Arbeitsgericht Siegburg, 3. Kammer — 3 Ca 1482/22

Die Parteien streiten um materiellen und immateriellen Schadensersatz wegen Diskriminierung und „Mobbings“.

Der am 1989 geborene, ledige Kläger ist bei der Beklagten seit dem 03.04.2018, zuletzt als wissenschaftlicher Mitarbeiter am Institut für S. am Standort R in Teilzeit (50 %) befristet bis zum 31.03.2023 zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von rund 2.470,00 € tätig. Gleichzeitig arbeitet er bei der Beklagten an seiner Promotion, die diese in Kooperation mit der Universität S, an der der Kläger als Doktorand zugelassen ist, fördert. Thema der Promotion des Klägers ist die ... , womit eine Arbeit mit Sprengstoff verbunden ist. Dem zugrunde liegt eine bis zum 15.04.2022 befristete Betreuungsvereinbarung vom 15.04.2019, ausweislich derer der bei der Beklagten beschäftigte Prof. Dr. P-M K, zugleich fachlicher Vorgesetzter des Klägers, Erstbetreuer war. Mit Prof. Dr. C E von der Universität S vereinbarte der Kläger, dass dieser Zweitbetreuer sein sollte. Seit dem 15.04.2019 ist der Kläger zugleich bei der Beklagten Stipendiat des Fachbereichs angewandte Naturwissenschaften, wobei sich das Stipendium auf zumindest 14.000,00 € jährlich beläuft. Dieses wird jährlich nach Erfüllung von Auflagen gemäß den Richtlinien zur Gewährung von Promotionsstipendien mit Fassung vom 27.09.2016 verlängert.

Im Jahr 2020 erstellten sowohl der Erstbetreuer als auch der Zweitbetreuer für die Promotion positive Prognosen.

Am 11.12.2020 beendete der Kläger sein aus seiner Sicht stetig toxischer werdendes freundschaftliches Verhältnis zu Frau J B, die ebenfalls bei der Beklagten promoviert. Hiernach mieden sich der Kläger und Frau B, die beide in anderweitigen Beziehungen standen, wechselseitig. Zudem hatte der Kläger das Gefühl, auch von anderen Kolleginnen und Kollegen seiner Arbeitsgruppe ausgegrenzt und isoliert zu werden. Hierdurch entwickelten sich Konflikte zwischen dem Kläger, Frau B und weiteren Kollegen und Kolleginnen, insbesondere Frau S V, eine sehr enge Freundin von Frau B, die ebenfalls bei der Beklagten promoviert. Der Kläger fühlt sich wegen einer Vielzahl an Vorfällen in den Jahren 2020 bis 2023, die im Einzelnen zum Teil zwischen den Parteien streitig sind, von seinen Kollegen und Vorgesetzten missachtet, stigmatisiert, ausgegrenzt und wegen seines Geschlechts und seiner Behinderung diskriminiert. Wegen der aus Sicht des Klägers an diesen Vorgängen beteiligten Personen wird Bezug genommen auf die „Übersicht u. a. involvierter Personen“ (Bl. 6 d. A.).

Am 01.02.2021 führte der Kläger dann ein fünfeinhalbstündiges Gespräch mit Frau B in einem Konferenzraum der Beklagten über die seinerzeitige Situation und den weiteren Umgang damit. Nach diesem Gespräch lehnte Frau B es ab, erneut mit dem Kläger alleine zu sprechen, da ihr das letzte Gespräch „definitiv zu weit“ gegangen sei. Dieser bat daraufhin mehrfach Herrn Prof. Dr. K um Vermittlung in einem Sechs-Augen-Gespräch, der jedoch eine Vermittlung in dem aus seiner Sicht privaten Konflikt wiederholt ablehnte. Am folgenden Tag führte der Kläger auch ein vertrauliches Gespräch mit seinem Kollegen, Herrn E Ü, über die Problematik seiner Beziehung zu Frau B. Am 05.02.2021 informierte Herr Prof. Dr. K nach einem Gespräch mit Frau B und Frau V die zuständige damalige Dekanin des betroffenen Fachbereichs, Frau Prof. Dr. M W, sowie den Präsidenten der Beklagten, Herrn Prof. H I, zunächst telefonisch über Unruhe in seinem Fachbereich. Dem Kläger teilte mit, das die Angelegenheit nun den dienstlichen Weg gehen werde, nach dem, was „er gehört hätte“. Am gleichen Tag erstatteten Frau und Frau V Strafanzeige gegen den Kläger, in der sie angaben, Angst vor dem Kläger zu haben. Dieser habe psychische Probleme. Sie wüssten nicht, wozu er fähig sei. Sie fühlten sich unwohl, wenn sie zum Auto gingen oder alleine zuhause seien, und hätten Angst, dass er den nächsten Schritt gehe und ihnen auflauere. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die Strafanzeige vom 05.02.2021 (Bl. 495 d. A.) Bezug genommen. Daraufhin erfolgte gegenüber dem Kläger eine Gefährderansprache durch die Polizei. Am 07.02.2021 meldete Prof. Dr. K per E-Mail der Hochschulleitung, dass er wegen ihm geschilderter deutlicher verbaler Attacken des Klägers gegen Frau B und gegenüber weiteren Mitarbeitern Handlungsbedarf sehe, um weitere, möglicherweise tätliche Übergriffe des Klägers zu vermeiden. Der Kläger habe wohl auch falsche Behauptungen und beleidigende Äußerungen – auch sexueller Art – getätigt. Er habe Frau V auf dem Parkplatz abgefangen, wo es wohl zu Bedrohungen gekommen sei, in denen der angekündigt habe, ihre Promotionsarbeit zu sabotieren, wenn er untergehe. Frau B und Frau V hätten ihm gegenüber Ängste geäußert, dass der tätlich übergriffig werden könnte. Er, Herr K, habe die betreffenden Mitarbeiter um schriftliche Auskunft über die verbalen Attacken gebeten. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf die E-Mail vom 07.02.2021 (Bl. 2049-2051 d. A.) Bezug genommen. In einer internen E-Mail der Kanzlerin der Hochschule, Frau F, an die Personaldezernentin, Frau W, vom 08.02.2021 heißt es sodann: „Sobald verlässliche Angaben (z. B. schriftliche Zeugenaussagen, Kopie Strafanzeige) zum Verhalten von Herrn vorliegen … ist zu prüfen, ob eine (fristlose) Kündigung möglich/geboten ist. Bitte nehmen Sie auch schon einmal unmittelbar Kontakt mit Prof. K auf, um ihm unsere Unterstützung in dieser Angelegenheit zuzusagen.“ Am 08.02.2021 forderte das Dezernat Personal und Recht der Beklagten schriftliche Stellungnahmen von Frau V, Frau B, Prof. Dr. K sowie von Herrn Ü und einem weiteren Kollegen des Klägers, Herrn M. Hinsichtlich des Inhalts der abgegebenen Stellungnahmen im Einzelnen wird auf diese Bezug genommen (B: Bl. 2337-2345 d. A. sowie Bl. 2096-2123 d. A.; V: Bl. 2131-2135 d. A.; Ü: Bl. 2137-2139 d. A.; M: Bl. 2362-2363 d. A.).

Am 19.02.2021 führte die Beklagte ein Personalgespräch mit dem Kläger zu den ihm gegenüber erhobenen Vorwürfen. Am 22.02.2021 begann der Kläger, ein „Mobbingtagebuch“ zu führen.

Am 12.03.2021 reichte er eine Beschwerde über Frau B bei der Beklagten ein, auf die im Einzelnen Bezug genommen wird (Bl. 2325-2334 d. A.). Frau B nahm am 15.03.2021 hierzu Stellung, wobei hinsichtlich des Inhalts auf die Stellungnahme (Bl. 2373-2376 d. A.) Bezug genommen wird.

Nach Anhörung des Personalrats mahnte die Beklagte den Kläger mit Schreiben vom 24.03.2021 wegen des Vorwurfs ab, er habe zur Störung des Betriebsfriedens in erheblicher Weise beigetragen, indem er Frau B am 01.02.2021 gedroht habe, ihr die Promotion „kaputt zu machen“, falls er aufgrund ihr erhobenen Vorwürfe seine eigene Promotion nicht zu Ende bringen könne. Überdies habe er am Abend des 05.02.2021 Frau V und einen weiteren Kollegen nach der Arbeit auf einem Parkplatz abgepasst und Frau V gedroht, es würde sie ihre Promotion kosten, sollte sie sich weiter in die Angelegenheit zwischen ihm und Frau B einmischen. Zudem habe er ohne Einwilligung von Frau B das Gespräch vom 01.02.2021 mit ihr aufgezeichnet und drei Ausschnitte hieraus am 05.02.2021 Frau V vorgespielt. Die auf Entfernung der Abmahnung gerichtete Klage des Klägers hatte im Ergebnis Erfolg.

Im April 2021 forderte der Kläger von Frau V und Frau B die Abgabe von Unterlassungserklärungen und erhob wenige Monate später entsprechende Klagen. In der Folgezeit folgten weitere Unterlassungsforderungen des Klägers mit anschließenden Klageverfahren. Daneben ging der Kläger auch in verschiedener Weise gegen die Beklagte, deren Präsidenten, Kanzlerin, die damalige für seinen Fachbereich zuständige Dekanin, die Gleichstellungsbeauftragte, die Personaldezernentin sowie Kollegen vor, wobei hinsichtlich der Einzelheiten auf die (nicht abschließende) Auflistung der Beklagten (Bl. 2228-2233 d. A.) Bezug genommen wird.

In einem Personalgespräch vom 21.04.2021 bot Prof. Dr. K dem Kläger Meditationen an. Am 18.09.2021 erstattete der Kläger gegen Frau V Strafanzeige wegen übler Nachrede.

Nach einer durch den Kläger beantragten Verlängerung der Frist zur Erfüllung der von ihm zu erfüllenden Bedingungen für eine einjährige Verlängerung des Stipendiums für die Zeit ab dem 01.08.2021 bis zum 30.09.2021 sprach Prof. Dr. K am 28.10.2021 als Erstbetreuer nur eine bedingte Empfehlung zur Fortsetzung des Stipendiums aus, während der Zweitbetreuer, Prof. Dr. C E, unter dem 08.10.2021 eine Weiterförderung des Klägers durch ein Stipendium befürwortet hatte.

Am 05.11.2021 ging der Kläger mit seinem Mobiltelefon in der Hand an einem Raum eines Dienstgebäudes der Beklagten vorbei, in dem sich Frau B aufhielt. Diese kam daraufhin in Begleitung eines Kollegen auf ihn zu und beschuldigte ihn, heimlich ein Foto von ihr gemacht zu haben. Auch der anwesende Kollege ergriff das Wort. Frau B informierte die Polizei, die jedoch keine Straftat feststellen konnte. Der Kläger erstattete daraufhin gegen Frau B Strafanzeige wegen Schädigung seines Rufes und gegen den Kollegen wegen Beleidigung.

Mit Schreiben vom 12.11.2021 sowie mit dem dieses ersetzenden Schreiben vom 02.12.2021 (Bl. 2509 d. A.) kündigte Prof. Dr. K an, die Promotion des Klägers mit sofortiger Wirkung nicht weiter zu betreuen. Im letztgenannten Schreiben führte er zur Begründung an, das Vertrauensverhältnis sei unwiederbringlich zerstört, was ihm eine objektive Bewertung unmöglich mache. Mit Schreiben vom 18.11.2021 kündigte die Beklagte nach Anhörung des Personalrats das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos, hilfsweise fristgerecht, was sie im Wesentlichen mit der anhaltenden Störung des Betriebsfriedens begründete. Mit Bescheid vom 29.11.2021 wurde der Kläger auf seinen Antrag vom 16.06.2021 rückwirkend einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Der Beklagten teilte er dies, nicht jedoch den tatsächlichen Hintergrund, am 08.12.2021 mit. Die Beklagte nahm daraufhin am 10.12.2021 die ausgesprochene Kündigung zurück und forderte den Kläger auf, seine Arbeit zum 13.12.2021 – allerdings in einem in einem anderen Gebäudeteil gelegenen Büro, das bis zum 18.08.2022 alleine dem Kläger zugewiesen blieb,– wiederaufzunehmen. Nach Wiederaufnahme seiner Arbeit erhielt der Kläger einen anderen Dienstrechner als zuvor und hatte bis zum 21.01.2022 keinen Zugriff auf das Laufwerk W. Am 23.12.2021 erhielt er auf den 20.12.2021 datierte Anhörung zur Verlängerung seines Promotionsstipendiums, in der man ihm die Absicht mitteilte, „mangels Fortschritten“ im Promotionsvorhaben sein Stipendium nicht zu verlängern“. In einem am 28.01.2022 mit ihm geführten Personalgespräch machte die Beklagte die weitere Nutzung des Labors durch den Kläger von der Vorlage eines ärztlichen Attestes abhängig, welches der Kläger sodann am 02.02.2022 einreichte. Ferner bot die Beklagte die Durchführung von zwei von ihr finanziert Mediationen an, während deren Dauer jedoch die laufenden Verfahren nicht fortgeführt werden sollten. Der Kläger zeigte seine grundsätzliche Bereitschaft zur Teilnahme hieran. Die Mediation zwischen dem Kläger und Prof. Dr. K wurde jedoch nach dem dritten Termin abgebrochen, nachdem dieser einer Verlängerung der Promotionsbetreuungsvereinbarung mit dem Kläger nicht zustimmen wollte. Das weitere Mediationsverfahren zwischen dem Kläger sowie Frau B und Frau V kam nicht zustande, nachdem der Kläger eine von der Mediatorin vorgelegte Mediationsvereinbarung nicht ohne Änderungen unterzeichnen wollte, woraufhin diese erklärte, für die Mediation nicht zur Verfügung zu stehen. Bereits zuvor hatte es Differenzen über die Konstellation, in der die Mediation erfolgen sollte, sowie Bedenken des Klägers im Hinblick auf Unbefangenheit der von der Beklagten ausgesuchten Mediatorin nach einer (Vor-)Besprechung mit der Beklagten ohne seine Beteiligung gegeben. Auf den Vorschlag des Klägers, jemand anderes mit der Mediation zu beauftragen, ging die Beklagte nicht ein.

Mitte des Jahres 2022 wurde ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung eine Verlängerung des Stipendiums des Klägers für die Zeit ab dem 01.08.2021 abgelehnt.

Am 19.07.2022 lehnte die bei der Beklagten bestehende Schwerbehindertenvertretung es ab, auf ein Hilfegesuch des Klägers vom 06.07.2022 wegen der durch diesen „verursachten unübersichtlichen Gemengelage“ tätig zu werden.

In ein anderes Verfahren betreffenden Schriftsatz wurde dem Kläger am 12.12.2022 eine weitere Abmahnung ausgesprochen, die jedoch nach Einreichung einer hiergegen gerichteten Klage bereits mit Schreiben vom 23.12.2022 zurückgenommen wurde. Mit Schreiben vom 05.01.2023 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nach Beteiligung des Inklusionsamtes sowie weiterer Gremien unter Darstellung verschiedener Vorwürfe erneut fristlos. Das Kündigungsschreiben ging diesem am 06.01.2023 zu.

Als Diskriminierung empfindet der Kläger insbesondere, die von ihm empfundene Isolation bis hin zu Strafanzeigen durch Kollegen, insbesondere die Vorgänge vom 05.11.2021, die Tatsache, dass die Beklagte seinen Kolleginnen B und V mehr Glauben schenkte und gegen ihn in verschiedener Weise arbeitsrechtlich vorging, Aufforderungen an ihn, Büros zu verlassen, das zeitweise Laborverbot nach Bekanntwerden seiner Gleichstellung, der angeordnete Bürowechsel einschließlich eines Austauschs des Schlosses zu der Tür seines alten Büros, das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit den Mediationsverfahren, die Nichtverlängerung seines Stipendiums einschließlich der verzögerten Entscheidung hierüber, die Nichtverlängerung der Betreuungsvereinbarung mit Prof. Dr. K sowie dessen Ankündigung, die Betreuung niederzulegen, und schließlich die Abmahnung vom 12.12.2022 und die darauf folgende Kündigung. Wegen dieser und weiterer größtenteils streitiger Vorfälle, wegen derer sich der Kläger diskriminiert bzw. benachteiligt fühlt, wird Bezug genommen auf die Übersichten der von ihm aufgeführten Diskriminierungen in der Klageschrift (Bl. 202-226 d. A.) und im Schriftsatz vom 13.03.2023 (Bl. 2678-2679 d. A.) nebst der Schilderung der Vorfälle im Einzelnen in der „Chronologie“ (Bl. 4-199 d. A.) sowie deren Ergänzungen (Bl. 1650-1674 d. A.; Bl. 1863-1923 d. A. sowie Bl. 2663-2678 d. A.).

Mit Schreiben vom 20.06.2022 forderte der Kläger von der Beklagten erfolglos Schadensersatz wegen der von ihm empfundenen Benachteiligungen und gesundheitlicher Beeinträchtigungen. Jedenfalls während der folgenden Zeiträume war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt:

11.02.-19.02.2021

26.05.-28.05.2021

05.11.-10.12.2021

07.01.-14.01.2022

13.05.2022

27.12.2022 - 13.01.2023

16.01.2023 bis 13.03.2023

Der Kläger behauptet, durch die Beendigung seines intimen Verhältnisses zu Frau B habe er sich deren Zorn zugezogen. Frau B habe zunehmend Frau V eingebunden und den Konflikt auf den Kollegenkreis übertragen. Es sei der Beschluss gefasst worden, ihn aus dem Institut zu entfernen. Frau V habe ihn vor den Kolleginnen und Kollegen Mak und Mau am 11.12.2020 als paranoid bezeichnet, woraufhin diese ihn nur noch unregelmäßig gegrüßt und gesprochen hätten. Am 29.01.2021 habe Frau Bu, mit der er ein Büro geteilt habe, ihm gesagt, Herr Prof. Dr. K habe ihr mitgeteilt, dass man plane, ihn innerhalb des Instituts auszugrenzen. Am gleichen Tag habe Prof. Dr. P ihm von “fiesen“ Sachen berichtet, die über ihn verbreitet würden. Die E-Mail von Prof. Dr. K vom 07.02.2021 sei Auslöser des weiteren Vorgehens der Beklagten gegen ihn gewesen. Er meint, dass diese seinen Kolleginnen Glauben geschenkt habe und nicht ihm, indiziere unter anderem seine Benachteiligung als Mann. Er behauptet, die Beklagte habe sich bereits, wie die E-Mail vom 08.02.2021 zeige, ab Februar 2021 entschieden, ihn gestützt auf unzutreffende Vorwürfe und falsche Behauptungen zu entfernen. Er selbst habe nicht feststellen können, dass viele seiner Kollegen und Kolleginnen Probleme gehabt hätten, sich in seinem Beisein frei zu äußern. Nach Rücknahme der Kündigung und Wiederaufnahme der Arbeit hätten ihm einige Arbeitsmittel nicht zur Verfügung gestanden und konkrete Arbeitsanweisungen seien unterblieben. Insbesondere habe er im Vergleich zu bisher und zu den übrigen Institutsmitgliedern einen alten und wesentlich langsameren Rechner zur Verfügung gestellt bekommen. Zu den seit dem 14.02.2022 stattfindenden wöchentlichen Besprechungen im Institut sei er nicht eingeladen worden. Die Mediationen seien von der Beklagten nicht ernsthaft verfolgt worden. Die Geltendmachung seiner Ansprüche sei im Juni 2022 erfolgt, da er erst nach genauer Analyse Kenntnis davon erlangt habe, dass er wegen Geschlecht und Behinderung diskriminiert worden sei. Durch das Verhalten der Beklagten seien gesundheitliche Probleme verstärkt worden, wobei hinsichtlich der Gesundheitsbeeinträchtigungen auf die Auflistung in der Klageschrift (Bl. 200 d. A.) Bezug genommen wird. Er meint, ein Jahresgehalt unter Einbeziehung des Stipendiums stehe ihm als immaterieller Schadensersatz zu. Zudem, so behauptet er, sei es ihm aufgrund des speziellen Themas und seiner psychischen Beeinträchtigung nicht möglich, seine Promotion, die er ohne die Beeinträchtigungen im März 2023 abgeschlossen hätte, fortzusetzen, wodurch ihm aufgrund der ohne Promotion zu erwartenden geringeren Vergütung monatlich ein finanzieller Verlust in Höhe von 1.250,00 € bis zum Renteneintritt nach 34 Berufsjahren entstehen werde.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an ihn 43.000 € als Ersatz für den immateriellen Schaden (Entschädigung und Schmerzensgeld) nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.09.2022 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an ihn einen weiteren Betrag in Höhe von 510.000 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.09.2022 zu zahlen,

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, der Kläger habe die Freundschaft mit Frau B anders als diese, nämlich inniger, wahrgenommen und irrig angenommen, diese mache ihn nach Beendigung der engeren freundschaftlichen Beziehung bei anderen Mitgliedern seiner Arbeitsgruppe schlecht, was zu den Konflikten geführt habe. So sei der private Konflikt in den Arbeitsbereich getragen worden. Durch die Einleitung zahlreicher Verfahren habe der Kläger die anderen Beteiligten einschüchtern wollen. Viele hätten daraufhin das Gefühl der Bedrängtheit gehabt und aus Angst vor Anzeigen Probleme damit gehabt, sich frei zu äußern. Sie habe die von ihr vorgenommenen Maßnahmen nicht zur Benachteiligung des Klägers, sondern zur Beendigung der Konfrontation und zum Schutz anderer Mitarbeiter eingeleitet. Das Attest für die Labornutzung sei infolge der bekannt gewordenen Gleichstellung zum Zwecke einer Gefährdungsbeurteilung gefordert worden. Es sei vereinbart worden, während des Laufs der Mediationen das Verfahren zur Verlängerung des Stipendiums des Klägers ruhend zu stellen. Büro- bzw. Partielle Hausverbote seien von, dem unstreitig hierzu nicht berechtigten, Prof. Dr. K nicht ausgesprochen worden, vielmehr lediglich zwecks Deeskalation ergangene Aufforderungen, Büros zu verlassen. Sie meint, der Kläger habe hinsichtlich des größten Teils der gerügten Benachteiligungen die Ausschlussfristen des AGG sowie des vereinbarten TV-L nicht eingehalten.

Wegen des weiteren Sach- und Streitstands wird auf die Schriftsätze der Parteien, die zu den Akten gereichten Unterlagen sowie die Protokolle der Verhandlungen Bezug genommen.

I. Die zulässige Klage ist insgesamt unbegründet. Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung eines materiellen oder immateriellen Schadensersatzes wegen einer Diskriminierung wegen des Geschlechts oder seiner Behinderung bzw. wegen „Mobbings“.

1. Zunächst hat der Kläger keinen Anspruch auf Zahlung einer Entschädigung § 15 Abs. 2 AGG wegen unmittelbarer oder mittelbarer Benachteiligung aufgrund seines Geschlechts oder seiner Gleichstellung zu einem Schwerbehinderten bzw. wegen verbotener Benachteiligung in Form einer Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG.

a) Dabei ist eine Belästigung gemäß § 3 Abs. 3 AGG eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Erforderlich sind sowohl eine bezweckte oder tatsächlich bewirkte Würdeverletzung sowie die Schaffung eines so genannten feindlichen Umfelds als Synonym für "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld". Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen (BAG, Urteil vom 22.06.2011 – 8 AZR 48/10 –, Rn. 43, juris). Da ein durch unerwünschte Handlungen gekennzeichnetes Umfeld in der Regel durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, sind - wie beim "Mobbing" - einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung zu berücksichtigen (BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08 –, Rn. 90, juris; BAG, Urteil vom 24.09.2009 – 8 AZR 705/08 – juris).

b) Das Gericht hat den Vortrag des Klägers, auch wenn dieser streitig war, zu seinen Gunsten als wahr unterstellt, soweit sich aus den nachfolgenden Ausführungen nichts anderes ergibt. Die Darlegungen des Klägers sind indessen nicht geeignet, den von ihm erhobenen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz gegenüber der Beklagten zu begründen. Der Kläger hat bereits nicht darlegen können, dass die von ihm angenommenen Benachteiligungen wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale, namentlich sein Geschlecht oder seine Behinderung erfolgt sind.

aa) Für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen sieht § 22 AGG eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, trägt nach § 22 AGG die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Danach genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast bereits dann, wenn sie Indizien vorträgt, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes erfolgt ist. Besteht die Vermutung einer Benachteiligung, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Hierfür gilt jedoch das Beweismaß des so genannten Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss demnach Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, aus denen sich ergibt, dass ausschließlich andere als die in § 1 AGG genannten Gründe zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben. In dem Motivbündel des Arbeitgebers darf der betreffende Grund weder als negatives noch der fehlende Grund als positives Kriterium enthalten gewesen sein. Die Beweiswürdigung erfolgt nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO unter Zugrundelegung der Vorgaben von § 22 AGG (BAG, Urteil vom 20.01.2016 – 8 AZR 194/14 – NZA 2016, 681, beck-online Rn. 26-27; BAG, Urteil vom 02.06.2022 – 8 AZR 191/21 –, Rn. 28-29, juris).

bb) Der Kläger hat aber zunächst keine Indizien i. S. v. § 22 AGG vorgetragen, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass zwischen der von ihm behaupteten benachteiligenden Behandlung und seinem Geschlecht der nach § 7 Abs. 1 AGG erforderliche Kausalzusammenhang bestand.

aaa) Er hat sich dabei im Wesentlichen darauf gestützt, die Beklagte habe haltlose Anschuldigungen der Mitarbeiterinnen Frau B und Frau V ungeprüft übernommen. Zudem dürften Männer und Angehörige des dritten Geschlechts bei der Beklagten nicht als Gleichstellungsbeauftragte kandidieren, da in der Aufforderung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten zur Kandidatur bei der Wahl zur den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten nur Frauen angesprochen worden seien. Hieraus folgt entgegen der Ansicht des Klägers jedoch kein Indiz dafür, dass die ihn betreffenden Maßnahmen an das Geschlecht anknüpfen. Was die von ihm angenommenen Benachteiligungen mit dem Verhalten der zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Beklagten bei der Wahl zu den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten zu tun hat, erschließt sich bereits im Ansatz nicht. Aus dem Umstand, dass die Beklagte bzw. deren Gleichstellungsbeauftragte bei der Wahl zu den dezentralen Gleichstellungsbeauftragten dem tendenziell unterrepräsentierten Geschlecht den Vorzug gibt, lässt sich keine generelle Benachteiligung von Männern ableiten. Zum einen ist der Ausschluss von Männern vom Amt der Gleichstellungsbeauftragten nicht per se rechtswidrig. Vielmehr kann er durchaus nach § 8 Abs. 1 AGG gerechtfertigt sein, weil das weibliche Geschlecht zur Erbringung eines wesentlichen Teils der Tätigkeiten der Gleichstellungsbeauftragten eine unverzichtbare Voraussetzung sein kann und ein Mann diesen Teil nicht ausüben könnte, ohne den verfolgten Zweck zu gefährden (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 2.11.2017 – 2 Sa 262 d/17, BeckRS 2017, 143011 Rn. 52, beck-online). Zum anderen lässt selbst ein nicht gerechtfertigter Ausschluss von Männern von diesem speziellen Amt keinen Schluss darauf zu, jede einen Mann treffende negative Maßnahme knüpfe an sein Geschlecht an. Außerdem hat sich der Kläger nicht für das Amt der Gleichstellungsbeauftragten beworben.

bbb) Auch der Umstand, dass die Beklagte die von ihm in Abrede gestellten Angaben von Frau B und Frau V zum Anlass genommen hat, arbeitsrechtliche Maßnahmen zu ergreifen, ihn insbesondere abzumahnen, spricht nicht für eine Anknüpfung der Maßnahmen an das Geschlecht. Die Beklagte hat vor Ausspruch der Abmahnung nicht nur die Stellungnahmen von Frau B und Frau V, sondern auch Stellungnahmen männlicher Kollegen eingeholt, bevor sie sich zu der Abmahnung entschlossen hat. Einen Entschluss vor Einholung der Stellungnahmen lässt sich entgegen der Auffassung des Klägers insbesondere nicht aus dem Wortlaut der internen E-Mail vom 08.05.2021 ableiten, da hier lediglich von der Prüfung von Maßnahmen die Rede ist. Auch der E-Mail von Prof. Dr. K vom Vortag lässt sich noch keine Festlegung entnehmen, da dieser hierin lediglich die Situation schildert, wie sie sich ihm dargestellt hat, wobei er zugleich zum Ausdruck bringt, seiner Schutzpflicht sowohl gegenüber dem Kläger als auch den übrigen Beteiligten gerecht werden zu wollen. Wenn die Beklagte dann aber nach Vorliegen der Stellungnahmen den Angaben von Kolleginnen und Kollegen mehr Glauben geschenkt als dem Kläger, hat sie nicht nur Angehörigen weiblichen Geschlechts, sondern auch männlichen Kollegen mehr Glauben geschenkt als dem Kläger. Dass die Beklagte also die Glaubwürdigkeit von Frauen höher einschätzt als die von Männern, ist mithin nicht dargetan. Zudem ist widersprüchlichen Aussagen immanent, dass nur eine Version (im Kern) richtig sein kann, es sei denn, beide „Seiten“ hätten die Unwahrheit kundgetan. Dabei müssen allerdings gewisse Abweichungen einzelner, im Kern übereinstimmender Aussagen voneinander ihrer Glaubhaftigkeit nicht entgegenstehen. Mehr als die an den strittigen Vorgängen Beteiligten anzuhören und sich durch Auswertung der einzelnen Aussagen ein Bild von den zurückliegenden Vorgängen zu machen, war der Beklagten zur Wahrheitsfindung nicht möglich, da dem Gespräch zwischen dem Kläger und Frau B vom 01.02.2021 niemand anderes beiwohnte und der Kläger nach eigenen Angaben über keine Tonaufnahmen verfügt, auf die zurückgegriffen werden könnte. Was die Beklagte anderes hätte machen können, um die Wahrheit herauszufinden, ist nicht erkennbar und wird auch vom Kläger nicht erläutert. Zudem hat der Kläger nicht dargelegt, welche klaren, eindeutigen und offensichtlichen Hinweise auf die Wahrheit die Beklagte missachtet hätte, was auf ein bewusstes Negieren der Wahrheit schließen ließe. Warum die Angaben seiner Kolleginnen tatsächlich haltlos sein sollen, erschließt sich nicht. Immerhin hatte Frau B das Gespräch mit dem Kläger vom 01.02.2021 auch bei Außerachtlassung des später abgemahnten Verhaltens des Klägers einschließlich der Begleitumstände nachhaltig eindrucksvoll geschildert, während der ansonsten durchaus wortgewandte und alles andere als wortkarge Kläger sich im Wesentlichen auf das Abstreiten des abgemahnten Verhaltens beschränkt hat. Ein Handeln der Beklagten wider besseres Wissen ist jedenfalls nicht erkennbar. Ein Indiz auf eine Benachteiligung von Männern wegen des Geschlechts lässt sich aus der Vorgehensweise der Beklagten also nicht ableiten. Hinzu kommt, dass die Beklagte als Arbeitgeberin die Pflicht trifft, ihre Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die sie Einfluss hat, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. § 12 Abs. 3 AGG verlangt, dass dann, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, der Arbeitgeber die im Einzelfall geeigneten, erforderlichen und angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung ergreift (BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, NZA 2008, 223, beck-online Rn. 65, 67). Wenn die Beklagte aufgrund der Aussagen ihrer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu dem Schluss gekommen ist, diese könnten sexueller Belästigung ausgesetzt sein, kann aus Maßnahmen, die dazu dienen, ihren gesetzlichen Verpflichtungen zu genügen, kein Indiz für eine rechtswidrige Diskriminierung wegen des Geschlechts abgeleitet werden. Zu berücksichtigen ist auch, dass die Beklagte sich im Fall der Untätigkeit und tatsächlich vorliegender sexueller Belästigung schadensersatzpflichtig machen könnte.

ccc) Der behauptete Umstand, dass nach Angaben des Klägers das Stipendium von Frau V ohne den ansonsten stets geforderten Vortrag verlängert worden sein soll, während er einen solchen halten musste, mag zwar eine Benachteiligung darstellen, dass diese allerdings aufgrund des Geschlechts erfolgte, ist nicht ersichtlich, zumal mangels anderslautenden Vortrags davon auszugehen ist, dass zuvor auch weibliche Stipendiaten ebenso wie der Kläger einen Vortrag haben halten müssen.

ddd) Soweit der Kläger sich schließlich darauf beruft, die Beklagte habe keine weitere Schulung oder sonstige Maßnahme ergriffen, um ihren Pflichten nach § 12 Abs. 1 und 2 AGG zu genügen, und habe nach dem auch als Beschwerde dienenden Geltendmachungsschreiben ihren Pflichten nach § 13 AGG dadurch nicht genügt, dass sie sich mit den ausführlich vorgetragenen Diskriminierungen nicht nachvollziehbar auseinandergesetzt und auch keine inhaltliche Aussage zu der in dem Schreiben enthaltenen Beschwerde gemacht habe, kann hieraus kein Indiz dafür abgeleitet werden, der Kläger werde wegen seines Geschlechts benachteiligt. Beide Vorschriften beziehen sich nicht auf ein bestimmtes Merkmal nach § 1 AGG, sodass deren Missachtung nicht für sich genommen auf eine Benachteiligung wegen eines bestimmten Merkmals hindeuten kann, also lediglich ergänzend heranziehbar ist. Im Fall der Beschwerde kommt hinzu, dass diese erst weit nach Entstehung des Konflikts und Ergreifen der meisten Maßnahmen eingereicht worden ist und daher wenig Aussagekraft zu den Gründen für dessen Entstehung hat.

eee) Das die ihn aus seiner Sicht benachteiligenden Kollegen und Kolleginnen, das die Beklagte geduldet haben könnte, ihre Verhaltensweisen nach dem Geschlecht ausgerichtet hätten, behauptet der Kläger schließlich selbst nicht einmal.

cc) Auch Indizien für eine Benachteiligung des Klägers wegen seiner Gleichstellung mit einem Schwerbehinderten liegen nicht vor. Zu Beginn des Konfliktes war der Kläger nämlich noch gar nicht einem Schwerbehinderten gleichgestellt. Auch ist nicht dargetan, dass die Beklagte oder andere am Geschehen Beteiligte von einer Schwerbehinderung bzw. bevorstehenden Gleichstellung des Klägers hätten ausgehen müssen. Bis zur Bekanntmachung seiner Gleichstellung war der Konflikt jedoch bereits soweit eskaliert, dass bereits verschiedenste gerichtliche und außergerichtliche Verfahren anhängig und wechselseitige Strafanzeigen erfolgt waren. Die Beklagte hatte zu diesem Zeitpunkt schon zum äußersten Mittel der fristlosen Kündigung gegriffen. Warum ihr weiteres Handeln, das immerhin die Weiterarbeit des Klägers zur Folge hatte verbunden mit den auf eine Beendigung des Konflikts abzielenden Mediationen, nunmehr an die Gleichstellung des Klägers mit Schwerbehinderten anknüpfen soll, erschließt sich nicht, sieht man von der nicht benachteiligenden Rücknahme der Kündigung sowie der Forderung nach einem Attest als Voraussetzung zur Laborbenutzung einmal ab. Durch die Rücknahme der Kündigung wurde vielmehr der noch nicht beseitigte, weiter schwelende Konflikt für das Arbeitsumfeld des Klägers wieder virulent. Daher lässt sich die Zuweisung eines anderen Büros als Maßnahme begreifen, die die Konfliktparteien räumlich zu trennen und Ruhe in das Geschehen hineinbringen soll. Auch Besprechungen zum Stand der gerichtlichen Verfahren, sind lediglich eine Reaktion auf deren Bestehen. Soweit der Kläger mutmaßt, die Beklagte habe hierbei konspirativ mit Frau B oder Frau V zusammengearbeitet, handelt es sich um pure Spekulation, für die es keine Belege gibt. Ausschlaggebend bleibt, dass die Entstehung des Konflikts nicht durch das Merkmal der Behinderung bestimmt sein kann, sodass die Fortsetzung des eskalierten Konflikts sowie Maßnahmen zur Milderung von dessen Folgen oder zu dessen Beendigung ebenfalls nicht vermuten lassen, das Merkmal der Behinderung spiele für sie eine Rolle. Etwas anderes gilt lediglich für das zeitweise Laborverbot, das jedoch zum einen nur kurzzeitig währte und zum anderen nachvollziehbar zum Schutz des immerhin mit Sprengstoff arbeitenden Klägers sowie seiner Kolleginnen und Kollegen bestimmt ist.

2. Der Kläger hat auch keinen Anspruch auf Schadensersatz wegen „Mobbings“.

a) Dabei ist „Mobbing“ kein Rechtsbegriff und damit auch keine mit einer Rechtsnorm vergleichbare selbständige Anspruchsgrundlage für Ansprüche eines Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber oder gegen Vorgesetzte bzw. Arbeitskollegen. Nicht alles, was als „Mobbing“ bezeichnet wird, ist von rechtlicher, insbesondere arbeitsrechtlicher oder schadensrechtlicher Relevanz (BAG, Urteil vom 22.07.2010 - 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris). Macht ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche auf Grund „Mobbings“ geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch Genommene in den vom Kläger genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers im Sinne des § 823 Abs. 1 BGB, ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung im Sinne des § 826 BGB begangen hat (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17; LAG Köln, Urteil vom 10.07.2020 – 4 Sa 118/20, BeckRS 2020, 22826 Rn. 55 m. w. N., beck-online).

aa) Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen Verletzung des Allgemeinen Persönlichkeitsrechts kann zunächst als vertraglicher Anspruch aus § 280 Abs. 1 Satz 1 BGB in Betracht kommen. Nach dieser Bestimmung kann der Gläubiger in dem Fall, dass der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Nach § 241 Abs. 2 BGB erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Schuldverhältnis nicht nur Leistungs-, sondern auch Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen, ihn vor Gesundheitsgefahren, auch psychischer Art, zu schützen und ihn keinem Verhalten auszusetzen, das bezweckt oder bewirkt, dass seine Würde verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 18, juris; BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 78, juris). Dafür, was die vertragliche Rücksichtnahmepflicht im Einzelnen gebietet, ist in besonderer Weise auf die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen des Grundgesetzes abzustellen. Danach dürfen der Arbeitgeber und seine Repräsentanten (d. h. andere Arbeitnehmer oder Dritte, die vom Arbeitgeber als Erfüllungsgehilfen eingesetzt werden) das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht verletzen. Auch hat der Arbeitgeber die Pflicht, seine Arbeitnehmer vor Belästigungen durch Vorgesetzte, Mitarbeiter oder Dritte, auf die er Einfluss nehmen kann, zu schützen und ihnen einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen (vgl. BAG, Urteil vom 13.03.2008 – 2 AZR 88/07, Rn. 44, juris; BAG, Urteil vom 25.10. 2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 65, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.11.2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 100, juris).

Der Arbeitgeber haftet dem geschädigten Arbeitnehmer gegenüber gemäß § 278 Satz 1 BGB auch für schuldhaft begangene Rechtsverletzungen, die für ihn als Erfüllungsgehilfen eingesetzte Mitarbeiter oder Vorgesetzte begehen. Dabei ist es jedoch erforderlich, dass die schuldhafte Handlung des als Erfüllungsgehilfe des Arbeitgebers handelnden Mitarbeiters in einem engen sachlichen Zusammenhang mit den Aufgaben steht, die der Arbeitgeber ihm als Erfüllungsgehilfen zugewiesen hat. Ein solcher Zusammenhang ist regelmäßig anzunehmen, wenn der Erfüllungsgehilfe gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers konkretisiert oder wenn er ihm gegenüber Weisungsbefugnis besitzt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 32, juris; BAG, Urteil vom 28.04.2011 – 8 AZR 769/09, Rn. 46 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.11.2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 101, juris).

bb) Ein Schadensersatzanspruch wegen "Mobbings" kann aber auch als deliktischer Anspruch insbesondere aus § 823 Abs. 1 BGB – bzw. im Falle von Verrichtungsgehilfen aus § 831 BGB (vgl. etwa BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 115, juris) – folgen. Dabei verbietet § 823 Abs. 1 BGB nicht nur eine widerrechtliche Verletzung der in dieser Bestimmung ausdrücklich aufgeführten, besonders geschützten Rechtsgüter, u. a. der Gesundheit. Auch das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG verfassungsrechtlich gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist als "sonstiges Recht" i. S. v. § 823 Abs. 1 BGB anerkannt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 98 m. w. N., juris), so dass seine widerrechtliche Verletzung Schadensersatzansprüche auslösen kann (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 01.03.2016 – VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 08.05.2012 – VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom 24.01.2006 – XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris). Das durch Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG und Art. 8 Abs. 1 EMRK gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht ist im Privatrechtsverkehr und insbesondere auch im Arbeitsverhältnis zu beachten (BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 2 AZR 153/11, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16.11.2010 – 9 AZR 573/09, Rn. 37 ff., juris).

cc) Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist das Recht des Einzelnen auf Achtung und Entfaltung seiner Persönlichkeit. Zum Schutzbereich des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gehört auch der sog. Ehrenschutz, der auf den Schutz gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen und die Wahrung des sozialen Geltungsanspruchs gerichtet ist (ErfK/Schmidt 23. Aufl. 2023, Art. 2 GG, Rn. 45, 80 ff.; BAG, Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris). Es umfasst damit auch den Anspruch auf Unterlassung der Herabwürdigung und Missachtung und damit durch Belästigung durch andere (vgl. BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 71, juris). Wegen der Eigenart des Persönlichkeitsrechts als Rahmenrecht liegt dessen Reichweite nicht absolut fest, sondern muss erst im Wege einer Abwägung der widerstreitenden grundrechtlich geschützten Belange bestimmt werden, bei der die besonderen Umstände des Einzelfalls sowie die betroffenen Grundrechte und Gewährleistungen interpretationsleitend zu berücksichtigen sind. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht ist nur dann rechtswidrig, wenn das Schutzinteresse des Betroffenen die schutzwürdigen Belange der anderen Seite überwiegt (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 33, juris; BGH, Urteil vom 01.03.2016 – VI ZR 34/15, Rn. 30, juris; BGH, Urteil vom 08.05.2012 – VI ZR 217/08, Rn. 35, juris; BGH, Urteil vom 24.01.2006 – XI ZR 384/03, Rn. 107 m. w. N., juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 171, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.09.2012 – 6 Sa 703/11, Rn. 73 m. w. N., juris).

dd) Ob die genannten Rechte des Arbeitnehmers verletzt worden sind, ist aufgrund einer Güter- und Interessenabwägung unter sorgsamer Würdigung aller Umstände des Einzelfalles zu beurteilen. Bei der Zusammenarbeit im Rahmen von Arbeitsverhältnissen kommt es typischerweise zu Konflikten und Meinungsverschiedenheiten, ohne dass die dabei zutage tretenden Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder der Vorgesetzten bzw. Kollegen des Arbeitnehmers zwangsläufig zu einer widerrechtlichen Beeinträchtigung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers führen oder einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht bedeuten (vgl. BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Daher stellt nicht jede Auseinandersetzung, Meinungsverschiedenheit oder nicht gerechtfertigte Maßnahme des Arbeitgebers (z. B. Abmahnung, Versetzung, Kündigung) eine rechtswidrige und vorwerfbare Verletzung der Rechtsgüter des Arbeitnehmers und damit eine unerlaubte Handlung oder einen Verstoß gegen die Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB dar. Im Arbeitsleben übliche Konfliktsituationen, auch wenn sie sich über einen längeren Zeitraum erstrecken, sind nicht geeignet, derartige Tatbestände zu erfüllen, weshalb es gilt, sog. folgenloses bzw. sozial- und rechtsadäquates Verhalten aufgrund einer objektiven Betrachtungsweise, d. h. ohne Rücksicht auf das subjektive Empfinden des betroffenen Arbeitnehmers, von der rechtlichen Bewertung auszunehmen (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris; BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 85, juris). Auch die Quantität der Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sowie der Umstand, dass Sachstreitigkeiten von dem Arbeitgeber aufgrund seiner Persönlichkeitsstruktur und des Rollenverständnisses in unangemessener Weise, in intoleranter Form ausgetragen werden, lässt nicht per se den Schluss auf eine verwerfliche Motivation zu. Nicht jeder Personalvorgesetzte beherrscht die Kunst der Personalführung fehlerfrei. Es kann von Fehlern in der Führung des zugeordneten Personals nicht ohne Weiteres auf eine feindliche Einstellung gegenüber den Beschäftigten geschlossen werden. Weisungen, denen sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen, können auch dann, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht überschreitet, regelmäßig nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden. Schließlich können auch Verhaltensweisen von Arbeitgebern und Vorgesetzten nicht in die Prüfung einbezogen werden, die lediglich eine Reaktion auf Provokationen durch den vermeintlich in seinen Rechten verletzten Arbeitnehmer darstellen. Insofern fehlt es an der notwendigen eindeutigen sog. Täter-Opfer-Konstellation (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 569/14, Rn. 30, juris; BAG, Urteil vom 16.05.2007 – 8 AZR 709/06, Rn. 86, juris; Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 18.11.2010 – 15 Sa 455/10, Rn. 103, juris).

ee) In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass es Fälle gibt, in welchen einzelne – vom Arbeitnehmer darzulegende – Handlungen oder Verhaltensweisen von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder des Arbeitgebers für sich allein betrachtet zwar noch keine Rechtsverletzungen darstellen, allerdings die Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zur Annahme einer Vertrags- oder Rechtsgutsverletzung führt, weil deren Zusammenfassung aufgrund der ihnen zugrunde liegenden Systematik und Zielrichtung zu einer Beeinträchtigung eines geschützten Rechts des Arbeitnehmers führt (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 56, 58 juris; BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07, Rn. 28, juris; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.02.2018 – 1 Sa 259/17, Rn. 92, juris). Dann sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen, einzelne zurückliegende Handlungen oder Verhaltensweisen dürfen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 38, juris; BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 24.04.2008 – 8 AZR 347/07, Rn. 29, juris; BAG, Urteil vom 25.10.2007 – 8 AZR 593/06, Rn. 59, juris). Letzteres ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 36, juris). Dies entspricht der in § 3 Abs. 3 AGG erfolgten Definition des Begriffes "Belästigung", ohne dass es auf ein Merkmal i. S. v. § 1 AGG ankommt (BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 17, juris; BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris). Dementsprechend stellen Handlungen und Weisungen, die sich im Rahmen des Direktionsrechts des Arbeitgebers bewegen, und denen sich nicht eindeutig eine schikanöse Tendenz entnehmen lassen, in der Regel keine Verletzung des Persönlichkeitsrechts dar. Gleiches kann für den Rahmen des Direktionsrechts überschreitende Weisungen gelten, denen jedoch sachlich nachvollziehbare Erwägungen des Arbeitgebers zugrunde liegen. Daneben kann es an der die einzelnen Handlungen zusammenfassenden Systematik fehlen, wenn verschiedene Vorgesetzte handeln und nicht zusammenwirken oder wenn zwischen den einzelnen Teilakten lange zeitliche Zwischenräume liegen (BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08, Rn. 90, juris).

ff) Stützt der klagende Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch "Mobbing" an seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253 Abs. 2 BGB eine billige Entschädigung in Geld fordern (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 34, juris). Stützt der Arbeitnehmer hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er zwar ebenfalls eine billige Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB, weil das allgemeine Persönlichkeitsrecht in dieser Bestimmung nicht aufgeführt ist, sondern unmittelbar aus § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BGH, Urteil vom 17.12.2013 – VI ZR 211/12, Rn. 40, juris). Da bei auf "Mobbing" gestützten Entschädigungsklagen nicht der vermögenswerte, sondern der ideelle Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts betroffen ist (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 07.05.2018 – 4 Sa 482/13, Rn. 143, juris), setzt der Anspruch allerdings voraus, dass es sich um einen (hinreichend) schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt (vgl. BAG, Urteil vom 11.12.2014 – 8 AZR 838/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 28.10.2010 – 8 AZR 546/09, Rn. 19 und 30, juris) und dass die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend ausgeglichen werden kann (BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 14, juris; BAG, Urteil vom 21.06.2012 – 8 AZR 188/11, Rn. 29, juris; BVerfG, Beschluss vom 23.09.2009 – 1 BvR 1681/09, 1 BvR 1742/09, Rn. 2 m. w. N, juris). Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung einer Geldentschädigung erforderlich ist, kann nur aufgrund der gesamten Umstände des Einzelfalles beurteilt werden. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung und Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass und Beweggrund des Handelnden sowie der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen (vgl. etwa BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, Rn. 35, juris; BAG, Urteil vom 19.02.2015 – 8 AZR 1007/13, Rn. 16, juris; BGH, Urteil vom 17.12.2013 – VI ZR 211/12, Rn. 38 m. w. N., juris; BGH, Urteil vom 20.03.2012 – VI ZR 123/11, Rn. 15, juris; siehe zur Verfassungsgemäßheit dieser Anforderungen: BVerfG, Beschluss vom 19.10.2006 – 1 BvR 152/01,1 BvR 160/04, Rn. 31, juris).

b) Hieran gemessen, liegt gegenüber der Beklagten – in Ermangelung einer Würdeverletzung – zum einen kein vertraglicher Schadensersatzanspruch gemäß § 280 BGB vor. Zum anderen liegen aus demselben Grund auch die Voraussetzungen nach § 823 Abs. 1 BGB bzw. § 823 Abs. 2 BGB i. V. m. Schutzgesetz, § 826 BGB nicht vor. Auch insoweit hat das Gericht hat den Vortrag des Klägers, auch wenn dieser streitig war, zu seinen Gunsten als wahr unterstellt, soweit sich aus den nachfolgenden Ausführungen nichts anderes ergibt. Die einzelnen vom Kläger vorgetragenen Handlungen und Verhaltensweisen weisen aber weder für sich genommen noch in ihrer Gesamtschau einen rechtsverletzenden Charakter auf. Selbst wenn man dies in Bezug auf einzelne Punkte anders beurteilen würde, so würde es jedenfalls an der notwendigen systematischen Verklammerung eines – unterstellten – schikanösen Verhaltens durch Kollegen und Vorgesetzte fehlen. Denn der Kläger wendet sich gegen Verhaltensweisen von insgesamt über 15 verschiedenen Personen über einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren, ohne dass ein Zusammenwirken der einzelnen Protagonisten offenkundig ist.

Im Rahmen der von der Kammer vorgenommenen umfassenden Güter- und Interessenabwägung unter umfassender Würdigung aller Einzelfallumstände konnte das Gericht keine der Beklagten zurechenbaren Handlungen erkennen, die zu einer Würdeverletzung beim Kläger geführt hätten. Erforderlich sind aber Verhaltensweisen des Arbeitgebers oder seiner Repräsentanten, welche die Grenze zum rechts- bzw. sozialadäquaten Verhalten überschreiten und bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird (BAG, Urteil vom 15.09.2016 – 8 AZR 351/15, BeckRS 2016, 113588, beck-online). Dies ist vorliegend jedoch nicht der Fall.

aa) Soweit es um das Verhalten seiner Kolleginnen und Kollegen, insbesondere Frau B und Frau V, geht, durch die der Kläger sich gemieden oder isoliert fühlt, ist zu berücksichtigen, dass er Einzelfälle mit zum Teil deutlichen zeitlichen Abstand anführt. So mag es sein, dass hier und dort sein Gruß nicht erwidert wurde, dass dies jedoch immer und bei jedem Beteiligten stets der Fall war, legt der Kläger nicht dar. Dass der Kläger keine Schwierigkeiten seiner Kolleginnen und Kollegen feststellen konnte, sich ihm gegenüber offen zu äußern, spricht vielmehr für eine weiterbestehende Kommunikation. Daher mag die Nichterwiderung eines Grußes auch auf bloßer Nachlässigkeit oder Gleichgültigkeit beruhen. Weder zeigt sich eine eindeutige schikanöse Tendenz noch ist dies ehrverletzend. Soweit der Kläger vorträgt, seine Kolleginnen und Kollegen hätten teilweise den Raum verlassen oder seien vom Tisch aufgestanden, wenn er hinzukam, so ist auch hier weder eine Systematik noch ein eindeutiges Zusammenwirken dargelegt. So hat der Kläger nicht behauptet, Kollegen seien vom Tisch aufgestanden, ohne zu Ende gegessen zu haben, sodass das Verlassen des Tisches nicht unbedingt etwas mit ihm zu tun haben muss. Zudem ist bei all den zuvor geschilderten Verhaltensweisen der Kolleginnen und Kollegen des Klägers zu berücksichtigen, dass der Kläger zwar stets beklagt hat, Opfer zu sein, sich in dem Konflikt jedoch nicht auf diese Rolle beschränkt hat. Vielmehr hat er durchaus einen aktiven Part eingenommen, indem er zahlreiche Strafverfahren bzw. zivilgerichtliche Verfahren eingeleitet hat, um sich zur Wehr zu setzen. Dies mag zwar aus seiner Sicht der Wahrung seiner Rechte dienen, es dient jedoch keineswegs der Steigerung seines Ansehens, seiner Beliebtheit sowie der Verbesserung des Betriebsklimas oder Betriebsfriedens. Wenn die Gegner solcher Verfahren und gegebenenfalls auch ihnen nahestehende Personen den Kläger während und nach einem solchen Verfahren meiden, ist dies menschlich, nachvollziehbar und zielt nicht auf eine Ehrverletzung oder eine einseitige Schaffung eines feindlichen Umfeldes, zumal dieses bei dieser Sachlage ohnehin besteht. Zudem dient es auch der Vermeidung einer neuen Konfliktsituation und möglicherweise damit verbundener weiterer Verfahren.

Nicht ersichtlich ist auch, weshalb die Verhaltensweisen der Kolleginnen und Kollegen des Klägers der Beklagten zurechenbar sein sollen. Dass die Beklagte Kenntnis davon hatte, wer den Kläger wann und in welcher Weise geschnitten hat, ist bereits nicht dargetan. Der Kläger hat zwar des Öfteren gegenüber der Beklagten Mobbing durch Isolation und Ausgrenzung beklagt, konkret geworden ist jedoch nicht. Über eine schlagwortartige Schilderung ist er nicht hinausgegangen. Nicht zuletzt deswegen hat die Beklagte mit E-Mail vom 09.05.2022 (Bl. 1036 d. A.) eine nähere Schilderung angefordert, ohne dass der Kläger vorgetragen hätte, dem nachgekommen zu sein. Im Übrigen könnte die Beklagte auch durch ihr Direktionsrecht nicht den menschlichen Umgang der Mitarbeiter untereinander im Einzelnen regeln und damit eine Alternative schaffen. Sie hat auch keinen Einfluss auf unterbliebene Einladungen an den Kläger zu privaten Feiern oder Fahrten privater Natur, wovon auch nach seiner Darstellung nicht nur er betroffen war. Zwar vermutet der Kläger eine Deklaration von Veranstaltungen als privat oder Nichteinladung auch anderer Personen, ausschließlich um ihn ausschließen zu können, über das Stadium der Vermutung kommt sein Vortrag jedoch nicht hinaus. Der Beklagten ist auch nicht zuzurechnen, dass Frau B am 05.11.2021 die Polizei informiert hat. Dies könnte und dürfte die Beklagte ebenso wenig verhindern, wie die Einleitung verschiedenster Verfahren durch den Kläger. Die Reaktion von Behörden nach Strafanzeigen (Gefährderansprache, Hausdurchsuchung, Ausrücken zur Beklagten etc.) lässt sich durch die Beklagte es recht nicht steuern und ist ihr mithin ebenfalls nicht zurechenbar. Schließlich schildert der Kläger einzelne andere Phänomene, etwa das Verschwinden von Chemikalien oder Dokumenten, bei denen nicht einmal klar ist, worauf sie beruhen, sodass ein Zusammenhang mit einer gezielten Schaffung eines feindlichen Umfeldes nicht erkennbar ist.

bb) Auch die Maßnahmen der Beklagten und ihrer dem Kläger übergeordneten Mitarbeiter stellen in der unstreitig bestehenden Konfliktlage keine gezielte Persönlichkeitsrechtsverletzung dar. Sie können nicht als Ausdruck einer feindlichen Einstellung gewertet werden, sondern stellen eine Reaktion auf die Konfliktlage oder das Verhalten des vermeintlich in seinen Rechten verletzten Klägers dar. Der Kläger konnte nicht dartun, dass der Konflikt von Seiten der Beklagten oder seiner Vorgesetzten gezielt gegen ihn geführt wurde. Dies gilt auch für die Äußerung von Prof. Dr. K vom 29.01.2021, die seine eigene Beteiligung an der Ausgrenzung keineswegs belegt, da er nicht erklärt, selbst den Kläger ausgrenzen zu wollen. Zudem sind ein systematisches Vorgehen und ein Handeln der verschiedensten Beteiligten aus einer feindlichen Tendenz heraus nicht erkennbar. Dass den E-Mails vom 07.02.2021 und 08.02.2021 entgegen der Ansicht des Klägers nach keineswegs der Schluss abzuleiten ist, den Kläger zu entfernen, lässt sich bereits den Ausführungen oben (oben unter I. 1. b) bb) bbb)) entnehmen. Nachfolgend werden nur einige der wohl bedeutendsten vom Kläger dargestellten Verhaltensweisen als Beispiele dafür, dass eine systematische Verletzung des Persönlichkeitsrechts nicht dargetan ist, aufgeführt.

aaa) Soweit der Kläger sich durch Bürobetretungsverbote, das zeitweise Laborverbot sowie die Umsetzung in ein anderes Büro benachteiligt fühlt, ist bereits streitig, ob solche tatsächlich ausgesprochen wurden. Betroffen waren jedenfalls Büros der Konfliktgegner des Klägers oder jedenfalls solche, in denen sie sich aufhielten. Dass die Maßnahme mithin der Vermeidung weiterer Konflikte diente und nicht der Schaffung eines feindlichen Umfeldes, der Ehrschädigung oder Herabsetzung des Klägers, kann der Beklagten nicht widerlegt werden. Auch kann offenbleiben, inwieweit das einzelne Verbot, soweit es denn existiert, rechtmäßig ist, da in dem nicht zu bestreitenden arbeitsrechtlichen Konflikt auch ein rechtswidriges Verbot beim Kläger keine Rechtsgutverletzung auslösen würde. Hinsichtlich des Labor Vertretungsverbots kann auf die Ausführungen oben (oben unter I. 1. b) cc)) verwiesen werden. Gleiches gilt für die Zuweisung eines anderen Büros. Auch der Austausch des Schlosses zur Tür seines alten, nunmehr nicht mehr benötigten Büros vermag den Kläger nicht zu benachteiligen, weil ihm dies nicht mehr zugewiesenen war und er dies auch nicht mehr benötigte. Dass er zuvor oder danach keine Möglichkeit gehabt hätte, seine noch darin verbliebenen Gegenstände heraus zu schaffen und in sein neues Büro zu verbringen, legt der Kläger nicht dar. Die Sperrung von Zugängen im zeitlichen Zusammenhang mit den ausgesprochenen fristlosen Kündigungen sind Konsequenzen derselben, nicht aber einer zugrundeliegenden feindlichen Gesinnung.

bbb) Die Nichtverlängerung des Stipendiums führt ebenfalls nicht zu einer Persönlichkeitsrechtsverletzung. Sie betrifft ein völlig anderes Rechtsverhältnis zwischen den Parteien, was bereits dadurch offenbar wird, dass der Kläger sich hiergegen auf dem Verwaltungsrechtsweg wehrt. Insoweit ist fraglich und zwischen den Parteien streitig, ob die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden musste und ob in der Nichtbeteiligung eine Benachteiligung liegt. Die Frage dürfte zu verneinen sein. Der Arbeitgeber hat nach § 178 Abs. 2 SATZ 1 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Gegenstand der Unterrichtung sind alle Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren. Der weit gefasste Anspruch erstreckt sich nicht nur auf einseitige Maßnahmen des Arbeitgebers, sondern auf alle Angelegenheiten, die sich spezifisch auf schwerbehinderte Menschen auswirken. Die Unterrichtungspflicht besteht allerdings dann nicht, wenn die Angelegenheit die Belange schwerbehinderter Menschen in keiner anderen Weise berührt als nicht schwerbehinderte Beschäftigte (BAG, Beschluss vom 14.03.2012 – 7 ABR 67/10 – AP SGB IX § 95 Nr. 4, beck-online, Rn. 20). Hiernach spricht vorliegend gegen eine Beteiligungspflicht, dass es in der Vorschrift um Pflichten des Arbeitgebers geht, das Stipendium seinen Ursprung jedoch nicht im Arbeitsverhältnis hat, sodass die Beklagte die Entscheidung hierüber auch nicht in ihrer Eigenschaft als Arbeitgeber zu treffen hatte. Hinzu kommt, dass nicht ersichtlich ist, weshalb Schwerbehinderte durch die Entscheidung in anderer Weise betroffen sein sollten als Nichtbehinderte. Erkennbar ist auch nicht, inwieweit die hier handelnden Akteure mit den übrigen Akteuren und Geschehnissen zusammenwirken sollen, was aber für ein systematisches Vorgehen erforderlich wäre. Jedenfalls ist eine ehrschädigende Wirkung der verzögerten Versagung nicht darstellbar. Ebenso wenig ist die Rechtwidrigkeit der Entscheidung offensichtlich.

ccc) Auch ist keine Benachteiligung des Klägers durch fehlende Arbeitsanweisungen von Prof. Dr. K ersichtlich. Die Beklagte hat vorgetragen, dass der Kläger eigenständig gearbeitet hat. Dem hat der Kläger nicht widersprochen oder vorgetragen, dass er bei seiner Arbeit von Anweisungen Prof. Dr. K abhängig wäre oder welche Art Arbeitsanweisungen er vor der Entstehung des Konflikts erhalten hatte, die ihm nun fehlten. Zudem ist der Kläger, soweit es Arbeitsanweisungen bedurft haben sollte, an seinem Zustand nicht unschuldig, da er von Prof. Dr. K angesetzte Termine zu Arbeitsbesprechungen nicht wahrgenommen hat, weil er zuletzt nicht ohne einen Rechtsbeistand mit Herrn Prof. Dr. K sprechen wollte. Hierauf hatte er jedoch keinen Anspruch. Soweit Prof. Dr. K die weitere Betreuung der Promotion des Klägers ablehnt, ist dies, jedenfalls soweit es die Zeit nach Auslaufen der befristeten Betreuungsvereinbarung geht, schon deshalb nicht zu beanstanden, da der Kläger kein Recht auf eine Verlängerung darlegt. Aber auch soweit eine sofortige Niederlegung gewollt war, ist zu berücksichtigen, dass Prof. Dr. K – mitunter auch durch den Kläger – zunehmend in den Konflikt hineingezogen und angegangen wurde, sodass eine Schädigung des Vertrauensverhältnisses und die Befürchtung, zu einer unbefangenen wissenschaftlichen Bewertung nicht mehr in der Lage zu sein, durchaus Ursache für diese Maßnahme sein kann, sie geradezu erforderlich macht, eine feindliche Motivation also nicht erkennen lässt.

ddd) Fehlende Arbeitsmittel nach Rücknahme der Kündigung lassen ebenfalls keine Rechtsgutsverletzung beim Kläger erkennen. Dass ihm zur Fortsetzung seiner Arbeit notwendige Mittel nicht zur Verfügung standen, hat der Kläger nicht dargetan. Der ihm zugeteilte Rechner mag langsamer gewesen sein als sein alter Rechner oder die Rechner anderer Institutsmitarbeiter. Soweit dies seine Arbeit nicht beeinträchtigt, ist dies jedoch irrelevant. Zwar fehlten dem Kläger eine Zeit lang der Zugriff auf Laufwerke, insbesondere das Laufwerk W, es handelte sich jedoch um einen Zustand von kurzer Dauer, wobei sich ein Mitarbeiter der Beklagten nach entsprechender Fehlermeldung des Klägers erfolgreich um Abhilfe bemüht hat.

eee) Das Verhalten der Beklagten im Zusammenhang mit den beiden Mediationsverfahren vermag schon deshalb Persönlichkeitsrechtsverletzung begründen, da sie oder die von ihr beschäftigten Mitarbeiter bereits nicht verpflichtet waren, eine solche anzubieten bzw. gar daran teilzunehmen und mithin nach deren Scheitern keinen weiteren Anlauf unternehmen musste(n). Das Verhalten der Beklagten ist zudem vor dem Hintergrund zu sehen, dass das Scheitern des vorherigen Versuchs einer Mediation mit Frau B und Frau V maßgeblich durch den Kläger verursacht worden ist, der bereits die dem Verfahren zugrunde zu legende Mediationsvereinbarung nicht unterzeichnen wollte. Soweit er die Änderungen, die er zur Bedingung für die Unterzeichnung gemacht hat, für marginal hält, erschließt sich nicht, warum er sich ohne diese Änderungen nicht zur Unterzeichnung in der Lage sah.

fff) Soweit der Kläger eine fehlende Beteiligung an Teamsitzungen anführt, ist bereits fraglich, ob diese, wie er behauptet, überhaupt stattgefunden haben, zumal er von entsprechenden Andeutungen ihm spricht. Selbst wenn sie jedoch (als Präsenzveranstaltung) stattgefunden haben, würde auch ein Ausschluss seiner Person objektiv der Vermeidung des Zusammentreffens der Konfliktparteien dienen, zumal es nach Angaben des Klägers nur eine Person gab, die sich ihm gegenüber neutral verhielt, während er „Verbündete“ auf seiner Seite nicht erwähnt. Die Notwendigkeit seiner Teilnahme für seine Tätigkeit bei der Beklagten oder seine Promotion behauptet er ebenfalls nicht. Zwar ist ein solcher Ausschluss des Klägers auch nicht unbedenklich, wenn er zu dessen Isolation führt, aber auch rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers in einem arbeitsplatzbezogenen Konflikt stellen ohne erkennbare feindliche Motivation noch keine Rechtsgutverletzung in Form einer erheblichen Persönlichkeitsrechtsverletzung dar.

fff) Gleiches gilt für Abmahnung und Kündigung, die zuletzt erfolgt sind.

cc) Letztlich führt selbst die Zusammenschau aller vom Kläger aufgeführten, oft für sich genommen unbedeutend erscheinender Einzelereignisse, auch soweit sie oben keine Erwähnung gefunden haben, etwa die Nichtbeantwortung verschiedener der zahllosen E-Mails und Schreiben des Klägers, zu keinem anderen Ergebnis.

3. Schließlich ist auch der geltend gemachte Schaden, soweit es um die Gesundheit des Klägers geht, nicht schlüssig dargetan. Der Kläger war nach eigenen Angaben in seiner Gesundheit bereits vorgeschädigt. Haftbar wäre die Beklagte nur für durch sie verursachte Verschlimmerungen oder hinzugekommene Gesundheitsbeeinträchtigungen. Es ist aber gerade nicht ersichtlich, inwieweit die aufgeführten Gesundheitsbeeinträchtigungen dem Verhalten der Beklagten zuzurechnen sind. Soweit der Kläger unter dem Verhalten seiner Kolleginnen und Kollegen gelitten hat, mag bereits dies seiner Gesundheit zum Nachteil gereicht haben, wäre aber aus den angeführten Gründen der Beklagten nicht zurechenbar. Inwieweit die vom Kläger initiierten diversen Verfahren diesen belasten, was jedenfalls nicht unwahrscheinlich ist, und dadurch seinem Gesundheitszustand abträglich sind, vermag das Gericht nicht zu beurteilen. Ob und wieweit gerade die gerade von der Beklagten getroffenen Maßnahmen seiner Gesundheit geschadet waren, ist jedenfalls nicht feststellbar.

4. Die Klage ist auch hinsichtlich des mit dem Antrag zu 2.) geltend gemachten materiellen Schadens unbegründet. Dies gilt nicht nur dem Grunde nach, wobei hier auf die Ausführungen oben verwiesen werden kann, sondern auch der Höhe nach. Der Kläger hat nicht schlüssig dargetan, woraus der dauerhafte Gehaltsverlust i. H. v. 1.250,00 € monatlich resultieren soll. Vielmehr beschränkt er sich auf die vermeintliche Unmöglichkeit der Vollendung seiner Promotion, zu der er sich psychisch nicht mehr in der Lage sieht, obwohl dies sein Lebenstraum sein soll, sowie auf die Behauptung, hierdurch werde er den genannten Betrag monatlich weniger verdienen, wobei er ins Ausland gehen wolle. Dieser Vortrag reicht – auch unter Berücksichtigung des Mittels der Schadensschätzung nach § 287 ZPO – nicht aus, um einen dauerhaften Schaden zu begründen. Nach § 287 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 ZPO entscheidet das Gericht, wenn unter den Parteien streitig ist, ob ein Schaden entstanden ist und wie hoch sich der Schaden oder ein zu ersetzendes Interesse beläuft, hierüber unter Würdigung aller Umstände nach freier Überzeugung. Allerdings muss die klagende Partei dem Gericht eine tatsächliche Grundlage für die Schätzung geliefert und sich in einem den Umständen nach zumutbaren Maß um eine Substantiierung bemüht haben (BAG, Urteil vom 17.06.2020 – 10 AZR 464/18 –, Rn. 43, juris, BAG, Urteil vom 13.12.2016 – 9 AZR 574/15 –, Rn. 53, juris). An einer derartigen Grundlage für eine Schadensschätzung fehlt es jedoch. Die Verdiensteinbuße kann nicht unabhängig von der (angestrebten) Tätigkeit ermittelt werden. Auswandern ist keine Berufstätigkeit. Es hätte insoweit Angaben zum konkret angestrebten Beruf bedurft, um die Verdienstmöglichkeiten mit oder ohne Promotion beurteilen zu können. Ferner ist die berufliche Entwicklung des Klägers für die Zukunft nicht prognostizierbar. Schlägt der Kläger etwa, wie er in einem vor der erkennenden Kammer zeitgleich geführten Verfahren vortragen lässt, eine Laufbahn im öffentlichen Dienst ein, ist bereits die Möglichkeit zur Erzielung einer höheren Vergütung durch eine Promotion äußerst fraglich. Sollte der Kläger sein Berufsziel geändert haben, ist eine Notwendigkeit hierfür nicht ersichtlich. Letztlich macht der Kläger einen in der Zukunft erst entstehenden Schaden geltend und damit gerade keinen ihm schon entgangenen Verdienst. Sein Hinweis auf eine dauerhafte Schädigung verfängt nicht. Zwar mag der Kläger derzeit psychisch nicht dazu in der Lage sein, ein Promotionsverfahren bis zum Ende zu durchlaufen, für eine dauerhafte psychische Schädigung ist jedoch nichts dargetan. Selbst wenn man zu seinen Gunsten unterstellt, dass das derzeitige Promotionsthema nicht abgeschlossen werden kann, ist nichts dafür ersichtlich, warum jedwede Möglichkeit zur Promotion ausgeschlossen sein soll.

5. Ein Schriftsatznachlass war dem Kläger nicht zu gewähren, da der Schriftsatz der Beklagten vom 24.03.2023 keinen entscheidungserheblichen neuen Sachvortrag enthalten hat.

II. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 91 Abs. 1 ZPO.

III. Die Berufung war nicht gesondert zuzulassen, weil die Voraussetzungen des § 64 Abs. 3 ArbGG nicht vorliegen.

IV. Die Festsetzung des Streitwerts im Urteil beruht auf §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 ArbGG i. V. m. § 3 ff. ZPO.