Arbeitsgericht Siegburg, 3. Kammer — 3 Ca 1253/23

Die Parteien streiten über die Eingruppierung der Klägerin. Diese ist Hauswirtschaftsmeisterin und seit dem 01.01.1995 als Mitarbeiterin im Gruppendienst, namentlich als Gruppenleiterin bei der Beklagten in deren Werkstatt für Behinderte tätig. Gemäß § 2 ihres Arbeitsvertrages vom 17.01.1995 bestimmt sich das Arbeitsverhältnis in wesentlichen Teilen in Anlehnung an den Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) und den diesen ergänzenden, ändernden oder ersetzenden Tarifvertragen in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VkA) jeweils geltenden Fassung, sodass die Parteien nunmehr den TVöD (VKA) anwenden.

Dieser regelt die Eingruppierung in der den Sozial- und Erziehungsdienst betreffenden Teil der Entgeltordnung wie folgt:

Entgeltgruppe S 7

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung als Gruppenleiterin/Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen.

Entgeltgruppe S 8a

Erzieherinnen/Erzieher, Heilerziehungspflegerinnen/ Heilerziehungspfleger und Heilerzieherinnen/Heilerzieher mit staatlicher Anerkennung und jeweils entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1, 1a, 3 und 5)

Beschäftigte mit abgeschlossener Berufsausbildung und einer abgeschlossenen Weiterbildung als geprüfte Fachkraft für Arbeits- und Berufsförderung als Gruppenleiterin/Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder in Werkstätten für behinderte Menschen. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 1a)

Entgeltgruppe S 8b

Erzieherinnen/Erzieher, Heilerziehungspflegerinnen/ Heilerziehungspfleger und Heilerzieherinnen/Heilerzieher mit staatlicher Anerkennung und jeweils entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, mit besonders schwierigen fachlichen Tätigkeiten.

(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1, 1a, 3, 5 und 6)

Handwerksmeisterinnen/Handwerksmeister, Industriemeisterinnen/Industriemeister oder Gärtnermeisterinnen/Gärtnermeister als Gruppenleiterin/Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen. (Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 1a)

Beschäftigte in der Tätigkeit von Sozialarbeiterinnen/Sozialarbeitern bzw. Sozialpädagoginnen/Sozialpädagogen mit staatlicher Anerkennung.

(Hierzu Protokollerklärungen Nrn. 1 und 1a)

Vergütet wird die Klägerin derzeit nach der Entgeltgruppe S 7 Stufe 6. Mit ihrer Klage begehrt sie die Feststellung, dass sie seit dem 01.07.2022 nach der Entgeltgruppe S 8b zu vergüten ist. Ferner begehrt sie die Zahlung der sich hieraus ergebenden Vergütungsdifferenzen für die Zeit von Juli 2022 bis August 2023.

Der Betriebsrat der Beklagten stellte um den Jahreswechsel 2022/2023 fest, dass bei der Beklagten Meister zu niedrig eingruppiert sind. Die Beklagte gruppierte daraufhin die bei ihr tätigen Gruppenleiter, die zu den in der Entgeltgruppe S 8b genannten Meistern gehören, mit Wirkung zum 01.07.2022 in diese Entgeltgruppe ein. Die Klägerin machte mit Schreiben vom Februar 2023 sowie vom 21.07.2023 eine entsprechende Höhergruppierung geltend und begründete dies insbesondere mit einer ansonsten vorliegenden mittelbaren Diskriminierung von Frauen sowie damit, dass die evangelische und katholische Kirche in ihren an der Entgeltordnung des TVöD orientierten kollektivrechtlichen Regelungen Hauswirtschaftsmeisterinnen in die Entgeltgruppe S 8b eingruppiert hätten.

Bei der Beklagten existiert eine einheitliche Stellenbeschreibung für alle Gruppenleiter. Diese verrichten die dieselben Tätigkeiten und vertreten sich wechselseitig, unabhängig davon ob sie Meister sind oder nicht. So wird die Klägerin ebenso wie die höhergruppierten Meister eingesetzt und zwar, wie andere Meister auch, fachfremd, nämlich in der Montage, und vermittelt dort Menschen mit Behinderungen Fertigkeiten in einem durch manuelle Tätigkeiten geprägten Berufsumfeld. Von den 143 bei der Beklagten tätigen Gruppenleiter verfügen nur 18 über eine Meisterqualifikation. Allerdings werden nicht alle Meister auch als solche eingesetzt. Sieben weitere Gruppenleiter verfügen über eine der Meisterqualifikation in Bezug auf das Kompetenzniveau des deutschen Qualifikationsrahmens gleichwertige Qualifikation, erhalten jedoch ebensowenig eine Vergütung nach der Entgeltgruppe S 8b wie die drei bei der Beklagten beschäftigten Hauswirtschaftsmeisterinnen.

Die Klägerin vertritt die Ansicht, Hauswirtschaftsmeister/innen seien wegen des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Wege der Auslegung als Handwerksmeister anzusehen. Ein Sachgrund für die unterschiedliche Eingruppierung existiere nicht. Da Hauswirtschaftsmeister zu 98 % Frauen seien, während im Handwerk, in der Industrie und im Garten- und Landschaftsbau überwiegend Männer als Meister fungierten, führe die Regelung ansonsten zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Zudem würden Gärtnermeister genauso wie Hauswirtschaftsmeister ihre Meisterprüfung vor der Landwirtschaftskammer ablegen. Sie meint, bei ihrer Tätigkeit komme es aufgrund der durch die mit der Behinderung der Gruppenmitglieder verbundenen Beeinträchtigungen, die nur sehr einfache Tätigkeiten zuließen, auf ihre pädagogischen Fähigkeiten, nicht jedoch auf die Fachrichtung an, in der der Meister erworben sei. Sie behauptet, alle Meister hätten eine vergleichbare Ausbildung. Sie ist der Ansicht, die Beklagte habe ein Vergütungssystem gewählt, das Hauswirtschaftsmeisterinnen benachteilige. Ihr stehe der Anspruch daher auch als Entschädigungsanspruch zu.

Sie beantragt,

festzustellen, dass die Beklagte verpflichtet ist, sie spätestens seit dem 01.07.2022 nach der Vergütungsgruppe TVöD S8 b zu vergüten;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.07.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.08.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.09.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.10.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.11.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.12.2022 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.01.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 28.02.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.03.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.04.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.05.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 30.06.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.07.2023 zu zahlen;

die Beklagte zu verurteilen, an sie einen Betrag in Höhe von 594,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 31.08.2023 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, eine unbewusste Regelungslücke, die eine entsprechende Auslegung erlaube, liege nicht vor. Eine mittelbare Diskriminierung scheitere daran, dass auch andere Meisterqualifikationen, welche überwiegend von Männern erworben würden, nicht unter die Vergütungsgruppe S 8b fielen, wenn auch nicht jede Meisterqualifikation in Werkstätten für Behinderte gewinnbringend einsetzbar sei.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Die Klage ist unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf eine Vergütung nach der Entgeltgruppe S 8b TVöD.

1. Eine Eingruppierung in dieser Vergütungsgruppe scheitert daran, dass die Klägerin als Hauswirtschaftsmeisterin nicht über eine der in den Vergütungsmerkmalen geforderten Qualifikationen verfügt. Nach den festgelegten Vergütungsmerkmalen fallen lediglich Handwerksmeisterinnen/Handwerksmeister, Industriemeisterinnen/Industriemeister oder Gärtnermeisterinnen/Gärtnermeister als Gruppenleiterin/Gruppenleiter in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten oder Werkstätten für behinderte Menschen unter diese Entgeltgruppe. Die Klägerin ist als Hauswirtschaftsmeisterin offensichtlich keine Gärtnermeisterin und auch weder Handwerksmeisterin noch Industriemeisterin.

Handwerksmeister ist derjenige, dessen Beruf nach den Vorschriften der Handwerksordnung ein Handwerksberuf ist (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.1985 - 4 AZR 14/84 -, BAGE 48, 17-35, Rn. 28). Hauswirtschaft wird in den Anlagen A und B zur Handwerksordnung nicht als Handwerksberuf aufgeführt, sodass Hauswirtschaftsmeister keine Handwerksmeister sind.

b) Die Klägerin ist auch keine Industriemeisterin. Da der Begriff des Industriemeisters von den Tarifvertragsparteien nicht näher bestimmt wird und auch in der Rechtsterminologie keinen fest umrissenen Inhalt hat, ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien diesen Begriff so angewendet wissen wollen, wie er im Wirtschaftsleben, woher er kommt, verstanden wird und damit den Anschauungen der beteiligten Berufskreise entspricht (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.1985 - 4 AZR 14/84 -, BAGE 48, 17-35, Rn. 24; BAG Urteil vom 08.02.1984 - 4 AZR 158/83). Danach übt der Industriemeister, früher auch Industrie-Werkmeister genannt, selbständig fachlich aufsichtsführende Tätigkeiten im Produktionsbereich verschiedenster industrieller Wirtschaftszweige aus, führt damit die Tradition handwerklicher Meister fort, ist für den ungehinderten Arbeitsablauf im Fertigungsbereich mitverantwortlich, heute immer mehr mit praktisch-technischen Fragen der Fließbandfertigung, Teil-/Vollautomation und ihrer Steuerung, arbeitsanalytischer Arbeitsvorbereitung, Prüfung der Materialgeeignetheit/-qualität etc. befasst, oft zugleich als Ausbilder im technischen Arbeitskräftebereich. Seit 1977 wird unter Industriemeister speziell der Fortbildungsabschluss in allen Industriebereichen nach abgeschlossener Industrielehre und praktischer Berufsausübung verstanden. Industriemeister gibt es in den verschiedensten Fachrichtungen, z. B. der elektrotechnischen, Metall- und Textilindustrie. Schon dem Wortsinn nach ist Industriemeister ein Meister, der in der Industrie tätig ist, d. h. bei der gewerblichen Massenproduktion von Gütern mit mechanischen Mitteln in stark arbeitsteiligen größeren Betrieben (Fabriken), z. B. in den Branchen Metallindustrie, Textilindustrie, Investitionsgüterindustrie, Produktionsgüterindustrie, chemische Industrie, keramische Industrie, metallverarbeitende Industrie (BAG, Urteil vom 23.01.1985 - 4 AZR 14/84 -, BAGE 48, 17-35, Rn. 24). Da Hauswirtschaftsmeister nicht oder jedenfalls nicht zwingend im Bereich Industrie tätig sind, zählen sie nicht zu den Industriemeistern. Daran ändert auch der Umstand nichts, dass sie in einigen Bundesländern ihre Meisterprüfung vor der Industrie- und Handelskammer ablegen. Die Prüfung zum Industriemeister wird zwar vor der Industrie- und Handelskammer abgelegt. Das bedeutet aber noch nicht, dass jeder, der sich einer Meisterprüfung bei der Industrie- und Handelskammer unterzieht, schon deshalb Industriemeister ist. Vielmehr muss der Industriemeister der Branche Industrie zugeordnet werden können. Sein Beruf muss einer Fachrichtung entsprechen, die für die industrielle Produktion bestimmter Güter erforderlich ist (BAG, Urteil vom 23.01.1985 - 4 AZR 14/84 -, BAGE 48, 17-35, Rn. 25). Hierzu zählen Hauswirtschaftsmeister nicht.

2. Der Tarifvertrag kann auch nicht ergänzend dahin ausgelegt werden, dass Hauswirtschaftsmeister dennoch unter die begehrte Entgeltgruppe fallen.

a) Tarifvertragliche Regelungen sind einer ergänzenden Auslegung grundsätzlich nur dann zugänglich, wenn damit kein Eingriff in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Tarifautonomie verbunden ist. Eine ergänzende Auslegung eines Tarifvertrags scheidet daher aus, wenn die Tarifvertragsparteien eine regelungsbedürftige Frage bewusst ungeregelt lassen und diese Entscheidung höherrangigem Recht nicht widerspricht (BAG, Urteil vom 20.07.2023 - 6 AZR 256/22 -, Rn. 33, juris). Die Gerichte sind nicht befugt, gegen den Willen der Tarifvertragsparteien ergänzende tarifliche Regelungen zu „schaffen“ oder das Ergebnis einer schlechten Verhandlungsführung dadurch zu korrigieren, dass „Vertragshilfe“ geleistet wird. Dies wäre ein unzulässiger Eingriff in die verfassungsrechtlich geschützte Tarifautonomie (BAG, Beschluss vom 18.11.2015 - 4 ABR 24/14 -, Rn. 31 - 32, juris). Voraussetzung für eine ergänzende Auslegung ist daher, dass entweder eine unbewusste Regelungslücke vorliegt oder eine Regelung nachträglich lückenhaft geworden ist. Für die Beantwortung der Frage, ob es sich um eine bewusste oder unbewusste Tariflücke handelt, ist auf den Willen der Tarifvertragsparteien abzustellen (BAG, Urteil vom 20.07.2023 - 6 AZR 256/22 -, Rn. 33, juris).

b) Hieran fehlt es jedoch. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass die Tarifvertragsparteien an anderer Stelle die Vergütung von Meistern so geregelt haben, dass sie nicht auf bestimmte Arten von Meisterqualifikationen abgestellt haben. So fallen unter die Entgeltgruppe 8 „Meisterinnen und Meister mit entsprechender Tätigkeit“. Wenn die Tarifvertragsparteien nun im Bereich der Entgeltbestimmungen für den Sozial- und Erziehungsdienst nur bestimmte Arten von Meistern genannt haben und neben den Handwerksmeistern und Industriemeistern alleine Gärtnermeister in die Vergütungsmerkmale der Gruppe S 8b aufgenommen haben, muss davon ausgegangen werden, dass diese Entscheidung und damit der Ausschluss anderer Meisterqualifikationen bewusst erfolgt ist. Immerhin gibt es eine große Anzahl anderer, nicht erfasster Meisterqualifikationen, die auch für die Tarifvertragsparteien nicht zu übersehen waren. Zudem ist auch nicht vorgesehen, dass gleichwertige Fähigkeiten gleichzustellen sind, obwohl von einer solchen Regelungsmöglichkeit in anderem Zusammenhang, so etwa in der unmittelbar vorstehenden Nr. 1 der Entgeltgruppe S 8b durchaus Gebrauch gemacht wird. Die Lückenhaftigkeit ergibt sich auch nicht daraus, dass kirchliche Regelungswerke Hauswirtschaftsmeister aufführen und Handwerksmeistern und Industriemeistern gleichstellen. Zum einen ist dies schon bei den kirchlichen Regelungswerken nicht durchgehend der Fall. So entspricht Nr. 2 der Entgeltgruppe S 8b der Anl. 2 zur KAVO der Regelung des TVöD. Zum anderen kann aus abweichenden Regelungen in Vergütungsordnungen anderer Urheber nicht auf die Lückenhaftigkeit des hier maßgeblichen Tarifwerks geschlossen werden, ebenso wie zur Lückenausfüllung grundsätzlich keine tariflichen Vorschriften herangezogen werden können, die zwischen anderen Tarifvertragsparteien vereinbart wurden, weil dadurch die Gerichte Tarifvertragsparteien mittelbar den Willen anderer Tarifvertragsparteien aufzwingen und so in unzulässiger Weise in die Tarifautonomie eingreifen würden (vgl. BAG, Urteil vom 23.01.1985 - 4 AZR 14/84 -, BAGE 48, 17-35, Rn. 19). Die Regelung in Nr. 2 ist daher abschließend und für eine ergänzende Auslegung ist kein Raum.

3. Schließlich kann die Klägerin eine entsprechende Vergütung auch nicht unter dem Gesichtspunkt einer Diskriminierung wegen des Geschlechts bzw. als Entschädigung verlangen.

a) Als Anspruchsgrundlage für gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art. 157 AEUV als auch - für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes - § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG in Betracht (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 22, juris). Nach Art. 157 Abs. 1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist, gilt bei Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art. 157 Abs. 1 AEUV verlangt, dass Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 23, juris). Nach § 3 Abs. 1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung männlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet. § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art. 157 AEUV unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union unionsrechtskonform auszulegen (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 24, juris). Nach § 3 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erhält, als eine Beschäftigte oder ein Beschäftigter des jeweils anderen Geschlechts erhält, erhalten hat oder erhalten würde (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 26, juris). Ob die betreffenden Arbeitnehmer die „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ i. S. v. Art. 157 AEUV verrichten, ist eine Frage der Tatsachenwürdigung durch das Gericht. Dabei ist es Sache der nationalen Gerichte, die allein für die Ermittlung und Würdigung des Sachverhalts zuständig sind, zu entscheiden, ob die Tätigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer angesichts ihrer konkreten Natur als gleich zu bewerten sind bzw. als gleichwertig anerkannt werden können (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 32, juris). Nach § 4 Abs. 2 Satz 1 EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit i. S. d. EntgTranspG aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen, § 4 Abs. 2 Satz 2 EntgTranspG. Es ist von den tatsächlichen, für die jeweilige Tätigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den ausübenden Beschäftigten und deren Leistungen unabhängig sind, § 4 Abs. 2 Satz 3 EntgTranspG (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 34, juris). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist nicht nur zur Feststellung, ob die Arbeitnehmer eine „gleichwertige Arbeit“ i. S. v. Art. 157 AEUV, sondern auch zur Feststellung, ob Arbeitnehmer „gleiche Arbeit“ i. S. v. Art. 157 AEUV verrichten, zu prüfen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 36, juris). Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Dabei ist es Sache der für die Würdigung des Sachverhalts allein zuständigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben. Hierfür gilt das Beweismaß des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen zur Widerlegung der Vermutung nicht, der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte ermöglicht (zum gesamten Vorstehenden: BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 46, juris m. w. N.). Dabei kann eine bessere Qualifikation eines Bewerbers/einer Bewerberin im Einzelfall zur Widerlegung der Vermutung geeignet sein. Dies gilt nicht nur für eine bessere Qualifikation wegen einer fachspezifischen Ausbildung, sondern auch im Hinblick auf eine einschlägige Berufserfahrung (BAG, Urteil vom 16.02.2023 - 8 AZR 450/21 -, Rn. 61, juris). Nach § 4 Abs. 5 EntgTranspG gilt allerdings für tarifvertragliche Entgeltregelungen sowie für Entgeltregelungen, die auf einer bindenden Festsetzung nach § 19 Absatz 3 des Heimarbeitsgesetzes beruhen, eine Angemessenheitsvermutung. Tätigkeiten, die aufgrund dieser Regelungen unterschiedlichen Entgeltgruppen zugewiesen werden, werden als nicht gleichwertig angesehen, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Auf die Tarifbindung des Arbeitgebers kommt es nicht an; maßgeblich ist die tatsächlich dem Tarifvertrag entsprechende Entgeltsystematik (ErfK/Schlachter EntgTranspG § 4 Rn. 9). Tarifnormen sind zwar im Ausgangspunkt auch am Gleichheitssatz zu messen. Tarifvertragsparteien steht bei ihrer Normsetzung aufgrund der durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützten Tarifautonomie allerdings ein weiter Gestaltungsspielraum zu. Ihnen kommt eine Einschätzungsprärogative zu, soweit die tatsächlichen Gegebenheiten, die betroffenen Interessen und die Regelungsfolgen zu beurteilen sind. Darüber hinaus verfügen sie über einen Beurteilungs- und Ermessensspielraum hinsichtlich der inhaltlichen Gestaltung der Regelung. Die Gerichte dürfen nicht eigene Gerechtigkeitsvorstellungen an die Stelle von Bewertungen der zuständigen Verbände setzen. Die Tarifvertragsparteien sind nicht verpflichtet, die jeweils zweckmäßigste, vernünftigste oder gerechteste Lösung zu wählen. Es genügt, wenn für die getroffene Regelung ein sachlich vertretbarer Grund vorliegt, der dem Differenzierungsziel und dem Ausmaß der Ungleichbehandlung angemessen ist (BAG, Urteil vom 20.07.2023 - 6 AZR 256/22 -, Rn. 37).

b) Unter Zugrundelegung dessen scheidet eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts schon deshalb aus, da die Vergütungsmerkmale der Entgeltgruppe S 8b Nr. 2 geschlechtsneutral formuliert sind, da männliche und weibliche Meister nebeneinander und gleichwertig erwähnt werden. Erfüllt eine Frau die Merkmale der Vergütungsgruppe, erhält sie die gleiche Vergütung wie ihr Kollege männlichen Geschlechts. Eine unmittelbare Diskriminierung macht die Klägerin allerdings auch nicht geltend. Vielmehr führt sie für eine schlechtere Behandlung von Frauen an, dass die in den Vergütungsmerkmalen genannten Meisterqualifikationen überwiegend von Männern ausgeübt würden, während die von der Vergütungsgruppe ausgeschlossenen Hauswirtschaftsmeister überwiegend weiblichen Geschlechts seien, was zu einer mittelbaren Benachteiligung führe. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen des Geschlechts gegenüber Personen des anderen Geschlechts in besonderer Weise benachteiligen können (vgl. § 3 Abs. 2 AGG). Dies hat die Klägerin jedoch nicht hinreichend dargetan, da nicht nur Hauswirtschaftsmeisterinnen (ebenso wie Hauswirtschaftsmeister) kein Entgelt nach der begehrten Vergütungsgruppe beziehen können, sondern auch eine Vielzahl anderer Meisterqualifikationen. Eine mittelbare Benachteiligung käme im Ansatz nur in Betracht, wenn auch die Inhaber der anderen ausgeschlossenen Meisterqualifikationen überwiegend Frauen wären, sodass tatsächlich mehrheitlich weibliche Meister keine Vergütung nach dieser Vergütungsgruppe erhalten könnten. Hierzu gibt der Vortrag der Klägerin jedoch nichts her. Hinzu kommt, dass nach der Angemessenheitsvermutung des § 4 Abs. 5 EntgTranspG davon auszugehen ist, dass bei den in der Vergütungsgruppe genannten Meisterqualifikationen die Zahlung einer höheren Vergütung gerechtfertigt ist und dass die Tätigkeit anderer Meister als Gruppenleiter nicht als gleichwertig anzusehen ist. Zwar erstreckt sich die Vermutung nicht auf Diskriminierungsfreiheit, wohl aber auf die Berechtigung, zwischen den genannten und den nicht genannten Meisterqualifikationen zu differenzieren. Diese Vermutung hat die Klägerin letztlich nicht widerlegt. so ergibt sich die Gleichwertigkeit nicht aus dem Umstand, dass ihre Meisterprüfung vor der auch für die Meisterprüfung von Gärtnermeister zuständigen Landwirtschaftskammer abgelegt hat. Hier gilt entsprechend, was zu Meisterprüfungen vor der Industrie- und Handelskammer ausgeführt wurde. Zwar üben im Hause der Beklagten Gruppenleiter, seien sie Handwerksmeister, Hauswirtschaftsmeisterinnen oder gar keine Meister die gleiche Tätigkeit aufgrund einer einheitlichen Stellenbeschreibung aus und werden dabei oft - wie die Klägerin auch - fachfremd, also in Bereichen, für die gar keine Meisterqualifikationen besteht eingesetzt. Hieraus lässt sich aber nicht ableiten, dass das tarifvertragliche Vergütungssystem an sich gleichwertige Arbeit ungleich behandelt und daher zu beanstanden wäre. Werden bei der Beklagten nämlich Meister überhaupt nicht entsprechend ihrer Qualifikation eingesetzt und als Meister tätig, kann daraus nicht geschlossen werden, dies sei generell der Fall, zumal die Vergütungsgruppe nicht nur für Werkstätten für Behinderte gilt, sondern auch in Ausbildungs- oder Berufsförderungswerkstätten, wo durchaus Bedarf für einen tatsächlichen Einsatz der Meisterqualifikation besteht. Die Klägerin ist dementsprechend gemäß ihrem Arbeitsvertrag auch nicht als Hauswirtschaftsmeisterin eingestellt worden, sondern als Mitarbeiterin im Gruppendienst. Lediglich die Formulierung der Vergütungsgruppe S 8b hat dazu geführt, dass die Beklagte aufgrund einer Intervention des Betriebsrates mittlerweile Meister mit den in den Vergütungsmerkmalen genannten Qualifikationen besser vergütet als die Klägerin, auch wenn sie nicht als Meister eingesetzt werden. Maßgeblich für diese Differenzierung ist allerdings nicht das Geschlecht oder die ausgeübte, sondern die im Tarifvertrag für die höhere Vergütung geforderte Qualifikation, wobei eine (entsprechende) Tätigkeit nicht verlangt wird. Aus den Verhältnissen bei der Beklagten kann jedoch nicht gefolgert werden, dass die Entgeltgruppe S 8b an sich zu einer schlechteren Bezahlung von Frauen bei gleicher Arbeit führt.

c) Auch ein Entschädigungsanspruch § 15 AGG scheidet mangels einer Ungleichbehandlung wegen des Geschlechts aus. Die Klägerin kann ihren Anspruch insbesondere nicht darauf stützen, dass die Beklagte mit ihr ein nicht diskriminierungsfreies Tarifwerk vereinbart habe.

d) Schließlich ist die Klage auch nicht teilweise begründet, weil die Klägerin in die Entgeltgruppe S 8a einzugruppieren wäre. Zur Erfüllung der dort genannten Vergütungsmerkmale ist nichts dargetan.

II. Die Kostenentscheidung ergeht gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 91 ZPO.

III. Der Streitwert wurde gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG i. V. m. § 3 ZPO, § 42 Abs. 1 und 3 GKG festgesetzt.