Landesarbeitsgericht Köln, 11. Kammer — 11 TaBV 77/17

Die Beteiligten streiten darüber, ob die stellvertretenden Filialleiterinnen der T Filiale K I als leitende Angestellte zu qualifizieren sind.

Beteiligter zu 1) ist der Betriebsrat der Filiale K I, Beteiligte zu 2) die Arbeitgeberin, Beteiligte zu 3) bis 5) sind die stellvertretenden Filialleiterinnen der Filiale I. Die Arbeitgeberin ist ein bundesweit tätiges Textilunternehmen mit etwa 4.000 Arbeitnehmern in ca. 80 Filialen. In der Filiale K I werden derzeit etwa 119 Arbeitnehmer beschäftigt.

Die K Filiale I ist montags bis donnerstags in der Zeit von 10:00 Uhr bis 20:00 Uhr, freitags in der Zeit von 10:00 Uhr bis 21:00 Uhr und samstags in der Zeit von 10:00 Uhr bis 20:00 Uhr geöffnet. Die Frühschicht beginnt in der Regel bereits um 08:00 Uhr, die Spätschicht endet um 21:00 Uhr bzw. freitags für Kassierer um 22:00 Uhr.

Nach streitiger Darlegung der Beteiligten zu 2) bis 5) hat die Geschäftsführung der Beteiligten zu 2) am 10.12.2014 im Rahmen eines HR-Treffens eine neue Organisationsstruktur zur Führung der T -Filialen mit dem Ziel stärkerer Autonomie und Selbstverantwortung durch die jeweilige Filialleitung beschlossen. Den Filialleitungen, der Geschäftsführung direkt unterstellt, seien selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis übertragen worden. Im Frühjahr 2016 sei aufgrund der Größe und Komplexität der T die unternehmerische Entscheidung getroffen worden, auch den stellvertretenden Filialleiter/Filialleiterinnen der T , einschließlich der Filiale K I, die Befugnis zur selbständigen Entscheidung über Einstellung und Entlassungen einzuräumen und sie unmittelbar der Geschäftsführung zu unterstellen.

Durch Aushang am 16.03.2016 hat die Beteiligte zu 2) bekannt gegeben, dass die Filialleiterin M zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern der Filiale I befugt ist.

Unter dem 18.09.2016 (Bl. 65 f. d. A.) erfolgte jeweils ein schriftlicher Nachtrag zu den Arbeitsverträgen der Beteiligten zu 3) und zu 4), wonach diese mit der Befugnis ausgestattet sind, selbständig über Einstellungen und Entlassungen der Filiale K I zu entscheiden. Für die Übernahme der Funktion als stellvertretende Filialleiterin erhielten die Beteiligten zu 3) und zu 4) als Gegenleistung eine Gehaltserhöhung um mehr als 10 %.

Mit Schreiben vom 21.09.2016 (Bl. 5 f. d. A.) hat die Beteiligte zu 2) die Belegschaft der Filiale K I informiert, dass die Beteiligten zu 3) und zu 4) zur Einstellung von Mitarbeitern sowie zur Kündigung von Arbeitsverhältnissen und Ausbildungsverhältnissen bevollmächtigt sind.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 25.08.2017 (Bl. 129 ff. d. A.) auf Antrag des Beteiligten zu 1) erkannt, dass die Beteiligten zu 3) bis 5) keine leitenden Angestellten sind. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, es sei nicht hinreichend vorgetragen, dass die stellvertretenen Filialleiterinnen weisungsfrei Personalentscheidungen hätten treffen können. Zudem sei die Personalbefugnis lediglich nachrangig gegenüber der Filialleiterin im Vertretungsfall ausgeübt worden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf I., wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichts wird auf II. der Gründe des angefochtenen Beschlusses verwiesen.

Gegen den ihr am 22.09.2017 zugestellten Beschluss haben die Beteiligten zu 2) bis 5) am 22.09.2017 Beschwerde eingelegt und dieses innerhalb der verlängerten Beschwerdebegründungsfrist am 22.12.2017 begründet.

Nachdem die Beteiligte zu 5) aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist, haben die Beteiligten das Verfahren hinsichtlich der Beteiligten zu 5) für erledigt erklärt.

Die Beteiligten zu 2) bis 4) tragen unter Darlegung einer Reihe von Einzelfällen vor, dass die stellvertretenden Filialleiterinnen zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugt seien. Eine Beschränkung dieser Befugnisse im Innenverhältnis bestehe nicht. Sie hätten nahezu täglich in Vertretung der Filialleiterin selbständige Personalentscheidungen zu treffen. Die Filialleiterin sei lediglich an fünf Arbeitstagen die Woche acht Stunden anwesend. Zudem sei die Filialleiterin aufgrund Unterstützung anderer Filialen oder Teilnahme an externen Workshops, Trainings oder Meetings abwesend. Weitere Abwesenheitszeiten seien urlaubs- oder krankheitsbedingt begründet. Die HR-Abteilung der Zentrale in H unterstütze die Filialleitung lediglich administrativ. Die stellvertretenden Filialleiterinnen würden auch im Rahmen der Mitbestimmung personeller Einzelmaßnahmen für die Arbeitgeberin den Betriebsrat anhören und um Zustimmung bitten.

Die Beteiligten zu 2) bis 4) beantragen,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 15. September 2017 (Aktenzeichen 17 BV 81/17) abzuändern und die Anträge des Beteiligten zu 1) abzuweisen.

Der Beteiligte zu 1) beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligte zu 1) verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Es sei unzutreffend, dass die stellvertretenden Filialleiterinnen in den Abwesenheitszeiten der Filialleiterin, deren Umfang bestritten werde, allein und ohne jede Rücksprache selbständig Einstellungen und Entlassungen vornehmen würden. Die vorgelegten Dokumente aus der Zeit nach dem 30.08.2017 seien unzureichend, denn sie sagten nichts darüber hinaus, wer die jeweilige Personalentscheidung getroffen habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze der Beteiligten vom 22.12.2017, 07.06.2018 und 19.06.2018, die Sitzungsniederschrift vom 20.06.2018 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.

II. 1. Die Beschwerde der Beteiligten zu 2) bis 4) ist zulässig, denn sie ist statthaft gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, § 87 Abs. 2 i. V. m. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 520 ZPO.

2. Die Beschwerde ist nicht begründet. Die Beteiligten zu 3) und zu 4) sind keine leitenden Angestellten im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG. Das hat das Arbeitsgericht mit zutreffender Begründung erkannt. Die Beschwerdebegründung rechtfertigt keine Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung.

a) Nach § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG ist leitender Angestellter, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Zuordnungskriterien beruhen auf der Wertung des Gesetzgebers, nach der eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis die leitende Funktion eines Angestellten im Betrieb oder im Unternehmen in besonderer Weise zum Ausdruck bringt. Einstellungen und Entlassungen sind Instrumente der Personalwirtschaft und damit unternehmerische Tätigkeit. Wird diese Befugnis einem Angestellten übertragen, so ist der zur selbständigen Einstellung und Entlassung befugte Angestellte der Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat. Die unternehmerische Aufgabenstellung kann sich aus der Personalverantwortung für den Bereich des gesamten Unternehmens oder als unternehmerische Teilaufgabe auch aus der Personalverantwortung für einen Betrieb oder eine Betriebsabteilung ergeben. Die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis muss sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis bestehen. An dem Merkmal der Selbständigkeit fehlt es daher, wenn der Angestellte nur im Verhältnis zu den Arbeitnehmern, nicht aber im Innenverhältnis zu seinen Vorgesetzten befugt ist, über Einstellungen und Entlassungen zu entscheiden. Die Ausübung der Personalkompetenz darf nicht von der Zustimmung einer anderen Person abhängig sein. Keine Beschränkung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis liegt vor, wenn der Angestellte lediglich Richtlinien oder Budgets zu beachten hat oder Zweitunterschriften einholen muss, die einer Richtigkeitskontrolle dienen, aber nicht mit einer Entscheidungsbefugnis des Dritten verbunden sind. Die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG sind nicht nur dann erfüllt, wenn der Angestellte zur selbständigen Einstellung und Entlassung aller Arbeitnehmer des Betriebes oder der Betriebsabteilung befugt ist, sondern auch dann, wenn die Befugnisse sich nur auf einen Teil der Belegschaft beziehen, sofern die dem Angestellten nachgeordneten Mitarbeiter auch ein für das Unternehmen bedeutsames Aufgabengebiet betreuen. Umfasst sie nur eine geringe Zahl von Arbeitnehmern, liegen die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG regelmäßig nicht vor. Der Angestellte tritt in diesem Fall nur in einem unbedeutenden Umfang als Repräsentant des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat auf. Die für die Stellung eines leitenden Angestellten erforderliche unternehmerische Personalverantwortung liegt dann nur vor, wenn die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis gerade für einen für das Unternehmen qualitativ bedeutsamen Personenkreis besteht. Die Personalkompetenz muss sich deshalb auf Arbeitnehmer erstrecken, die entweder hochqualifizierte Tätigkeiten mit entsprechenden Entscheidungsspielräumen ausüben oder einen für das Unternehmen herausgehobenen Geschäftsbereich betreuen. Der zeitliche Anteil der tatsächlichen Ausübung der Einstellungs- und Entlassungsbefugnis an der Arbeitszeit ist insoweit ohne Bedeutung (BAG, Beschl. vom 10. Oktober 2007 – 7 ABR 61/06 – m. w. N.). Die zur selbständigen Ausübung zugewiesene Personalführungsbefugnis muss von hinreichender unternehmerischer Relevanz sein. Denn nur unter dieser Voraussetzung ist gewährleistet, dass es sich um ein Aufgabengebiet handelt, das wegen seiner unternehmerischen Bedeutung die Zuordnung des Betroffenen zum Kreis der leitenden Angestellten rechtfertigt (BAG, Beschl. v. 16.04.2002 – 1 ABR 23/01 – m.w.N.). Rechtliche und tatsächliche Befugnisse müssen übereinstimmen (BAG, Urt. 11.03.1982 – 6 AZR 136/79 -). Eine vorübergehende, nur vertretungsweise Ausübung der Befugnisse genügt in der Regel nicht (BAG, Beschl. v. 23.01.1986 – 6 ABR 22/82 -). Die unternehmerische Aufgabenstellung mit Entscheidungsspielraum muss vielmehr die Tätigkeit des Angestellten prägen, d.h. sie schwerpunktmäßig bestimmen und einen beachtlichen Teil der Arbeitszeit ausmachen (BAG Beschl. v. 05.05.2010 – 7 ABR 97/08 -; vgl. auch BAG, Beschl. v. 29.06.2011 – 7 ABR 5/10 – m. w. N.; BAG, Urt. v. 14.04.2011 – 2 AZR 167/10 -).

b) Nach diesen Rechtsgrundsätzen sind die Beteiligten zu 3) und zu 4) nicht als leitende Angestellte zu qualifizieren, denn sie treten nicht in einem hinreichend bedeutenden Umfang als Repräsentanten der Beteiligten zu 2) auf. Dies gilt auch dann, wenn nach dem streitigen unternehmerischen Konzept der Beteiligten zu 2) die selbständige Einstellungs- und Entlassungsbefugnis auf die Filialebene, einschließlich der Ebene der Stellvertreterinnen, abgegeben wurde und die HR-Abteilung der Zentrale in H die Filialleitung lediglich administrativ unterstützt. Zwar bezieht sich die Einstellungs- und Entlassungsbefugnis der stellvertretenden Filialleiterinnen sowohl im Innenverhältnis (Nachtrag vom 18.09.2016) als auch im Außenverhältnis laut Aushang vom 21.09.2016 auf einen unbegrenzten Arbeitnehmerkreis des Filialbetriebs, jedoch handelt es sich um subsidiäre Befugnisse, d.h. sie kommen faktisch erst nachrangig im (regelmäßigen oder unregelmäßigen) Vertretungsfall der Abwesenheit der Filialleiterin zum Tragen. Darüber hinaus wurden die Vertretungsaufgaben auf drei Stellvertreterinnen übertragen, so dass sich die Wahrnehmung der Befugnisse der Einstellung und Entlassung auf mehrere Arbeitnehmerinnen verteilt. Selbst wenn man das Vorbingen der Beteiligten zu 2) bis 4) zugrunde legt, wonach wiederholt selbständig Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen in der Vertretungssituation der Abwesenheit der Filialleiterin zu treffen waren, so ist nicht ersichtlich, dass es sich hinsichtlich der Relation dieser Entscheidungen im Verhältnis zur Gesamtzahl der getroffenen Einstellungs- und Entlassungsentscheidungen seit dem September 2016 um Entscheidungen gehandelt hat, die einen zahlenmäßig erheblichen Teil der Belegschaft des Filialbetriebs betroffen haben. Ebenso ist weder vorgetragen noch ersichtlich, dass die von der Einstellung oder Entlassung durch die stellvertretenden Filialleiterinnen betroffenen Arbeitnehmer einen herausgehobenen, qualitativ bedeutsamen Arbeitnehmerkreis darstellen. Ebenso fehlen konkrete Anhaltspunkte dafür, dass die auf drei Personen verteilte Vertretungstätigkeit im Hinblick auf die Ausübung unternehmerischer Aufgaben bei Einstellung oder Entlassung quantitativ oder qualitativ prägend für das Arbeitsverhältnis der stellvertretenden Filialleiterinnen ist, ihre Arbeitstätigkeit also schwerpunktmäßig bestimmt. Indiziell spricht dagegen auch, dass mit der Übertragung der Vertretungsfunktion lediglich eine Gehaltserhöhung von etwas mehr als 10 % erfolgte. Die Beteiligten zu 3) und zu 4) können daher nicht als leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 Satz 2 Nr. 1 BetrVG angesehen werden.