Arbeitsgericht Siegburg, 5. Kammer — 5 Ca 2592/18

Die Parteien stritten u. a. um die Wirksamkeit der außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigungen vom 22.10.2018 und 05.11.2018 sowie über diverse Zahlungsansprüche.

Die am 1967 geboren, ledige und einem Kind gegenüber unterhaltsverpflichtete Klägerin war seit dem 01.05.1993 bei der Beklagten als Exportsachbearbeiterin, in der Buchhaltung und in der Personalverwaltung zuletzt zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von 3.738,58 € brutto beschäftigt.

Die Beklagte beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit.

Der zwischen den Parteien bestehende Arbeitsvertrag sah u. a. folgende Regelungen vor:

„XV. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1.

Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf des Monats, in dem Frau Se das 60. Lebensjahr vollendet. 2.

Die Kündigung bedarf der Schriftform. Es gilt die gesetzlich gültige Kündigungsfrist. 3.

Unberührt bleibt das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Die außerordentliche Kündigung hat die wesentlichen Kündigungsgründe zu enthalten. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat Frau Se sämtliche im Eigentum der Firma stehenden Gegenstände an sie herauszugeben.

XX. Verfallfristen

Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von sechs Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von zwei Monaten einzuklagen nach Ablauf der Fristen die Ansprüche verfallen.“

Neben der Klägerin war bei der Beklagten u. a. Herr J beschäftigt, der zumindest bis November 2017 für die Kassenführung und Beschaffung zuständig war. Des Weiteren war Frau D bei der Beklagten beschäftigt. Herrn J und Frau D war durch den ehemaligen Geschäftsführer der Beklagten, Herrn M, am 16. bzw. 17.11.2017 fristlos gekündigt worden. Die Herrn J zuvor gewährte Prokura wurde im Handelsregister nicht gelöscht.

Die Gehälter der Klägerin wurden auf ein Konto überwiesen, welches auf den Namen der Tochter der Klägerin läuft.

Im Zeitraum von März bis September 2018 überwies die Klägerin vom Konto der Beklagten bei der Sparkasse Köln/Bonn auf dieses Konto insgesamt einen Betrag in Höhe von 27.500,00 €. Wegen der einzelnen Überweisungen wird auf die Ausführungen auf Blatt 63 der Akte Bezug genommen. Unter anderem überwies sie am 26.03.2018 einen Betrag in Höhe von 6.000,00 € mit dem Verwendungszweck „Vorschuss Gehalt“. Am 18.09.2018 überwies sie einen Betrag in Höhe von 2.000,00 € unter dem Verwendungszweck „Abschlagszahlung“. Wegen der weiteren Überweisungen wird auf die Darstellung auf Blatt 63 der Akte Bezug genommen. Mit der Gehaltsabrechnung für Juni 2018 verrechnete die Klägerin einen Teilbetrag in Höhe von 2.000,00 €.

Des Weiteren hob die Klägerin im Zeitraum vom 19.01.2018 bis 10.10.2018 insgesamt 26.000,00 € in bar von dem Konto der Beklagten bei der Commerzbank ab.

Mit Schreiben vom 22.10.2018 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine außerordentliche fristlose sowie eine hilfsweise fristgerechte Kündigung aus. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 18 der Akte Bezug genommen.

Am 02.11.2018 wurde an die Beklagte ein Betrag in Höhe von 6.500,00 € mit dem Verwendungszweck „Rückzahlung Vorschuss“ auf dem Konto der Beklagten gutgeschrieben. Die Überweisung wurde unter dem Namen der Tochter von dem Konto vorgenommen, auf das zuvor das Gehalt der Klägerin überwiesen wurde.

Mit Schreiben vom 05.11.2018 sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin eine weitere außerordentliche fristlose, hilfsweise fristgerechte, Kündigung aus. Wegen des Inhalts des Kündigungsschreibens wird auf Blatt 19 der Akte Bezug genommen.

Vor Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen war die Klägerin seitens der Beklagten nicht abgemahnt worden.

Mit Schreiben vom 07.11.2018 forderte die Beklagte die Klägerin zur Zahlung eines Betrages in Höhe von 45.500,00 € auf.

Mit der am 09.11.2018 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangenen und der Beklagten am 16.11.2018 zugestellten Kündigungsschutzklage hat sich die Klägerin u. a. gegen die Kündigungen gewandt. Das Arbeitsgericht Bonn hat das Verfahren an das hiesige Arbeitsgericht mit Beschluss vom 30.11.2018 verwiesen. Mit Widerklage vom 30.01.2020 hat die Beklagte von der Klägerin eine Zahlung in Höhe von 22.931,04 € begehrt. Mit Schreiben vom 07.10.2020 hat die Beklagte die Widerklage erweitert und u.a. eine Auskunftserteilung durch die Klägerin begehrt. Mit Schreiben vom 05.11.2020 und erneut im Kammertermin vom 12.11.2020 hat die Klägerin die Widerklage insoweit anerkannt.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die streitgegenständlichen Kündigungen unwirksam seien. Sie keinen Grund gegeben, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Eine Pflichtverletzung habe sie nicht begangen.

Die Klägerin behauptet, dass es sich bei Herrn J um ihren Vorgesetzten gehandelt habe. Im Rahmen der Umstrukturierung im Jahre 2017 seien ihr nicht dessen Aufgabengebiete übertragen worden. Sie habe lediglich Herrn J unterstützen und in die Bereiche der Buchhaltung und Kassenbuchführung, Warenbeschaffung und Personalwesen eingearbeitet werden sollen, bis die Zeit zum Geschäftsführerwechsel überbrückt worden sei. Ihr Aufgabengebiet habe bis zuletzt in erster Linie die Auftragsbearbeitung national und international umfasst. Ihre kontinuierliche Einarbeitung sei aufgrund ihrer Überlastung nicht möglich gewesen. Dies habe u. a. auch an der schwierigen Zusammenarbeit mit Herrn J gelegen. Er habe sich launenhaft verhalten und sei immer wieder in die Verhaltensmuster verfallen, welche zu seiner ursprünglichen Kündigung geführt hätten. Er habe sie eigentlich gar nicht einarbeiten wollen. Ein regelmäßiger Kontakt zwischen ihr und Herrn J im Sinne einer kontinuierlichen Einarbeitung habe nicht stattgefunden. Die Kassenführung und Überweisungen zu tätigen, habe zu keinem Zeitpunkt in ihrer eigenen Verantwortung gelegen. Ebenso wenig sei sie für die Buchführung alleine verantwortlich gewesen. Sie sei auch nicht von Herrn M angewiesen worden, in eigener Verantwortung sich um Anschaffungen zu kümmern. Größere Anschaffungen, wie zum Bespiel ein gemeinsamer Tisch im Außenbereich oder neue Stühle für den Meetingraum, habe sie sich stets von der Geschäftsführung genehmigen lassen. Kleinere Anschaffungen habe sie mit Herrn J abgesprochen. Dieser sei als Prokurist ihr direkter Ansprechpartner und Vorgesetzter für alle Anschaffungen und Zahlungen gewesen. Zugriff auf die Geldkassette und die EC-Karten sowie die PIN-Codes hätten sowohl sie als auch Herr J gehabt.

Sie habe keinerlei Buchungen, Überweisungen und/oder Entnahmen durchgeführt, welche nicht berechtigt gewesen seien. Sämtliche Zahlungsausgänge, Überweisungen und Barabhebungen, welche sie vorgenommen hat, waren durch Herrn J genehmigt worden. Bei sämtlichen Überweisungen habe es sich entweder um den Ausgleich von Auslagen oder um abgesprochene und genehmigte Gehaltsvorschüsse gehandelt. Letzteres betreffe die Überweisungen vom 26.03.2018 in Höhe von 6.000,00 € und vom 18.09.2018 in Höhe von 2.500,00 €. Beide Überweisungen seien mit Herrn J abgesprochen und von diesem genehmigt worden. Bezüglich der ersten Zahlung habe Herr J ihr versprochen, diese auch mit Herrn W M zu klären, da er ohnehin etwas mit diesem zu besprechen habe. Des Weiteren behauptet die Klägerin sowohl, dass Rückzahlungen für die Monate Juni (2.000,00 €), Oktober (2.000,00 €), November (2.500,00 €) und Dezember (2.000,00 €) vereinbart gewesen seien, damit das Konto bis zum Jahresende ausgeglichen sei. Zugleich behauptet sie, dass Herr J sie ab April 2018 monatlich anlässlich des Lohnlaufs darauf angesprochen haben soll, ob und wieviel sie von dem Vorschuss abtragen wolle. Seine Bitte sei es gewesen, nach dem zweiten Vorschuss im September, dass bis Ende des Jahres die Vorschüsse auf Null abgebaut seien.

Die Beklagte könne ihr nicht vorwerfen, dass sie sich erhebliche Geldbeträge überwiesen sowie in bar abgehoben hat und diese für sich selbst verwendet habe. Sie habe alle Abhebungen und Überweisungen offiziell durchgeführt. Die Überweisungen seien nicht heimlich geschehen. Diese seien jederzeit, insbesondere für den Prokuristen, Herrn J, einsehbar gewesen. Zudem seien die Vorgänge und die Ausgaben mit der beklagten Partei abgesprochen gewesen.

Des Weiteren ist die Klägerin der Ansicht, dass wenn man den Vortrag der Beklagten als wahr unterstelle und annehme, dass sie tatsächlich die volle Verantwortung für den in Wirklichkeit von Herrn J verantworteten Aufgabenbereich gehabt habe, sie sich die Vorauszahlung letztlich selbst hätte genehmigen können. In diesem Falle könne man ihr lediglich vorwerfen, nicht vorab mit der Geschäftsführung gesprochen zu haben. Dies stelle keinen schwerwiegenden Pflichtverstoß dar, welcher eine Kündigung begründen könne. Ginge man hingegen davon aus, dass sie fälschlicherweise geglaubt habe, Herr J sei weiterhin weisungsbefugt und ihr vorgesetzt, so könne auch dieser Irrtum – insbesondere in Anbetracht der bestehenden Prokura – nicht als kündigungsrelevanter Pflichtverstoß gewertet werden. Hätte sie indes als „Untergebene“ von Herrn J den Vorschuss ohne Absprache mit diesem an sich ausgezahlt, so würde auch dies letzenden Endes keine Kündigung begründen können. Egal, von welchem Sachverhalt man zu ihren Lasten ausgehe, käme man im Rahmen einer Interessenabwägung zu dem Schluss, dass eine Kündigung nicht gerechtfertigt sei.

Aufgrund der außerordentlichen Kündigung vom 22.10.2018 habe sie Herrn J am 25.10.2018 telefonisch über eine zeitnahe Rückzahlung der Restsumme von 6.500,00 € informiert.

Die Klägerin behauptet, dass Herr J heimlich einen Schlüssel zu der Barkasse gehabt habe. Herr J habe sich regelmäßig freitags Geld aus der Kasse genommen. Dies mit der Ankündigung, er werde es wieder zurücklegen. Dieses Verhalten habe sie selbst mitbekommen.

Des Weiteren habe sie Herrn M persönlich gebeten, nach einem Suizidversuch von Herrn J nach dessen fristlosen Kündigung und der daraus resultierenden finanziellen Situation sowie dem Schlüsselverlust bezüglich der Firmenschlüssel durch ihn, Herrn J, doch noch die Weiterbeschäftigung anzubieten.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die außerordentlichen Kündigungen aufgrund eines Formmangels unwirksam seien. Dies, da sie entgegen der im Arbeitsvertrag aufgenommenen Verpflichtung nicht begründet worden seien. Die Verletzung der gewillkürten Begründungspflicht führe zu ihrer Unwirksamkeit. Gemäß § 125 Satz 2 BGB habe der Mangel, der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form im Zweifel die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts zur Folge. Die Auslegung der Bestimmung von XV Nr. 2 und 3 des Arbeitsvertrags ergebe zumindest nicht eindeutig, dass die Parteien die Wirksamkeit der Kündigung nicht von der Wahrung der Schriftform auch für die Kündigungsgründe abhängig gemacht hätten. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 25.10.2012 – 2 AZR 845/11 sei daher eine Unwirksamkeit der außerordentlichen fristlosen Kündigungen anzunehmen. Zudem sei davon auszugehen, dass die Parteien des Arbeitsvertrags letztlich jede Kündigung, also auch die ordentliche Kündigung, zumindest bei einer arbeitgeberseitigen Beendigung unter die Bedingung stellen wollten, dass die Kündigung eine Begründung enthalte. Dies ergebe sich aus dem Sinn und Zweck, welcher hinter einer derartigen Regelung stecke. Dem Arbeitnehmer solle eine schnelle und verlässliche Grundlage für die Einschätzung der Aussichten einer Kündigungsschutzklage gegeben werden. Bezogen auf das Erfordernis der schriftlichen Begründung einer außerordentlichen Kündigung ist sie des Weiteren der Ansicht, dass sich aus dem Begriff „enthalten“ ergebe, dass die Kündigungsgründe in der Kündigung selbst mitgeteilt werden müssten. Da eine Kündigung schriftlich zu erfolgen habe, müssen die Kündigungsgründe denknotwendig ebenfalls schriftlich im selben Dokument mitgeteilt werden.

Zudem sei die 14-tägige Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt, da die Vorgänge offiziell verbucht und der beklagten Partei bekannt gewesen seien.

Die Klägerin ist der Ansicht, dass die widerklagend gemachten Zahlungsansprüche entsprechend der Regelung des Arbeitsvertrags unter XX verfallen seien. Ihre Ablehnung der Forderung ergebe sich bereits aus den Schriftsätzen, mit denen die Kündigungsvorwürfe ausdrücklich bestritten werden.

Unter Zurücknahme des ursprünglich angekündigten Klageantrags zu 5) beantragt die Klägerin nunmehr,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 22.10.2018 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 22.10.2018 aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung vom 05.11.2018 aufgelöst worden ist;

4. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.11.2018 aufgelöst worden ist und

für den Fall des Obsiegens mit den Feststellungsanträgen zu 1) bis 4) beantragt die Klägerin

5. die beklagte Partei zu verurteilen, die klägerische Partei zu dem im Arbeitsvertrag vom 01.05.1993 geregelten Arbeitsbedingungen als Exportsachbearbeiterin sowie in der Buchhaltung sowie in der Personalverwaltung mit einem Monatsentgelt in Höhe von 3.738,58 € brutto bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt ,

die Klage abzuweisen.

Widerklagend beantragt die Beklagte,

1. die Klägerin zu verurteilen, an die Beklagte 22.931,04 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen;

2. die Klägerin zu verurteilen, der Beklagten Auskunft darüber zu erteilen, wann ihr durch die Bundesagentur für Arbeit und das Jobcenter seit dem 22.10.2018 welche Vermittlungsangebote zur Arbeitsaufnahme unterbreitet wurden, indem sie ein Verzeichnis in Textform erstellt, aus dem das Datum des Vermittlungsangebots, die jeweilige Art der Tätigkeit, die Arbeitszeit, der Arbeitsort, die Höhe der Vergütung und der Arbeitgeber hervorgehen, sowie wann und wie sie sich darauf beworben hat und wie auf ihre Bewerbung reagiert wurde und wann es zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses mit welchen Einkünften gekommen ist und/oder warum es nicht zur Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses kam und

3. gegebenenfalls nach Erledigung der vorstehenden Stufe die Klägerin zu verurteilen, die Vollständigkeit und Richtigkeit der erteilten Auskunft an Eides statt zu versichern.

Die Klägerin beantragt,

die Widerklage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Kündigungen aufgrund zweier Sachverhalte berechtigt seien. Zum einen habe die Klägerin das Smartphone des Geschäftsführers der Beklagten entwendet, zumindest konnte der insoweit dringende Verdacht nicht ausgeräumt werden.

Darüber hinaus habe sie mehrfach unrechtmäßig Geld von einem Geschäftskonto der Beklagten auf ein privates Konto überwiesen und Geld aus der Barkasse der Beklagten entnommen. Bezogen auf die unberechtigten Überweisungen könne ihr auch ein unter Umständen kollusives Zusammenwirken mit Herrn J nicht zum Vorteil gereichen. Die Beklagte behauptet, dass die Klägerin aufgrund von betrieblichen Umstrukturierungen seit Ende 2017 zuletzt für die Buchhaltung und Kassenführung, das Personalwesen sowie die Beschaffung zuständig gewesen sei. Die Klägerin habe ab November 2017 sowohl die Tätigkeit von Herrn J, der zuvor bei der Beklagten für die Kassenführung und für Beschaffungen zuständig gewesen sei, als auch die Aufgaben von Frau D, die zuvor für die Buchführung und das Personalwesen zuständig gewesen sei, übernommen. Um die fachfremde Klägerin einzuarbeiten, sei zwischen Herrn M und Herrn J vereinbart worden, dass letzterer die Klägerin bis Ende April 2018 einarbeite, insbesondere zur Durchführung des Jahresabschlusses. Das Beschäftigungsverhältnis mit Herrn J sollte damals zum Ablauf des 30.06.2018 enden. Seit November 2017 sei es die Hauptpflicht der Klägerin gewesen, die Kasse des Unternehmens zu führen und Überweisungen durchzuführen sowie in eigener Verantwortung Anschaffungen für die Beklagte zu tätigen und zu bezahlen. Herr M habe deutlich gemacht, dass Herr J lediglich unterstützend und unter Leitung der Klägerin arbeiten solle. Herr M habe die volle Verantwortung auf die Klägerin übertragen. Für alle Mitarbeiter im Betrieb sei klar erkennbar gewesen, dass seitdem die Klägerin – und nicht mehr Herr J – für die Bereiche der Buchhaltung, Kassenführung, Warenbeschaffung und das Personalwesen verantwortlich gewesen sei. Sie habe „das Zepter“ in der Buchhaltung geführt und über die Barkasse „gewacht“. Diese Aufgaben habe sie sich auch nicht aus der Hand nehmen lassen. Die Klägerin sei sodann für die Buchführung allein verantwortlich gewesen. In dieser Funktion habe sie die komplette Kassenführung einschließlich Überweisungen sowie das Verbuchen der Eingangsrechnungen und der Bankbelege übernommen. Die Klägerin sei daher auch für die sichere Verwahrung und Verwaltung der abschließbaren Bargeldkassette zuständig gewesen. Der Schlüssel für die Geldkassette habe sich im Besitz der Klägerin befunden. Die Beklagte behauptet, dass sicher auszuschließen sei, dass den von der Klägerin an sich selbst überwiesenen Beträge auch nur annähernd entsprechende Ausgaben für Anschaffungen der Beklagten gegenüberstünden. Die Bargeldkassette hätte am letzten Tag der Tätigkeit der Klägerin ein Guthaben von mindestens 10.700,00 € aufweisen müssen. Die Kasse sei jedoch zum Zeitpunkt der Kündigung der Klägerin leer gewesen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass die Regelung zur außerordentlichen Kündigung in XV Absatz 3 des Arbeitsvertrags kein ausdrückliches Schriftformerfordernis enthalte. Die Angabe der Kündigungsgründe könne auch in einer mündlichen Mitteilung erfolgen. Die Parteien hätten die Schriftform in XV Absatz 2 in einem eigenen Absatz geregelt und dadurch deutlich gemacht, dass zwischen der Schriftform für die Kündigung an sich und der Mitteilung der Kündigungsgründe zu unterscheiden sei. Ausreichend sei daher, dass der Klägerin die Kündigungsgründe mehrfach mündlich und schriftlich mitgeteilt worden seien. Dies im Rahmen der Anhörung vom 18.10.2018 und im Hinblick auf die 2. Kündigung vom 05.11.2018 aufgrund des Schreibens vom 07.11.2018. Das Schriftformerfordernis sei im Zusammenhang mit seinem Zweck zu sehen. Sinn und Zweck von gesetzlichen Schriftformerfordernissen sei es in der Regel, dem Arbeitnehmer eine verlässliche Grundlage für die Einschätzung der Aussichten einer Kündigungsschutzklage zu geben. Dieser Zweck sei erfüllt, da die Klägerin – und ihrem anwaltlichen Bevollmächtigten – die maßgeblichen Kündigungssachverhalte jeweils bekannt gewesen seien. Selbst wenn die außerordentlichen fristlosen Kündigungen jeweils mangels Einhaltung der Schriftform unwirksam sein sollten, so würde sich dies nicht auf die Wirksamkeit der hilfsweise ordentlichen Kündigungen auswirken. Für diese sei keine Angabe von Kündigungsgründen vorgesehen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass ihr gegen die Klägerin aufgrund der durchgeführten Überweisungen sowie aufgrund der Barabhebungen unter Berücksichtigung der Verrechnung der 2.000,00 € und der am 02.11.2018 getätigten Überweisung in Höhe von 6.500,00 € und der eingereichten Rechnungsbelege in Höhe von 6.768,96 € sowie der Barkassendifferenz in Höhe von 10.700,00 € insgesamt ein Zahlungsanspruch in Höhe von 22.931,04 € zustehe. Der Zahlungsanspruch gegen die Klägerin sei nicht verfallen, da durch das Geltendmachungsschreiben mit Schreiben vom 07.11.2018 die erste Stufe der zweistufigen Ausschlussfrist gewahrt worden sei. Eine Ablehnung der Ansprüche sei durch die Klägerin nicht erfolgt. Das bloße Schweigen stelle keine Ablehnung dar. Daher habe die Widerklage vom 30.01.2020 die zweimonatige Ausschlussfrist gewahrt.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Die Klage und Widerklage sind zulässig. Die Klageanträge zu 1) und 3) sind begründet, die Klageanträge zu 2) und 4) sind unbegründet. Der Widerklageantrag zu 1) ist unbegründet, die Widerklageanträge zu 2) und 3) sind aufgrund des erklärten Anerkenntnisses auszuurteilen.

I. Die zulässigen Klageanträge zu 1) und 3) sind begründet. Die streitgegenständlichen außerordentlichen fristlosen Kündigungen sind mangels Einhaltung des Schriftformerfordernis für die Angabe der Kündigungsgründe gemäß § 125 S. 2 BGB iVm. XV Abs. 2 und 3 des Arbeitsvertrags unwirksam und beenden das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht fristlos.

Das Schriftformerfordernis gemäß XV Abs. 2 des Arbeitsvertrags bezieht sich auch auf die nach Abs. 3 Satz 2 vorgesehene Angabe der wesentlichen Kündigungsgründe. Dafür spricht bereits der Wortlaut der Vereinbarung. In XV Abs. 2 S 1 des Arbeitsvertrags heißt es, die Kündigung bedarf der Schriftform. XV Abs. 3 Satz 2 des Arbeitsvertrags sieht vor, dass die außerordentliche Kündigung die wesentlichen Kündigungsgründe zu enthalten hat. Da eine außerordentliche Kündigung nur schriftlich wirksam ausgesprochen werden kann und diese nach dem Arbeitsvertrag die wesentlichen Gründe zu enthalten hat, können sie nur schriftlich in der Kündigung selbst mitgeteilt werden.

In den Kündigungsschreiben waren die Gründe für die Kündigung nicht angegeben. Das hat nach § 125 Satz 2 BGB die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge. Nach § 125 Satz 2 BGB hat ein Mangel der durch Rechtsgeschäft bestimmten Form „im Zweifel” die Nichtigkeit des Rechtsgeschäfts zur Folge. Ob dies von den Parteien tatsächlich gewollt ist, ist deshalb, soweit möglich, durch Auslegung zu klären. Bleiben Zweifel, gilt die gesetzliche Regelung. Die Auslegung von XV Abs. 2 und 3 des Arbeitsvertrags ergibt nicht eindeutig, dass die Parteien die Wirksamkeit der Kündigung nicht von der Wahrung der Schriftform auch für die Kündigungsgründe abhängig machen wollten, es verbleiben folglich Zweifel. Der Regelung selbst lässt sich nicht entnehmen, warum diese in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurde. Eine Rechtsfolge des Verstoßes gegen das auch auf die Kündigungsgründe vereinbarte Schriftformerfordernis regelten die Parteien nämlich nicht.

II. Die zulässigen Klageanträge zu 2) und 4) sind unbegründet. Die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung vom 22.10.2018 ist aufgrund eines verhaltensbedingten Kündigungsgrundes sozial gerechtfertigt und beendet das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 2 Nr. 7 BGB mit Ablauf des 31.05.2019.

1. Die Kündigung ist nicht aufgrund der fehlenden schriftlichen Begründung unwirksam. Die Parteien haben in XV. Abs. 3 des Arbeitsvertrags lediglich vereinbart, dass eine außerordentliche Kündigung die Kündigungsgründe enthalten muss. Eine entsprechende Regelung zur streitgegenständlichen ordentlichen Kündigung ist nicht getroffen worden. Eine Gleichbehandlung der Voraussetzung der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung war zwischen den Parteien erkennbar nicht gewollt, schließlich regelten sie diese Beendigungstatbestände in unterschiedlichen Absätzen des Arbeitsvertrags.

2. Auf das Arbeitsverhältnis findet das Kündigungsschutzgesetz gemäß §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG Anwendung. Die Klägerin ist länger als 6 Monate bei der Beklagten ununterbrochen beschäftigt und diese beschäftigt in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer in Vollzeit.

3. Die Kündigung vom 22.10.2018 ist gemäß § 1 Abs. 1, 2 KSchG wirksam, da sie durch einen im Verhalten der Klägerin liegenden Grund sozial gerechtfertigt ist. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund liegt darin vor, dass die Klägerin am 26.03.2018 6.000,00 € und am 18.09.2018 2.500,00 € vom Geschäftskonto der Beklagten auf das Konto ihrer Tochter überwies und hierdurch nach Überzeugung der erkennenden Kammer bewusst den Vermögensinteressen der Beklagten zuwider handelte.

Eine Kündigung ist iSv § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer gem. § 241 II BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers kann eine Kündigung rechtfertigen (BAG, NZA 2016, 540 Rn. 24; NZA 2012, 607 Rn. 20). Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken (BAG, NZA 2016, 540 Rn. 24; NZA 2015, 358 Rn. 19). Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 II iVm § 323 II BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG, NZA 2016, 540 Rn. 24; BAGE 150, 109 = NZA 2015, 294 Rn. 22).

Handelt der Arbeitnehmer bewusst den Vermögensinteressen seines Arbeitgebers zuwider, liegt darin eine erhebliche Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber – unterstellt, sie läge vor – grundsätzlich sogar zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitnehmer zumindest bedingt vorsätzlich gegen seine aus § 241 Abs. 2 BGB abzuleitende Pflicht verstößt, im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren drohende Schäden vom Arbeitgeber abzuwenden (zu dieser Pflicht vgl. BAG 27. 11. 2008 – 2 AZR 193/07 – Rn. 35, AP BGB § 626 Nr. 219; 28. 8. 2008 – 2 AZR 15/07 – Rn. 21 mwN, AP BGB § 626 Nr. 214). Darauf, ob die Pflichtverletzung als Untreue (§ 266 StGB) strafbar wäre, kommt es nicht an. Auch eine nicht strafbare, gleichwohl erhebliche Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten kann einen wichtigen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bilden (vgl. mwN BAG Urteil vom 18.06.2015 - 2 AZR 256/14). Die Gründe, die für eine außerordentliche Kündigung in Frage kommen, sind in der Regel geeignet, eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020, KSchG § 1 Rn. 204).

Vorliegend hat die Klägerin bewusst den Vermögensinteressen der Beklagten wiederholt zuwider gehandelt, indem sie auf das Konto ihrer Tochter am 26.03.2018 6.000,00 € und am 18.09.2018 2.500,00 € überwies. Die Verletzung des Vermögensinteresses der Beklagten liegt darin, dass dieser Betrag aus ihrem Vermögen abgeflossen und dem Vermögen der Tochter zugeflossen ist. Ein Interesse der Beklagten an Überweisungen von Gehaltsvorschüssen in Höhe von 6.000,00 € und einem Abschlag in Höhe von 2.500,00 € auf ein fremdes Konto ist nicht ersichtlich. Auf etwaige Rückerstattungsansprüche oder aber den Umstand, dass ein Betrag in Höhe von 2.000,00 € im Juni 2018 vom Gehalt abgezogen und von 6.500,00 € nach Ausspruch der ersten streitgegenständlichen Kündigung am 02.11.2018 zurückgezahlt wurde, kommt es nicht an. Dass die Klägerin die Rückzahlung beabsichtigt und bei der Überweisung aus ihrer Sicht durchgängig transparent gehandelt haben mag, vermag an der Pflichtverletzung nichts zu ändern. Die Pflichtverletzung liegt in der Überweisung des Betrags und nicht in der Rückzahlung oder der behaupteten Transparenz ihres Vorgehens begründet.

Zur Überzeugung der erkennenden Kammer steht insoweit fest, dass die Klägerin vorsätzlich handelte, da sie zu den unstrittigen Überweisungen nicht berechtigt war. Nach dem eigenen Vortrag oblag ihr die Kassenführung und das Tätigen von Überweisungen zu keinem Zeitpunkt in eigener Verantwortung. Sie war nicht für die Überweisungen zuständig und hierzu von der Beklagten nicht berechtig worden. Dies auch dann nicht, wenn die Klägerin sich den Vortrag der Beklagten zu Eigen macht, wonach sie die volle Verantwortung für den tatsächlich von Herrn J verantworteten Bereich inngehabt habe. Die unterstellte Verantwortung für Überweisungen und die Kassenbuchführung würde die Klägerin nämlich nicht dazu berechtigen, nicht abgesprochene Gehaltsvorschüsse und/oder Abschläge an sich selbst auszuzahlen. Wie die Klägerin zu dieser Annahme gelangt, ist nicht nachvollziehbar. Wäre sie für Überweisungen und die Kassenbuchführung zuständig, so dürfte sie selbstverständlich nur berechtigte Überweisungen bspw. aufgrund verdienter Gehaltsansprüche vornehmen. Dass sie Gehaltsvorschüsse nach eigenem Belieben auszahlen dürfte, ist nicht anzunehmen. Dass sie die Vorschusszahlung selbst mit der Beklagten abgestimmt hätte, wird von ihr nicht behauptet.

Die Einlassung der Klägerin, wonach die Überweisung mit Herrn J abgesprochen worden sein sollen, vermag hieran nichts zu ändern. Denn bzgl. der Zahlung am 26.03.2018 in Höhe von 6.000,00 € soll Herr J ihr noch versprochen haben, dies mit Herrn M zu klären. Für die Klägerin war mithin klar erkennbar, dass er die Zahlung allein nicht freigeben durfte. Auch wusste Sie, dass gegenüber Herrn J bereits eine außerordentliche fristlose Kündigung ausgesprochen worden war. Auf die im Außenverhältnis fortbestehende Prokura konnte die Klägerin im Innenverhältnis mithin nicht vertrauen. Hierfür spricht zudem, dass Herr J nach dem Vortrag der Klägerin heimlich einen Schlüssel zur Barkasse verfügt haben soll. Auch soll er regelmäßig freitags Geld aus der Kasse genommen haben. Dies mit der Ankündigung, es zurückzulegen. Dass die Klägerin der vermeidlichen Genehmigung einer Person mit derartigen Verhaltensweisen nicht vertrauen darf, ist selbsterklärend. Gerade aber vor dem Hintergrund, dass Herr J ihr noch versprochen haben soll, die Zahlung von 6.000,00 € abzuklären, durfte sie die Überweisung unter keinen Umständen vor einer entsprechenden Rückmeldung tätigen. Dass Herr J ihr vor der Überweisung eine entsprechende Rückmeldung gab, wird durch die Klägerin nicht behauptet. Entsprechendes gilt für die Überweisung der 2.500,00 € am 18.09.2018. Es ist ebenfalls nichts dafür ersichtlich, dass die Klägerin davon ausgehen durfte, dass Herr J ihr diese Überweisung einfach so genehmigen durfte.

Ob es sich bei dem diesbezüglichen Vortrag der Klägerin, wonach u.a. Herr J sie ab April 2018 monatlich anlässlich des Lohnlaufs darauf angesprochen haben soll, ob und wie viel sie von dem Vorschuss abtragen wolle um eine Schutzbehauptung oder aber um ein kollusives Zusammenwirken mit Herrn J handelt, kann offen bleiben. Wie die Klägerin zu der Annahme gelangt, dass es keine Kündigung begründen könne, wenn sie als „Untergebene“ von Herrn J den Vorschuss ohne Absprache mit diesem an sich ausgezahlt hätte, ist ebenfalls nicht nachvollziehbar. Eine irgendwie geartete Berechtigung zu einem solchen Vorgehen wäre dann erst recht nicht gegeben.

Zudem handelte die Klägerin nach Auffassung der erkennenden Kammer in keiner Weise transparent. Die Klägerin gab bei den Verwendungszwecken nämlich nicht an, auf welche Löhne ein Vorschuss und/oder ein Abschlag gezahlt werden sollte. Aus dem eigenen Vortrag lässt sich entnehmen, dass dies zwischen ihr und Herrn J nicht vorab vereinbart worden ist. Anders lässt sich die Behauptung der Klägerin nämlich nicht verstehen, wonach Herr J ab April 2018 monatlich anlässlich des Lohnlaufs sie darauf angesprochen haben soll, ob und wie viel sie von dem Vorschuss abtragen wolle. Fakt ist damit, dass die Klägerin entweder eigenmächtig oder aber im kollusiven Zusammenwirken mit Herrn J am 26.03.2018 einen Betrag in Höhe von 6.000,00 € als angeblichen Gehaltsvorschuss überwies, ohne dass irgendwer bei der Beklagten überhaupt gewusst hätte, auf welche Gehaltsansprüche der Klägerin der Vorschuss gezahlt worden sein soll. Dies wussten die Klägerin und Herr J nach dem Vortrag der Kläger ja selbst nicht einmal, da sich ansonsten – wenn sie und Herr J das vorher besprochen hätten – Herr J nicht jeden Monat ab April 2018 bei ihr wegen der Abtragung des Vorschusses gemeldet hätte.

Aufgrund dieser wiederholten schwerwiegenden Pflichtverletzung ist eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten. Einer Abmahnung bedurfte es aufgrund der Schwere der Pflichtverletzung nach Überzeugung der erkennenden Kammer nicht. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine frühere Abmahnung bei besonders schweren Verstößen entbehrlich, da der Arbeitnehmer von vornherein nicht mit einer Billigung seines Verhaltens rechnen kann und er sich bewusst sein muss, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt (vgl. m. w. N. ErfK/Müller-Glöge, 13. Auflage 2013, § 626 BGB, Rdnr. 29 e).

Eine Abmahnung ist bei einer eigenmächtigen Überweisung eines Geldbetrags in Höhe von 6.000,00 € auf ein Konto einer beim Arbeitgeber nicht beschäftigten Person entbehrlich. Die Klägerin durfte unter keinen Umständen davon ausgehen, dass die Beklagte ein derartiges Verhalten hinnimmt. Sie musste sich bewusst sein, dass sie hiermit ihren Arbeitsplatz aufs Spiel setzt. Die Annahme, dass ein Arbeitgeber ein derartiges Verhalten bloß zum Anlass des Ausspruchs einer Abmahnung nimmt, ist völlig lebensfremd. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Beklagten am 02.11.2018 ein Betrag in Höhe von 6.500,00 € zurücküberwiesen wurde. Kein Arbeitgeber nimmt es hin, dass von seinem Konto auf ein Drittkonto ein derart hoher Betrag ohne Rechtsgrund überwiesen wird und er das Geld erst mehrere Monate später zurück erhält. Die Pflichtverletzung ist auch nicht deshalb besonders mild und damit abmahnungsbedürftig, weil der Beklagten das Geld letztlich zurückgezahlt und die Überweisung im Verwendungszweck mit Vorschuss tituliert wurde. Dies, da ab dem Zeitpunkt der Überweisung der Vermögensabfluss bei der Beklagten bereits eingetreten und dessen Ausgleich zunächst ungewiss war. Genauso gut hätte es nämlich passieren, dass die Klägerin nach der getätigten Überweisung verstirbt oder aus sonstigen finanziellen Gründen nicht in der Lage wäre, die Erstattung zu bewerkstelligen und die Beklagte auf dem Schaden sitzen bleibt. Entsprechendes gilt für die weitere Überweisung.

Auch die durchzuführende Interessenabwägung geht zu Lasten der Klägerin aus. Eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn ein Tatbestand vorliegt, der bei gewissenhafter Abwägung der beiderseitigen Interessen einen verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung veranlassen würde (ErfK/Oetker, 20. Aufl. 2020, KSchG § 1 Rn. 201). Dies ist vorliegend der Fall. Zwar bestand das Arbeitsverhältnis bereits seit dem 01.05.1993 und die Klägerin war bislang auch noch nicht einschlägig abgemahnt. Wie zuvor bereits festgestellt, war aufgrund der Schwere der Verstöße eine Abmahnung vorliegend aber entbehrlich. Zudem durfte die Klägerin aufgrund der Höhe der Überweisungsbeträge und der daraus resultierenden Schwere ihres Pflichtverstoßes nicht annehmen, dass das Arbeitsverhältnis ungekündigt fortbestehen wird. Dass das Geld nach Ausspruch der streitgegenständlichen Kündigungen zurückgezahlt wurde, reduziert zwar den Schaden der Beklagten, ändert aber an der Schwere der Pflichtverletzung nichts. Selbst wenn die Klägerin Schwierigkeiten haben sollte, einen adäquaten Arbeitsplatz zu finden, ist dies bei einer derartigen Pflichtverletzung nicht zu ihren Gunsten zu berücksichtigen.

4. Der zulässige Klageantrag zu 4) ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis ist durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 22.10.2018 beendet worden. Die weitere hilfsweise ordentliche Kündigung vom 05.11.2018 geht ins Leere.

III. Der zulässige Widerklageantrag zu 1) ist unbegründet. Die geltend gemachten Zahlungsansprüche sind gemäß XX 2. Alt des Arbeitsvertrags verfallen.

Nach XX. des Arbeitsvertrags unterfallen der Ausschlussfrist „alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis“ ergeben und mithin auch die streitgegenständlichen deliktischen Ansprüche der Beklagten gegen die Klägerin, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis begründet worden sind. Bereits nach dem Wortlaut sollen „alle“, d. h. wechselseitigen Ansprüche der Arbeitsvertragsparteien der Klausel unterliegen. Aus der Formulierung ergeben sich keine Anhaltspunkte dafür, dass nur bestimmte Ansprüche gemeint sind und insbesondere solche wegen vorsätzlich begangener, gegebenenfalls auch unerlaubter Handlungen ausgenommen sein sollen. Nach Rechtsprechung des BAG unterfallen wegen des einheitlichen Lebensvorgangs nicht nur vertragliche Erfüllungs- und Schadensersatzansprüche einer Klausel, die „alle … Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ einer bestimmten Frist zur Geltendmachung unterwirft, sondern auch solche aus unerlaubter Handlung i. S. der §§ 823, 826 BGB (vgl. BAG, NJOZ 2009, 2946 = EzA TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 192). Die Parteien verfolgten mit der weiten Formulierung das Ziel, Rechtsklarheit und Rechtssicherheit herbeizuführen. Die Arbeitsvertragsparteien sollen sich darauf verlassen können, dass nach Fristablauf der jeweilige Vertragspartner keine Ansprüche mehr erhebt. Dem entspricht es am ehesten, alle Ansprüche aus einem einheitlichen Lebensvorgang nach einer gewissen Zeit jedem rechtlichen Streit zu entziehen.

Zwar wurde durch die Beklagte Partei die erste Stufe der zweistufigen Ausschlussfristenregelung von XX. des Arbeitsvertrags gewahrt, indem sie mit Schreiben vom 07.11.2018 Zahlungsansprüche gegenüber der Klägerin geltend machte. Indem durch die Klägerin spätestens mit Schriftsatz vom 26.08.2019 bestritten worden ist, zu Unrecht Überweisungen, Buchungen und /oder Entnahmen getätigt zu haben, hat sie zugleich den mit Schrieben vom 07.11.2018 geltend gemachten Zahlungsanspruch abgelehnt. Da die Beklagte die Ansprüche erst mit Widerklage vom 31.01.2020 gerichtlich geltend gemacht hat, ist die zweimonatige Geltendmachungsfrist gemäß XX. des Arbeitsvertrags nicht gewahrt und die Ansprüche sind verfallen.

IV. Die zulässigen Widerklageanträge zu 2) und 3) sind aufgrund des ergangenen Anerkenntnisses gemäß § 307 Satz 1 2. Alt ZPO auszuurteilen.

V. Die Berufung ist nicht gesondert zuzulassen. Zulassungsgründe nach § 64 Abs. 3 ArbGG sind nicht gegeben.

VI. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 92 Abs. 1 Satz 1 2. Alt., 93, 281 Abs. 3 Satz 2 ZPO.

VII. Die Streitwertfestsetzung beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG und §§ 3, 5 ZPO. Die in der Klage und Widerklage geltend gemachten Ansprüche sind gemäß § 45 Abs. 1 Satz 1 GKG zusammenzurechnen, da sie nicht in getrennten Prozessen verhandelt wurden.