Arbeitsgericht Köln, 16. Kammer — 16 Ca 171/24

Die Parteien streiten über den Anspruch der Klägerin auf Zahlung einer monatlichen Hinterbliebenenrente aus einem betrieblichen Altersversorgungswerk.

Der Beklagte ist eine Versorgungseinrichtung für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter u.a. der F, organisiert als e.V. mit Sitz in K. Nach seinem satzungsgemäßen Zweck zahlt er den Begünstigten der Trägerunternehmen bei geminderter Arbeitsfähigkeit, bei Erwerbsunfähigkeit, bei Erreichen eines bestimmten Alters oder im Todesfall Hinterbliebenen-Versorgungsleistungen. Er gewährleistet die betriebliche Altersversorgung der bei ihm versicherten Mitglieder.

Die Klägerin ist die Hinterbliebene des bei dem Beklagten über seine Beschäftigung bei der F versicherten Herrn E T. Dieser wurde am 1946 geboren und verstarb am 2023. Vom 22.09.1977 bis 31.12.2003 war Herr T Mitarbeiter der F. Nach seinem Ausscheiden aufgrund eines Aufhebungsvertrags bezog Herr T ab dem .2004 bis zu seinem Tode eine Betriebsrente von dem Beklagten in Höhe von zuletzt monatlich 1.228,76 €.

Der Verlauf der Partnerschaft und des Eheverhältnisses zwischen der Klägerin und ihrem verstorbenen Ehemann gestaltete sich wie folgt:

seit 2003 Zusammenleben

.2003 Ausscheiden des Ehemanns der Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis mit der F

seit 2004 Bezug von Betriebsrente

2006 60. Geburtstag des Ehemanns der Klägerin

2015 gemeinsamer Erwerb eines Hauses

2022 Heirat

.2023 Versterben des Ehemanns der Klägerin

Grundlage der Herrn E T gegenüber erteilten Zusage von Versorgungsleistungen für Witwen/Witwer ist Abschnitt G der als Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Arbeitsordnung der F vom 01.05.2003 (nachfolgend „AO“) sowie darauf basierend der Leistungsplan des Beklagten, Versorgungsregelung „F Versorgungs- und Unterstützungseinrichtung FO e.V.“ (vgl. Bl. 9 ff. der Akte, nachfolgend „VR“).

Die AO enthält in Abschnitt G, Ziffer die folgende Regelung:

„Der Beschäftigte erhält eine Alters-bzw. Invalidenversorgung nach Maßgabe der Richtlinien der F-Versorgungs- und Unterstützungseinrichtung FO e.V., die Träger der Versorgungsleistungen ist, soweit eine anderslautende einzelvertragliche Regelung nicht besteht.“

Die VR enthält die nachstehenden Bestimmungen:

„2. Arten der Versorgungsleistungen

a) Versorgungsleistungen bei normalem Ruhestand

(1) Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, hat nach Erfüllung einer Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren Anspruch auf Altersrente nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen.

Der normale Ruhestand beginnt am Ende des Monats, in dem das Belegschaftsmitglied die Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht.

[…]

b) Versorgungsleistungen bei vorzeitigem Ruhestand

(1) Jedes Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist, eine Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt und das 55. Lebensjahr vollendet hat, kann nach Maßgabe der nachstehenden Bestimmungen auf eigenen Wunsch in den vorzeitigen Ruhestand treten oder von der Firma in vorzeitigen Ruhestand versetzt werden.

Das Belegschaftsmitglied tritt durch seine Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses in den vorzeitigen Ruhestand auf eigenen Wunsch und erhält Versorgungsleistungen mit Beginn des Monats, der auf die Vollendung des 60. Lebensjahres folgt; bei einem Eintritt in den vorzeitigen Ruhestand nach Vollendung des 60. Lebensjahres beginnt die Zahlung von Versorgungsleistungen sofort. Wenn das Beschäftigungsverhältnis auf Veranlassung der Firma beendet wird, erhält das Belegschaftsmitglied eine monatliche Versorgungsleistung, die erstmals für den Monat gezahlt wird, der der wirksamen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses folgt. Eine Zahlung von Versorgungsleistungen ist ausgeschlossen, wenn die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus wichtigem Grund erfolgt, der in der Person des Belegschaftsmitglieds liegt und die Firma zu einer außerordentlichen Kündigung berechtigen würde.

Die Versorgungsleistung wird letztmals für den Monat gezahlt, in dem das ehemalige Belegschaftsmitglied verstirbt.

(2) Für jedes anrechenbare Dienstjahr beträgt die vorgezogene Altersrente des Belegschaftsmitglieds 1% seiner / ihrer pensionsfähigen Bezüge.

Scheidet das Belegschaftsmitglied auf eigenen Wunsch vorzeitig aus, so wird die erreichte Versorgungsleistung für jeden Monat zwischen dem vor Vollendung des 65. Lebensjahres liegenden Eintritts in den vorzeitigen Ruhestand und der Vollendung des 65. Lebensjahres um einen versicherungsmathematischen Abschlag von 0,15% gekürzt.

Bei einem Ausscheiden auf Veranlassung der Firma wird die auf Grund der anrechenbaren Dienstjahre erreichte Versorgungsleistung ohne versicherungsmathematischen Abschlag gezahlt.

(3) Die Gesamtversorgung bestehend aus Versorgungsleistung und anrechenbarer gesetzlicher Rentenversicherung wird auf 75% der pensionsfähigen Bezüge begrenzt. Wird diese Grenze überschritten, so ermäßigt sich die Versorgungsleistung um den die 75%-Begrenzung übersteigenden Betrag. Es wird jedoch mindestens eine vorgezogene Altersrente in Höhe von 2,-€ pro anrechenbarem Dienstjahr gewährt.

Eine eventuelle Kürzung wird bei der erstmaligen Festsetzung der Versorgungsleistung wirksam. Kann jedoch bei Beginn der Versorgungsleistung die Gesamtversorgung nicht festgestellt werden, weil die anrechenbare gesetzliche Rente zu einem späteren Zeitpunkt einsetzt, so erfolgt die Begrenzung der Gesamtversorgung und die sich hieraus eventuell ergebende Kürzung entsprechend später.

[…]

d) Versorgungsleistungen für Witwen / Witwer

(1) Nach dem Tode eines Belegschaftsmitglieds oder ehemaligen Belegschaftsmitglied, das vor dem 01.01.1993 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis mit der Firma eingegangen ist und eine Wartezeit von 10 vollendeten Dienstjahren erfüllt hat, erhält der überlebende Ehegatte einen Witwen-bzw. Witwerrente, die in dem Monat beginnt, der auf den Tod des Ehegatten folgt.

Eine Witwen-bzw. Witwerrente wird nicht gezahlt, wenn die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Ehegatten geschlossen wurde und nicht wenigstens 5 Jahre bestanden hat.

Die Witwen-bzw. Witwerrente wird letztmals für den Monat gezahlt, in dem der überlebende Ehegatte wieder heiratet oder stirbt.

Wird der Versorgungsfall durch den Begünstigten vorsätzlich herbeigeführt, so wird keine Versorgungsleistung gezahlt.

(2) Beim Tode eines Belegschaftsmitglieds beträgt die Witwen-bzw. Witwerrente 55% der Versorgungsleistung, die das Belegschaftsmitglied bezogen hätte, wenn es zum Zeitpunkt seines Todes arbeitsunfähig geworden wäre.

Beim Tode eines ehemaligen Belegschaftsmitglieds, das bereits eine Versorgungsleistung bezog, beträgt die Witwen-bzw. Witwerrente 55% der zuletzt an das ehemalige Belegschaftsmitglied gezahlten Versorgungsleistung.

Ist das Belegschaftsmitglied oder ehemalige Belegschaftsmitglied über 15 Jahre älter als der hinterbliebene Ehegatte, so vermindert sich die Witwen-bzw. Witwerrente für jedes volle Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um 5% des an sich vorgesehenen Betrages.

(3) Die vorstehenden Regelungen gelten entsprechend für eingetragene Lebenspartnerschaften nach dem Lebenspartnerschaftsgesetz.“

Unmittelbar nach dem Tod ihres Ehemanns beantragte die Klägerin Hinterbliebenenversorgungsleistungen bei dem Beklagten. Mit Schreiben vom 24.10.2023 lehnte der Beklagte die Gewährung von Hinterbliebenenversorgung ab. Es läge ein Ausschlusstatbestand gem. Ziffer 2 d) (1) VR vor, weil nach den vorliegenden Unterlagen die Ehe zwischen der Klägerin und ihrem Ehemann am 2022 im Alter von 75 Jahren geschlossen worden sei und bis zu dessen Ableben lediglich 1 Jahr und 9 Monate gedauert habe. Mit anwaltlichem Schreiben vom 07.11.2023 verfolgte die Klägerin ihr Begehr weiter. Dies wies der Beklagte mit Schreiben vom 21.11.2023 unter erneutem Hinweis auf Ziffer 2 d) (1) VR zurück.

Die Klägerin behauptet, dass sie mit ihrem späteren Ehemann seit 1998 ein Paar und seitdem eheähnlich verbunden sei.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass der von ihr geltend gemachte Anspruch auf Gewährung von Hinterbliebenenversorgung nicht wirksam ausgeschlossen werden könne. Der in Ziffer 2 d) (1) Absatz 2 VR enthaltene Ausschlusstatbestand der sog. „Spätehenklausel“ sei als Verstoß gegen § 7 Absatz 2 AGG als unwirksam. Die Klägerin und ihr verstorbenen Ehemann würden hierdurch wegen des Alters benachteiligt. Eine zulässige Regelung im Sinne der Berücksichtigung betriebsrentenrechtlicher Strukturprinzipien läge nicht vor. Die Festlegung auf 60 Jahre sei zudem eine willkürliche Altersbegrenzung.

Die Klägerin ist weiter der Ansicht, Ziffer 2 d) (1) Absatz 2 VR sei nicht klar genug, weil es an jeglicher Differenzierung zwischen Ehen und sonstigen Partnerschaften fehle. Der Beklagte dürfe nicht zwischen langjährigen festen Partnerschaften mit späterer Eheeingehung und langjährig bestehenden Ehen differenzieren, weil dies eine willkürliche Benachteiligung anderer Lebensmodelle, wie langjähriger fester Bindungen ohne Trauschein, wäre.

Die Klägerin ist schließlich der Ansicht, dass ein Vergleich mit § 46 Absatz 2a SGB VI zeige, dass der Gesetzgeber eine Mindestehedauer von einem Jahr für ausreichend erachtet hat, um Versorgungsehen auszuschließen und die Möglichkeit eingeräumt habe, die gesetzliche Vermutung der Versorgungsehe zu widerlegen. Diese Wertung des Gesetzgebers müsse hier zwingend vorgenommen werden. Es bestehe eine mit der Ehe vergleichbare Interessenlage bei nichtehelichen Lebensgemeinschaften.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass die beklagte Partei verpflichtet ist, der klägerischen Partei eine Hinterbliebenen-Betriebsrente aus der Versorgung des Herrn E T, Personalnummer , nach der Versorgungsregelung der beklagten Partei in der Fassung vom 31.08.2009, gültig ab 19.01.2010, i.H.v. 675,82 EUR brutto monatlich ab dem 01.11.2023 zu zahlen.

Der Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Der Beklagten ist der Ansicht, Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR enthalte eine wirksame altersbezogene Mindestehedauerklausel. Es sei kein Verstoß gegen Vorgaben des AGG gegeben. Die Klausel greife erst ab einem gewissen Alter ein, wobei ab dem Erreichen der Altersgrenze die Witwenpension nicht gänzlich ausgeschlossen, sondern nur von zusätzlichen Voraussetzungen abhängig gemacht werde. Auch werde die Mindestehedauer nicht altersunabhängig zur generellen Voraussetzung für die Zahlung von Hinterbliebenenleistungen. Vor diesem Hintergrund handle es sich weder um eine Späteheklausel noch um eine Mindestehedauerklausel; vielmehr läge eine abhängig vom Lebensalter wirkende Mindestehedauerklausel, also eine altersbezogene Mindestehedauerklausel vor.

Der Beklagten ist weiter der Ansicht, dass die streitgegenständliche Klausel ab Vollendung des 60. Lebensjahrs andere Voraussetzungen für den Erhalt einer Witwenversorgung etabliere, worin eine unmittelbare Differenzierung wegen des Alters nach den §§ 1, 3 Absatz 1 S. 1, § 7 Absatz 2 AGG gesehen werden könne. Diese unterschiedliche Behandlung wegen des Alters sei über § 10 AGG gerechtfertigt. Der Beklagte verfolge ein legitimes Ziel im Sinne des § 10 S. 1 AGG und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles seien angemessen und erforderlich nach § 10 S. 2 AGG. Mit Blick auf Art. 6 Absatz 1 GbR-RL seien insbesondere sozialpolitische Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, des Arbeitsmarktes oder der beruflichen Bildung legitime Ziele. Zudem seien nach der vom BAG übernommenen Rechtsprechung des EuGH Ziele, die auf die Verbreiterung und Erhaltung der betrieblichen Altersversorgung ausgerichtet seien, legitim im Sinne von § 10 Satz 1 AGG. Gerade die Mindestehedauerklausel erfülle diese Voraussetzungen. Ihr Zweck bestehe in der Sicherstellung der Finanzierbarkeit bestehender und zukünftiger Versorgungsansprüche. Die Begrenzung diene dabei der Finanzierbarkeit und Kalkulierbarkeit der betrieblichen Altersversorgung. Dies diene gerade den Interessen anderer zukünftiger Beschäftigte. Es sei somit auch das Regelbeispiel von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt. Danach bestehe keine Diskriminierung wegen des Alters, wenn in betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit eine Festsetzung von Altersgrenzen für den Bezug von Altersrente einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen enthalten sei. Die hier konkret gewählte Altersgrenze sei deshalb im Sinne von § 10 Satz 2 AGG erforderlich und angemessen, da sie nicht das zur Erreichung Ihres Zieles Notwendige überschreite. Es erfolge nur eine Limitierung der Witwenrente bei einer Heirat im hohen Alter. Eine unabhängig vom Alter wirkenden Mindestehedauerklausel stelle eine weitaus stärkere Belastung dar, denn sie treffe letztlich alle Beschäftigten. Es komme auch nicht zur übermäßigen Beeinträchtigung der Interessen der versorgungsberechtigten Beschäftigten. Das gewählte Alter von 60 Jahren sei nicht willkürlich, zudem würden nicht sämtliche Ansprüche ausgeschlossen.

Zugunsten der Wirksamkeit der Klausel sei darüber hinaus zu berücksichtigen, dass eine bestimmte Mindestdauer der Ehe hier gerade nicht als allgemeine Voraussetzung für den Erhalt einer Witwenrente gesetzt worden sei. Ein solcher Ausschluss sei vielmehr nur in der Konstellation gegeben, dass einerseits das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis - wie beim verstorbenen Ehemann der Klägerin - regelmäßig bereits erfolgt sei, und andererseits die statistische Wahrscheinlichkeit des Versterbens und damit des Versorgungsfalles „Tod“ statistisch gesehen immer näher rückt. Hier besteht der Anknüpfungspunkt mit dem 60. Lebensjahr in einer doppelten Funktion. Einerseits werde das Risiko einer Versorgungsehe damit angegangen. Andererseits habe man den Zeitpunkt der Möglichkeit für den Bezug von Versorgungsleistungen im vorzeitigen Ruhestand im Blickpunkt. Damit bestehe aber nach Meinung des Beklagten ein Anknüpfungspunkt an ein betriebsrentenrechtliches Strukturprinzip. Danach bestehe die Möglichkeit des Bezugs von Versorgungsleistungen ab Vollendung des 60. Lebensjahres für alle Beschäftigten, die vor dem 01.01.1993 in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis eingetreten sind, oder aber, sofern ihr Ausscheiden auf eigenen Wunsch nach Vollendung des 55. Lebensjahres erfolgt sei. In der Zusammenschau der Regelungen der Ziffer 2 lit. b) Absatz 1 und der Ziffer 2 lit. d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR werde deutlich, dass die Vertragsparteien der VR jedenfalls die Vollendung des 60. Lebensjahres als „Zäsur“ angesehen haben. Der Ehemann der Klägerin war im Zeitpunkt der erneuten Heirat am .2022 bereits seit etwa 18 Jahren (seit dem 2004) aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden und bezog Versorgungsleistungen. Die „Zäsur“ sei damit nicht nur in der Versorgungsordnung angelegt, sondern habe sich in der Gestalt des Ehemannes der Klägerin auch bereits realisiert.

Zuletzt ist der Beklagte der Ansicht, dass sich auch mit Blick auf das behauptete Zusammenleben vor der Eheschließung keine andere Bewertung ergebe, weil die Rechtsordnung und damit auch der Arbeitgeber an das Vorhandensein der Ehe umfassende Rechtsfolgen knüpfen dürften.

Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf die zu den Akten gereichten Schriftsätzen der Parteien nebst Anlagen sowie Protokolle der mündlichen Verhandlungen.

A. Die Klage ist zulässig, aber unbegründet.

I. Der Klageantrag zu 4) ist zulässig, weil zum Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung das nach § 46 Absatz 2 ArbGG i.V.m. § 256 Absatz 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vorliegt.

Nach § 256 Absatz 1 ZPO kann Klage auf Feststellung des Bestehens oder Nichtbestehens eines Rechtsverhältnisses erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung alsbald festgestellt werde.

Rechtsverhältnis ist eine aus dem vorgetragenen Sachverhalt abgeleitete rechtliche Beziehung von Personen untereinander oder zu einer Sache. Das Feststellungsinteresse ist nur dann gegeben, wenn durch die Entscheidung über den Feststellungsantrag der Streit insgesamt beseitigt wird und das Rechtsverhältnis der Parteien abschließend geklärt werden kann (BAG v. 06.07.2011 – 4 AZR 706/09). Es fehlt, wenn durch die Entscheidung kein Rechtsfrieden geschaffen wird, weil nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden. Die Rechtskraft der Entscheidung muss weitere gerichtliche Auseinandersetzungen über die zwischen den Parteien strittigen Fragen um denselben Fragenkomplex ausschließen. Das ist bei einem auf Feststellung einer Zahlungsverpflichtung gerichteten Antrag dann der Fall, wenn insbesondere über weitere Faktoren, die die Zahlungshöhe bestimmen, kein Streit besteht und die konkrete Bezifferung dann lediglich eine einfache Rechenaufgabe ist, die von den Parteien in einem unstreitigen Verfahren ebenso selbst umgesetzt werden können, wie die weiteren Zahlungsmodalitäten (BAG v. 21.04.2010 – 4 AZR 755/08). Ein Feststellungsinteresse ist hingegen nicht gegeben, wenn nur einzelne Elemente eines Rechtsverhältnisses, abstrakte Rechtsfragen oder rechtliche Vorfragen zur Entscheidung des Gerichts gestellt werden, so dass durch eine Entscheidung hierüber kein Rechtsfrieden geschaffen wird (vgl. BAG v. 14.12.2005 – 4 AZR 522/04).

Nach diesen Maßstäben ist das erforderliche Feststellungsinteresse gegeben, weil der Beklagten seine Verpflichtung zur Erbringung einer Hinterbliebenenversorgung in Abrede gestellt hat. Die Klägerin hat als Hinterbliebene mit dem Tod ihres Ehemanns ein Forderungsrecht gegenüber dem Beklagten erworben ((vgl. BAG v. 26.08.1997 – 3 AZR 235/96), soweit Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR keinen wirksamen Ausschluss enthält. Durch den vorliegenden Antrag kann der zwischen den Parteien bestehende Streit über die Verpflichtung zur Zahlung der Hinterbliebenenrente geklärt werden.

II. Die Klage ist jedoch unbegründet, weil der Klägerin kein Anspruch gegen den Beklagten auf Zahlung einer Hinterbliebenenrente zusteht. Dieser wurde wirksam nach Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR in Form einer altersbezogenen Mindestehedauerklausel in ausgeschlossen.

1. Die Klägerin fällt als Witwe des früheren Beschäftigten der F unter die tatbestandlichen Voraussetzungen der Ausschlussklausel nach Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR.

a) Der verstorbene Ehemann der Klägerin, Herr T, war seit dem Jahr 1977 Mitarbeiter der F und hat auf Basis der VR Versorgungsleistungen bezogen. Die Klägerin und Herr T heirateten am 2022, als dieser 75 Jahre alt war. Im Zeitpunkt von Herrn T Tod am 2023 bestand die Ehe seit einem Jahr und neun Monaten, also weniger als fünf Jahre.

b) Mit dem LAG Saarland (Urteil vom 09.02.2022 – 2 Sa 14/21) ist davon auszugehen, dass es sich bei der streitgegenständlichen Klausel weder um eine reine Mindestehedauerklausel noch um eine reine Späteheklausel handelt. Eine reine Mindestehedauerklausel wird z.B. dann angenommen, wenn ein direkter Zusammenhang hergestellt wird zwischen der Bezugsberechtigung einer Hinterbliebenenversorgung zu einer zeitlich exakt festgelegten Dauer der Ehe im Zeitpunkt des Versorgungsfalls. Mit einem solchen Fall hat sich das BAG in einem Urteil vom 19.02.2019 auseinandergesetzt (vgl. BAG v. 19.02.2019 – 3 AZR 150/18). In der dortigen Regelung war festgelegt, dass die Witwenversorgung entfällt, wenn im Zeitpunkt des Todes des Berechtigten die Ehen nicht mindestens 10 Jahre bestanden hat. Demgegenüber spricht man von einer Späteheklausel dann, wenn eine Versorgungsregelung darauf abstellt, dass der Eheschluss erst nach einem bestimmten festgelegten Lebensalter des/der Beschäftigten eingegangen worden ist. Mit einem solchen Fall hat sich das BAG ebenfalls am 19.02.2019 auseinanderzusetzen gehabt (vgl. BAG v. 19.02.2019 – 3 AZR 198/18). In der dortigen Versorgungsregelung in § 5 zur Hinterbliebenenrente wurde festgelegt, dass eine Hinterbliebenenrente an eine Witwe oder an einen Witwer voraussetzt, dass bei der Eheschließung der verstorbene Ehemann noch nicht 63, die verstorbene Ehefrau noch nicht 60 Jahre alt war.

Bei der streitgegenständlichen Ziffer 2d) Absatz Unterabsatz 2 VR handelt es sich hingegen um eine Kombination einer Mindestehedauerklausel mit einer Späteheklausel, also um eine altersbezogene Mindestehedauerklausel. Es erfolgt nämlich kein Ausschluss der Witwenrente bei Abschluss der Ehe nach Vollendung eines bestimmten Lebensjahres. Vielmehr wird die Bezugsberechtigung für eine Hinterbliebenenversorgung an das Erfordernis des Bestandes der Ehe ab diesem Zeitpunkt, dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters des bzw. der Beschäftigten zum Zeitpunkt der Eheschließung, für eine festgelegte Zeitspanne. Die Überprüfung der Wirksamkeit kann daher nicht einseitig nur an der Rechtsprechung zur reinen Mindestehedauerklausel oder zur reinen Späteheklausel erfolgen, sondern muss differenziert vorgenommen werden.

2. Die Ausschlussklausel in Ziffer 2d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR ist wirksam.

a) Ein Verstoß gegen die Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes liegt nicht vor.

aa) Das AGG ist anwendbar. Es gilt trotz der in § 2 Absatz 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebs-Gesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (vgl. BAG v. 21.09.2021 – 3 AZR 147/21).

Auch der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist nach § 6 Absatz 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eröffnet. Zwar unterfällt die Klägerin als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes, da sie insoweit nicht zu den in § 6 Absatz 1 AGG genannten Personengruppen zählt. Für die Beurteilung der Frage, ob eine Benachteiligung vorliegt, ist allerdings auf den versorgungsberechtigten Arbeitnehmer und nicht auf den jeweiligen Hinterbliebenen abzustellen (vgl. BAG v. 19.02.2009 – 3 AZR 215/18; v. 14.11.2017 – 3 AZR 781/16). Die Klägerin macht die Benachteiligung ihres verstorbenen Ehemanns geltend. Eine Klägerin, die im Verhältnis zur Beklagten als Hinterbliebene ihres versorgungsberechtigten Ehemanns selbst nicht unmittelbar dem Anwendungsbereich des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes unterliegt, ist nach dem Tod und damit ab dem Eintritt des Nachversorgungsfalles als Hinterbliebene berechtigt, das Recht des verstorbenen Ehemannes nunmehr als eigenes, und zwar abgeleitetes, Recht geltend zu machen (vgl. BAG v. 16.10.2018 – 3 AZR 520/17).

bb) Nach § 7 Absatz 1 Halbsatz 1 AGG dürfen Beschäftigten nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, unter anderem wegen des Alters und des Geschlechts, benachteiligt werden. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Absatz 1 AGG, wenn eine Person wegen eines § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Absatz 2 AGG unwirksam (BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19; v. 21.09.2021 – 3 AZR 147/21, jeweils m.w.N.).

Die hier streitgegenständliche Mindestehedauerklausel differenziert unmittelbar wegen des Alters nach §§ 1, 3 Absatz 1 Satz 1, 7 Absatz 2 AGG, indem sie unterschiedliche Voraussetzungen für den Erhalt der Witwenversorgung für Arbeitnehmer mit Eheschluss nach bzw. vor Vollendung des 60. Lebensjahres aufstellt. Der unmittelbare Bezug zum Alter wird bereits durch die Nennung der Vollendung des 60. Lebensjahres hergestellt.

cc) Diese unmittelbare Benachteiligung ist zulässig i.S.d. § 10 AGG. § 10 Absatz 1 Satz 1 AGG legt fest, dass eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig ist, wenn diese Ungleichbehandlung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Nach Satz 2 müssen die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sein. In diesem Zusammenhang ist grundlegend auf Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (Gleichbehandlungsrahmen-Richtlinie, GbR-RL, ABl.Nr.L 303, S.16) abzustellen. Art. 6 GbR-RL enthält eine Aufzählung und Beschreibung von Fällen, in denen eine gerechtfertigte Ungleichbehandlung wegen des Alters anzunehmen ist. So weist Art. 6 Absatz 1 GbR-RL darauf hin, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind. Hierunter lassen sich auch betriebliche Altersversorgungsregelungen fassen als Regelungen die den Bereichen zuzuordnen sind die Art. 6 Absatz 1 GbR-RL umschreibt (vgl. EuGH v. 26.09.2013 – C-476/11, „HK Danmark“). § 10 AGG dient insoweit dann der nationalen deutschen Umsetzung der Vorgaben aus Art. 6 der GbR-RL. Dabei hat das BAG festgestellt, dass die Bestimmung von § 10 AGG mit dem Unionsrecht vereinbar ist, was auch Geltung hat, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen im Sinne des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen (BAG v. 19.02.2019 – 3 AZR 215/18). Mit der Formulierung in Art. 6 Absatz 1 Unterabsatz 2 der GbR-RL mit der Verwendung des Begriffs „insbesondere“ wird verdeutlicht, dass sich im Nachfolgenden gerade nicht ein abschließender Katalog von Anwendungsfällen denkbarer Rechtfertigungen für ein unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne von Art. 6 Absatz 1 Unterabsatz 1 GbR-RL enthalten ist (vgl. BAG v. 04.08.2015 – 3 AZR 137/13 m.w.N.). Nach § 10 Satz 1 AGG sind damit auch solche Ziele legitim, die auf eine Verbreiterung bzw. Erhaltung der betrieblichen Altersvorsorge ausgerichtet sind. Damit umfasst sind durchaus auch Ziele, die dem unternehmerischen Interesse an einer überschaubaren und kalkulierbaren Belastung Rechnung tragen (vgl. EuGH v. 13.07.2017 – C-354/16, „Kleinsteuber“). Hinsichtlich der Beurteilung der Differenzierung bzw. Ungleichbehandlung ist maßgeblich, dass dies in der Sache selbst gerechtfertigt sein muss. Dabei ist allerdings nicht nur am reinen Wortlaut der Versorgungsregelung orientiert zu entscheiden (vgl. BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19; v. 20.02.2018 - 3 AZR 43/17).

dd) Unter Berücksichtigung dieser Vorgaben erfüllt die hier anzunehmende altersbezogenen Mindestehedauerklausel die Voraussetzungen, eine zulässige Differenzierung mit einem gewissen Altersbezug zu rechtfertigen. Das legitime Ziel liegt in der Sicherstellung der Finanzierbarkeit bestehender und insbesondere dann auch zukünftiger Versorgungsansprüche der Beschäftigten, in dem eine zusätzliche Forderung nach einer gewissen Mindestdauer der Ehe aufgestellt wird, wenn diese ab einem gewissen Alter erst geschlossen wird. Ab einem gewissen Lebensalter besteht ein erhöhtes Risiko, dass eine Ehe unter dem Gesichtspunkt der sogenannten „Versorgungsehe“ eingegangen wird. Eine solche Ehe dient dann alleine dazu, Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung zu erhalten (vgl. BAG v. 28.07.2005 – 3 AZR 457/04). So hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang festgestellt, dass ein Leistungsausschluss für später nach dem Erreichen eines bestimmten Lebensalters die Ehe mit einem versorgungsberechtigten Belegschaftsmitglied eingehenden Personen gerade dem Interesse des Arbeitgebers an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast dient. Bei der Hinterbliebenenversorgung hat der Arbeitgeber dann ein anerkennenswertes Interesse an einer Begrenzung des Leistungsumfangs, da ein derartiges Leistungsversprechen zusätzliche Unwägbarkeiten und Risiken nicht nur in Bezug auf den Zeitpunkt des Leistungsfalles, sondern auch für die Dauer der Leistungserbringung an sich mit sich bringt (vgl. BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19 m.w.N.). Dieser Betrachtung aus dem Blickwinkel des wirtschaftlichen Unternehmerinteresses bei Schaffung eines freiwilligen Leistungssystems für betriebliche Altersversorgung steht nicht entgegen, dass es keinen allgemeinen Erfahrungssatz gibt, dass die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres schließen, ein geringeres Interesse an der Versorgung ihrer Witwen und Witwer haben als dies bei Versorgungsberechtigten der Fall ist, die ihre Ehe in einem jüngeren Lebensalter schließen. Sowohl die Versorgungsberechtigten, die die Ehe vor der Vollendung ihres 60. Lebensjahres als auch die Versorgungsberechtigten, die die Ehe erst danach geschlossen haben, haben ein gleichermaßen anerkennenswertes Interesse an der Versorgung ihrer Ehepartner. Ebenso steht der obigen Überlegungen nicht entgegen, dass es keinen allgemeinen Erfahrungssatz des Inhaltes gibt, dass eine Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Versorgungsberechtigten ausschließlich oder ganz überwiegend unter Versorgungsgesichtspunkten erfolgte. Vielmehr ist bei Eheschließungen nach Vollendung des 60. Lebensjahres ein anderer Zweck der Eheschließung mindestens ebenso wahrscheinlich wie es der Versorgungszweck ist (vgl. BAG v. 04.08.2015 – 3 AZR 137/13). Es geht gerade unter dem Gesichtspunkt der Feststellung inwieweit objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 AGG berechtigt ist, zunächst einmal um die Betrachtung aus der arbeitgeberseitigen Sicht, nämlich desjenigen, der eine betriebliche Altersversorgung zur Verfügung stellen will. Wenn aber mit den Grundsätzen des EuGH und des BAG Überlegungen der wirtschaftlichen Planbarkeit, der Absicherung der betrieblichen Altersversorgung nicht nur punktuell sondern auch auf Dauer für zukünftige Anspruchsfälle und der Kalkulierbarkeit von Risiken gerade solche legitimen Ziele sein können, spricht dies konkret dafür, dass die hier in Rede stehende Benachteiligung wegen des Alters durchaus dem Abgleich mit einem Vorliegen eines legitimen Ziels gerecht wird. In der vorliegenden Regelung der Ziffer 2d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR finden sich nämlich gerade die Vorgaben des Regelbeispiels aus § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG wieder. Dieses Regelbeispiel ist seinerseits entstanden aus dem des nationalen Gesetzgebers von der in Art. 6 Absatz 2 GbR-RL enthaltenen Ermächtigung. Die Hinterbliebenenversorgung ist nämlich eine Form der Altersrente (vgl. EuGH v. 26.09.2013 – C-546/11; v. 26.09.2013 – C-476/11, „HK Danmark“). Darauf aufbauend hat dies auch das BAG festgestellt und dabei zu § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ausgeführt, dass der Gesetzgeber zum Ausdruck gebracht hat, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel im Sinne von § 10 Satz 1 gerechtfertigt ist. Dies ergebe sich aus der Einordnung des in Nr. 4 geregelten Tatbestandes in die Reihe der Rechtfertigungsgründe nach § 10 Satz 3 AGG. Die in der jeweiligen Versorgungsregelung festgesetzte Altersgrenze selbst muss dann als konkret gewählte Altersgrenze allerdings im Sinne von § 10 Satz 2 AGG ihrerseits wiederum angemessen und auch erforderlich sein (vgl. BAG v. 14.11.2017 – 3 AZR 781/16).

Die streitgegenständliche Klausel ist angemessen und erforderlich i.S.v. § 10 Satz 2 AGG. Hierbei besteht bezogen auf die Erforderlichkeitsprüfung die Beantwortung der Frage im Mittelpunkt, ob eine Regelung über das für die Erreichung des angestrebten Zieles Notwendige hinausgeht oder nicht (vgl. EuGH v. 26.09.2013 – C-546/). Dabei muss das mit der Regelung verfolgte Ziel nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch deren Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit in ihren Bestimmungen zu überprüfen (vgl. BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19). Ferner ist bei der Frage der Angemessenheit-Prüfung zu berücksichtigen, ob es bei dem eingesetzten Differenzierungskriterium nicht zu übermäßigen Beeinträchtigungen legitimer Interessen der Arbeitnehmer kommt die auf der Basis der zur Prüfung anstehenden Klausel benachteiligt werden (vgl. EuGH v. 26.02.2015 – C-515/13). Dabei kann allerdings auch gleich festgestellt werden, dass eine unterschiedliche Behandlung, die wegen Erfüllung des Tatbestandes von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfolgt, grundsätzlich nicht nur als durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt gilt. Eine solche Regelung ist vielmehr grundsätzlich auch objektiv und angemessen. Sie muss sich aber hinsichtlich der gewählten Altersgrenze gemessen an § 10 Satz 2 AGG als angemessen und erforderlich erweisen (vgl. BAG v. 20.02.2018 – 3 AZR 43/17).

Die Erforderlichkeit der Regelung ist gegeben. Der Zweck der Regelung besteht in der Limitierung der Witwenrente bei einer Heirat im hohen Alter. Dies führt denklogisch zu einer Begrenzung der Bezugsberechtigte. Ein gleichwirksames, aber milderes Mittel ist nicht erkennbar. Eine etwa vom Alter losgelöste Mindestehedauerklausel würde nämlich zwar sicher in der Wirksamkeit mindestens gleich gut sein. Allerdings hätte sie auch eine weitaus stärkere Belastung zur Folge, weil damit letztlich alle Beschäftigten betroffen wären. Für die Zulässigkeit von Altersgrenzen in betrieblichen Versorgungssystemen durch Einführung eines Mindestalters für den Erwerb von Versorgungsanwartschaften spricht auch die Notwendigkeit der sicher kalkulierbaren Begrenzung bezüglich der zu erbringenden Versorgungsleistungen. Hierfür muss von Seiten des die Versorgung Versprechenden nicht eine Darlegung anhand von versicherungsmathematischen Berechnungen erfolgen (vgl. BAG v. 26.09.2017 – 3 AZR 72/16). Einer Anknüpfung an die Vollendung des 60. Lebensjahres ist eine erforderliche Regelung.

Insoweit kann nicht die Altersabstandsklausel in Ziffer 2d) Absatz 2 Unterabsatz 3 VR als hinreichende Begrenzung der Versorgungsrisiken betrachtet werden. Die abgestufte Ausgestaltung einer Altersabstandsklausel ist in der hier verwendeten Form rechtmäßig, da die Belastung für Fälle eines großen Altersunterschiedes dadurch begrenzt werden kann. Die sachliche Rechtfertigung ergibt sich deshalb, da in Fällen wie diesen die Lebensgemeinschaft, welche die Grundlage der Hinterbliebenenversorgung bildet, vergleichsweise kürzer gedauert hat und im Gegenzug dafür die Bezugsdauer für die Hinterbliebenenversorgung deutlich höher ist (vgl. BAG v. 11.12.2018 – 3 AZR 400/1). Die Angemessenheit der Regelung in Ziffer 2d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR mit ihrer Beschränkung im Bereich der Hinterbliebenen bei Ehen, die von berechtigten Beschäftigten nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres eingegangen worden sind, ergibt sich daraus, dass hiermit die Gewährleistung einer stabilen Hinterbliebenenversorgung in der genannten Höhe auch für zukünftige Beschäftigte abgesichert werden soll. Es soll eine verlässliche Kalkulationsgrundlage damit geschaffen werden. Das hierzu eingesetzte Regulierungsmittel führt nur zur Beschränkung der Höhe der Leistungen bei atypischen Versorgungssituationen. Damit gehen dann aber auch keine übermäßigen Beeinträchtigungen der legitimen Interessen der Betroffenen einher. Entgegen der Bewertung der Klägerseite liegt nämlich gerade keine übermäßige Beeinträchtigung legitimer Versorgungsinteressen der Belegschaftsmitglieder vor. Die Auffassung der Klägerin, dass der Anknüpfungspunkt am 60. Lebensjahr willkürlich sei, verfängt bei Betrachtung des bei dem von der Beklagten aufgebauten Versorgungssystem und der dortigen betriebsrentenrechtlichen Struktur nicht. Die Wahl des 60. Lebensjahres stellt sich nicht als ein wahllos gesetzter Ansatzpunkt dar. So folgt aus Ziffer 2b) Absatz 1 VR, dass bei einem Ausscheiden des Belegschaftsmitgliedes auf eigenen Wunsch nach Vollendung des 55. Lebensjahres die Möglichkeit des Bezugs von Versorgungsleistungen aus dem Versorgungswerk erst ab der Vollendung des 60. Lebensjahres gegeben ist. Umgekehrt ist nach Ziffer 2b) Absatz 1 Unterabsatz 3 VR bei einem Ausscheiden auf Veranlassung des Unternehmens der Bezug von Versorgungsleistungen bereits ab dem 55. Lebensjahr möglich. Dies gilt unabhängig von § 6 BetrAVG mithin. Die Vollendung des 60. Lebensjahres allein stellt zwar nach der Rechtsprechung im Unterschied zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder zum Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst keine „Zäsur“ dar, die es dem Arbeitgeber gestattet, hieran in den Bestimmungen über die Witwen-/Witwerversorgung zur Begrenzung des mit der Versorgungszusage verbundenen Risikos und Aufwands anzuknüpfen und die Lebensgestaltung des Arbeitnehmers ab diesem Zeitpunkt bei der Begrenzung seiner Leistungspflichten unberücksichtigt zu lassen (vgl. BAG v. 14.11.2017 - 3 AZR 781/16). Dies folgt aus den Wertungen des § 1 Absatz 1 BetrAVG, wonach betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes nur vorliegt, wenn dem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts-der Hinterbliebenenversorgung vom Arbeitgeber „aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses“ zugesagt werden. Danach muss zwischen dem Arbeitsverhältnis und der Zusage ein Kausalzusammenhang bestehen. Im Hinblick darauf übernimmt der Arbeitgeber mit der Zusage von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung dann bestimmte Risiken. Die Altersversorgung deckt einen Teil der sogenannten „Langlebigkeitsrisiken“ ab. Demgegenüber deckt die Hinterbliebenenversorgung einen Teil der Todesfallrisiken ab (vgl. BAG v. 04.08.2015 – 3 AZR 137/13). Vor diesem Hintergrund sind zwar das Ende des Arbeitsverhältnisses und der Eintritt des Versorgungsfalls beim versorgungsberechtigten Arbeitnehmer, zu dem typischerweise auch das Arbeitsverhältnis sein Ende findet, sachgerechte Anknüpfungspunkte für die Regelungen über den Ausschluss von der Hinterbliebenenversorgung, nicht aber ein vom Ende des Arbeitsverhältnisses unabhängiges Alter. Die Nähe der Vollendung des 60. Lebensjahres zum Versorgungsfall „Alter“ ändert daran nichts. Es besteht für sich genommen kein hinreichender innerer Zusammenhang zwischen dem Abstand zu diesem Versorgungsfall und der Hinterbliebenenversorgung. Hier ist aber gerade innerhalb der Struktur der Versorgungsregelung in Verbindung mit dem tatsächlichen Lebensablauf auf der Klägerseite ein deutlicher Ansatzpunkt erkennbar, dass die Regelung durchaus mit der Benennung des 60. Lebensjahres eine „Zäsur“ markiert. So ist der 2022 der Tag der Heirat des inzwischen verstorbenen Ehemanns der Klägerin der Ausgangspunkt dafür, dass überhaupt eine Hinterbliebenenversorgung real hätte werden können. Allerdings war der verstorbene Ehemann der jetzigen Klägerin an seinem Hochzeitstag bereits über 75 Jahre alt. Er war schon mit Ablauf des 31.12.2003 und damit vor Vollendung seines 60. Lebensjahres am 2006 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Damit erfolgte die Eheschließung mit der jetzigen Klägerin erst knapp mehr als achtzehn Jahre nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der erstmaligen Inanspruchnahme von Leistungen aus dem Versorgungswerk, beginnend mit dem 2004. Damit ist aber die in der Versorgungsregelung selbst als „Zäsur“ angelegte Vollendung des 60. Lebensjahres gerade im vorliegenden Fall auch in der Realisierung bei der Person des verstorbenen Ehemanns der Klägerin gegeben. Die solchermaßen konstruierte Ausschlussklausel ist daher auch als angemessen zu betrachten. Sogar Klauseln, die zum vollständigen Ausschluss eine Hinterbliebenenversorgung bei der Anknüpfung an das Ende des Arbeitsverhältnisses bzw. des Eintritts des Versorgungsfalles bei dem versorgungsberechtigten Arbeitnehmer selbst führen, können im Einzelfall als angemessen bewertet werden (vgl. BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19). Für die Angemessenheit ist dabei unerheblich, wie viele Mitarbeiter tatsächlich über die Vollendung ihres eigenen 60. Lebensjahres hinaus weiterarbeiten, da die Versorgungsordnung mit der eingeführten Altersgrenze eine solche Weiterarbeit ja nicht grundsätzlich ausschließt (vgl. BAG v. 22.01.2009 – 3 AZR 560/17). Die Angemessenheit ergibt sich hier auch daraus, dass letztlich kein vollständiger Anspruchsausschluss durch altersbezogenen Mindestehedauerklausel erfolgt. Es werden im Unterschied nämlich zu reinen Späteheklauseln nicht sämtliche Ansprüche bei Erreichen einer gewissen Altersgrenze versagt. Die Altersgrenze in der Mindestehedauerklausel dient vielmehr der Abfederung der typischen Risiken, wobei sie sich dabei in besonders milder Art und Weise auswirkt. So eröffnet nämlich gerade im vorliegenden Fall eine Eheschließung nach Vollendung des 60. Lebensjahres ohne Zweifel noch eine reale Möglichkeit, dass Ansprüche auf Hinterbliebenenversorgung begründet werden können. Es wird lediglich durch die Einführung einer Fünf-Jahres-Mindestdauer der solchermaßen spät im Leben abgeschlossenen Ehe in der Kombination der auf einen kompletten Ausschluss hinwirkende allgemeine Tatbestand einer Späteheklausel deutlich eingeschränkt. Gerade darin liegt aber der Grund für die vertretene Ansicht der Angemessenheit und damit auch der Zulässigkeit, um das erforderliche Ziel einer Verbreiterung der Hinterbliebenenversorgung auch für zukünftige Fälle auf Dauer wirtschaftlich sicherstellen zu können (vgl. LAG Niedersachsen v. 09.08.2019 – 4 Sa 956/16 B; BAG v. 19.02.2019 – 3 AZR 150/18). Die vorliegende Komponente einer Mindestehedauerklausel gilt zudem gerade nicht verallgemeinernd für alle Ehen. Es erfolgt daher bei Unterschreitung der vorgegebenen Laufzeit der Ehe bis zum Eintritt eines Versorgungsfalles gerade kein kompletter Ausschluss eines Versorgungsanspruchs des Hinterbliebenen/der Witwe/des Witwers. Vielmehr greift die Ausschlussklausel nur, wenn ab einem bestimmten Lebensalter des Belegschaftsmitgliedes eine eheliche Verbindung eingegangen worden ist. Nur dann, wenn das Belegschaftsmitglied bereits das 60. Lebensjahr vollendet hat zum Zeitpunkt der Heirat, ist die zusätzliche Voraussetzung einer Ehedauer von fünf Jahren zu erfüllen, damit die Hinterbliebenenversorgung im Sinne einer Witwen-/Witwerrente als Anspruch bestehen bleibt. Damit hat sich aber die VR für einen gemessen an dem zu erreichenden Ziel und Zweck der Kalkulierbarkeit der Versorgungsrisiken angemessenen orientiert und keineswegs stark in die Rechtspositionen des Belegschaftsmitgliedes und dessen Witwe/deren Witwer eingegriffen. So kam das Bundesarbeitsgericht in einem ähnlich gelagerten Fall ebenfalls zum Ergebnis, dass durch die Festsetzung einer bestimmten Altersgrenze sowie die damit verbundene Festlegung einer Mindestzeit für die Dauer der eingegangenen Ehe unter Berücksichtigung der Vorgaben von § 10 Satz 2 AGG die gewählten Titel zur Erreichung des Ziels angemessen und erforderlich sind. Dabei war in der dortigen Ziffer 10 Absatz 5 der Pensionsordnung vorgegeben, dass eine Witwe dann keine Pension erhalten soll, wenn etwa die Ehe nach Vollendung des 60. Lebensjahres des Verstorbenen geschlossen wurde und nicht wenigstens fünf Jahre bestanden hat oder wenn die Ehe von einem Angestellten erst nach seiner vorzeitigen Pensionierung gemäß Ziffer 5 der Pensionsordnung geschlossen worden ist (vgl. BAG v. 03.06.2020 – 3 AZR 226/19). Eine Verletzung von Rechten im Sinne der Benachteiligung wegen des Alters vermag die Kammer daher im Gesamtkontext, in welchem sich die hier in Rede stehende Regelung der Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR befindet, nicht zu erblicken.

b) Die Regelung ist auch hinreichend klar und verständlich. Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR knüpft an den Bestand einer Ehe an. Der Einwand, eine fehlende Klarheit würde sich aus der fehlenden Differenzierung zu sonstigen Partnerschaften ergeben, ist vor diesem Hintergrund nicht nachvollziehbar.

3. Eine andere Bewertung unter Betrachtung des behaupteten langjährigen, eheähnlichen Zusammenlebens der Klägerin mit ihrem späteren Ehemann ist nicht geboten. Selbst wenn die Behauptung der Klägerin als wahr unterstellt werden, führt dies nicht zu der Unwirksamkeit von Ziffer 2 d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR. Zunächst kann eine Versorgungsregelung nicht jeden Einzelfall exakt abbilden. Insbesondere ist gerade in einem Fall, in welchem ein Belegschaftsmitglied bereits über Jahrzehnte liiert war und erst im hohen Alter und weit nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine Ehe eingeht, die Annahme, es handele sich dabei um eine sogenannte „Versorgungsehe“ nicht fernliegend. Gerade vor dem Hintergrund, dass wirtschaftliche Gesichtspunkte im Sinne der Risikobegrenzung für die Arbeitgeberseite bei Aufrechterhaltung einer betrieblichen Versorgungsregelung zur Sicherstellung der finanzierbaren Gewährung von Betriebsrenten sowie Hinterbliebenenversorgung auch für die Zukunft im Sinne von § 10 AGG anerkennenswerte Ziele sind, verbietet sich im konkreten Fall eine Gleichstellung.

Ein langjähriges nichteheliches Zusammenleben von der Klägerin und ihrem späteren Ehemann kann mit einer langjährigen Ehe, wie sie auch Voraussetzung für den Bezug einer Witwen-/Witwerrente in der VR ist, nicht gleichgestellt werden. Wegen des verfassungsrechtlichen Schutzes der Ehe ist es sogar dem Gesetzgeber grundsätzlich nicht verwehrt, sie gegenüber anderen Lebensformen zu begünstigen (BVerfG v. 07.07.2009 – 1 BvR 1164/07). Die Privilegierung der Ehe hat nicht nur in zahlreichen Normen ihren Niederschlag gefunden (etwa ehebegünstigende Normen bei Unterhalt, Versorgung oder im Steuerrecht). Die Ehe zeichnet sich zudem als rechtlich gesicherte Verantwortungsbeziehung aus. Das gilt gerade auch in wirtschaftlicher Hinsicht und rechtfertigt es, die Partner im Falle der Auflösung der Ehe durch Trennung oder Tod besser zu stellen als Menschen, die in weniger verbindlichen Paarbeziehungen zusammenleben. Die Rechtfertigung der Privilegierung der Eheliegt, insbesondere wenn man sie getrennt vom Schutz der Familie betrachtet, in der auf Dauer übernommenen, auch rechtlich verbindlichen Verantwortung für den Partner (BVerfG v. 07.07.2009 – 1 BvR 1164/07). Anders als nichteheliche Lebenspartnerschaften ist die Ehe bereits rechtlich und – nicht etwa nur moralisch – auf Dauer angelegt und begründet eine gegenseitige Einstandspflicht. Auch aufgrund des verfassungsrechtlichen Förderauftrags die Ehe gegenüber anderen Lebensformen ist eine Gleichstellung mit langjährigen nichtehelichen Lebensformen – insbesondere in einem privatrechtlichen Regelungswerk – nicht angezeigt.

Ein Anspruch der Klägerin auf Zahlung von Witwenrente besteht aufgrund des wirksamen Ausschlusstatbestandes in Ziffer 2d) Absatz 1 Unterabsatz 2 VR nicht.

B. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Absatz 2 ArbGG, 91 Absatz 1 ZPO.

C. Die Streitwertfestsetzung gem. § 61 Absatz 1 ArbGG ergibt sich aus § 42 Absatz 1 Satz 1 GKG.