Arbeitsgericht Köln, 19. Kammer — 19 Ca 1659/22

Die Parteien streiten insbesondere um Urlaubsentgeltansprüche des Klägers.

Der Kläger wird seit dem 18.03.2008 bei der Beklagten als Werttransporteur beschäftigt, zuletzt zu einem Bruttostundenentgelt in Höhe von 18,40 Euro. Der Kläger arbeitet ausschließlich an fünf Arbeitstagen pro Woche von montags bis freitags.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die Rahmenvereinbarung für Geld- und Wachdienste in der Bundesrepublik Deutschland vom 01.01.2014 (im Folgenden: RV) sowie der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe in Nordrhein-Westfalen vom 01.01.2006 (im Folgenden: MTV) Anwendung.

§ 5 MTV regelt zu den Urlaubsansprüchen der Beschäftigten das Folgende:

„ § 5 Urlaub

1. Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr einen unabdingbaren Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.

2. Der Urlaub beträgt 26 Werktage.

3. Der Urlaub erhöht sich nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit

von 2 Jahren um 2 Werktage auf 28 Werktage

von 4 Jahren um 4 Werktage auf 30 Werktage

von 6 Jahren um 6 Werktage auf 32 Werktage

von 8 Jahren um 8 Werktage auf 34 Werktage

von 10 Jahren um 10 Werktage auf 36 Werktage.

Das unter Satz 1 aufgeführte Wort „Betriebszugehörigkeit" wird durch das Wort „Branchenzugehörigkeit" ersetzt und zwar nur für den Personenkreis, der unmittelbar vor Neueinstellung in derselben militärischen Liegenschaft beschäftigt war.

Der Anspruch auf die zusätzlichen Urlaubstage erwächst ab dem auf die vollendete Betriebszugehörigkeit folgenden Monat.

4. Neu eintretende und/oder ausscheidende Arbeitnehmer erhalten so viel Zwölftel des ihnen zustehenden Jahresurlaubs, wie sie volle Monate im laufenden Kalenderjahr beschäftigt waren. Die Zwölftelung erfolgt nur in den Grenzen des § 5 BUrIG.

5. Der Urlaub ist möglichst zusammenhängend unter weitgehender Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers und der betrieblichen Belange zu gewähren.

6. Urlaub, der im laufenden Kalenderjahr nicht gewährt werden konnte, ist bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres nachzugewähren. Eine Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn beim Ausscheiden aus dem Betrieb der Urlaub nicht mehr gewährt werden kann.

7. Drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt der Urlaubsanspruch.

8. Der Durchschnittsverdienst je Urlaubstag wird dadurch ermittelt, dass der Gesamtbruttoverdienst des Arbeitnehmers während der letzten drei Monate durch 78 geteilt wird. Zahlungen im Krankheitsfalle (über den Entgeltfortzahlungsanspruch hinaus), Gratifikationen oder sonstige Einmalzahlungen und Aufwandsentschädigungen bleiben bei der Ermittlung des Gesamtbruttoverdienstes außer Ansatz. Die Vergütung für Mehrarbeit ist einzubeziehen. Arbeitstage, an denen der Arbeitnehmer ohne Entgeltfortzahlungsanspruch arbeitsunfähig erkrankt war, und Arbeitstage, für die der Arbeitnehmer infolge Freistellung von der Arbeit (unbezahlter Urlaub) keinen Lohn erhalten hat, werden von der Teilungszahl 78 abgezogen, nicht dagegen pflichtwidrig versäumte Arbeitszeit. Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz.“

§ 6 RV sieht folgende Regelung zum Mehrarbeitszuschlag vor:

„Bei Fortschreibung des Besitzstandes im Übrigen ist in Änderung der bisherigen Tarifregelung ein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen für jede, über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit gemäß § 3 Ziffer 1, hinaus angeordnete und geleistete

Arbeitszeit im

a) Bundesland Nordrhein-Westfalen ab der 186 Monatsarbeitsstunde

(…)“

Am 28.12.2018 hängte die Beklagte im Betrieb eine „Interne Mitteilung“ (Bl. 31 d.A.) betreffend eine „Lohnanpassung zum 01.01.2019“ aus. Darin hieß es zum Urlaubsentgelt wie folgt:

„ Zusätzlich werden wir ab dem 1. Januar 2019 für die Berechnung der Urlaubs- und Krankheitstage je Tag acht Stunden ansetzen, für Teilzeitkräfte entsprechend ihres Anteils.“

In der 13. Kalenderwoche des Jahres 2021 (29.03.2021 bis 04.04.2021) nahm der Kläger Urlaub vom 29.03.2021 bis 01.04.2021. Freitag, der 02.04.2021 war Karfreitag. Für Samstag, den 03.04.2021 beantragte der Kläger Urlaub, erhielt diesen aber nicht gewährt und erhielt für diesen Tag auch kein Urlaubsentgelt in Höhe von 144,00 Euro brutto, welches der Kläger u.a. mit dem Antrag zu 1. geltend macht.

In der 40. Kalenderwoche des Jahres 2021 (04.10.2021 bis 10.10.2021) hatte der Kläger für die gesamte Woche Urlaub beantragt und gewährt bekommen. Urlaubsentgelt für Samstag, den 09.10.2021 ist dem Kläger nicht gezahlt worden. Für diese Woche zahlte die Beklagte insgesamt 846,20 Euro brutto. Der Kläger macht mit dem Antrag zu 2. Differenzentgelt in Höhe von weiteren 37,00 Euro (883,20 Euro für die Woche: 6 Tage x 8 Stunden täglich x 18,40 Euro) geltend.

Mit Schreiben vom 18.05.2021, 14.06.2021 und 23.11.2021 machte der Kläger jeweils seine Zahlungsansprüche gegenüber der Beklagten geltend.

Mit seiner am 05.04.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage verfolgt der Kläger sein Begehr weiter.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Beklagte das Urlaubsentgelt fehlerhaft berechnet habe. Der Kläger habe pro Urlaubswoche Anspruch auf die Vergütung von sechs Arbeitstagen à acht Stunden. Unter Berücksichtigung des zuletzt gezahlten Stundenlohnes in Höhe von 18,40 Euro seien pro Urlaubswoche 883,20 Euro zu zahlen (6 x 8 x 18,40). Dies ergebe sich aus den tarifvertraglichen Regelungen im Zusammenspiel mit dem Aushang vom 28.12.2018 und gelte unabhängig davon, an wie vielen Arbeitstagen der Woche der Kläger im Referenzzeitraum tatsächlich seine Arbeitsleistung erbracht habe. Bei dem Aushang vom 28.12.2018 handele es sich um eine Gesamtzusage, die nach oben i.S.d § 4 Abs. 3 Alt. 2 TVG von der tariflichen Regelung nach § 5 Ziffer 8 Satz 1 MTV abweiche. Anstelle des dort genannten Durchschnittsverdienstes werde pauschal die Vergütung eines achtstündigen Arbeitstages des jeweiligen Arbeitnehmers zugrunde gelegt. Im Übrigen seien die tariflichen Vorgaben zu berücksichtigen. Danach werde das Urlaubsentgelt so berechnet, dass es sich bei Urlaubstagen um Werktage im Sinne von § 5 Ziffer 2 MTV handele und eine Sechstagewoche im Sinne des § 5 Ziffer 8 Satz 1 MTV zugrunde gelegt werde.

Jedenfalls müsse dem Kläger das zusätzliche Urlaubsentgelt unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung gezahlt werden. Denn die Beklagte habe bis zum Jahr 2020 stets unabhängig von der konkreten Arbeitsverpflichtung Urlaubswochen mit sechs Tagen und mithin 48 Stunden bemessen und entsprechend vergütet. Die Urlaubsanträge seien von den Beschäftigten derart gestellt worden, dass auf der Basis von 36 Urlaubstagen pro Jahr (bei entsprechender Beschäftigungsdauer) für eine Urlaubswoche sechs Urlaubstage genommen werden mussten und damit jeweils – seit 28.12.2018 – jedenfalls acht Stunden pro Urlaubstag vergütet worden seien. Der Grund dafür sei eine Vereinfachung bzw. Pauschalierung gewesen, da die Beschäftigten sowohl bei der Beklagten als auch bei der Rechtsvorgängerin in der Fünf-Tage Woche jeweils erheblich mehr als 40 Stunden gearbeitet hätten.

Im April 2021 habe der Kläger darüber hinaus 5,77 Mehrarbeitsstunden geleistet, für die nach § 3 Nr. 1 des „geltenden Tarifvertrags“ ein Zuschlag in Höhe von 25% pro Mehrarbeitsstunde zu zahlen sei, mithin 25,97 Euro brutto. Zwar habe der Kläger im April lediglich 166,68 Arbeitsstunden tatsächlich geleistet. Der Kläger habe jedoch im April einen Urlaubstag gehabt und gleichzeitig sei die Arbeitspflicht für zwei Tage aufgrund von Feiertagen entfallen. Diese Tage seien als fiktive Arbeitsstunden für die Berechnung des Mehrarbeitszuschlags anzusetzen. Insofern habe der Kläger insgesamt tatsächlich und fiktiv 190,68 (166,68+16+8) Arbeitsstunden geleistet.

Der Kläger beantragt,

1.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 169,97 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.05.2021 zu zahlen; 2.

die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger einen Betrag in Höhe von 37,00 Euro nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 16.11.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie bestreitet die Einhaltung der tarifvertraglichen Ausschlussfristen.

Sie vertritt zudem die Ansicht, der Kläger habe bei einer Fünftagewoche keinen Urlaubsentgeltanspruch auf Basis einer fiktiven Sechstagewoche. Der MTV stelle bei der Berechnung der tariflichen Urlaubstage zwar auf Werktage ab. Das Bundesarbeitsgericht habe hierzu in ständiger Rechtsprechung jedoch entschieden, dass bei der Bestimmung der Urlaubsdauer Arbeitstage und Werktage zueinander in rechnerische Beziehung gesetzt werden müssten, wenn die Arbeitszeit auf weniger als sechs (Werk-)Tage in der Woche verteilt sei. Eine betriebliche Übung, wie vom Kläger unsubstantiiert behauptet, habe es nicht gegeben. Zudem könne – selbst wenn es eine solche praktische Handhabung gegeben habe – der Rechtsirrtum des Arbeitgebers im Hinblick auf die tariflichen Vorgaben nicht auf einen erforderlichen unabhängigen Leistungswillen schließen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A. Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat gegen die Beklagte weder einen Anspruch auf die Zahlung des geltend gemachten weiteren Urlaubsentgelts für das Jahr 2021 (dazu unter I.) noch auf den geltend gemachten Mehrarbeitszuschlag (dazu unter II.).

I. Ein Anspruch des Klägers gegen die Beklagte auf Zahlung weiteren Urlaubsentgelts für Samstag, den 03.04.2021 in Höhe von 144,00 Euro brutto sowie für Samstag, den 09.10.2021 in Höhe von weiteren 37,00 Euro brutto besteht nicht, weder nach §§ 11, 1 BUrlG, noch aufgrund § 5 Ziff. 3 MTV, noch aufgrund der Gesamtzusage vom 28.12.2018, noch aufgrund betrieblicher Übung.

1. Ein Urlaubsentgeltanspruch für Samstag, den 03.04.2021 nach § 11, 1 BUrlG besteht schon deshalb nicht, weil dem Kläger kein Urlaub gewährt wurde. Mangels Urlaubsgewährung scheidet nach dem BUrlG auch ein Anspruch auf Urlaubsentgelt für diesen Tag aus.

Für die 40. Kalenderwoche mag dem Kläger zwar formell Urlaub für die gesamte Woche gewährt worden sein. Dies betrifft allerdings nicht den ansonsten arbeitsfreien Samstag, den 09.10.2021, an dem den Kläger keine Arbeitsverpflichtung getroffen hätte. Urlaub wird grds. nicht für arbeitsfreie Tage gewährt, weshalb nach dem BUrlG auch keine Urlaubsentgeltzahlungsverpflichtung für diese Tage entsteht.

2. Ein Anspruch besteht auch nicht aufgrund von § 5 Ziff. 3 MTV. Denn diese Regelung begründet keinen von den Grundsätzen des Bundesurlaubsgesetztes abweichenden Anspruch der Arbeitnehmer auf Zahlung von Urlaubsentgelt für sechs Tage pro Woche, obwohl nur an fünf Tagen eine Arbeitsverpflichtung besteht.

a) Die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs von 24 Werktagen nach § 3 Abs. 1 BUrlG bemisst sich nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach der Verteilung der Arbeitszeit auf die Woche. Als Werktage gelten gemäß § 3 Abs. 2 BUrlG alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also regelmäßig die Tage Montag bis Samstag. Wird an weniger als an sechs Tagen in der Woche gearbeitet, werden die im Gesetz genannten Werktage zu den geschuldeten Arbeitstagen rechnerisch zueinander in Beziehung gesetzt. Bei einer Verteilung auf fünf Tage ergibt sich damit ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen (24 / 6 x 5 = 20). Im Ergebnis verfügen damit alle Beschäftigten über einen verhältnismäßig gleich langen Urlaub von vier Wochen (BAG vom 30.11.2021, 9 AZR 225/21; vom 08.05.2001, 9 AZR 240/00 m.w.N., juris).

Soweit ein Tarifvertrag keine abweichenden Regelungen enthält, ist die für den gesetzlichen Mindesturlaub geltenden Umrechnungsregel auch auf tarifliche Urlaubsansprüche anzuwenden (BAG vom 27.01.1987, 8 AZR 579/84; vom 08.05.2001, 9 AZR 240/00, juris; Linck , in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 19. Auflage 2021, § 104. Urlaub, Rn. 45; ErfK/ Gallner , 22. Aufl. 2022, BUrlG § 3 Rn. 6 ff.).

b) Gemäß § 5 Abs. 2 MTV beträgt der Urlaubsanspruch vorliegend grundsätzlich 26 Werktage. Nach § 5 Abs. 3 erhöht sich der Urlaubsanspruch nach einer ununterbrochenen Betriebszugehörigkeit von zehn Jahren, wie sie der Kläger aufweist, um zehn Werktage auf 36 Werktage.

Es ist nicht ersichtlich oder naheliegend, dass die Tarifvertragsparteien des Manteltarifvertrages den Begriff „Werktag“ von § 3 Abs. 2 BUrlG abweichend verstanden sehen wollten. Auch eine alternative Berechnungsregel für den Fall der Abweichung von der Sechstagewoche enthält der Manteltarifvertrag nicht. Insbesondere wäre eine Auslegung dahingehend, dass Arbeitnehmer für einen ansonsten arbeitsfreien Werktag gleichwohl Urlaubsentgelt nach dem Tarifvertrag erhalten sollen, gesondert und deutlich vereinbart worden. Denn eine solche Regelung ist durchaus außergewöhnlich und dem Begriff der Urlaubsgewährung für Werktage nicht immanent.

Bei Anwendung der vorstehend dargestellten Berechnungsregel ergibt sich, dass der Kläger aufgrund der unstreitig auf fünf Arbeitstage pro Woche verteilten Arbeitszeiten Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub pro Jahr hat (36 / 6 x 5). Pro Kalenderwoche waren entsprechend fünf Kalendertage (Montag bis Freitag) als Urlaubstage zu nehmen und durch die Beklagte zu vergüten. Soweit Feiertage in eine Urlaubswoche fallen, sind diese weder als Urlaubstage zu berücksichtigen noch gemäß § 5 Abs. 6 MTV mit Urlaubsentgelt zu vergüten.

c) Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus oder im Zusammenhang mit dem Aushang der Beklagten vom 28.12.2018. Denn dieser Aushang befasst sich nicht mit der Frage, welche Kalendertage dem Grunde nach als Urlaubstage zu vergüten sind, sondern lediglich mit der Frage, welche Höhe das Urlaubsentgelt für genommene Urlaubstage hat bzw. welche täglichen Arbeitszeiten für den Referenzzeitraum zugrunde zu legen sind. Dass die Urlaubstage mit dem achtfachen Stundenlohn des Klägers zu vergüten sind, steht zwischen den Parteien jedoch nicht in Streit.

3. Der geltend gemachte Anspruch ergibt sich auch nicht aus den Grundsätzen der betrieblichen Übung.

a) Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus diesem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen (BAG vom 27.04.2016, 5 AZR 311/15, juris). Es ist Sache der klagenden Partei, die Anspruchsvoraussetzungen darzulegen. Dazu gehört im Falle der betrieblichen Übung auch die Darlegung, dass das Verhalten des Arbeitgebers aus Sicht des Empfängers ausreichende Anhaltspunkte dafür bot, der Arbeitgeber wolle Zahlungen erbringen, ohne hierzu bereits aus anderen Gründen - etwa aufgrund eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung - verpflichtet zu sein (BAG vom 11.11.2014, 3 AZR 849/11; vom 29.08.2012, 10 AZR 571/11, juris). Erst wenn solche Darlegungen des Arbeitnehmers die Entstehung einer betrieblichen Übung belegen, ist es Sache des Arbeitgebers, dem durch geeigneten Vortrag entgegenzutreten (zu allem BAG vom 19.02.2020, 5 AZR 189/18, juris).

b) Danach besteht kein Anspruch des Klägers auf Vergütung eines fiktiven sechsten Urlaubstages pro Urlaubswoche aus betrieblicher Übung. Der Kläger hat dazu pauschal behauptet, die Beklagte habe in der Vergangenheit stets Urlaubswochen mit sechs Tagen, d.h. 48 Stunden bemessen und entsprechend vergütet und dies erst 2021 eingestellt. Der Kläger hat nicht dazu vorgetragen, wem und in Bezug auf welche konkreten Urlaubstage/-wochen welcher Arbeitnehmer welche Urlaubsentgelte gezahlt worden wären. Des Weiteren ist bereits in Anbetracht der Rechtsansicht des Klägers, die Ansprüche ergäben sich aus einer Auslegung des Tarifvertrags, erkennbar, dass eine entsprechende Handhabung der Beklagten auf einem Rechtsirrtum in Bezug auf tarifliche Zahlungsverpflichtungen beruhen könnte. Sofern die Beklagte früher, d.h. bis 2020 mit dem Kläger der Ansicht gewesen wäre, tariflich bereits zur Vergütung eines sechsten Urlaubstages pro Urlaubswoche verpflichtet gewesen zu sein, scheidet eine Anspruchsbegründung aus betrieblicher Übung aus, dazu s.o.

II. Der Kläger hat gegen die Beklagte keinen Anspruch auf Zahlung von 25,97 Euro brutto als Mehrarbeitsvergütung nach § 6 RV.

Der Kläger hat schon nicht konkret dargelegt, dass und wann – die im Übrigen bestrittene – Mehrarbeit geleistet worden sein soll. Er hat lediglich behauptet, es gehe um einen Zuschlag für „April 2021“, weil der Kläger dort zwei Urlaubstage gehabt habe und diese bei den „ab der 186. geleisteten Monatsarbeitsstunden“ nach § 6 RV zu berücksichtigen seien. Sicherlich sind gewährte Urlaubstage und -stunden wie die des 01.04.2021 bei der Bemessung der Monatsarbeitsstunden zu berücksichtigen. Es ist aber nicht so, dass auch Samstag, der 03.04.2021 zu berücksichtigen wäre, weil an diesem Tag kein Urlaub gewährt wurde, dazu s.o. Selbst wenn die klägerische Ansicht zutreffen würde und dem Kläger ein zusätzliches Urlaubsgeld für einen solchen fiktiven Urlaubstag zu gewähren wäre, wäre dieser Tag als „fiktiver Urlaubstag“ jedenfalls nicht im Rahmen der „tatsächlich geleisteten Stunden“ zu berücksichtigen.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO. Als unterlegene Partei hat der Kläger die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Der Wert des Streitgegenstands war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzen und ergibt sich aus der Summe der geltend gemachten Zahlungsansprüche.

Die Berufung war gemäß § 64 Abs. 3 Nr. 2. lit. b) ArbGG zuzulassen, da die Rechtsstreitigkeit die Auslegung eines Tarifvertrags betrifft, dessen Geltungsbereich sich über den Bezirk eines Arbeitsgerichts hinaus erstreckt.