Arbeitsgericht Köln, 4. Kammer — 4 Ca 2837/23

Die Parteien streiten über Schadensersatzansprüche und Ansprüche auf Vertragsänderung im Rahmen eines geschlossenen Aufhebungsvertrages mit Überbrückungsgeldzahlung.

Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 05.01.1998 als Ingenieur bei einer monatlichen Bruttovergütung von zuletzt 7.500,00 € beschäftigt.

Die Beklagte unterbreitete seit 2018 den langjährig bei ihr Beschäftigten Angebote zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis im Rahmen von sogenannten Freiwilligenprogrammen zum Stellenabbau. Diese waren immer auf einen gewissen Zeitraum begrenzt. Die Konditionen dieser Programme blieben von 2018 bis 2022 unverändert. Die Freiwilligenprogramme enthielten stets eine Möglichkeit, nach der die Beschäftigten vorzeitig – mit Erreichen des 55. Lebensjahrs – aus ihrem Arbeitsverhältnis ausschied und dafür bis zum 63. Lebensjahr 55 % des zuletzt gezahlten Bruttomonatsentgelts als Überbrückungsgeld weiter monatlich erhielten.

Unter dem 09.12.2021 schlossen die Parteien im Rahmen eines solchen Freiwilligenprogramms einen Aufhebungsvertrag. Im Angebotsflyer zu diesem Programm waren unter der Überschrift „ Wichtige Hinweise “ unter anderem folgende Sätze enthalten:

„Es erfolgt nach Unterzeichnung keine spätere Anpassung der Konditionen. Die Konditionen werden sich im Laufe der Zeit nicht verbessern“.

Wegen der Einzelheiten des Flyers wird auf die eingereichte Ablichtung (Bl. 10 d.A.) verwiesen.

Für das Programm galt nach dem Flyer die doppelte Freiwilligkeit. Dies bedeutet, dass der Abschluss eines solchen Aufhebungsvertrages auch für die Beklagte eine frei im Einzelfall zu treffende Entscheidung war und beide Seiten nicht zum Abschluss verpflichtet waren.

Nach dem am 09.12.2021 zwischen den Parteien geschlossenen Aufhebungsvertrag (Bl. 8 f. d.A.) sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31.12.2023 seine Beendigung finden und der Kläger auf Basis von 55 % seines letzten Bruttogehaltes folgende Überbrückungszahlungen erhalten:

„- in der Zeit vom 01.01.2024 bis zum 31.12.2024 monatlich Euro 2.851,44 (…) brutto

- in der Zeit vom 01.01.2025 bis zum 15.02.2026 monatlich Euro 2.112,24 (…) brutto

- in der Zeit vom 16.02.2026 bis zum 31.12.2031 monatlich Euro 2.851,44 (…) brutto.“

Bezüglich des weiteren Inhaltes des Aufhebungsvertrages wird ebenfalls auf die eingereichte Ablichtung verwiesen.

Das Freiwilligenprogramm 2022 wurde am 23.01.2023 eingestellt. Im März 2023 wurde durch die Beklagte ein neues Freiwilligenprogramm bekanntgegeben. Dies berechtigte denselben Personenkreis wie die Freiwilligenprogramme zuvor und hatte weitgehend dieselben Konditionen, es wurden jedoch nun 65 % des letzten Bruttomonatsentgelts als Überbrückungsgeld angeboten. Mitarbeiter aus dem Bereich des Klägers haben in der Folge beginnend ab April 2023 entsprechende Aufhebungsvereinbarungen mit der Beklagten abgeschlossen.

Mit seiner am 25.05.2023 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage begehrt der Kläger von der Beklagten Schadensersatz in Höhe der Differenz der ihm nach den neuen Aufhebungsverträgen (mit 65 %) im Vergleich zu dem von ihm abgeschlossenen Aufhebungsvertrag (mit 55 %) entgangenen Überbrückungsgelder, hilfsweise die Anpassung des Aufhebungsvertrages an die Konditionen des Freiwilligenprogramms 2023.

Der Kläger ist der Auffassung die Beklagte habe durch die Hinweise in dem Flyer zum Freiwilligenprogramm eindeutig erklärt, dass es keine späteren Freiwilligenprogramme mit besseren Konditionen als den von ihm abgeschlossenen Aufhebungsvertrag geben werde. Die Zusage sei insoweit eindeutig und auch außerhalb des Flyers immer wieder so kommuniziert worden. Im Vertrauen darauf, dass sich die entsprechenden Überbrückungszahlungen nicht verbessern bzw. erhöhen würden habe er den Aufhebungsvertrag geschlossen. Hätte die Beklagte ihn zutreffend darüber aufgeklärt, dass es möglicherweise zu einer Verbesserung des Angebotes kommen werde, so hätte er den Vertrag nicht unterzeichnet. Die Beklagte schulde ihm aufgrund der Verletzung von Aufklärungspflichten daher Schadensersatz in Höhe der Differenzbeträge im Vergleich zum Freiwilligenprogramm 2023. Jedenfalls sei es durch die nunmehr verbesserten Angebote der Beklagten zu einer Störung der Geschäftsgrundlage des Aufhebungsvertrages gekommen. Die von der Beklagten damals garantierte Nichtverbesserung der Überbrückungsgelder sei eindeutig Geschäftsgrundlage gewesen. Da sich diese nunmehr erheblich verändert habe, könne er nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage Anpassung des Vertrages an die neuen Konditionen verlangen.

Der Kläger beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn € 96.378,24 brutto zzgl. Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

hilfsweise, die Beklagte zu verurteilen, einer Änderung des am 09.12.2021 mit ihm geschlossenen Vertrages zur Aufhebung des Arbeitsvertrages derart zuzustimmen, dass das Überbrückungsgeld für die Zeiten vom 01.01.2024 bis zum 31.12.2024 € 3.855,38 brutto monatlich und vom 01.01.2025 bis zum 15.02.2026 € 3.116,18 brutto monatlich und vom 16.02.2026 bis zum 31.12.2031 € 3.855,38 brutto monatlich beträgt.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass weder Schadensersatzansprüche bestünden, noch eine Störung der Geschäftsgrundlage vorliege. Der Hinweis im Flyer, dass es zu keiner Verbesserung der Konditionen kommen werde, habe sich – was auch erkennbar gewesen sei – lediglich auf die Konditionen des damaligen Programmes bezogen. Eine Verletzung von Aufklärungspflichten könne daher bereits nicht angenommen werden. Zudem sei der Beklagten zum damaligen Zeitpunkt auch nicht bekannt gewesen, dass es zu einem verbesserten Freiwilligenprogramm kommen werde. Entsprechendes sei zum damaligen Zeitpunkt auch nicht absehbar gewesen. Der Verbesserung der Konditionen seien vielmehr erst später einsetzende und langwierige Verhandlungen mit dem amerikanischen Mutterkonzern vorausgegangen. Jedenfalls fehle es an einem kausalen Schaden, welcher aus der vom Kläger behaupteten Pflichtverletzung resultiere. Der Kläger verkenne hierbei, dass der Abschluss der nunmehr angebotenen Aufhebungsverträge für die Beklagte freiwillig sei. Es könne daher nicht angenommen werden, dass der Kläger bei Verletzung etwaiger Aufklärungspflichten und Nichtabschluss des streitgegenständlichen Aufhebungsvertrages überhaupt in den Genuss des neuen Freiwilligenprogrammes gekommen wäre. Auch eine Störung der Geschäftsgrundlage läge nicht vor. Dass es zu einem späteren Zeitpunkt besser dotierte Aufhebungsverträge geben kann, falle in den Risikobereich des Klägers als Arbeitnehmer.

Bezüglich des Weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die eingereichten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften zum Güte- und Kammertermin verwiesen.

Die Klage ist zulässig aber unbegründet.

1. Der Hauptantrag des Klägers ist unbegründet. Dem Kläger steht gegen die Beklagte aufgrund des von ihm vorgetragenen Sachverhaltes kein Anspruch auf Zahlung einer Summe von 96.378,24 € brutto zu. Eine solche Summe stünde dem Kläger selbst bei unterstellter Richtigkeit seines Vorbringens und bei einem hypothetischen Bestehen von Schadensersatzansprüchen nicht zu. Gemäß § 249 BGB wäre der Kläger bei einem bestehenden Schadensersatzanspruch so zu stellen, als wäre der zum Schadensersatz verpflichtende Umstand nicht eingetreten. Hier könnte der Kläger jedoch selbst bei bestehendem Schadensersatzanspruch und einer hierauf gestützten Verpflichtung der Beklagten zur Anpassung des Aufhebungsvertrages keine Einmalzahlung in Höhe des von ihm eingeklagten gesamten Unterschiedsbetrages zwischen einer Berechnung des Überbrückungsgeldes auf Basis von 55 % und 65 % verlangen, sondern allenfalls (wie im Hilfsantrag geltend gemacht) eine Anpassung der monatlichen Zahlungen. Die Freiwilligenprogramme sehen nämlich keine Einmalzahlung, sondern eben monatlich Zahlungen vor. Entsprechend des Prinzips der Naturalrestitution kann der Kläger daher keine – auch steuerrechtlich anders zu bewertende – Einmalzahlung als Schadensersatz oder nach den Grundsätzen der Störung der Geschäftsgrundlage verlangen. Der Hauptantrag war daher bereits aus diesem Grund abzuweisen.

2. Auch der Hilfsantrag ist unbegründet. Dem Kläger stehen die dort geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung von Überbrückungsgeld auf Basis des Freiwilligenprogramms 2023 (65 %) unter keinem rechtlichen Gesichtspunkt zu.

a. Einen solchen Anspruch kann der Kläger von der Beklagten nicht als Schadensersatz nach §§ 611a, 280 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 1 BGB verlangen. Nach diesen Vorschriften ist der Schuldner dem Gläubiger zur Zahlung von Schadensersatz verpflichtet, wenn er eine Pflicht aus dem bestehenden Vertragsverhältnis (§ 280 BGB) oder ein Rechtsgut des Gläubigers (§ 823 Abs. 1 BGB) verletzt.

Es fehlt vorliegend bereits an einer hierzu erforderlichen Pflicht- bzw. Rechtsgutverletzung der Beklagten gegenüber dem Kläger.

Eine solche Pflichtverletzung kann hier nicht in der Erteilung fehlerhafter Auskünfte durch die Beklagte gesehen werden. Zwar gilt, dass soweit der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Auskünfte erteilt, diese richtig und vollständig sein müssen. Die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten des Arbeitgebers beschränken sich aber nicht darauf, den Arbeitnehmern keine falschen Auskünfte zu erteilen. Den Arbeitgeber können bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses vielmehr auch Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen. Voraussetzungen und Umfang der Hinweis- und Aufklärungspflichten ergeben sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Sie beruhen auf den besonderen Umständen des Einzelfalles und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung. Jeder Vertragspartner hat grundsätzlich selbst für die Wahrnehmung seiner Interessen zu sorgen. Der jeder Partei zuzubilligende Eigennutz findet seine Grenze jedoch an dem schutzwürdigen Lebensbereich des Vertragspartners. Die erkennbaren Informationsbedürfnisse des Arbeitnehmers einerseits und die Beratungsmöglichkeit des Arbeitgebers andererseits sind stets zu beachten. Gesteigerte Hinweispflichten können den Arbeitgeber vor allem dann treffen, wenn der Aufhebungsvertrag auf seine Initiative hin und in seinem Interesse zustande kommt (vgl. BAG, Urteil vom 10.05.2007 – 2 AZR 45/06, Rn. 25; LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.11.2007 – 17 Sa 50/07, Rn. 27; juris).

Ausgehend hiervon ist zunächst nicht erkennbar, dass die Beklagte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages vom 09.12.2021 eine Aufklärungspflicht verletzt hat. So ist es letztlich unstreitig geblieben, dass die Beklagte selbst von der Änderung der Freiwilligenprogramme und einer Erhöhung der gezahlten Überbrückungsgelder erst Anfang 2023 erfahren hat und es zuvor keine konkreten Pläne gab die langjährig in gleicher Höhe angebotene Überbrückungsgelder aufzustocken. Eine Kenntnis der Beklagten von der Möglichkeit Aufhebungsverträge zu verbesserten Konditionen abzuschließen bestand mithin erst nach Abschluss des Vertrages mit dem Kläger, so dass eine Verletzung von Aufklärungspflichten zu diesem Zeitpunkt nicht erkennbar ist.

Zudem schließt sich die erkennende Kammer auch der Bewertung der 11. Kammer des hiesigen Arbeitsgerichts an, wonach der vom Kläger angeführte Hinweis in dem Flyer zum Freiwilligenprogramm, aus objektiver Sicht keine Garantieerklärung dafür darstellte, dass es niemals zu besseren Konditionen bei den Freiwilligenprogrammen kommen werden, sondern sich lediglich auf die Konditionen des abgeschlossenen Vertrages bezog.

Die 11. Kammer hat hierzu in ihrer Entscheidung vom 14.09.2023 (11 Ca 2684/23) ausgeführt:

„aa. Aus der Auslegung des Flyers ergibt sich bereits nicht, dass sich die Konditionen niemals verbessern können. Der Hinweis ist nach §§ 133 BGB aus Sicht eines objektiven Dritten auszulegen. Dabei ist der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften (§ 133 BGB). Ausgehend vom Wortlaut der Klausel ist der objektive Bedeutungsgehalt der Erklärung zu ermitteln. Maßgebend ist der allgemeine Sprachgebrauch unter Berücksichtigung des Regelungszusammenhangs. In die Auslegung einzubeziehen sind auch die Begleitumstände der Erklärung, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind auch der Sinn und Zweck sowie die Interessenlage der Beteiligten (BAG, Urteil vom 25. April 2007 – 6 AZR 622/06 –, Rn. 22, m.w.N.).

bb. Dem Wortlaut ist keine eindeutige Bedeutung zu entnehmen. Es ist sowohl ein Bezug auf das Freiwilligenprogramm 2022 als auch auf alle zukünftigen Programme möglich. Die Systematik des Hinweises spricht jedoch dafür, dass dieser nur auf das Programm 2022 bezogen ist. Der Hinweis ist auf einem Flyer mit den Konditionen zum Programm 2022 enthalten und dort neben den anderen spezifisch für dieses Programm geltenden Konditionen aufgeführt. Dem Sinn und Zweck nach kann der Hinweis sowohl dazu dienen, die Arbeitnehmer zu motivieren, dieses Freiwilligenprogramm in Anspruch zu nehmen, als auch möglichst schnell einen Vertrag abzuschließen, weil sich die Konditionen im laufenden Programm nicht ändern werden. In beiden Fällen macht die Aussage einen Sinn. Gegen die Annahme, dass diese Aussage für zukünftige Programme gilt, spricht jedoch insbesondere, dass die Aussage keine zeitliche Begrenzung enthält. Dies lässt sich nur so verstehen, dass die Angabe nur für das laufende Programm gelten soll, denn dass sich die Beklagte hier nicht für alle zukünftigen Programme festlegen wollte, musste sich einem objektiven Betrachter aufdrängen.“

Nach dieser Wertung, der sich auch die erkennende Kammer anschließt, fehlt es daher an einer fehlerhaften Auskunft durch die Beklagte.

Letztlich kann jedoch dahinstehen, ob die Beklagte bei Abschluss des Aufhebungsvertrages mit dem Kläger bereits positive Kenntnis von verbesserten Konditionen hatte bzw. ob der Hinweis im Flyer suggeriert es werde niemals verbesserte Konditionen geben. Denn selbst wenn man dies unterstelle, so fehlte es für die Zuerkennung des vom Kläger geltend gemachten Schadensersatzanspruches jedoch an der erforderlichen Kausalität zwischen der Pflichtverletzung der Beklagten und dem entstandenen und vom Kläger hier geltend gemachten Schaden.

Der Kläger führt aus, er hätte den Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben, soweit ihn die Beklagte richtig aufgeklärt hätte und er gewusst hätte, dass es in Zukunft besser dotierte Angebote geben werde. Hätte der Kläger den Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben, so hätte dies jedoch nicht dazu geführt, dass er am neuen von ihm begehrten Freiwilligenprogramm 2023 mit den verbesserten Konditionen auch wirklich teilgenommen hätte. Denn die Teilnahme an dem Programm bzw. der Abschluss entsprechender Aufhebungsverträge stand unstreitig unter dem Vorbehalt der doppelten Freiwilligkeit und hätte daher von der Beklagten auch ohne weiteres abgelehnt werden können. Bei unterstellter Pflichtverletzung der Beklagten wäre ein kausal daraus resultierender Schaden daher gerade nicht die aus dem Freiwilligenprogramm 2023 im Unterschied zum Aufhebungsvertrag des Klägers folgenden höheren Überbrückungszahlung. Vielmehr wäre die kausale Folge auch nach dem Vortrag des Klägers eben, dass dieser den streitgegenständlichen Aufhebungsvertrag nicht geschlossen hätte. In der Konsequenz hätte daher das Arbeitsverhältnis der Parteien fortbestanden und ein – hypothetischer – Schaden wäre in der Differenz zwischen den vereinbarten Überbrückungsgeldern und dem entgangenen Lohn des Klägers zu sehen. Diesen Nachteil macht der Kläger aber gerade nicht geltend. Den Aufhebungsvertrag hat er nicht angefochten, denn er wollte gerade nicht weiterarbeiten, sondern vorzeitig aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden (vgl. mit gleicher Wertung auch: LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.11.2007, a.a.O., Rn. 30).

Schadensersatzansprüche stehen dem Kläger daher nicht zu.

b. Zudem kann der Kläger auch über das Rechtsinstitut der Störung der Geschäftsgrundlage keine Anpassung des geschlossenen Aufhebungsvertrages auf die von ihm begehrten Zahlungen nach dem Freiwilligenprogramm 2023 verlangen.

Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 313 BGB. Gemäß § 313 Abs. 1 BGB kann eine Anpassung eines Vertrags verlangt werden, wenn sich die Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsabschluss schwerwiegend verändert haben und die Parteien den Vertrag nicht oder mit anderem Inhalt geschlossen hätten, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten. Dabei kann eine Anpassung nur insoweit verlangt werden, als dem einen Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung wird die Geschäftsgrundlage eines Vertrags durch die bei Vertragsabschluss bestehenden gemeinsamen Vorstellungen der Parteien oder die dem Geschäftsgegner erkennbaren und von ihm nicht beanstandeten Vorstellungen der einen Vertragspartei vom Vorhandensein oder dem künftigen Eintritt gewisser Umstände gebildet, sofern der Geschäftswille der Parteien auf dieser Vorstellung aufbaut. Für eine Berücksichtigung der Regelungen über die Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) ist allerdings grundsätzlich insoweit kein Raum, als es um Erwartungen und um Umstände geht, die nach den vertraglichen Vereinbarungen in den Risikobereich einer der Parteien fallen sollen. Eine solche vertragliche Risikoverteilung bzw. Risikoübernahme schließt für die Vertragspartei regelmäßig die Möglichkeit aus, sich bei Verwirklichung des Risikos auf eine Störung der Geschäftsgrundlage zu berufen. Zudem berechtigt allein der Wegfall der Geschäftsgrundlage gem. § 313 Abs. 1 BGB noch nicht zu einer Vertragsanpassung. Vielmehr verlangt die Vorschrift als weitere Voraussetzung, dass dem betroffenen Vertragspartner unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann. Durch diese Formulierung kommt zum Ausdruck, dass nicht jede einschneidende Veränderung der bei Vertragsschluss bestehenden oder gemeinsam erwarteten Verhältnisse eine Vertragsanpassung oder eine Kündigung (§ 313 Abs. 3 BGB) rechtfertigt. Hierfür ist vielmehr erforderlich, dass ein Festhalten an der vereinbarten Regelung für die betroffene Partei zu einem nicht mehr tragbaren Ergebnis führt (vgl. zu allem zuletzt: BGH, Urteil vom 12.01.2022 – XII ZR 8/21, Rn. 42 ff.; juris).

Unter Berücksichtigung dessen liegt eine Störung der Geschäftsgrundlage, die zu einer Anpassung des Vertrages führen würde, hier nicht vor. Zum einen trägt der Kläger vorliegend als Arbeitnehmer bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages das Risiko, dass künftig von der Beklagten auch Aufhebungsverträge mit besseren Konditionen geschlossen werden. Fehleinschätzungen der künftigen Entwicklung gehören insoweit grundsätzlich zu den von den Parteien übernommenen Risiken (vgl. erneut: LAG Niedersachsen, Urteil vom 21.11.2007, a.a.O, Rn. 22). Wie bereits ausgeführt ist auch an Hand einer objektiven Auslegung des vom Kläger angeführten Flyers nicht erkennbar, dass die Beklagte hier das entsprechende Risiko durch Abgabe einer Garantieerklärung auch für zukünftige Freiwilligenprogramme übernommen hätte. Eine solche Garantieerklärung lässt sich dem Flyer trotz nicht vollständig eindeutigen Wortlautes nicht entnehmen.

Zum anderen ist es unter Berücksichtigung der obigen Grundsätze dem Kläger auch nicht unzumutbar selbst bei unterstellter Störung der Geschäftsgrundlage an dem geschlossenen Aufhebungsvertrag festzuhalten. Das Festhalten hieran führt nicht zu einem für den Kläger untragbaren Ergebnis. Insoweit verkennt die Kammer nicht, dass die vom Kläger hier geltend gemachten Beträge erheblich sind. Es ist aber auch zu berücksichtigen, dass der Kläger sich bei Vertragsschluss mit den von der Beklagten angebotenen Bedingungen, insbesondere eines Überbrückungsgeldes in Höhe von 55 % ausdrücklich einverstanden erklärt hat. Angesichts der insoweit langjährig gewährten Konditionen auch in vorangegangenen Freiwilligenprogrammen, der vollständigen Freistellung von der Arbeitsleistung und der vom Kläger nicht erklärten Anfechtung des Aufhebungsvertrages kann nicht davon ausgegangen werden, dass diesem ein Festhalten an den einmal vereinbarten Konditionen nicht zumutbar wäre.

b. Zuletzt folgt auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz und der Tatsache, dass die Beklagte zwischenzeitlich mit anderen Arbeitnehmern Aufhebungsverträge unter dem verbesserten Freiwilligkeitsprogram geschlossen hat kein Anspruch des Klägers. Insoweit sei erneut auf die Entscheidung der 11. Kammer in dem bereits zitierten Parallelverfahren verwiesen. Dort heißt es zutreffend:

„Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet es dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage (BAG, Urteil vom 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, BAGE 148, 139). Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, der ungeachtet seiner umstrittenen dogmatischen Herleitung inhaltlich durch den Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bestimmt wird, knüpft an eine verteilende Entscheidung des Arbeitgebers an. Er gebietet diesem, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gesetzten Regelung gleich zu behandeln.

Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz jedoch, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Insoweit genießt die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz (st. Rspr., zuletzt Senat 17. Dezember 2009 - 6 AZR 242/09 - Rn. 29, NZA 2010, 273; BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284, Rn. 44 nach juris). Dies gilt selbst dann, wenn die Abfindungen dem Grunde und der Höhe nach in einer Betriebsvereinbarung oder in einem von dem Arbeitgeber aufgestellten Regelungsplan festgelegt sind (BAG, Urteil vom 25.02.2010 – 6 AZR 911/08 , BAGE 133, 265, Rn. 46 nach juris).

Die Möglichkeit, einen von der Beklagten angebotenen Aufhebungsvertrag abzuschließen und die Höhe der Abfindung waren zwar in dem von der Beklagten aufgelegten Freiwilligenprogramm festgelegt. Es handelt sich bei den Aufhebungsverträgen dennoch um individuelle Vereinbarungen, auf die der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung findet. Die Verträge standen unter einem doppelten Freiwilligkeitsvorbehalt, der Abschluss war weder für den Kläger noch für die Beklagte verpflichtend. In einem solchen Fall fehlt es bereits an einer verteilenden Entscheidung des Arbeitgebers nach einer von ihm selbst aufgestellten Regel (vgl. BAG 17. Dezember 2009 - 6 AZR 242/09 - Rn. 30, NZA 2010, 273; BAG, Urteil vom 25. Februar 2010 – 6 AZR 911/08 –, BAGE 133, 265-284, Rn. 46).“

Auch dieser Wertung schließt sich die erkennende Kammer an.

Die Klage war daher insgesamt abzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen und entspricht – auch für den Hilfsantrag – dem im Hauptantrag gestellten Zahlungsantrag. Die Berufung war – soweit nicht ohnehin gesetzlich zulässig – nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG aufgrund der Vielzahl der betroffenen Arbeitnehmer auch ergänzend zuzulassen.