Arbeitsgericht Köln, 8. Kammer — 8 Ca 2725/24

Die Parteien streiten über die Rechtswirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung.

Die Beklagte ist die deutsche Gesellschaft eines US-amerikanischen Automobilherstellers und hat ihren Sitz in Köln. Sie beschäftigt weit mehr als zehn Arbeitnehmeri. S. des Kündigungsschutzgesetzes.

Der am 1994 geborene Kläger ist seit dem 01.09.2015 bei der Beklagten als Maschinenanlageführer bzw. Fachkraft im Team Integrierte Fertigung tätig. Er ist ledig und hat keine Unterhaltsverpflichtungen. Sein durchschnittliches Bruttomonatsgehalt beträgt inklusive anteiligem Urlaubs- und Weihnachtsgeld 3.607,35 Euro.

Im Kalenderjahr 2021 erkrankte der Kläger an 118 Arbeitstagen arbeitsunfähig, davon leistete die Beklagte für 69 Tage Entgeltfortzahlung.

Im Kalenderjahr 2022 erkrankte der Kläger an 130 Arbeitstagen arbeitsunfähig, davon leistete die Beklagte für 17 Tage Entgeltfortzahlung.

Im Kalenderjahr 2023 erkrankte der Kläger an 154 Arbeitstagen arbeitsunfähig, davon leistete die Beklagte für 49 Tage Entgeltfortzahlung.

Der Kläger war hierbei vom 13.09.2021 bis 24.06.2022 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Darüber hinaus ist der Kläger wiederum seit dem 19.06.2023 durchgehend bis zum Ausspruch der Kündigung arbeitsunfähig erkrankt.

Die Beklagte hat diverse Anschreiben zur Durchführung eines BEM-Verfahrens verfasst, auf die wegen der Einzelheiten Bezug genommen wird (Bl. 76 ff. d. A.).

Unter dem 22.04.2024 hörte die Beklagte ihren Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Auf die zur Gerichtsakte gereichte Betriebsratsanhörung (Bl. 163 d. A.) wird Bezug genommen.

Mit Kündigungsschreiben vom 30.04.2024, zugegangen ebenfalls am 30.04.2024, sprach die Beklagte die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 31.07.2024 aus.

Der Kläger hat am 08.05.2024 die vorliegende Kündigungsschutzklage erhoben.

Er hält die streitgegenständliche Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Er geht von einer positiven Gesundheitsprognose aus. Er sei infolge einer Long-Covid-Erkrankung auch psychisch erkrankt, sein behandelnder Arzt gehe jedoch von einer positiven Gesundheitsprognose aus. Diesbezüglich beruft sich der Kläger auf eine ärztliche Bescheinigung vom 17.04.2024. Der Kläger ist der Ansicht, weder die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen noch die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung seien vorliegend erfüllt. Darüber hinaus rügt der Kläger die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 30.04.2024 mit Ablauf des 31.07.2024 sein Ende finden wird, sondern zu unveränderten Bedingungen fortbesteht,

2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern unverändert fortbesteht,

3. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger für den Fall des Obsiegens mit den Anträgen zu 1. und 2. als Maschinenanlagenführer weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt als krankheitsbedingte Kündigung. Sie gehe von einer negativen Gesundheitsprognose aus. Sie ist der Ansicht, eine Differenzierung zwischen den Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung wegen Kurzzeiterkrankung und einer solchen wegen Langzeiterkrankung sei nicht vorzunehmen. Insofern sei eine Rechtsprechungsänderung veranlasst. Der Betriebsrat sei mit Schreiben vom 22.04.2024 (Bl. 163 d. A.) ordnungsgemäß angehört worden.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt und insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien und deren Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die zulässige Klage war begründet.

I.

Der Kündigungsschutzantrag gegen die streitgegenständliche Kündigung vom 30.04.2024 war begründet.

Die Kündigung vom 30.04.2024 ist rechtsunwirksam, da sie sozial ungerechtfertigti. S. des § 1 KSchG ist und es darüber hinaus am Erfordernis einer ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG fehlt.

1.)

Die streitgegenständliche Kündigung ist sozial ungerechtfertigt nach § 1 KSchG.

a)

Das Kündigungsschutzgesetz findet vorliegend nach Beschäftigtenzahl der Beklagten und Beschäftigungsdauer des Klägers unzweifelhaft Anwendung, so dass die streitgegenständliche Kündigung für ihre Rechtswirksamkeit einer sozialen Rechtfertigung in Form eines Kündigungsgrundes nach § 1 KSchG bedurft hätte.

An einer solchen Rechtfertigung in Form eines Kündigungsgrundes fehlt es vorliegend.

Ein Kündigungsgrund in Form eines personenbedingten Kündigungsgrundes – nur hierauf beruft sich die Beklagte und nur hierzu hat sie ihren Betriebsrat angehört – ist nicht gegeben.

Zwar kann auch die Krankheit eines Arbeitnehmers grundsätzlich geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung nach § 1 Abs. 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Die diesbezüglichen Voraussetzungen sind jedoch im Streitfall nicht gegeben.

Zu differenzieren ist insofern zwischen den Fallgruppen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen, einer krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung und einer krankheitsbedingten Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit.

In allen drei Fallgruppen hat eine dreistufige Prüfung zu erfolgen: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose gegeben sein. Darüber hinaus muss es aufgrund der Erkrankung des Arbeitnehmers zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kommen. Letztlich muss sich die Kündigung auch im Rahmen einer abschließenden Interessenabwägung der gegensätzlichen Interessen beider Vertragsteile als angemessen und verhältnismäßig herausstellen.

Hiervon ausgehend waren vorliegend weder die Voraussetzungen einer Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen, noch diejenigen einer Kündigung wegen Langzeiterkrankung oder dauerhafter Arbeitsunfähigkeit erfüllt.

b)

Zunächst war die streitgegenständliche Kündigung nicht unter dem Gesichtspunkt einer personenbedingten Kündigung wegen einer Langzeiterkrankung sozial gerechtfertigt.

Es fehlt bereits am ersten Prüfungsschritt einer erforderlichen negativen Gesundheitsprognose für eine Langzeiterkrankung.

Der Kläger war vorliegend im Kündigungszeitpunkt seit dem 19.06.2023, also seit ca. 10,5 Monaten, durchgehend langzeiterkrankt. Der Kläger hat angegeben, dass hierfür die Ursachen im psychischen Bereich liegen. Er hat eine ärztliche Bescheinigung des ihn behandelnden Arztes Dr. S vom 17.04.2024 – also unmittelbar vor Ausspruch der Kündigung – vorgelegt, worin dieser von einer positiven Prognose ausgeht und nach Beendigung der Psychotherapie das Risiko einer Wiederauftrittswahrscheinlichkeit psychischer Erkrankungen als gering einzuschätzen sei (Anlage zum klägerischen Schriftsatz vom 23.08.2024, Bl. 189 d. A.).

Die Beklagte trägt hierzu lediglich pauschal vor, sie gehe davon aus, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit „überhaupt nicht, jedenfalls für die nächsten 24 Monat, nicht absehbar“ gewesen sei (Bl. 61 d. A.). Konkrete Anhaltspunkte für diese Annahme benennt die Beklagte nicht. Es fehlt jeglicher konkreter Tatsachenvortrag für eine derartige Annahme. Der bloße Beweisantritt durch „Einholung eines Sachverständigengutachtens“ ohne zugrunde liegenden konkreten Tatsachenvortrag stellt mithin einen unzulässigen Ausforschungsbeweis dar, dem das Gericht nicht nachgehen durfte.

Bei der Langzeiterkrankung endet bereits nach sechs Wochen der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Finanziell wird ein Arbeitgeber durch eine Langzeiterkrankung – anders als bei Kurzzeiterkrankungen mit ggf. neu auftretenden Entgeltfortzahlungsansprüchen – regelmäßig nicht belastet. Auch die Planbarkeit ist bei einer Langzeiterkrankung – anders als bei häufigen Kurzzeiterkrankungen – für den Arbeitgeber regelmäßig gegeben. Die Belastung für den Arbeitgeber bei einer Langzeiterkrankung liegt daher regelmäßig (allein) gerade darin, dass i. d. R. eine Ersatzkraft für den aufgrund der Langzeiterkrankung ausfallenden Arbeitnehmer eingesetzt werden muss bzw. dessen Aufgaben umverteilt werden müssen. Da jedoch nach § 14 Abs. 2 TzBfG sogar sachgrundlos die Möglichkeit einer Befristung bis zu zwei Jahren besteht – wobei die Vertretungsbefristung grundsätzlich sogar einen Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG begründen und damit eine befristete Einstellung einer Vertretung sogar länger als zwei Jahre ermöglichen würde – wird in der Rechtsprechung regelmäßig angenommen, dass eine Langzeiterkrankung jedenfalls bis zu einem Zeitraum bis zu zwei Jahren einem Arbeitgeber zumutbar ist (z. B. BAG, Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 565/14, juris, Rn 18; zuletzt u. a. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 10.01.2024, 3 Sa 74/23, juris, Rn 72). Sollte im konkreten Einzelfall ein Arbeitgeber die Auffassung vertreten, dass eine Vertretungsbefristung bis zu zwei Jahren etwa arbeitsmarkt- oder aufgabenbedingt nicht in Betracht kommt, hat er dies im Kündigungsschutzprozess substantiiert darzulegen (LAG Schleswig-Holstein 10.01.2024, Rn 72, m. w. N.; u. a. auch Oetker, in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 1 KSchG, Rn 130).

Vorliegend hat die Beklagte nicht dargelegt, dass eine Vertretungsbefristung für den Kläger für einen Zeitraum von jedenfalls zwei Jahren arbeitsmarkt- oder aufgabenbedingt nicht in Betracht kommen würde. Im Gegenteil führt die Beklagte – aufgrund entsprechender eigener Pressemitteilungen der Beklagten allgemeinkundig – ihre Fertigung derzeit zurück und beabsichtigt Personal abzubauen. Dass der Kläger in Anbetracht seiner Langzeiterkrankung daher zwingend kurzfristig durch dauerhafte unbefristete Einstellung einer Ersatzkraft ersetzt werden müsste, ist fernliegend.

Auszugehen war damit davon, dass für eine negative Gesundheitsprognose zum Kündigungszeitpunkt wegen andauernder Langzeiterkrankung jedenfalls eine Prognose dahingehend hätte aufgestellt werden müssen, dass der Kläger voraussichtlich jedenfalls für die weiteren zwei Jahre ab Kündigungsausspruch weiterhin langzeiterkrankt ausfallen sollte.

An konkreten Tatsachen für eine derartige Prognose fehlt es.

Stützt sich ein Arbeitgeber – wie vorliegend – sich für seine Prognose ausschließlich auf Ausfallzeiten in der Vergangenheit, ist – parallel zur negativen Gesundheitsprognose bei der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen – eine entsprechende negative Gesundheitsprognose für künftige Ausfallzeiten indiziert, wenn der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit in einem unzumutbaren Zeitraum ausgefallen ist. Liegt eine derartige Indizierung vor, ist es alsdann Sache des Arbeitnehmers, substantiiert darzulegen, weshalb abweichend von den Ausfallzeiten in der Vergangenheit und der Indizierung der negativen Gesundheitsprognose künftig hiervon abweichend eine positive Prognose erwartet werden kann. Fehlt es jedoch an einer entsprechenden Indizierung, ist es Sache des Arbeitgebers, substantiiert konkrete Tatsachen vorzutragen, weshalb ausnahmsweise auch ohne Indizierung aufgrund Fehlzeiten in der Vergangenheit eine negative Gesundheitsprognose gegeben sein sollte.

Hiervon ausgehend war aufgrund der Fehlzeiten in der Vergangenheit keine Indizierung einer negativen Gesundheitsprognose des künftigen Ausfalls wegen Langzeiterkrankung gegeben.

Der Kläger war in der Vergangenheit lediglich knapp 10,5 Monate bis zum Kündigungsausspruch langzeiterkrankt, d. h. noch deutlich unterhalb der der Beklagten zumutbaren Dauer von zwei Jahren.

Mithin wäre es Sache der Beklagten gewesen, konkrete Tatsachen vorzutragen, weshalb ausnahmsweise trotz fehlender Indizierung einer negativen Gesundheitsprognose aufgrund Ausfallzeiten in der Vergangenheit eine negative Gesundheitsprognose zum Kündigungszeitpunkt anzunehmen gewesen sein sollte. Hieran fehlt es jedoch vorliegend.

Aufgrund der Langzeiterkrankung des Klägers seit Juni 2023 fehlt es mithin bereits im ersten Prüfungsschritt an einer für eine sozial gerechtfertigte Kündigung erforderlichen negativen Gesundheitsprognose.

c)

Gleiches gilt auch für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen. Auch insofern fehlt es bereits an einer negativen Gesundheitsprognose.

Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen mit unterschiedlichen und ggf. unbekannten Störursachen kann ein Arbeitgeber grds. aufgrund erheblicher Ausfallzeiten in der Vergangenheit einen Rückschluss darauf ziehen, dass es auch in Zukunft zu erheblichen Ausfallzeiten kommen wird (BAG, Urteil vom 10.11.2005, 2 AZR 44/05, AP Nr. 42 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit). Für eine derartige negative Gesundheitsprognose nicht zu berücksichtigen sind lediglich einzelne nicht prognoserelevante Arbeitsunfähigkeits-Zeiträume, etwa weil sie auf einem einmaligen nicht prognoserelevanten Ereignis - insbesondere z. B. einem Unfall - beruhen oder aber die zugrunde liegende Erkrankung folgenlos ausgeheilt ist und auch keine Prognose im Hinblick auf eine „Krankheitsanfälligkeit" zulässt. Für die Frage der „Erheblichkeit" der Ausfallzeiten ist hierbei davon auszugehen, dass einem Arbeitgeber aufgrund der gesetzlichen Wertung des Entgeltfortzahlungsgesetzes, wonach für sechs Wochen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu leisten ist, ein Arbeitsunfähigkeitszeitraum eines Arbeitnehmers von bis zu sechs Wochen regelmäßig noch zuzumuten ist. Sofern demgegenüber jedoch ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum länger als sechs Wochen ausfällt, so genügt der Arbeitgeber regelmäßig dem von ihm zu verlangenden Vortrag für eine negative Gesundheitsprognose und es ist dann Sache des Arbeitnehmers, im Einzelfall darzulegen und ggfs. unter Beweis zu stellen, warum trotz der erheblichen Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Vergangenheit künftig doch keine negative Gesundheitsprognose gegeben sein soll.

Was als prognoserelevanter längerer Zeitraum anzusehen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Starre Fristen bestehen insofern nicht. Bei einem bereits mehrjährig bestehenden Arbeitsverhältnis ist jedoch grundsätzlich ein Zeitraum von drei unmittelbar aufeinander folgenden Kalenderjahren als hinreichend prognoserelevant anzusehen (z. B. BAG, Urteil vom 16.07.2015, 2 AZR 15/15; BAG, Urteil vom 20.11.2024, 2 AZR 755/13, LAG Köln, Urteil vom 08.11.2022, 4 Sa 297/21; ArbG Köln, Urteil vom 22.07.2015, 20 Ca 805/15, alle veröffentlicht bei juris).

Hiervon ausgehend konnte vorliegend keine negative Gesundheitsprognose des künftigen Ausfalls des Klägers wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen angenommen werden. Denn der oben genannte für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast relevante Referenzwert von häufigen Kurzzeiterkrankungen in drei aufeinander folgenden Kalenderjahren von jedenfalls mehr als sechs Wochen mit Entgeltfortzahlung wird vorliegend gerade nicht erreicht. Die von der Beklagten in der Klageerwiderung aufgestellte Tabelle versucht zwar diesen Eindruck zu erwecken, übersieht hierbei jedoch, dass es sich sowohl bei dem Zeitraum 13.09.2021 bis 24.06.2022 als auch bei dem Zeitraum seit dem 19.06.2023 bis zum Ausspruch der Kündigung jeweils um Langzeiterkrankungen handelt, die eine negative Gesundheitsprognose dahingehend, dass der Kläger künftig außergewöhnlich häufig wegen Kurzzeiterkrankungen ausfallen wird, gerade nicht begründen kann.

In den Kalenderjahren 2022 und 2024 ist der Kläger gerade nicht mindestens sechs Wochen mit Entgeltfortzahlungsanspruch arbeitsunfähig aufgrund von Kurzzeiterkrankungen ausgefallen, sondern lediglich in den Kalenderjahren 2021 und 2023 nach der tabellarischen Darlegung der Beklagten. Dies genügt für eine negative Gesundheitsprognose dahingehend, dass aufgrund der Ausfallzeiten in der Vergangenheit anzunehmen ist, dass der Kläger auch künftig in dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbaren Ausmaß aufgrund häufiger Kurzzeiterkrankungen ausfallen wird, nicht.

d)

Auch wenn die Kammer nicht verkennt, dass das Arbeitsverhältnis über einen Zeitraum von mehreren Jahren durch krankheitsbedingte Ausfallzeiten des Klägers belastet ist, ist die von der Rechtsprechung seit langem vorgenommene Differenzierung zwischen den Fallgruppen der krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und der krankheitsbedingten Kündigung wegen Langzeiterkrankung weiterhin geboten. Entgegen der Rechtsansicht der Beklagten ist diesbezüglich eine Rechtsprechungsänderung nicht veranlasst.

Die Interessenlage bei Kurzzeiterkrankungen und Langzeiterkrankungen ist eine gänzlich andere. Bei häufigen Kurzzeiterkrankungen liegt die Belastung des Arbeitsverhältnisses regelmäßig gerade in der fehlenden Planbarkeit der Einsetzbarkeit des Arbeitnehmers und dem hieraus resultierenden Erfordernis häufiger kurzfristiger Umdispositionen aufgrund kurzfristigen Ausfalls des Arbeitnehmers zum einen und der Belastung des Arbeitgebers durch hohe Entgeltfortzahlungskosten zum anderen – wobei hinsichtlich letztgenanntem Punkt nunmehr zu berücksichtigen ist, dass in Anbetracht der geänderten Rechtsprechung des 5. Senats zum Entgeltfortzahlungsrecht der Entgeltfortzahlungsanspruch regelmäßig auf den Zeitraum von sechs Wochen beschränkt ist und ein darüber hinausgehender Entgeltfortzahlungsanspruch nur noch ausnahmsweise in Betracht kommen kann und die bloße Vorlage einer neuen „Erstbescheinigung“ hierfür gerade nicht ausreichend ist (BAG, Urteil vom 18.01.2023, 5 AZR 93/22).

Bei der Langzeiterkrankung stellt sich diese Problematik gerade nicht. Eine hinreichende Planbarkeit für den Arbeitgeber ist gegeben, er weiss, dass der Arbeitnehmer langfristig ausfällt und muss die anfallende Arbeit entweder umorganisieren oder ggf. eine Ersatzkraft einstellen. Entgeltfortzahlungskosten fallen aufgrund der Beschränkung auf sechs Wochen nach § 3 EFZG gerade nicht mehr an. Auch sonstige finanzielle Belastungen entstehen dem Arbeitgeber regelmäßig nicht, nach der Rechtsprechung des BAG und des EuGH ist auch bei mehrjährig Langzeiterkrankten der Urlaubsanspruch auf den noch nicht verfallenen Zeitraum der letzten 15 Monate beschränkt (u. a. BAG, Urteil vom 28.03.2023, 9 AZR 488/21).

Die Belastung des Arbeitgebers liegt bei der Langzeiterkrankung vielmehr darin, den Arbeitsplatz ggf. dauerhaft anderweitig besetzen zu müssen und nicht an einem „sinnentleerten“ Arbeitsverhältnis festhalten zu müssen.

Aufgrund vollständig unterschiedlicher Konstellation ist eine „Vermischung“ der Fallgruppen und eine „Zusammenrechnung“ der Ausfallzeiten wegen Kurzzeit- und Langzeiterkrankungen nicht geboten.

Hinsichtlich der vorzunehmenden Gesundheitsprognose bei einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen führt dies dazu, dass eine bestehende Langzeiterkrankung regelmäßig eine negative Gesundheitsprognose dahingehend, dass der Arbeitnehmer künftig in einem dem Arbeitgeber nicht mehr zuzumutenden Ausmaß wegen Kurzzeiterkrankungen ausfällt, entgegensteht. Denn ein Arbeitnehmer, der bereits langzeiterkrankt ist, kann nicht mehr wegen einer Kurzzeiterkrankung ausfallen. Dass ggf. noch eine weitere Krankheitsursache neu hinzutritt, führt nach zutreffender ständiger Rechtsprechung bei einem Langzeiterkrankten gerade nicht zu einem neuen Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 3 EFZG (sogenannte „Einheit des Verhinderungsfalls, z. B. BAG, Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18).

Soweit die Beklagte vorliegend darauf abstellt, dass der Kläger aus seiner Langzeiterkrankung wieder gesunden und dann wieder kurzzeiterkrankt ausfallen könnte, steht dem nicht entgegen. Dass ein Arbeitnehmer theoretisch irgendwann einmal kurzzeiterkrankt ausfallen könnte, stellt das typische Risiko eines Arbeitgebers in einem Arbeitsverhältnis dar, das dieser nach der gesetzlichen Wertung des § 3 EFZG grundsätzlich zu tragen hat. Bei der Beurteilung einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen geht es jedoch darum, ob eine Prognose einer „überdurchschnittlichen“ Ausfallzeit getroffen werden kann. Das „normale“ Ausfallrisiko genügt hierfür gerade nicht. Solange der Kläger erst einmal langzeiterkrankt ist, kann er jedenfalls nicht wegen Kurzzeiterkrankungen ausfallen. Dass die Beklagte selbst diese Möglichkeit aufzeigt, zeigt jedoch, dass sie selbst von ihrer vermeintlichen Prognose, der Kläger werde dauerhaft aufgrund Langzeiterkrankung ausfallen, nicht überzeugt zu sein scheint.

2.)

Darüber hinaus war die streitgegenständliche Kündigung auch wegen nicht ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG rechtsunwirksam.

Die Beklagte hat – nach eigenen Angaben ausschließlich – den Betriebsrat mit Schreiben vom 22.04.2024 (Bl. 189 d. A.) zur beabsichtigten Kündigung des Klägers angehört. In diesem Schreiben listet sie zwar Ausfallzeiten des Klägers in der Vergangenheit auf und macht sehr ausführliche Angaben zu BEM-Gesprächs-Versuchen, lässt aber auch hier jegliche Differenzierung dahingehend vermissen, ob sie eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen oder eine solche wegen Langzeiterkrankung aussprechen möchte.

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem Betriebsrat bei der Anhörung klar zu stellen, ob er eine krankheitsbedingte Kündigung auf häufige (Kurz)Erkrankungen, langandauernde Erkrankung, dauernde krankheitsbedingte Unmöglichkeit der Arbeitsleistung, unabsehbare Dauer einer Arbeitsunfähigkeit oder krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit stützen will. Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, den konkreten Kündigungsgrund, soweit er sich nicht aus dem Anhörungsschreiben ergibt, aus den diesem Schreiben ohne konkrete Bezugnahme beigefügten Unterlagen, insbesondere aus einer Personalakte zu ermitteln (so bereits ausdrücklich LAG Hamm, Urteil vom 21.10.2003, 19 Sa 1113/03, juris; zustimmend im Schrifttum u. a. Seitz, in: Tschöpe, Arbeitsrecht Handbuch, 13. Auflage 2023, S. 1753, c) Personenbedingte Kündigung, Rn 52).

Hiervon ausgehend ist aufgrund der vorliegend vollständig fehlenden gebotenen Differenzierung zwischen krankheitsbedingter Kündigung wegen häufiger Kurzzeiterkrankungen und andauernder Langzeiterkrankung die streitgegenständliche Kündigung auch rechtsunwirksam nach § 102 BetrVG aufgrund fehlerhafter Betriebsratsanhörung.

II.

Auch hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages war die Klage zulässig und begründet.

Um Rechtsschutz vor etwaigen Folgekündigungen zu erlangen, kann ein Arbeitnehmer, dem gekündigt wurde, grundsätzlich auch einen allgemeinen Feststellungsantrag gemäß § 256 ZPO neben dem konkreten punktuellen Kündigungsschutzantrag nach § 4 KSchG stellen. Das hierfür erforderliche Rechtsschutzbedürfnis ergibt sich vorliegend insbesondere dadurch, dass nach den Erörterungen im hiesigen Rechtsstreit feststeht, dass zwar derzeit die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung noch nicht gegeben sind, es je nach Länge des Rechtsstreits und weiterem Krankheitsverlauf der Klägerin jedoch nicht auszuschließen ist, dass bei negativer Entwicklung künftig eine weitere arbeitgeberseitige Kündigung erfolgen könnte.

Der allgemeine Feststellungsantrag ist auch begründet, da derzeit keine weiteren Beendigungstatbestände ersichtlich sind, aufgrund derer das Arbeitsverhältnis sein Ende gefunden haben könnte.

III.

Auch der Weiterbeschäftigungsantrag war begründet.

Nach der Rechtsprechung des Großen Senats des BAG hat der Arbeitnehmer nach Obsiegen im Kündigungsschutzprozess in der ersten Instanz regelmäßig einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung (BAG, Beschluss vom 27.02.1985, GS 1/84, DB 1985, S. 2197 ff.). Denn ab dem Zeitpunkt des erstinstanzlichen Obsiegens des Arbeitnehmers mit dem Kündigungsschutzantrag überwiegt regelmäßig das Interesse des Arbeitnehmers an der tatsächlichen Weiterbeschäftigung gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an der tatsächlichen Durchsetzung seines Kündigungsentschlusses. Anhaltspunkte für eine im konkreten Einzelfall von dieser generellen Beurteilung der wechselseitigen Interessen abweichende Interessenabwägung zugunsten des Nichtbeschäftigungsinteresses der Beklagten liegen nicht vor.

IV.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG. Hiernach hatte die Beklagte als unterlegene Partei des Rechtsstreits die Kosten zu tragen.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert wurde auf insgesamt vier Bruttomonatsgehälter festgesetzt. Dabei entfielen entsprechend § 42 Abs. 2 Satz 3 GKG drei Bruttomonatsgehälter auf den Kündigungsschutzantrag, hinzu kam ein weiteres Gehalt für den Weiterbeschäftigungsantrag, der vorliegend zur Entscheidung angefallen ist.

Gründe, die Berufung gemäß § 64 Abs. 3, Abs. 3 a ArbGG gesondert zuzulassen, waren nicht gegeben.