Arbeitsgericht Köln, 19. Kammer — 19 Ca 862/24

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung der Beklagten.

Der am ..1958 geborene Kläger wird bei der Beklagten seit dem 17.11.1985, zuletzt als Schichtleiter zu einem Bruttomonatsentgelt von 4.545,00 Euro beschäftigt. Die Beklagte ist ein Unternehmen der D Gruppe. Unternehmensgegenstand ist der Druck von Zeitungen und Anzeigeblättern. Ihren Sitz und einzigen Betrieb hat die Beklagte in K. Die Beklagte beschäftigt dort wesentlich mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Bei der Beklagten besteht ein örtlicher Betriebsrat.

Hauptauftraggeberin der Beklagten war zuletzt die M. D Sc E der Kö Z GmbH & Co. KG, für welche sie unter anderem den Köl St sowie den Ex druckte. Durch deren Beauftragungen wurden insgesamt ca. 90 % des Auftragsvolumens der Beklagten abgedeckt. Die M. D Sc E der Köl Z GmbH & Co. KG kündigte den mit der Beklagten bestehenden Druckvertrag mit Wirkung zum 30.09.2023 und vergab den Druckauftrag mit Wirkung ab Oktober 2023 an eine andere Druckerei – außerhalb der D Gruppe – mit Sitz in Ko. Da auch der weitere Auftraggeber den seinerseits mit der Beklagten zuvor bestehenden Druckauftrag mit Wirkung zum Oktober 2023 kündigte, werden die Druckleistungen der Beklagten seitdem nicht mehr benötigt.

Am 04.10.2023 stellte die Beklagte mit Beendigung der vorstehenden Beauftragungen mangels Beschäftigungsmöglichkeiten die Produktion bereits – jedoch zunächst lediglich vorläufig – ein. Nahezu alle Beschäftigten der Beklagten wurden ab diesem Zeitpunkt von ihrer Verpflichtung zur Erbringung ihrer Arbeitsleistung bis auf Weiteres widerruflich freigestellt, so auch der Kläger.

Die Beklagte nahm sodann unverzüglich Verhandlungen mit dem Betriebsrat zu einem Interessenausgleich und einem Sozialplan auf. Nach mehreren Verhandlungsterminen konnte am 21.11.2023 zunächst ein Interessenausgleich zur Betriebsstilllegung (Bl. 44 ff. d.A.) sowie ein Teil-Sozialplan zur Regelung eines abschließenden Sozialplanvolumens (Bl. 51 ff. d.A.) geschlossen werden. Am 15.12.2023 wurde sodann auch ein Sozialplan über die Verteilung des im Teil-Sozialplan vorgesehenen Sozialplanvolumens (Bl. 56 ff. d.A.), ein Transfersozialplan zur Ermöglichung eines Wechsels in eine Transfergesellschaft (Bl. 70 ff. d.A.) sowie eine Ergänzungsvereinbarung zu § 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs vom 21.11.2023 über die Auslaufentgelte (Bl. 80 ff. d.A.) geschlossen. Der Kläger ist nach den Bedingungen des Sozialplans nicht berechtigt, eine Abfindung zu erhalten, da der Sozialplan gemäß dessen § 1 Ziff. 3 lit. f) auf ihn keine Anwendung findet. Hiernach sind solche Beschäftigte der Beklagten von der Anwendbarkeit des Sozialplans ausgeschlossen, die bis zum 01.02.2025 die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer ungekürzten Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung erfüllen. Der am 1958 geborene Kläger erfüllt ab dem 01.10.2024 die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer ungekürzten Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung. Aus diesem Grund ist ebenfalls ein Anspruch aus dem Härtefallfonds nach § 8 des Sozialplans ausgeschlossen.

Hinsichtlich des von der Beklagten unbestritten dargestellten Konsultationsverfahrens gemäß § 17 KSchG wird auf die Darlegungen der Beklagten in der Klageerwiderung vom 05.04.2024, dort Seite 6f. (Bl. 37f. d.A.) Bezug genommen. Gleichfalls wird hinsichtlich der von der Beklagten unter dem 19.12.2023 erfolgten Massenentlassungsanzeige auf den Vortrag der Beklagten im gleichen Schriftsatz, dort Seite 7 (Bl. 38 der Akte) samt in Bezug genommener Anlage Bezug genommen.

Mit Schreiben vom 25.01.2024 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien „unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“ In der Kündigung heißt es weiter:

„Dies ist nach unserer Berechnung der 31.08.2024.

Daneben stellen wir Sie ab dem 01.02.2024 bis zum Ablauf Ihrer Kündigungsfrist unwiderruflich unter Fortzahlung Ihrer Vergütung nach § 4 Abs. 2 des Interessenausgleichs vom 21.11.2023 und der hierzu geschlossenen Ergänzungsvereinbarung vom 15.12.2023 von der Verpflichtung zur Erbringung einer Arbeitsleistung frei. Die Freistellung erfolgt unter Anrechnung sämtlicher Ihnen noch zustehender (Rest-) Urlaubsansprüche sowie sonstiger evtl. Freistellungsansprüche. Der Ihnen zustehende (Rest-) Urlaub wird zu Beginn der Freistellung gewährt.“

Mit der am 14.02.2024 eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen die Wirksamkeit dieser Kündigung. Im Kammertermin am 24.05.2024 hat der Kläger den ursprünglich gestellten sogenannten Schleppnetzantrag zu 2. aus der Klageschrift vom 13.02.2024 nach einem Hinweis der Kammer zurückgenommen.

Der Kläger bestreitet, dass es eine Unternehmerentscheidung gebe, die vorsieht, dass der Betrieb geschlossen werde. Mit Nichtwissen bestreitet der Kläger weiter, dass der Betrieb temporär oder endgültig tatsächlich geschlossen werde, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Produkte, die die Beklagte produziert habe, weiterhin produziert werden. Der Kläger vermutet, dass dies mit Betriebsmitteln geschehe, die die Beklagte dem Produzenten überlassen habe. Der Kläger vertritt schließlich die Ansicht, dass der völlige Ausschluss eines Anspruchs auf Zahlung einer Abfindung im Sozialplan rechtlich unzulässig sei, was letztendlich zur Unwirksamkeit der Kündigung führen müsse.

Der Kläger beantragt noch,

festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 25.01.2024 zum nächstmöglichen Zeitpunkt sein Ende finden wird.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, auf Grundlage des Interessenausgleichs und mit Blick auf die fehlenden Möglichkeiten zur Gewinnung neuer Aufträge am Markt habe die Beklagte am 30.12.2023 die freie unternehmerische Entscheidung getroffen, ihren – bereits vorläufig eingestellten – einzigen Betrieb mit Wirkung zum 01.01.2024 („Stilllegungsdatum“) vollständig und dauerhaft stillzulegen. Zum Beweis hierfür hat die Beklagte als Anlage Seitz 8 den Beschluss der Geschäftsführung vom 30.12.2023 (Bl. 88 der Akte) vorgelegt. Wegen der Betriebsstilllegung seien sämtliche Arbeitsplätze der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bei der Beklagten zum Stilllegungsdatum dauerhaft entfallen. Ebenfalls habe die Beklagte am 30.12.2023 beschlossen, die Stilllegung des Betriebs durch den Ausspruch ordentlicher betriebsbedingter Beendigungskündigungen gegenüber sämtlichen bei der Beklagten beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und unter Beachtung der gesetzlichen, kollektivrechtlichen und individualvertraglichen Rahmenbedingungen möglichst im Januar 2024 umzusetzen und die Beschäftigten freizustellen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

A. Die zulässige Klage ist unbegründet.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird durch die Kündigung der Beklagten vom 25.01.2024 mit Wirkung zum 31.08.2024 als nächstmöglichem Zeitpunkt aufgelöst werden. Denn die Kündigung erweist sich als wirksam.

I. Die Kündigung ist dabei nicht schon aufgrund von §§ 7 Hs. 2, 4 Satz 1 KSchG wirksam. Denn der Kläger hat die Kündigung der Beklagten vom 25.01.2024 fristgerecht innerhalb der Drei-Wochen-Frist des §§ 4 Satz 1 KSchG mit seiner Kündigungsschutzklage angegriffen.

II. Die angegriffene Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt, weil sie durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse i.S.v. § 1 Abs. 2 KSchG liegen vor, wenn die Umsetzung einer unternehmerischen Organisationsentscheidung auf der betrieblichen Ebene spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Bedarfs an einer Beschäftigung der betroffenen Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers führt (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19; vom 31.07.2014, 2 AZR 422/13 mwN, juris). Erforderlich ist bei einer behaupteten Betriebsstilllegung wie hier, dass die Arbeitgeberin im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Entschluss gefasst hat, den Betrieb stillzulegen (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19, juris). Dem stünde nicht entgegen, wenn sich die Arbeitgeberin entschlossen hätte, die gekündigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der jeweiligen Kündigungsfrist noch für die Abarbeitung vorhandener Aufträge einzusetzen. Die Arbeitgeberin erfüllt damit gegenüber den tatsächlich eingesetzten Beschäftigten lediglich ihre auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Beschäftigungspflicht (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19, juris). Die geplanten Maßnahmen müssen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung jedoch bereits „greifbare Formen“ angenommen haben (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19, juris). Davon kann ausgegangen werden, wenn die Arbeitgeberin ihre Stilllegungsabsicht unmissverständlich äußert, allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern kündigt, etwaige Miet- oder Pachtverträge zum nächstmöglichen Zeitpunkt auflöst, die Betriebsmittel, über die sie verfügt, veräußert und die Betriebstätigkeit vollständig einstellt. Für die Stilllegung von Betriebsteilen gilt dies, begrenzt auf die entsprechende Einheit, entsprechend (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19, juris). An einem endgültigen Entschluss zur Betriebsstilllegung fehlt es hingegen, wenn die Arbeitgeberin im Zeitpunkt der Kündigung noch in ernsthaften Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs oder von Teilen des Betriebs steht oder sich noch um neue Aufträge bemüht (BAG vom 14.05.2020, 6 AZR 235/19, juris).

Die unternehmerische Organisationsentscheidung ist dabei gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Ohne Einschränkung nachzuprüfen ist hingegen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich umgesetzt wurde und ob dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entfallen ist (BAG vom 08.05.2014, 2 AZR 1005/12 mwN, juris). Eine Kündigung ist nur dann durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, wenn es der Arbeitgeberin nicht möglich ist, dem bei Ausspruch der Kündigung absehbaren Wegfall des bisherigen Beschäftigungsbedarfs durch andere Maßnahmen - technischer, organisatorischer oder wirtschaftlicher Art - als durch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu entsprechen. Die Merkmale der "Dringlichkeit" und des "Bedingtseins" der Kündigung sind Ausdruck des Grundsatzes der Verhältnismäßigkeit. Er gebietet der Arbeitgeberin, vor einer Beendigungskündigung dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin von sich aus eine mögliche anderweitige Beschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz, ggf. zu geänderten (gleichwertigen oder schlechteren) Bedingungen, anzubieten (BAG vom 26.03.2015, 2 AZR 417/14, mwN, juris).

2. Nach diesen Maßgaben bestehen vorliegend dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen.

a) Die Beklagte hat mit Beschluss ihrer Geschäftsführung vom 30.12.2023 die unternehmerische Entscheidung getroffen, den Betrieb insgesamt stillzulegen. Zum Beweis hat die Beklagte nicht nur den Beschluss der Geschäftsführung in Kopie vorgelegt. Sie hat auch – insoweit unbestritten – dargelegt, dass sie ihren Entschluss umfangreich in Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen mit dem Betriebsrat erörtert hat und ihren Entschluss zur Betriebsstilllegung bereits in dem Interessenausgleich (Bl. 45 d.A.) und Sozialplan (Bl. 51 d.A. sowie Bl. 56 d.A.) niedergelegt und damit bekräftigt hat. Am Bestand der unternehmerischen Entscheidung hatte die Kammer deshalb keinen Zweifel.

b) Die Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung hatte zum Zeitpunkt des Zugangs der streitgegenständlichen Kündigung am 25.01.2024 auch bereits greifbare Formen angenommen. Die Beklagte hat bereits im Oktober 2023 nahezu alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - wie den Kläger - von der Arbeitsleistung zunächst widerruflich freigestellt. Eine Produktion findet bei der Beklagten seither nicht mehr statt. Dies ist zwischen den Parteien unstreitig. Mit Zugang der Kündigungen gegenüber den Beschäftigten Ende Januar 2024 wurden diese sodann unwiderruflich freigestellt. Dass der Kläger mit Nichtwissen bestreitet, dass der Betrieb zumindest vorübergehend geschlossen worden wäre, ist unbeachtlich, weil jedenfalls die Einstellung der Produktion und die Freistellung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst unstreitig sind. Soweit der Kläger vermutet, dass die Produkte der Beklagten weiterhin mit Betriebsmitteln der Beklagten von einem externen Produzenten produziert würden, stellt dies lediglich eine Behauptung ins Blaue hinein dar. Es werden weder die Namen von Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmern noch einzelne Betriebsmittel benannt, die der nunmehrige Produzent übernommen hätte. Die Produktion der Beklagten ist nach dem unstreitigen Parteivortrag bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung am 24.05.2024 auch nicht wieder aufgenommen worden, was bei einem Zeitraum von inzwischen knapp fünf Monaten seit der Freistellung des Klägers und der übrigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auch für eine dauerhafte Betriebsschließung spricht.

c) Infolge der Umsetzung der unternehmerischen Entscheidung ist der Beschäftigungsbedarf für den Kläger bereits jetzt und damit jedenfalls auch mit Ablauf der Kündigungsfrist am 31.08.2024 entfallen. Die Beklagte beschäftigt keine Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mehr in der Produktion.

Die Kündigung ist auch nicht unwirksam, weil die Beklagte fehlerhaft keine Sozialauswahl durchgeführt hätte. Eine Sozialauswahl war entbehrlich, weil die Beklagte sämtliche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gekündigt hat bzw. die Kündigung durch entsprechende Verfahren eingeleitet hat.

d) Die Kündigung ist auch nicht aus sonstigen Gründen unwirksam.

(1) Die Kündigung vom 25.01.2024 ist nicht wegen Verstoßes gegen § 17 Abs. 1 oder Abs. 2 KSchG unwirksam.

Die erforderliche Massenentlassungsanzeige der Beklagten bei der Agentur für Arbeit K ist jedenfalls mit der Anzeige vom 19.12.2023 erfolgt. Einwände gegen die Wirksamkeit der vorgelegten Massenentlassungsanzeige sind weder vorgetragen worden noch sonst ersichtlich, zumal ohnehin problematisch wäre, ob eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige noch zur Unwirksamkeit der Kündigung selbst führen kann (siehe dazu den Vorlageschluss des 6. Senats des BAG vom 14.12.2023, 6 AZR 157/22 (B) sowie daraufhin die EuGH-Vorlage des 2. Senats des BAG vom 01.02.2024, 2 AS 22/23 (A), juris).

Die Konsultation des Betriebsrats nach § 17 Abs. 2 KSchG ist vor dem Ausspruch der Kündigungen bereits im Rahmen der Verhandlungen zum Interessenausgleich ordnungsgemäß erfolgt, wie sich aus § 7 (3) des Interessenausgleichs (Bl. 47 d.A.) ergibt.

(2) Die Kündigung ist auch nicht deshalb unwirksam, weil der Kläger im Sozialplan der Beklagten und des Betriebsrates von Ansprüchen auf Sozialplanabfindungen ausgeschlossen worden wäre. An dieser Stelle kann dahinstehen, ob der Ausschluss von rentennahen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von Ansprüchen auf Sozialplanleistungen gleichheitswidrig oder diskriminierend ist. Jedenfalls würde sich ein etwaiger unwirksamer Ausschluss von Leistungen des Sozialplans nicht auf die Wirksamkeit einer gleichzeitig ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung auswirken, sondern allenfalls zu einer Gleichbehandlung, d.h. einer Anpassung „nach oben“ im Hinblick auf die Sozialplanleistungen führen.

B. Die Kostentscheidung folgt aus § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 91 Abs. 1 ZPO.

Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. § 3 ZPO i.V.m. § 42 Abs. 2 S. 1 GKG.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Berufung war gem. § 64 Abs. 3a Satz 1 ArbGG im Tenor aufzunehmen. Eine Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 Ziffer 1 ArbGG erfolgte nicht, weil die Rechtssache keine grundsätzliche Bedeutung hat und auch kein Fall des § 64 Abs. 3 Ziffer 2 oder 3 ArbGG vorliegt.