Arbeitsgericht Köln, 6. Kammer — 6 Ca 345/23

Die Parteien streiten über die Änderung der Arbeitsbedingungen und der Vergütung des Klägers.

Der Kläger ist seit dem 01.04.1999 bei der Beklagten zuletzt seit 2006 als Leiter Service Center zu einem durchschnittlichen monatlichen Bruttogehalt von 5.452,24 € beschäftigt. Das Grundgehalt betrug zuletzt 4.204 €. Zusätzlich wurde ein Zulage „Ausgleichszahlung 39-h-Woche“ iHv. 99,50 € gezahlt. Die Beklagte gewährt ihren Mitarbeitern regelmäßig einmal im Jahr eine Gehaltserhöhung, die unternehmensintern als sogenannte „Hauserhöhung“ bezeichnet wird. Zum 01.07.2022 betrug die Hauserhöhung 5 %. Die Gehaltserhöhung wurde jedoch nicht an den Kläger weitergegeben.

Mit Schreiben vom 08.04.2022 unterbreitete die Beklagte dem Kläger ein Angebot auf eine Vertragsänderung (Bl. 17 und 18 der Akte), wobei die Rechtsnatur dieses Schreibens zwischen den Parteien streitig ist. Im Einzelnen hat das Schreiben folgenden Inhalt:

„ Ihre Versetzung

Sehr geehrter Herr H,

wir freuen uns, dass Sie ab dem 01.05.2022 als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion die Standortverantwortung für unser Service Center Vi, KST: 0274, in der Region D übernehmen. In dieser Funktion berichten Sie an den Area Manager der Area 34.

Ihre neue Funktion ist mit dem Grade 2C im Rahmen der C Stellenbewertungssystematik bewertet. Es gilt die jeweils aktuelle Stellenbeschreibung für die Funktion, die jederzeit auf den Intranetseiten vom Ops Support Service Delivery abgerufen werden kann.

Ihr neues Bruttomonatsgehalt setzt sich ab dem 01.05.2022 wie folgt zusammen:

Grundgehalt 3.904,00 € 39-Stunden-Ausgleich 99,50 € Betriebsleiterzulage 300,00 € Gesamt 4.303,50 €

Die funktionsgebundene Betriebsleiterzulage in Höhe von monatlich 300,00 € brutto ist mit Ihrer Bereitschaft zur Eintragung als Betriebsleiter bei der Handwerkskammer (HWK) verbunden und wird so lange gewährt, wie diese Funktion wahrgenommen wird. Sollten Sie als Betriebsleiter für den o. g. Standort ausgetragen werden oder die Funktion dauerhaft nicht mehr ausüben können, entfällt ab dem darauffolgenden Monat die Zulagengewährung.

Der Anspruch auf die variable Vergütung/Jahresprämie für das Jahr 2022 entfällt. Stattdessen sind Sie ab diesem Jahr bezugsberechtigt hinsichtlich der Weihnachtsprämie gern. Betriebsvereinbarung vom 31.01.2017 sowie hinsichtlich der freiwilligen Unternehmenserfolgsprämie nach der jeweils gültigen betrieblichen Regelung.

Alle bisherigen arbeitsvertraglichen Regelungen zur fixen Vergütung sowie zur variablen Vergütung werden aufgehoben und durch diese Vereinbarungen vollständig ersetzt.

Der Anspruch auf die Teilnahme an der Hauserhöhung entfällt gemäß Interessenausgleich vom 14.02.2022 für die Jahre 2022 bis 2025. Ab dem Jahr 2026 nehmen Sie wieder an der Hauserhöhung teil.

Zum Zeichen Ihres Einverständnisses bitten wir Sie, dieses Schreiben zu unterzeichnen und eine unterzeichnete Ausfertigung bis spätestens zum 30.04.2022 an die Personalabteilung zu senden, gerne auch per E-Mail an lohn@.de.

Wir freuen uns auf eine weiterhin angenehme und vertrauensvolle Zusammenarbeit.

Mit freundlichen Grüßen

GmbH Einverstanden: “

Der Kläger reichte das Schreiben (Seite 2) wie folgt zurück:

In der Folgezeit konnte zwischen den Parteien jedenfalls über die sog. Hauserhöhung keine Einigung erzielt werden.

Die in dem Schreiben angekündigte Änderung hat die Beklagte mit der Gehaltsabrechnung für Dezember 2022 – auch rückwirkend für den Monat November 2022 – umgesetzt und das monatliche Grundgehalt des Klägers von € 4.204,00 brutto i.H.v. € 300,00 brutto auf € 3.904,00 brutto gekürzt und eine Betriebsleiterzulage in dieser Höhe gezahlt.

Der Kläger ist der Auffassung, dass die Änderungen unzulässig seien. Er habe einer Vertragsänderung nicht zugestimmt. Dies ergebe sich eindeutig aus dem Schreiben vom 08.04.2022, in dem der Kläger sein Einverständnis gerade nicht uneingeschränkt erklärt habe. Die Beklagte wiederum habe das vom Kläger vorgeschlagene Änderungsangebot nicht angenommen. Die Beklagte sei daher nicht berechtigt, ihm auf dieser Grundlage eine andere Tätigkeit zuzuweisen und seine Gehaltsstruktur zu ändern. Zudem verstoße die Herausnahme des Klägers aus den sog. Hauserhöhungen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz.

Der Kläger beantragt,

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 2.959,62 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz aus jeweils € 210,20 brutto seit dem 01.08.2022, seit dem 01.09.2022, seit dem 01.10.2022, seit dem 01.11.2022, seit dem 01.12.2022, seit dem 01.01.2023, seit dem 01.02.2023, seit dem 01.03.2023, seit dem 01.04.2023, seit dem 01.05.2023, seit dem 01.06.2023 und seit dem 01.07.2023 sowie aus jeweils € 218,61 brutto seit dem 01.08.2023 und seit dem 01.09.2023 zu zahlen.

2. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, die mit Wirkung zum 01.07.2022 gewährte Hauserhöhung 2022 in Form der Erhöhung der monatlichen Bruttogehälter um 5 % auf den Kläger anzuwenden.

3. Es wird festgestellt, dass die Beklagte nicht berechtigt war und ist, dass dem Kläger gezahlte Grundgehalt zu kürzen und teilweise in eine Betriebsleiterzulage in Höhe von 300,00 € brutto umzuwandeln.

4. Es wird festgestellt, dass die Versetzung, mit der die Beklagte den Kläger auf die Position als Service-Monteur mit Betriebsleiterfunktion im Service Center V versetzt hat, unwirksam ist.

5. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger als Leiter Service Center zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, der Kläger habe der Änderung seiner Arbeitsbedingungen grundsätzlich zugestimmt, mithin das Angebot angenommen. Trotz seiner Änderungen habe er zu keinem Zeitpunkt zum Ausdruck gebracht, die Änderungen im Übrigen nicht akzeptieren zu wollen. Vielmehr habe der Kläger die Annahme des Änderungsangebotes durch seine Unterschrift bestätigt und lediglich um Berücksichtigung seiner Änderungen „gebeten“. § 150 Abs. 2 BGB sei nicht anwendbar. Jedenfalls sei die Änderung der Arbeitsbedingungen durch schlüssiges Verhalten zustande gekommen. Der Kläger habe seinerseits durch Weiterarbeit zu den neuen Konditionen der Beklagten ein Angebot unterbreitet, dass diese durch widerspruchsloses „weiterarbeiten lassen“ angenommen habe.

Hintergrund der Änderungsangebote sei eine Organisationsänderung, die die Beklagte am 14.02.2022 mit dem Betriebsrat beschlossen habe. Die ehemaligen Stellen der Leiter Service-Center seien entfallen. Dafür gebe es nunmehr neben den einfachen Service-Monteuren die Service-Monteure mit Bereichsleiterfunktion. Im Gegensatz zu den ehemaligen Leitern Service-Center verfügten diese nicht mehr über ein fachliches Weisungsrecht gegenüber den unter ihnen tätigen Monteuren in den jeweiligen Werkstätten. Dieses Weisungsrecht sei vielmehr auf die neu geschaffenen Stellen der Area-Manager verlagert worden. Hierbei handele es sich um eine Beförderungsstelle. Die Vergütung sei gleichgeblieben. Allerdings erfolge ein Teil der Vergütung nunmehr in Form einer Zulage. Dies sei nicht zu beanstanden, da umfangreiche Marktanalysen bestätigt hätten, dass die bisher den Leitern-Service-Center gezahlte Vergütung weit über dem marktüblichen Niveau gelegen hätte.

Im Termin zur mündlichen Verhandlung erklärte der Kläger, dass sich an seinen Tätigkeiten inhaltlich eigentlich nichts geändert habe. Die Beklagte erklärte, dass eine solche Änderung, insbesondere hinsichtlich der Führungsbefugnisse intendiert sei und es nicht ihrem Willen entspreche, wenn sich tatsächlich die Tätigkeit des Klägers nicht geändert habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstands wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die zum Gegenstand der mündlichen Verhandlung geworden sind, sowie die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.

A. Die insgesamt zulässige Klage ist begründet.

I. Der Klageantrag zu 1) ist begründet. Dem Kläger steht der geltend gemachte Zahlungsanspruch in Höhe von insgesamt € 2.959,62 brutto nebst Zinsen aus jeweils € 210,20 brutto für die Monate Juli 2022 bis Juni 2023 sowie aus € 218,61 brutto für Juli und August 2023 zu.

Anspruchsgrundlage ist die arbeitgeberseitige Gesamtzusage, eine entsprechende Gehaltserhöhung zu gewähren, in Verbindung mit dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Unstreitig hat die Beklagte ihren Mitarbeitern eine Gesamtzusage („Hauserhöhung“) erteilt, ab dem 01.07.2022 die Gehälter um fünf Prozent einheitlich zu erhöhen.

Soweit die Beklagte den Kläger und andere Mitarbeiter, welche von der Organisationsänderung betroffen sind, von dieser Gehaltserhöhung ausnehmen möchte, ist dies wegen Verstoß gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig. Der richterrechtlich entwickelte und inzwischen gewohnheitsrechtlich angerkannte allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass ein Arbeitgeber, der Teilen seiner Arbeitnehmer freiwillig nach einem bestimmten erkennbaren generalisierenden Prinzip Leistungen gewährt, diese Gruppen mit anderen Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden, gleichbehandelt. Untersagt ist ihm sowohl eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch eine sachfremde Gruppenbildung. Der Gleichbehandlungsgrundsatz beschränkt die Gestaltungsmacht des Arbeitgebers. Wird er verletzt, muss der Arbeitgeber die von ihm gesetzte Regel entsprechend korrigieren. Der benachteiligte Arbeitnehmer hat Anspruch auf die vorenthaltene Leistung ( vgl. BAG, Urteil vom 13.07.2022 - 5 AZR 412/21, Rn. 30; juris ).

Bei der Gehaltserhöhung zum 01.07.2022 um einheitlich fünf Prozent („Hauserhöhung“) handelt es sich unzweifelhaft um eine unter kollektiven Gesichtspunkten gewährte Leistung. Der Kläger wird – wie nach Angaben der Beklagten auch die weiteren von den vergleichbaren Änderungskündigungen betroffenen Mitarbeiter – insofern ungleich behandelt, da er von der Gehaltserhöhung ausgeschlossen sein soll. Diese Ungleichbehandlung beruht nicht auf einem sachlichen Grund. Eine rechtsunwirksame Änderungskündigung ist per se nicht als Differenzierungsmerkmal geeignet, einzelne Arbeitnehmer von einer kollektiven Leistung auszunehmen.

Der Zinsanspruch folgt aus den §§ 286, 288 BGB.

II. Der Klageantrag zu 2) ist begründet. Aufgrund des bestehenden Anspruchs war auch dem vom Kläger zuletzt gestellten Feststellungsantrag stattzugeben und festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist die am 01.07.2022 gewährte Hauserhöhung auch in Zukunft auf den Kläger anzuwenden (so unter anderem auch 4 Ca 4403/22).

III. Die Klageanträge zu 3) und zu 4) sind ebenfalls begründet. Auf Grundlage des Änderungsangebots vom 08.04.2022 ist zwischen den Parteien keine einvernehmliche oder konkludente Änderung der Arbeits- und Vergütungsbedingungen zustande gekommen. Die Beklagte konnte den Kläger daher weder auf eine Position als Service-Monteur mit Betriebsleiterzulage versetzen, noch war sie zu der vorgenommenen Kürzung des Grundgehalts und zu der Umwandlung in eine Zulage berechtigt. Beide Maßnahmen sind unwirksam.

1.) Das für die Zulässigkeit eines Feststellungsantrags erforderliche besondere rechtliche Interesse daran, dass das Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsverhältnisses durch eine gerichtliche Entscheidung alsbald festgestellt wird, liegt vor.

Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt wird. Die Feststellungsklage muss sich nicht notwendig auf ein Rechtsverhältnis als Ganzes beziehen, sondern kann sich auf einzelne Beziehungen oder Folgen aus einem Rechtsverhältnis, auf bestimmte Ansprüche oder Verpflichtungen oder auf den Umfang einer Leistungspflicht beschränken ( zu der sog. Elementenfeststellungsklage BAG 07.02.2019 - 6 AZR 84/18 - Rn. 13; BAG, Urteil vom 15.07.2020 – 10 AZR 507/18 –, Rn. 37, juris ).

Sowohl der Inhalt der Tätigkeiten als auch die Zusammensetzung der Vergütung können mittels einer Feststellungsklage vorliegend abschließend geklärt werden.

2.) Die Parteien haben sich nicht einvernehmlich auf einen Änderungsvertrag geeinigt.

a) Zunächst handelt es sich bei dem Schreiben vom 08.04.2022 um ein Änderungsangebot und nicht um eine einseitige Versetzungsanordnung. Das ergibt die Auslegung des Schreibens, §§ 133, 157 BGB. Der Adressat wird ausdrücklich aufgefordert, zu den ausgeführten Vertragsbedingungen sein Einverständnis zu erklären.

b) Das Änderungsangebot im Schreiben vom 08.04.2022 hat der Kläger nicht angenommen. Eine Vereinbarung über die angebotenen Vertragsänderungen ist nicht zustande gekommen. Der Kläger erklärte ausdrücklich, dass er mit den geschwärzten Passagen nicht einverstanden sei. Der Verzicht auf die Hauserhöhung sei „inakzeptabel“. Eine derartige Annahme unter Erweiterungen, Einschränkungen oder sonstigen Änderungen gilt nach § 150 Abs. 2 BGB als Ablehnung des Vertragsangebots, verbunden mit einem neuen Antrag. Diesen nunmehr vom Kläger ausgehenden Antrag hat jedoch die Beklagte ihrerseits nicht angenommen. Hinsichtlich der vom Kläger gestrichenen Passagen konnte die Beklagte nach ihren Angaben zwar ein vermeintliches Missverständnis zur Formulierung der fixen und variablen Vergütung klären. Unstreitig stimmte sie der Streichung der Regelung zum temporären Entfall des Anspruchs auf die Hauserhöhung nicht zu.

Entgegen der Auffassung der Beklagten ist nicht erkennbar, dass der Kläger das Angebot in jedem Fall annehmen wollte und die von ihm angeführten Änderungen nur „erbeten“ habe. Der Kläger hat eine Bestätigung seiner Änderungen an dem Angebot erbeten, nicht aber die Änderungen als solche. Die Annahmeerklärung bietet keine Anhaltspunkte dafür, dass der Kläger das Angebot in jedem Fall auch dann hätte annehmen wollen, wenn die von ihm vermerkten Änderungsvorschläge nicht akzeptiert werden. Das Gegenteil ist der Fall, wenn der Kläger die angebotenen Konditionen als „inakzeptabel“ bezeichnet. An dieser Deutlichkeit vermag auch der Umstand nichts zu ändern, dass der Kläger dennoch das Schreiben mit „Einverstanden“ abzeichnete. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts muss der Empfänger eines Vertragsangebots, der im Sinne des § 150 Abs. 2 BGB von dem Vertragswillen des Anbietenden abweichen will, dies in der Annahmeerklärung eindeutig zum Ausdruck bringen. Dementsprechend kommt ein Vertrag mit dem von dem Antragenden gewollten Inhalt (nur) dann zustande, wenn die Abweichung der Annahmeerklärung vom Antrag aus der Sicht des Antragenden nicht hinreichend deutlich wird ( st. Rspr. des BGH, vgl. BGH 18.12.2014 - VII ZR 60/14 - Rn. 26; BAG, Urteil vom 09.03.2021 – 9 AZR 312/20 –, juris ). Vorliegend hat der Kläger seinen abweichenden Willen mehr als deutlich kundgetan.

3.) Eine schlüssige oder konkludente Vertragsänderung liegt ebenfalls nicht vor.

a) Verträge kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („Antrag“) der einen Vertragspartei gemäß den §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Eine Willenserklärung ist eine Äußerung, die auf die Herbeiführung eines rechtsgeschäftlichen Erfolgs gerichtet ist. Sie kann nicht nur durch eine ausdrückliche Erklärung, sondern auch durch schlüssiges Verhalten (Realofferte und deren konkludente Annahme) abgegeben werden ( BAG 28.04.2021 – 7 AZR 212/20 – zitiert nach juris ). Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist ( BAG 18.05.2010 – 3 AZR 373/08 – zitiert nach juris ). Zur Ermittlung des wirklichen Willens der Parteien sind auch außerhalb der Vereinbarung liegende Umstände einzubeziehen, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen.

b) Nach diesen Grundsätzen ist nicht erkennbar, dass der Kläger die Vertragsänderung durch schlüssiges Verhalten angenommen hätte. Aus dem vom Kläger bearbeiteten Schreiben vom 08.04.2022 ergibt sich, dass er mit den angebotenen Änderungen gerade nicht einverstanden ist. Dieser Umstand kann nicht ignoriert werden. Die Annahme der Beklagten, dass es sich bei der Weiterarbeit des Klägers auf der neuen Position und unter Kenntnisnahme der neuen Gehaltsstruktur um ein Angebot des Klägers handelt, zu diesen Konditionen zu arbeiten, das sodann von der Beklagten durch widerspruchsloses „weiterarbeiten lassen“ angenommen wurde, ist abwegig.

IV. Der Klageantrag zu 5) ist begründet. Da die Versetzung unwirksam ist, muss die Beklagte den Kläger – vorbehaltlich einer wirksamen Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz – wieder auf seinem bisherigen Arbeitsplatz beschäftigen.

B. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 ZPO. Der Streitwert war gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff. ZPO im Urteil festzusetzen. Die Berufung war, soweit nicht bereits gesetzlich zulässig, nach § 64 Abs. 3 Nr. 1 ArbGG nicht gesondert zuzulassen.