt erhält, das das Dreifache der Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet. Dies ist vorliegend der Fall, weil Herr Schönhoff mit einem Jahresgehalt von 168.000 EUR (ohne Bonus) mehr als das Dreifache der im Jahr 2020 gültigen Bezugsgröße nach § 18 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch i.H.v. seinerzeit 38.220 EUR verdient hat.

5. Eine Kostenentscheidung war nicht veranlasst, vgl. §§ 2 Abs. 2 GKG, 2a Abs. 1 Nr. 1 ArbGG.