Arbeitsgericht Köln, 9. Kammer — 9 Ca 2101/23

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Versetzung und einer hilfsweise erklärten ordentlichen Änderungskündigung.

Die Beklagte betreut als Zulieferin bzw. Dienstleisterin verschiedene Kunden im industriellen und insbesondere im Automotive-Bereich. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit. Der Kläger ist bei der Beklagten seit dem 1.4.2019 zu einem Brutto-Monatsgehalt von 4.500 € als Planer tätig. Der Arbeitsvertrag lautet auszugsweise:

„§ 1. Tätigkeit und Aufgabenbereich (…)

Der Einsatzort des Angestellten bezieht sich auf die gesamte C Unternehmensgruppe und richtet sich nach den laufenden Projekten der C Unternehmensgruppe. (…)“

Bis zum 17.2.2023 verlor der K Standort der Beklagten mehrere Hauptkunden, was zwischen den Parteien streitig ist. Am 28.3.2023 gingen dem Kläger zwei Schreiben der Beklagten, beide datierend auf den 24.3.2023, zu. Im ersten Schreiben erklärte die Beklagte, da der operative Betrieb der C GmbH am Standort in K zum 30.4.2023 vollständig eingestellt werde, versetze Sie den Kläger mit Wirkung zum 1.5.2023, an ihren M Standort und weise ihn an, seine Tätigkeit ab dann dort auszuüben. Mit dem zweiten Schreiben erklärte die Beklagte, hilfsweise – für den Fall der Unwirksamkeit der Versetzung – ordentlich zum 30.4.2023 zu kündigen und bot dem Kläger an, ab dem 1.5.2023 die Tätigkeit zu unveränderten Bedingungen am M Standort fortzusetzen. Dieses Angebot lehnte der Kläger vorbehaltlos ab.

Mit seiner am 18.4.2023 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen Klage wendet sich der Kläger sowohl gegen die Versetzung, als auch gegen die hilfsweise erklärte Änderungskündigung.

Der Kläger meint, die Versetzung nach M sei unwirksam, da die Beklagte damit ihr Direktionsrecht überschritten habe. Im Einvernehmen mit der Beklagten habe er – und dass bereits seit vor der Corona Pandemie – seine Arbeitskraft ausschließlich aus dem Homeoffice heraus erbracht. Zudem seien seine Belange nicht hinreichend in der Entscheidung berücksichtigt worden, eine Arbeitsaufnahme in M sei ihm nicht zuzumuten. Weiter vertritt er die Auffassung, es bestünden keine Hindernisse, die einer Tätigkeit seiner Person aus dem „Homeoffice“ in K entgegenstünden. Auch meint er, es bestünden keine Gründe, die die hilfsweise erklärte Kündigung sozial rechtfertigen würden.

Der Kläger hat zuletzt beantragt,

1.

festzustellen, dass die Versetzung des Klägers vom 24.3.2023 nach M rechtsunwirksam ist,

hilfsweise für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1.):

2.

festzustellen, dass die Änderung der Arbeitsbedingung gemäß der Änderungskündigung vom 24.2.2023 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beenden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, die Versetzung sei rechtswirksam gewesen. Dazu behauptet sie, der Kläger habe nur nach Absprache und insbesondere unter dem Einfluss der coronabedingten gesetzlichen Bestimmungen teilweise seine Arbeitsaufgaben aus dem Home-Office erledigt. Soweit die Tätigkeiten nicht während der Covid19-Pandemie oder während Kurzarbeit erfolgt seien, sei eine „Homeoffice“-Tätigkeit lediglich projektbezogen ermöglicht worden. Keineswegs habe der Kläger seit vor Beginn der Covid19-Pandemie ununterbrochen aus dem „Homeoffice“ gearbeitet. Die Beklagte ist der Auffassung, eine Vertragsänderung in Hinblick auf den vertraglich vereinbarten Arbeitsort habe es insofern nicht gegeben. In Bezug auf die hilfsweise erklärte Änderungskündigung behauptet die Beklagte, ihr K Standort sei mit Wirkung zum 1.5.2023 stillgelegt worden. Der Standort sei nicht mehr profitabel und die Anpassung notwendig gewesen, um wieder wirtschaftlich arbeiten zu können. Ursache dafür sei der Wegfall der Hauptkunden gewesen sowie die Tatsache, dass mit der Akquise neuer Kunden dort nicht habe gerechnet werden können.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, die zu den Akten gereichten Unterlagen und die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist begründet.

I. Die mit dem Antrag zu 1.) verfolgte Feststellungsklage ist begründet. Denn die Versetzung vom 24.3.2023 ist rechtsunwirksam, weil sie nicht die gesetzlichen Grenzen des Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO wahrt.

1. Nach § 106 S. 1 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Zulässigkeitsvoraussetzungen des § 106 GewO für eine Versetzung. Dazu gehört nicht nur, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht (Senat, NZA 2006, 1064 Os. = NJOZ 2006, 3263 = AP BAT-O § 24 Nr. 6), sondern auch, dass die Versetzung im Rahmen der gesetzlichen, arbeitsvertraglichen und kollektivrechtlichen Grenzen erfolgt ist (BAG, Urteil vom 13. 3. 2007 - 9 AZR 433/06 Rn. 81).

2. Ihrer diesbezüglichen Darlegungslast hat die Beklagte nicht genügt. Denn sie hat nicht hinreichend substantiiert dargetan, dass einer entsprechenden Ausübung des Weisungsrechts keine vertraglichen Abreden der Parteien entgegenstehen.

a) Gemäß § 1 des Arbeitsvertrags zwischen Kläger und Beklagter richtet sich der Einsatzort des Klägers nach den laufenden Projekten der C-Unternehmensgruppe und bezieht sich auf die gesamte Unternehmensgruppe. Grundsätzlich steht es der Beklagten damit frei, den Arbeitsort unter Wahrung gesetzlicher Vorgaben sowie des billigen Ermessens gemäß § 106 S. 1 GewO näher zu bestimmen.

b) Vorliegend hat der Kläger indessen vorgetragen, er habe seine Tätigkeit im Einvernehmen mit der Beklagten bereits vor Beginn der Covid19-Pandemie zu 100% im Homeoffice erbracht und sei seitdem auch ununterbrochen dort tätig gewesen. In diesem Vorbringen liegt zwingend eine Vertragsänderung der Parteien zum Einsatz des Klägers im Homeoffice. Denn eine Verlagerung der Tätigkeit eines Arbeitnehmers in das Homeoffice ist aufgrund der verfassungsrechtlichen Wertungen von Art. 13 GG nicht als einseitig reversible Ausübung des Weisungsrechts, sondern ausschließlich infolge einer vertraglichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich (Schaub/ Linck , ArbRHdB, § 45 Rn. 30a mwN; s.a. LAG Berlin-Brandenburg Urt. v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18, BeckRS 2018, 34001 Rn. 21). Denn der Arbeitgeber kann im Wege der Ausübung seines Direktionsrechts nicht über den Wohnraum des Arbeitnehmers disponieren. Haben die Parteien eine derartige Homeoffice Vereinbarung konkludent getroffen, so ist die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber insoweit ausgeschlossen. Es bedarf vielmehr einer Vertragsänderung. Etwas Anderes kann nur dann gelten, wenn die Parteien vertraglich ein einseitiges Recht des Arbeitgebers zum Widerruf der Homeoffice Vereinbarung getroffen haben, was vorliegend aber unstreitig nicht der Fall ist.

c) Auf dieses Vorbringen hat die Beklagten nicht hinreichend substantiiert erwidert. Sie hat vorgetragen, es gebe zwischen den Parteien keine vertragliche Abrede über eine Tätigkeit des Klägers im Homeoffice. Der Kläger habe „ nur nach Absprache und insbesondere unter dem Einfluss der coronabedingten gesetzlichen Bestimmungen “ vereinzelt projektbezogen im Homeoffice gearbeitet. Auf Nachfrage des Gerichts konnte die Beklagte indessen nicht darstellen, in welchem konkreten Umfang und zur Bewältigung welcher konkreten Projekte der Kläger an welchen Tagen im Büro vor Ort oder eben bloß partiell im Home-Office gearbeitet haben soll. Sie hätte zur Darlegung, dass eine vertragliche Vereinbarung nicht bestanden hat, sich aber dazu erklären müssen, auf welche Projekte sich dieser vermeintliche Projektbezug erstreckt hat und wie diese Vereinbarungen im Einzelnen ausgesehen haben.

Insoweit gilt der Vortrag des Klägers gemäß § 138 Abs. 3 ZPO als zugestanden. Die Pflicht zum vollständigen Vortrag im Sinne des § 138 Abs. 1 ZPO besagt, dass die darlegungspflichtige Partei keine relevanten Tatsachen unterdrücken darf, was im Grunde schon aus der Wahrheitspflicht folgt, sich aber insbesondere auf die Frage auswirkt, wie umfangreich der Gegner nach § 138 Abs. 2 ZPO zu erwidern hat. Diese Erklärungslast des Gegners nach Abs. 2 ist in Bestand und Umfang im Übrigen davon abhängig, wie die darlegungspflichtige Partei zuvor vorgetragen hat und welche Tatsachen unstreitig sind. Die Erklärungen müssen gleichermaßen den Anforderungen des Abs. 1 folgen, sie müssen also wahr und vollständig sein. Genügt eine Partei dem nicht, ist der gegnerische Vortrag gemäß Abs. 3 als zugestanden anzusehen (LAG Köln, Urt. v. 31.10.2018, 6 Sa 652/18 = BeckRS 2018, 33318).

II. Da mit Obsiegen in Bezug auf den Antrag zu 1.) die zulässige innerprozessuale Bedingung, von der der Kläger den Antrag zu 2.) abhängig gemacht hat, eingetreten ist, ist auch über den Antrag zu 2.) zu entscheiden.

1. Nach Auslegung durch das Gericht ist der Antrag zu 2.) dahingehend zu verstehen, dass der Kläger, die Feststellung beantragt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die am 24. 3 .2023 erklärte Änderungskündigung zum 30.4.2023 beendet worden ist. Denn der Kläger hat vorliegend das Änderungsangebot abgelehnt, sodass gegen die verbleibende Beendigungskündigung nur die Kündigungsschutzklage gemäß § 4 S. 1 KSchG statthaft ist. Bei Ablehnung des Änderungsangebotes ist der Prüfungsmaßstab dennoch derselbe wie bei der Annahme des Angebotes unter Vorbehalt (BAG 29.3.2007, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 131 = NZA 2007, 855; 26.3.2009, m.w.N.). Auch in diesem Fall steht also das Änderungsangebot im Vordergrund, die Kündigung wird nicht wie eine „normale“ Beendigungskündigung behandelt.

2. Das vom Kläger im Antrag zu 2.) benannte Datum der Änderungskündigung (24.02.2023) ist ersichtlich versehentlich falsch bezeichnet. Der Kläger wendet sich gegen die als Bl. 16 zur Gerichtsakte gelangte Änderungskündigung vom 24.3.2023.

3. Auch die durch den Kläger mit dem Antrag zu 2.) verfolgte Kündigungsschutzklage gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG ist zulässig und begründet.

a) Das für die Zulässigkeit der Klage gemäß § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG iVm §§ 495 Abs. 1, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Interesse an der Feststellung, dass die Änderungskündigung unwirksam ist, folgt aus der Rechtsfolge der §§ 4 S. 1, 7 KSchG.

b) Die Klage hat auch in der Sache Erfolg.

Das die Schriftform (§ 623 BGB) wahrende Kündigungsschreiben ist dem Kläger am 28.3.2023 zugegangen. Der dort angegebene Beendigungszeitpunkt (30.4.2023) wahrt auch die Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB.

Der Kläger hat durch Erhebung der Kündigungsschutzklage mit Schriftsatz vom 18.4.2023, zugegangen beim Arbeitsgericht Köln am 18.4.2023, darüber hinaus die ab Zugang des Kündigungsschreibens laufende dreiwöchige Frist zur Klageerhebung gemäß §§ 4 S. 1, 7 KSchG gewahrt.

Die Kündigung vom 24.3.2023 verstößt gegen die Vorgaben des KSchG. Das KSchG ist entsprechend §§ 1 Abs. 1, 23 KSchG in zeitlicher, sachlicher und persönlicher Hinsicht auf den Rechtsstreit anzuwenden. Die mit Schreiben vom 24.3.2020 durch die Beklagte erklärte Änderungskündigung ist sozial ungerechtfertigt, da sie nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, § 1 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 Alt. 3 KSchG (hierzu (1)). Darüber hinaus erweist sich die Änderungskündigung als unverhältnismäßig (hierzu (2)).

(1) Eine Änderungskündigung ist durch dringende betriebliche Erfordernisse i.S. von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb überhaupt oder unter Zugrundelegung seines Vertragsinhalts zu den bisherigen Arbeitsbedingungen entfällt (BAG [24. 4. 1997], BAGE 85, 358 = NJW 1998, 179 = NZA 1997, 1047; BAG [18. 9. 1997], EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 97). Liegt eine unternehmerische Entscheidung vor, so ist sie selbst nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung und ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG, NZA 2002, 1277, beck-online m.w.N.). Sie kann aber nur dann Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sein, wenn dadurch dringende betriebliche Erfordernisse entstehen, „ die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen “. Der Arbeitgeber muss mithin einen Kausalzusammenhang zwischen seiner Organisationsentscheidung und dem Wegfall der vertragsgemäßen betrieblichen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten zu den bisherigen Bedingungen gerade für den (oder die) gekündigten Arbeitnehmer (spätestens) zum Zeitpunkt des Ablaufs der jeweiligen Kündigungsfrist stichhaltig nachweisen. Pauschale Behauptungen genügen nicht (Däubler/Hjort/Schubert/Wolmerath, Arbeitsrecht, KSchG § 1 Rn. 397, beck-online).

An diesen Maßstäben gemessen erweist sich die vorliegende Änderungskündigung als rechtsunwirksam, weil die Beklagte nicht hinreichend dargelegt hat, dass durch ihre unternehmerische Entscheidung der Beschäftigungsbedarf für den Kläger zu den bisherigen arbeitsvertraglichen Bedingungen tatsächlich entfallen ist. Zwischen den Parteien bestand eine vertragliche Vereinbarung darüber, dass der Kläger ausschließlich im Homeoffice beschäftigt wird (siehe oben). Dass eine Tätigkeit des Klägers aus dem Homeoffice für den Standort in M nicht möglich ist, hat die Beklagte nicht dargetan. Sie hat hierzu bloß pauschal vorgetragen, bei der Beklagten bestünden keine Homeoffice Arbeitsplätze. Insbesondere während der Einarbeitung in M sei eine vollständige Präsenz im Betrieb notwendig. Aus diesem Vorbringen war für die Kammer nicht ersichtlich, dass der Kläger nicht auch weiterhin aus dem Homeoffice tätig sein könnte. Denn die Beklagte hat nicht erläutert, aufgrund welcher tatsächlichen Umstände eine Tätigkeit des Klägers im Homeoffice ausgeschlossen sein soll.

(2) Selbst wenn man aber unterstellen würde, dass Kausalität zwischen Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung der Beklagten und Wegfall des Beschäftigungsbedarfs zu den bisherigen Bedingungen besteht, so erweist sich die Änderungskündigung dennoch als rechtsunwirksam, weil sie unverhältnismäßig ist.

Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung, d.h. die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als sie zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich sind. Aus dem Vorbringen des Arbeitgebers muss erkennbar sein, dass er auch unter Berücksichtigung der vertraglich eingegangenen besonderen Verpflichtungen alles Zumutbare unternommen hat, die durch die unternehmerische Entscheidung notwendig gewordene Anpassung auf das unbedingt erforderliche Maß zu beschränken (BAG, NZA 2008, 523, beck-online). Auch dies ist vorliegend nicht der Fall. Denn aus dem Vorbingen der Beklagten, eine Präsenz des Klägers sei „ insbesondere “ während der Einarbeitung in M erforderlich, ist gerade nicht deutlich geworden, weshalb sich die Präsenzpflicht dann nicht gerade auf dieses Einarbeitungsphase beschränkt.

III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG iVm § 91 Abs. 1 ZPO. Den Wert der Streitgegenstände hat die Kammer aufgrund des § 61 Abs. 1 ArbGG auf 13.500 EUR festgesetzt.