Arbeitsgericht Köln, 9. Kammer — 9 Ca 3202/23

Die Parteien streiten um Beschäftigung und um Zahlung. Bei der Beklagten zu 1) handelt es sich um die Arbeitgeberin des Klägers. Der Beklagte zu 2) ist der ehemalige Vorgesetzte des Klägers, der Beklagte zu 3) ist der Vorgesetzte des Beklagten zu 2).

Der Kläger ist seit dem 01.04.1996 bei der Beklagten zu 1) tätig, zuletzt als Vertriebsmanager im Bereich der Filialdirektion Spezialinstitute. In dieser Funktion war er zunächst bei der Bezirksdirektion A beschäftigt. Zu seinen Aufgaben gehörte es, die Mitarbeiter der A bei dem Vertrieb der Produkte der Beklagten zu 1) zu unterstützen.

Der Arbeitsvertrag (Bl. 24 ff. d.A.) lautet in seiner letzten Fassung auszugsweise wie folgt:

„ Der Mitarbeiter ist beginnend mit dem 01.01.2020 als Vertriebsmanager Banken Firmenkunden im Geschäftsgebiet der Filialdirektion Spezialinstitute tätig. Der Einsatz erfolgt zunächst in der B.

Die R behält sich vor, den Aufgabenbereich innerhalb des vereinbarten Tätigkeitsbereichs jederzeit zu ändern sowie den Mitarbeiter aus sachlichem Grund auch zu Arbeiten außerhalb seines Tätigkeitsbereichs heranzuziehen, soweit dies zumutbar ist und den Fähigkeiten und Qualifikationen des Mitarbeiters entspricht .“

Im Jahre 2018 gab es erste Differenzen zwischen dem Kläger und den Mitarbeitern der A, weil der Kläger ein Produkt des Hauptkooperationspartners der A gegenüber deren Kunde bewertet und kommentiert hatte (Bl. 6 d.A.).Hierfür wurde der Kläger in einem persönlichen Gespräch mit der Vertriebsleitung der A ausdrücklich kritisiert (Bl. 6 d.A.). Im Jahre 2019 gab es einen weiteren Vorfall, bei dem der Kläger mit einer Kundin der A eine Beratung zur betr. Altersversorgung durchführte, obwohl der zuständige Mitarbeiter der A zuvor nicht die hierfür nach den Regelungen der A notwendige Einzelfallgenehmigung zur Zusammenarbeit eingeholt hatte (Bl. 7 d.A.).

Im Jahr 2021 kam es schließlich zu einem weiteren Konflikt zwischen der A und dem Kläger, in dem die A ihm vorwarf, erneut gegen ihre Arbeitsanweisungen aus der Zusammenarbeitsvereinbarung verstoßen zu haben (Bl. 9 d.A.). Wegen der Einzelheiten des Geschehens wird Bezug genommen auf Bl. 9 f. d.A.. Infolgedessen wurde der Kläger nicht mehr bei der A eingesetzt, da diese „ keine Basis für eine weitere Zusammenarbeit “ (Bl. 270 d.A.) mit dem Kläger mehr sah.

Im weiteren Verlaufe kam es zu einer Kündigung der Beklagten zu 1) und einem Kündigungsschutzprozess vor dem Arbeitsgericht, in dem der Kläger obsiegte. Die Entscheidung ist rechtskräftig. Mit Schreiben vom 05.06.2023 verlangte der Kläger von der Beklagten seine Beschäftigung.

Mit Schreiben vom 21.06.2023 hat die Beklagte zu 1) den bei ihr gebildeten Betriebsrat zu einer Versetzung des Klägers innerhalb der Filialdirektion Spezialinstitute von der Bezirksdirektion A in die Bezirksdirektion Kirchen- und Sozialbanken angehört. Wegen der Einzelheiten der Vorlage wird Bezug genommen auf das Anhörungsschreiben (Bl. 102 d.A.).

Nachdem der Betriebsrat unter dem 26.06.2023 gegenüber der Beklagten zu 1) mitgeteilt hat, keine Stellungnahme abzugeben (Bl. 101 d.A.), hat die Beklagte zu 1) den Kläger mit Wirkung ab 1. Juli 2023 versetzt. Er ist nunmehr als Vertriebsmanager in der Bezirksdirektion Kirchen- und Sozialbanken tätig. Diese ist eine organisatorische Untereinheit der Filialdirektion Spezialinstitute in der der Kläger beschäftigt ist. Ihre mangelnde Bereitschaft für eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger hat die A auch im Laufe des hier geführten Rechtsstreits mit E-Mail vom 04.09.2023 (Bl. 271 d.A.) noch einmal gegenüber der Beklagten zu 2) wiederholt. Diese lautet auszugsweise wie folgt:

„ Ich sehe sowohl aktuell als auch für die Zukunft keine Möglichkeit Herrn Ri N als R-Betreuer in unserer A einzusetzen .“

Der Kläger begehrt von der Beklagten zu 1) eine Beschäftigung bei der A. Die Versetzung sei rechtswidrig. Er vertritt die Auffassung, dass er nicht gegen die benannte Vereinbarung über die Zusammenarbeit zwischen der Beklagten und der A verstoßen habe. Daher sei die Beklagte zu 1) verpflichtet, den Vorfall gegenüber der A richtig zu stellen und den Kläger dort wieder einzusetzen. Daneben verlangt er von allen Beklagten Schadensersatz in der Höhe, in welcher ihm durch die denunzierende und verleumdende Verhaltensweise der Beklagten Vergütung entgangen sei. Daneben verfolgt er immateriellen Schadenersatz wegen Mobbings.

Der Kläger beantragt,

Die Beklagte zu 1. wird verurteilt, den Kläger in der Bezirksdirektion A der Beklagten als Vertriebsmanager zu beschäftigen.

Die Beklagten werden verurteilt, an den Kläger € 82.101.18 brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten werden verurteilt, an den Kläger ein Schmerzensgeld zu zahlen, dessen Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, jedoch einen Betrag von € 30.000,00 nicht unterschreiten sollte, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

Sie meinen, die Versetzung des Klägers sei rechtmäßig. Sie sei vom Arbeitsvertrag gedeckt und halte sich im Bereich des billigen Ermessens. Der Betriebsrat sei ordnungsgemäß beteiligt worden. Jedenfalls sei der Beklagten zu 1) die begehrte Beschäftigung schlichtweg nicht möglich, da die A eine Zusammenarbeit mit dem Kläger fortwährend verweigere. Die vom Kläger erhobenen Schadensersatzansprüche gingen ins leere, da den Beklagten bereits kein Vorwurf eines pflichtwidrigen Verhaltens gemacht werden könne.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

Die zulässige Klage ist unbegründet.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Beschäftigung bei der A.

Dieser Anspruch folgt nicht aus dem Arbeitsvertrag. Dieser sieht nur eine rahmenmäßige Umschreibung der Tätigkeit des Klägers vor, die der Beklagten einen Einsatz des Klägers bei der A zwar ermöglicht, sie hierzu aber nicht verpflichtet. Nachdem die Beklagte wirksam von ihrem Direktionsrecht Gebrauch gemacht hat, erstreckt sich der Beschäftigungsanspruch des Klägers nur mehr auf seine Tätigkeit bei der Bezirksdirektion Kirchen- und Sozialbanken.

Denn die Weisung der Beklagten zu 1) ist rechtmäßig. Die Beklagte kann den Kläger im Rahmen des Direktionsrechts versetzen. Der Ausübung des Weisungsrechts der Beklagten steht keine Festlegung der Arbeitsbedingungen in dem zwischen den Parteien bestehenden Arbeitsvertrag entgegen. Die Auslegung des Arbeitsvertrags des Kl. ergibt, dass weder sein Einsatzort noch die von ihm geschuldete Tätigkeit vertraglich festgelegt sind. Verträge sind gemäß §§ 133, 157 BGB so auszulegen, wie Treu und Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern. Hierzu ist in erster Linie der von den Parteien gewählte Wortlaut und der dem Wortlaut zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille zu berücksichtigen (BGH, Urt. v. 25.03.2015, VIII ZR 125/14 = NJW 2015, 2584). Daneben sind auch der Zweck der vertraglichen Abrede und die Interessenlage der Parteien zu berücksichtigen. Es gilt das Gebot der nach beiden Seiten hin gerechten Auslegung und der Berücksichtigung des durch die Parteien beabsichtigten Vertragszwecks, wozu auch die sonstigen Begleitumstände des Vertragsschlusses heranzuziehen sind, die den Sinngehalt der gewechselten Erklärungen erhellen können (BGH, Urt. v. 15.10.2014, XII ZR 11/12 = WM 2014, 2280 m.w.N.).

Der Arbeitsvertrag des Klägers beschränkt das Direktionsrecht der Arbeitgeberin danach nicht. Dieses richtet sich nach § 106 GewO.

Die Versetzung entsprich auch billigem Ermessen. Die Beklagte war nicht gehalten, ihre Geschäftsbeziehung mit der A zu gefährden, um dieser den Kläger als Vertriebsmitarbeiter aufzuzwingen. Unter Abwägung beiderseitiger Interessen durfte die Beklagte zu 1) den Kläger daher unter Beibehaltung seiner Tätigkeit in eine andere Bezirksdirektion derselben Filialdirektion versetzen. Dies gilt nur umso mehr, als alle Seiten übereinstimmend vorbringen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen dem Kläger und dem Beklagten zu 2) aufgrund der vielzähligen Konflikte zerrüttet und eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten ist.

Gründe, die für eine mangelhafte Beteiligung des Betriebsrates sprechen, sind weder ersichtlich noch vorgetragen.

Selbst wenn die Versetzung des Klägers unwirksam wäre, so bestünde dennoch kein Anspruch auf Beschäftigung bei der A.

Denn die Leistung wäre der Beklagten zu 2) unmöglich.

Nach § 275 I BGB ist der Anspruch auf Leistung kraft Gesetzes ausgeschlossen, soweit diese für den Schuldner oder für jedermann unmöglich ist.

Subjektive Unmöglichkeit iSv § 275 I Alt. 1 BGB liegt vor, wenn zwar ein anderer die Leistung erbringen könnte, dem Schuldner selbst jedoch diese Fähigkeit fehlt oder verloren gegangen ist, weil er das Leistungshindernis, das auch in der notwendigen Mitwirkung eines anderen bestehen kann, nicht überwinden kann (Erman/Westermann, 15. Aufl., § 275 BGB Rn. 3, 15; Staudinger/Caspers, 2014, § 275 Rn. 65, 72). Objektiv unmöglich iSv § 275 I Alt. 2 BGB ist eine Leistung zB dann, wenn sie nach den Naturgesetzen oder nach dem Stand der Erkenntnis von Wissenschaft und Technik schlechthin nicht erbracht werden kann (BGHZ 201, 148 = NJW 2014, 3365 = DS 2014, 187 = NZBau 2014, 492 = NZM 2014, 645 Rn. 23 [Ausschluss von Nickelsulfid-Einschlüssen in Glasscheiben]; BGHZ 188, 71 = NJW 2011, 756 Rn. 10 [Versprechen von Hilfe und Unterstützung durch Kartenlegen und Einsatz übernatürlicher, magischer Kräfte und Fähigkeiten]). Die Ergebnisse der Rechtsprechung zum Begriff der Unmöglichkeit iSv § 275 BGB aF können für die Unmöglichkeit iSv § 275 I nF BGB weiter verwandt werden (vgl. Palandt/Grüneberg, BGB, 77. Aufl., § BGB Rn. 6).

Bezogen auf die Beschäftigungspflicht hat das BAG Unmöglichkeit iSv § 275 I BGB aF bejaht, wenn der Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers weggefallen war. Die unterschiedlichen Sachverhaltsgestaltungen bestanden in einer Zerstörung des Betriebs durch einen Brand (BAGE 21, 263 = NJW 1969, 766 [zu II 1]), einer vorübergehenden witterungsbedingten Schließung (BAGE 42, 94 = NJW 1983, 2159 = AP BGB § 615 Betriebsrisiko Nr. 31), einer Schließung der Abteilung (BAG, Urt. v. 4.9.1985 - 5 AZR 90/84, BeckRS 1985, 30714668 [zu I 2 a]), einer Umorganisation (BAG, Urt. v. 13.6.1990 - 5 AZR 350/89, BeckRS 1990, 30734414 [zu I 1 a]) und einer Betriebsstilllegung (BAG, Urt. v. 18.3.1999 - 8 AZR 344/98, BeckRS 1999, 40965 [zu I 3]). Unmöglichkeit iSv § 275 I BGB nF ist beispielsweise anzunehmen, wenn die Arbeit unmittelbar aufgrund der Witterung bzw. anderer von außen einwirkender Umstände „zum Erliegen gekommen“ ist oder wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung der Arbeit nur mit wirtschaftlich nicht sinnvollen und damit nicht zumutbaren Mitteln möglich wäre (BAG, NZA 2018, 1071 Rn. 17-19, beck-online).

An diesen Maßstäben gemessen ist der Beklagten zu 2) die Beschäftigung des Klägers in der A subjektiv unmöglich, weil diese eine Zusammenarbeit mit dem Kläger ausdrücklich und nachhaltig verweigert.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Schadenersatz gegen die Beklagten. Dies betrifft sowohl das Begehren des Klägers nach einem materiellen als auch nach einem immateriellen Schadensersatz. Denn dem Vorbringen des Klägers mangelt es bereits an der Darlegung einer zum Schadensersatz führenden Pflichtverletzung dem Grunde nach. Hierzu hat der Kläger die Auffassung vertreten, die Beklagten hätten eine Pflichtverletzung dergestalt begangen, dass sie gegenüber der A nicht aufgeklärt hätten, dass der Kläger nicht gegen deren Richtlinien zur Zusammenarbeit verstoßen habe. Denkbar ist in diesem Zusammenhang allein ein Verstoß der Beklagten gegen ihre Rücksichtnahmepflichten aus § 241 II BGB.

Nach § 241 II BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Dies dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks (BAGE 132, 72 = NZA 2010, 220 Rn. 20). Im Arbeitsverhältnis können die Vertragsparteien deshalb zur Verwirklichung des Leistungsinteresses zu leistungssichernden Maßnahmen verpflichtet sein. Dazu gehört auch die Pflicht, im Zusammenwirken mit dem anderen Teil die Voraussetzungen für die Durchführung des Vertrags zu schaffen, Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu lassen oder zu beseitigen und dem anderen Teil den angestrebten Leistungserfolg zukommen zu lassen (vgl. etwa BAGE 134, 296 = NZA 2010, 1119 Rn. 26 mwN).

Die Rücksichtnahmepflicht kann es im Ausnahmefall einer Vertragspartei auch gebieten, die Interessen der anderen aktiv gegenüber Dritten wahrzunehmen (vgl. BGH, NJW 2012, 2184 Rn. 23). Allerdings verlangt § 241 II BGB vom Arbeitgeber nicht, die Belange des Arbeitnehmers unter Hintanstellung eigener schutzwürdiger Belange durchzusetzen (BAG NZA 2017, 740 Rn. 16, 17, beck-online).

So ist der Arbeitgeber z.B. nicht gehalten, im Interesse des Arbeitnehmers von einem ihm zustehenden Recht Gebrauch zu machen, wenn dies für ihn die Gefahr begründet, einen Rechtsstreit führen zu müssen (vgl. BAGE 152, 337 = NZA 2015, 1457 Rn. 23 mwN). Auch folgt hieraus keine Verpflichtung des Arbeitgebers, ein behördliches oder gerichtliches Verfahren gegen einen Kurzarbeitergeld-Festsetzungsbescheid des Arbeitsamtes zu erheben (ErfK/Preis, 24. Aufl. 2024, BGB § 611a Rn. 731; BAG Urt. v. 19.3.1992 - 8 AZR 301/91, BeckRS 1992, 40897, beck-online).

An diesen Maßstäben gemessen konnte die Kammer eine Pflichtverletzung der Beklagten nicht erkennen. Vollkommen zurecht weisen die Beklagten insofern darauf hin, dass keine arbeitsvertragliche Nebenpflicht dahingehend besteht, einen Sachverhalt über den zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Ansichten bestehen, gegenüber Dritten durch besondere Erklärungen im Sinne des Arbeitnehmers zu erläutern. Erst recht gibt es keine Verpflichtung eines Arbeitgebers, Kunden und Vertriebspartner zur Zusammenarbeit mit bestimmten Mitarbeitern zu bewegen und diese davon zu überzeugen, dass nicht der eigene Arbeitnehmer, sondern der Mitarbeiter des Geschäftspartners die Verstöße gegen eine Zusammenarbeitsrichtlinie zu vertreten habe. Dies widerstrebt dem eigenen Interesse des Arbeitgebers, seine Geschäftsbeziehungen zum Kunden nicht zu belasten, welches im Rahmen des § 241 II BGB ebenfalls zu berücksichtigen ist.

Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i.V.m. §§ 495, 91 Abs. 1 ZPO. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorlagen. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 3 ff. ZPO.