Landesarbeitsgericht Köln, 9. Kammer — 9 TaBV 9/18

I.

Die Beteiligten streiten über die mitbestimmungsrechtliche Behandlung von Umkleidezeiten.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der Automobilbranche und unterhält einen Betrieb im sogenannten F in K . Antragsteller ist der dort gebildete Betriebsrat.

Auf die Arbeitsverhältnisse findet der Einheitliche Manteltarifvertrag (EMTV) in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens vom 18.12.2003 Anwendung. Der EMTV war von der IG Metall zum 31.12.2017 gekündigt worden, wurde jedoch durch den Tarifvertrag zur Wiederinkraftsetzung des EMTV vom 14.02.2018 zum 01.01.2018 rückwirkend wieder in Kraft gesetzt. Gemäß § 3 Nr. 1 EMTV beträgt die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ohne Pausen 35 Stunden.

Unter § 4 EMTV heißt es:

„(…)

2. Durch Betriebsvereinbarung werden u. a. festgelegt

a) die Verteilung der individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit und regelmäßigen wöchentlichen Ausbildungszeit entsprechend Nr. 1,

b) Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit / Ausbildungszeit und der Pausen,

c) die Regelung der gleichmäßigen oder ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit auf mehrere Wochen entsprechend Nr. 1 einschließlich Beginn und Ende der Ausgleichszeiträume,

d) Schichtpläne,

(…)

4. Umkleiden, Waschen sowie Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (z.B. Frühstücks-, Mittags-, Kaffeepausen) gelten nicht als Arbeitszeit / Ausbildungszeit.“

Gemäß der Protokollnotiz zu § 4 sind ua. die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten.

Im Betrieb der Arbeitgeberin gilt die Betriebsvereinbarung Nr. 24-05-00 vom 23.01.2003 (im Folgenden „BV Arbeitskleidung“), wonach eine einheitliche, im Eigentum des Arbeitskleidungsservicelieferanten stehende Arbeitskleidung zu tragen ist, die im festgelegten Rhythmus gereinigt und getauscht wird. An den Mietkosten haben sich die Mitarbeiter zu 50 % zu beteiligen. Die Arbeitgeberin stellt Umkleideräume und Spinde zur Verfügung, duldet aber auch, die Arbeitskleidung außerhalb des Betriebes zu tragen.

In der Betriebsvereinbarung Nr. 24-03-07 über Anwesenheits-, Arbeits- und Pausenzeitmodelle vom 24.05.2017 (im Folgenden „BV Arbeitszeit“) sind die im Betrieb praktizierten Arbeitszeitmodelle unter Angabe der Arbeits- und Pausenzeiten geregelt. Bei den Verhandlungen zum Abschluss dieser Betriebsvereinbarung hatte der Betriebsrat die Auffassung vertreten, dass auch die Umkleidezeiten zur Arbeitszeit gehören würden. Mit Schreiben vom 10.07.2915 forderte er die Arbeitgeberin zu der Erklärung auf, dass die in der BV Arbeitszeit vom 24.05.2017 geregelte Arbeitszeit der Produktionsarbeitnehmer die Umkleidezeiten erfasse. Eine solche Erklärung lehnte die Arbeitgeberin ab.

Der Betriebsrat vertritt die Auffassung, dass es sich bei den Umkleidezeiten um Arbeitszeit handele und dass er insoweit ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG habe. Die Arbeitskleidung sei fremdnützig, da sie auffällig sei und nicht mit Privatkleidung verwechselt werden könne.

Der Betriebsrat hat beantragt,

festzustellen, dass die von den in der Produktion und Betriebstechnik beschäftigten Arbeitnehmern in den betrieblichen Umkleideräumen für das Ablegen der Privatkleidung und das Anlegen der Arbeitskleidung zu Beginn der Arbeitsleistung und das Ablegen der Arbeitskleidung und Anlegen der Privatkleidung zum Ende der Arbeitsleistung aufzuwendende Zeit Arbeitszeit im Sinne des § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ist.

Die Antragsgegnerin hat beantragt,

den Antrag zurückzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, dass ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1, Hs. 1 BetrVG ausgeschlossen sei, da die Tarifvertragsparteien in § 4 Nr. 4 EMTV die betriebliche Arbeitszeit abweichend festgelegt hätten. Das Ankleiden mit vorgeschriebener Dienstkleidung sei nicht lediglich fremdnützig, wenn sie – wie hier - zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auch auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden könne.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats mit Beschluss vom 18.01.2018 entsprochen und dies im Wesentlichen wie folgt begründet:

Bei den betrieblichen Umkleidezeiten handele es sich um Arbeitszeit im Sinne des § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG, da das Umkleiden dem Bedürfnis der Arbeitgeberin diene und es sich um eine auffällige Dienstkleidung handele. Nach Vorlage der Arbeitskleidung im Anhörungstermin sei davon auszugehen, dass jeder Arbeitnehmer aufgrund des Schriftzuges auf der Kleidung der Arbeitgeberin zuzuordnen sei. § 4 Nr. 4 Satz 1 EMTV schließe ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht aus. Denn in der Protokollnotiz zu § 4 EMTV sei erwähnt, dass auch die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes zu beachten seien. Dass diese zu Lasten der Belegschaft abgeändert werden sollten, indem Umkleidezeit nicht als Arbeitszeit angesehen werde, finde dort keine Erwähnung. Vielmehr werde uneingeschränkt auf das Arbeitszeitgesetz verwiesen. Insbesondere aber Sinn und Zweck der Regelung des § 4 Nr. 4 EMTV sprächen für die Rechtsansicht des Betriebsrats. Es sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien lediglich die Frage der Vergütung hätten regeln wollten. Ansonsten hätten sie eine ausdrückliche und klarstellende Regelung getroffen auch das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Frage der Verteilung der Umkleidezeiten, des Waschens sowie der Pausen im Sinne des Arbeitszeitgesetzes untergehen solle.

Der Beschluss ist der Arbeitgeberin am 02.02.2018 zugestellt worden. Ihre dagegen gerichtete Beschwerde ist am 20.02.2018 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangen und mit einem am 03.04.2018 (Osterdienstag) eingegangenen Schriftsatz begründet worden.

Die Arbeitgeberin hält die Entscheidung des Arbeitsgerichts für falsch. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG durch den EMTV ausgeschlossen sei. Die Tarifvorschrift enthalte eine abschließende und zwingende inhaltliche Regelung, die dem Schutzzweck des verdrängten Mitbestimmungsrechts genüge. Dem stehe die Protokollnotiz zu § 4 BMTV nicht entgegen. Der dort enthaltene Hinweis auf die Geltung des Arbeitszeitgesetzes regle nur die Selbstverständlichkeit, dass Arbeitsschutzgesetze zu beachten seien.

Die Umkleidezeiten würden nicht zur vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung gehören. Denn die Arbeitskleidung sei nicht auffällig.

Die Arbeitgeberin beantragt,

den Beschluss des Arbeitsgerichts Köln vom 18.01.2018 (5 BV 206/17) aufzuheben und die Anträge des Betriebsrats zurückzuweisen.

Der Betriebsrat beantragt,

die Beschwerde zurückzuweisen;

hilfsweise festzustellen,

dass die in der Betriebsvereinbarung zur Regelung über Anwesenheits-, Arbeits- und Pausenzeitmodelle vom 24.05.2017 geregelte Arbeitszeit der in der Produktion und der Betriebstechnik beschäftigten Arbeitnehmer die in den betrieblichen Umkleideräumen für das Ablegen der Privatkleidung und Anlegung der Arbeitskleidung zu Beginn der Arbeitsleistung und das Ablegen der Arbeitskleidung und Anlegen der Privatkleidung zum Ende des Arbeitsleistung aufzuwendende Zeit umfasst;

äußerst hilfsweise festzustellen,

dass er bei der Festlegung von Beginn und Ende der Umkleidezeiten und Wegezeiten von den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz bei Schichtbeginn und der Wegezeiten vom Arbeitsplatz zu den Umkleideräumen sowie der Umkleidezeiten bei Schichtende ein Mitbestimmungsrecht hat.

Er verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts unter Vertiefung seines Sachvortrags.

Die Arbeitgeberin ist der Auffassung, dass dem Betriebsrat für den Hilfsantrag die erforderliche Antragsbefugnis fehle. Mit dem Hilfsantrag nehme der Betriebsrat nicht eigene betriebsverfassungsrechtlichen Rechte war, sondern die der Arbeitnehmer, die eine Gutschrift der Umkleidezeiten geltend machen wollten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gründe des angefochtenen Beschlusses, die im Beschwerdeverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde der Arbeitgeberin ist begründet.

1.) Der Hauptantrag auf Feststellung, dass die von den in der Produktion und Betriebstechnik beschäftigten Arbeitnehmern in den betrieblichen Umkleideräumen für das Ablegen der Privatkleidung und das Anlegen der Arbeitskleidung zu Beginn der Arbeitsleistung und das Ablegen der Arbeitskleidung und Anlegen der Privatkleidung zum Ende der Arbeitsleistung aufzuwendende Zeit Arbeitszeit im Sinne des § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ist, ist unzulässig.

a) Nach dem im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren anwendbaren § 256 Abs. 1 ZPO kann die gerichtliche Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses beantragt werden, wenn der Antragsteller ein rechtliches Interesse an einer entsprechenden alsbaldigen richterlichen Entscheidung hat. Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO ist jedes durch die Herrschaft einer Rechtsnorm über einen konkreten Sachverhalt entstandene rechtliche Verhältnis einer Person zu einer anderen Person oder zu einer Sache. Dabei sind einzelne Rechte und Pflichten ebenso Rechtsverhältnisse wie die Gesamtheit eines einheitlichen Schuldverhältnisses. Kein Rechtsverhältnis iSv. § 256 Abs. 1 ZPO sind dagegen abstrakte Rechtsfragen, bloße Elemente eines Rechtsverhältnisses oder rechtliche Vorfragen (BAG, Beschluss vom24. April 2007 – 1 ABR 27/06 –, Rn. 15, juris).

b) Mit seinem Hauptantrag will der Betriebsrat geklärt wissen, ob die Umkleidezeiten im Betrieb der Arbeitgeberin von der mitbestimmungspflichtigen Arbeitszeit umfasst sind. Dem Betriebsrat geht es somit um eine gutachterliche Klärung dieser Rechtsfrage, nicht hingegen um die Klärung eines Rechtsverhältnisses. Denn es bliebe ungeklärt, welche konkreten Rechte und Pflichten der Beteiligten sich aus der Beantwortung der Rechtsfrage ergeben.

2.) a) Auch der auf die Feststellung gerichtete Hilfsantrag, dass die in der BV Arbeitszeit geregelte Verteilung der Arbeitszeit die Umkleidezeiten umfasst, ist unzulässig.

aa) Der Antrag betrifft nicht ein zwischen den Beteiligten streitiges Rechtsverhältnis iSd. § 256 Abs. 1 ZPO, sondern ebenfalls eine Rechtsfrage. Eine Beantwortung dieser Rechtsfrage würde nicht zu einer Klärung der wechselseitigen Rechte und Pflichten der Beteiligten führen, sondern allenfalls Auskunft darüber geben können, ob die Arbeitnehmer zu den in der BV Arbeitszeit aufgeführten Zeiten schon bzw. noch Arbeitskleidung tragen müssen.

bb) Der Antrag ist überdies im Kern auf eine Präzisierung der den einzelnen Arbeitnehmern obliegenden individualrechtlichen Arbeitspflicht und (mittelbar) auf die Durchsetzung von Arbeitnehmeransprüchen gerichtet, nicht jedoch auf die Verfolgung eigener Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Vielmehr hat er, der Betriebsrat, sein Mitbestimmungsrecht bei der Lage der Arbeitszeiten mit Abschluss der Betriebsvereinbarung bereits ausgeübt. Im Beschlussverfahren ist die Antragsbefugnis aber nur gegeben, wenn der Antragsteller durch die begehrte Entscheidung in seiner eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition betroffen wird (BAG, Beschluss vom 20. Mai 2008 – 1 ABR 19/07 –, Rn. 15, juris). Das wäre hier aber nicht (mehr) der Fall.

b) Zudem wäre der Hilfsantrag unbegründet. Denn die Verteilung der Arbeitszeiten durch die BV Arbeitszeit betrifft nicht die Umkleidezeiten der Arbeitnehmer.

aa) Dabei kann die Kammer dahingestellt sein lassen, ob es sich bei diesen Umkleidezeiten um Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG oder des § 2 Abs. 1 ArbZG handelt, weil es sich um eine besonders auffällige Arbeitskleidung handelt und der mit dem Umkleiden verbundene Zeitaufwand im Interesse der Arbeitgeberin liegt (zur arbeitszeitrechtlichen Bewertung vgl. BAG, Urteil vom 25. April 2018 – 5 AZR 245/17 –, Rn. 23, juris). Denn die BV Arbeitszeit dient der betrieblichen Umsetzung der „tariflichen Rahmenregelungen für die Arbeitszeitverteilung“ (vgl. Weiss, Kommentar zum EMTV Metall NRW, 5. Aufl. 2012, § 4, EMTV, Anm. 1). Gemäß § 4 Nr. 4 EMTV sind Umkleidezeiten von diesem Rahmen nicht umfasst. Demgemäß ist davon auszugehen, dass die Beteiligten die mit dem Umkleiden verbundenen Zeiten bei der Regelung der Arbeitstätigkeit außen vorgelassen haben. Hätten die Betriebsparteien bezüglich der Umkleidezeiten eine vom EMTV abweichende Regelung treffen wollen, hätte dies in der Betriebsvereinbarung zum Ausdruck gebracht werden müssen. Das haben die Beteiligten jedoch nicht getan. Weder hat der Betriebsrat von der Arbeitgeberin die erbetene Erklärung erhalten, dass die in der BV Arbeitszeit vom 24.05.2017 geregelte Arbeitszeit der Produktionsarbeitnehmer die Umkleidezeiten erfasse, noch findet sich eine entsprechende, von dem EMTV abweichende Regelung in der BV Arbeitszeit.

b) Entgegen der Auffassung des Betriebsrats regelt § 4 Nr. 4 EMTV nicht lediglich die vergütungspflichtige Arbeitszeit. Dies ergibt sich aus der Systematik des EMTV, der unter § 3 die Dauer der Arbeitszeit sowie unter § 4 ihre Verteilung und eben nicht die Vergütungspflicht regelt. Der Hinweis des Betriebsrats im Anhörungstermin vom 30.11.2018 auf die inhaltsgleiche Regelung unter § 3 Nr. 6 des Manteltarifvertrags der Metall- und Elektroindustrie für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern vom 3. Juli 2008 (MTV Nordmetall), die nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu führte, dass Umkleidezeiten in diesem Tarifgebiet nicht zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zählen (BAG, Urteil vom13. Dezember 2016 – 9 AZR 574/15 –, Rn. 25, juris), vermag daran nichts zu ändern. Denn § 11 Nr. 1 MTV Nordmetall enthielt den Grundsatz, dass der Arbeitgeber grundsätzlich nur die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Betrieb arbeitsbereit zur Verfügung steht, zu vergüten hat. Das Bundesarbeitsgericht hat also lediglich erkannt, dass § 3 Nr. 6 MTV auf Grund der Regelung unter § 11 Nr. 1 zugleich (und nicht ausschließlich) Umkleidezeiten von der vergütungspflichtigen Arbeitszeit ausnimmt.

3.) Der im Anhörungstermin vom 30.11.2018 äußerst hilfsweise gestellte Antrag ist zulässig aber unbegründet.

a) Der neue Antrag stellt keine unzulässige Antragsänderung dar.

aa) Allerdings führt der Betriebsrat mit dem Antrag auf Feststellung, dass er bei der Festlegung von Beginn und Ende der Umkleidezeiten und Wegezeiten von den Umkleideräumen zum Arbeitsplatz bei Schichtbeginn und der Wegezeiten vom Arbeitsplatz zu den Umkleideräumen sowie der Umkleidezeiten bei Schichtende ein Mitbestimmungsrecht hat, einen neuen Verfahrensgegenstand ein. § 264 Nr. 2 ZPO, der im arbeitsgerichtlichen Verfahren entsprechende Anwendung findet (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Beschluss vom 17. April 2013 – 4 TaBV 7/12 –, Rn. 83, juris) und wonach es nicht als Änderung einer Klage anzusehen ist, wenn ohne Änderung des Klagegrundes der Klageantrag in der Hauptsache oder in Bezug auf Nebenforderung erweitert oder beschränkt wird, erfasst nicht die hier vorliegende Antragserweiterung. Denn der Antrag hat einen neuen Antragsgrund. Es geht nicht mehr, wie beim Haupt- und beim Hilfsantrag, um die Frage, ob die mitbestimmte BV Arbeitszeit vom 24.05.2017 auch die Umkleidezeiten umfasst. Es geht bei dem neuen Antrag vielmehr um die Frage, ob der Betriebsrat generell ein Mitbestimmungsrecht bezüglich der Umkleidezeiten hat, das über das bereits mit der BV Arbeitszeit ausgeübte Mitbestimmungsrecht hinausgeht. Es geht nunmehr darum, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, weil die Arbeitnehmer mit dem Umkleiden einen Teil ihrer vertraglich geschuldeten Arbeitszeit außerhalb des in der BV Arbeitszeit festgelegten Zeitraums erbringen.

bb) Nach §§ 90 Abs. 2, 83 Abs. 3 Satz 1 ArbGG ist eine Änderung des Antrags in der Beschwerdeinstanz zulässig, wenn die übrigen Beteiligten zustimmen oder das Gericht die Änderung für sachdienlich hält. Sachdienlich ist eine Antragsänderung, wenn der Streit der Beteiligten mit ihr - endgültig - beigelegt und ein weiteres Verfahren vermieden werden kann, ohne dass ein völlig neuer Streitstoff in das Verfahren eingeführt würde (BAG, Beschluss vom 04. Dezember 2013 – 7 ABR 7/12 –, Rn. 56, juris). Für die Beurteilung dieser Frage kommt es nicht auf die subjektiven Interessen der Beteiligten an, sondern allein darauf, ob und inwieweit die Zulassung der Änderung den sachlichen Streitstoff im Rahmen des anhängenden Rechtsstreits ausräumt und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Verfahren vorbeugt. Maßgebend ist der Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit (BAG, Beschluss vom 15. März 2011– 1 ABR 112/09 –, Rn. 32, juris; BGH, Urteil vom 10. Januar 1985– III ZR 93/83 –, Rn. 22-25, juris zur Klageänderung).

cc) Die Arbeitgeberin hat der Antragsänderung nicht zugestimmt. Gemessen an den vorgenannten Grundsätzen ist die Antragsänderung aber sachdienlich. Durch äußersten Hilfsantrag wird kein völlig neuer Streitstoff in den Rechtsstreit eingeführt, bei dessen Beurteilung das Ergebnis der bisherigen Prozessführung nicht verwertet werden könnte. Zwar steht nicht mit Sicherheit fest, dass sich die Beteiligten in den anstehenden Verhandlungen zu einer neuen BV Arbeitszeit auf Grund kreativer Ansätze nicht so einigen, dass eine gerichtliche Klärung der Rechtsfrage obsolet würde. Zudem hätte der Betriebsrat die Möglichkeit, seine Rechtsauffassung in die anstehenden Verhandlungen einfließen und notfalls eine Regelung durch die Einigungsstelle herbeiführen zu lassen. Allerdings sind die Rechtspositionen der Beteiligten in Bezug auf die Umkleidezeiten klar. Ein Abweichen der Arbeitgeberin von ihrer Rechtsposition steht nicht zu erwarten, da sie ihre von den F -Werken angeforderte Teile gemäß § 1 der BV Arbeitszeit „in sequence“ liefert und sich gehalten sieht, sich bei ihrer Arbeitszeitplanung im Rahmen der tariflichen Rahmenbedingungen darauf einzustellen.

b) Der äußerst hilfsweise gestellte Antrag ist jedoch unbegründet.

a) Dabei kann die Kammer unterstellen, dass es sich bei den Umkleidezeiten und den damit verbundenen Wegezeiten um Arbeitszeit iSd. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, § 2 Abs. 1 ArbZG handelt, weil das Tragen einer besonderen Arbeitskleidung vorgeschrieben ist und betrieblichen Belangen dient. Die Tarifvertragsparteien sind nämlich berechtigt, eine das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ausschließende Regelung zu treffen, sofern dieser Regelungswillen hinreichend zum Ausdruck kommt (BAG, Beschluss vom 12. November 2013 – 1 ABR 59/12 –, BAGE 146, 271-283, Rn. 44) und nicht gegen arbeitszeitrechtliche Bestimmungen verstoßen wird. Die Tarifvertragsparteien können damit innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes frei festlegen, welche Zeiten nicht zur tarifvertraglichen Arbeitszeit gerechnet werden sollen (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 09. April 2014 – 7 Sa 1158/13 –, Rn. 44, juris; Ricken, Arbeit im Sinne des Arbeitszeitrechts, DB 2016, 1255; siehe auch Landesarbeitsgericht Hamm (Westfalen), Urteil vom 03. März 2005 – 16 Sa 1371/04 –, Rn. 35, juris, wonach die Frage, ob es sich bei einer Tätigkeit um Arbeit im eigentlichen Sinne handelt, grundsätzlich der Definitionshoheit der Tarifvertragsparteien unterliegt).

b) Die Tarifvertragsparteien haben im vorliegenden Fall von dieser Abweichungsmöglichkeit Gebrauch gemacht und die Umkleidezeiten sowie, wie sich aus dem tariflichen Zusammenhang ergibt, wonach nur eigentliche Arbeitstätigkeiten als Arbeitszeit gelten, die damit verbundenen Wegezeiten durch § 4 Nr. 4 EMTV ausdrücklich nicht der betrieblichen Arbeitszeit zugewiesen, sondern ausdrücklich der privaten Sphäre des Arbeitnehmers zugeordnet. Sie haben eine ausdrückliche, verbindliche tarifliche Regelung getroffen, wonach ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anrechnung der Zeiten für die mit dem Umkleiden verbundenen Zeiten nicht besteht (Weiss, Kommentar zum EMTV Metall NRW, 5. Aufl. 2012, § 4, Anm. 20.1). Sie haben damit zugleich das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG in Bezug auf die Zeiten für das An- und Ablegen der Unternehmensbekleidung ausgeschlossen, ohne den Betriebsparteien eine abweichende Regelung durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung zu gestatten.

c) Die tarifliche Regelung begegnet schließlich keinen arbeitszeitrechtlichen Bedenken. Sie führt auch unter Zugrundelegung der in der BV Arbeitszeit geregelten Arbeitszeitmodelle nicht dazu, dass Höchstarbeitszeitgrenzen oder Ruhezeiten nicht eingehalten würden.

III.

Die Kammer hat die Rechtsbeschwerde mangels gesetzlichen Grundes iSd. § 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 ArbGG nicht zugelassen. Die Kammer misst dem Rechtstreit keine grundsätzliche Bedeutung bei, weil für sie nicht erkennbar ist, dass die tatsächlichen Auswirkungen der auf die Arbeitszeitregelung des Kölner Betriebs bezogenen Entscheidung von wirtschaftlicher Tragweite für die Allgemeinheit oder einen größeren Teil der Allgemeinheit wären.