Landesarbeitsgericht Köln, 2. Kammer — 2 Sa 10/21

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung der Beklagten vom 07.07.2020 wegen einer Vielzahl von Pflichtverletzungen durch den Kläger, die im Einzelnen zwischen den Parteien streitig sind.

Der am .1965 geborene Kläger ist bei den Beklagten seit dem 01.04.2013 angestellt, zuletzt als Leiter des Geschäftsbereichs „Finanzen und Service“. In dieser Position bekleidete er die erste Ebene unterhalb der Geschäftsführung. Er hatte Führungsverantwortung für 254 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist befristet geschlossen bis zum 31.03.2023. Nach § 1 Nr. 3 des Arbeitsvertrags vom 15.11.2012 ist das Arbeitsverhältnis bis dahin ordentlich unkündbar. Der Kläger ist verheiratet und gegenüber einem Kind zum Unterhalt verpflichtet. Die Beklagten nehmen gemeinsam auf Grund Staatsvertrags den Einzug der Gebühren für die öffentlichen Rundfunkanstalten wahr (Zentraler Beitrags Service, ZBS). Oberste Verwaltungsebene ist der Verwaltungsrat, der mit Mitgliedern der einzelnen Rundfunkanstalten besetzt ist. Die Leitung des „Tagesgeschäfts“ des ZBS erfolgt durch einen als Geschäftsführer bezeichneten Verwaltungsleiter.

Im Zeitraum zwischen Dezember 2019 und März 2020 (der genaue Zeitpunkt ist zwischen den Parteien streitig, nach Aussage des Zeugen R erfolgte die Abgabe der ca. 2 bis 2,5 cm dicken Sammlung im November 2019) erfolgte eine umfangreiche Beschwerde des dem Kläger unterstellten Mitarbeiters R , u. a. über den Umgang des Klägers mit seinen Mitarbeitern. Das Beschwerdeschreiben wurde von ihm an die Ombudsfrau Dr. J übersandt. Diese leitete es an den vorläufigen Geschäftsführer Herrn Dr. A weiter. Der bisherige Geschäftsführer Dr. W war zuvor aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden.

Am 31.03.2020 beauftragte die Geschäftsführung eine Rechtsanwaltssozietät mit der Aufklärung der Sachverhalte, die der Beschwerde zugrunde lagen. Bis zur ersten Zusammenfassung der Ermittlungen vom 19.05.2020 wurden Gespräche mit Herrn R , Frau L , Frau A , Frau D und Frau W geführt. Am 27.05.2020 erfolgte zudem ein Gespräch mit Herrn P , der zuvor krankheitsbedingt nicht zur Verfügung stand. Im Vorfeld hatte sich aus Sicht der beauftragten Kanzlei angedeutet, dass Herr P wichtige Angaben zum Geschehen würde machen können. Das Gespräch mit ihm am 27.05.2020 brachte jedoch keine neuen Erkenntnisse.

Mit Schreiben vom 29.05.2020 wurde der Kläger zur Stellungnahme aufgefordert. Nach Fristverlängerung äußerte sich dieser mit Schreiben vom 25.06.2020 zu den Vorwürfen. Aufgrund der Stellungnahme des Klägers wurden am 30.06.2020 Herr V und Frau B sowie am 01.07.2020 Frau M angehört.

Am 02.07.2020 beschloss der Verwaltungsrat, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger fristlos zu kündigen. Unter dem 03.07.2020 wurde der Personalrat zu den erhobenen Vorwürfen und der beabsichtigten außerordentlichen Kündigung angehört. Am 06.07.2020 erklärte dieser, hinsichtlich einer fristlosen Kündigung keine Bedenken zu haben. Die Beklagten sprachen sodann am 07.07.2020 die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Gegen diese richtet sich die am 10.07.2020 bei Gericht eingegangene Klage des Klägers vor dem Arbeitsgericht Köln.

Er hat geltend gemacht, die fristlose Kündigung sei rechtswidrig, da schon kein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB vorliege. Ferner sei die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht eingehalten worden. Jedenfalls sei die Kündigung mangels vorheriger Abmahnung unverhältnismäßig.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 07.07.2020, dem Kläger zugegangen am 09.07.2020, nicht aufgelöst worden ist, sondern darüber hinaus zu unveränderten Bedingungen fortbesteht.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie haben behauptet, der Kläger habe unter anderem

1. im Rahmen einer Nachbesprechung zu einer Sitzung des Verwaltungsrats am 21.06.2018, an der neben dem Kläger unter anderem Frau W , Herr R und Herr V teilnahmen, in Bezug auf die Verwaltungsratsvorsitzende in etwa gesagt: „Das Klappergestell gehört mal richtig rangenommen!“. Die Äußerung sei vor Beginn der eigentlichen Besprechung im Dienstzimmer des Klägers erfolgt, als sich dieser gerade auf dem Weg von seinem Schreibtisch zum Besprechungstisch befunden habe, an dem die übrigen Teilnehmer der Besprechung schon gesessen hätten.

2. im Sommer 2018 über die Sekretärin, Frau S , die an dem Tag ein kurzes Kleid trug, nach deren Verlassen des Vorzimmers im Beisein von Frau M und Frau D in etwa gesagt: „Da muss man sich beim Bücken zusammenreißen, um keinen wegzustecken!“.

3. am Montag, den 21.01.2019, im Rahmen einer Nachbesprechung der Geschäftsbereichsleitersitzung gegenüber Frau B , Herrn V und Frau W über den abwesenden Herrn R und dessen Sekretärin, Frau D , auf eine Nachfrage hin gesagt: „Der ist mit seinem Go-Go-Girl unterwegs“.

4. im November 2019 gegenüber Frau W in Bezug auf die Namensänderung der seinerzeit schwangeren Frau D mit einer Geste den Bauch einer Schwangeren nachgeahmt und mit Bezug auf den neuen Nachnamen gesagt: „Da ist der Name ja Programm“.

Hinsichtlich der weiteren behaupteten Pflichtverletzungen des Klägers wird auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils verwiesen.

Die Beklagten haben die Auffassung vertreten, in den Äußerungen des Klägers liege ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung. Hilfsweise haben sie die Kündigung auf den dringenden Verdacht schwerwiegender Pflichtverletzungen des Klägers gestützt.

Das Arbeitsgericht Köln hat der Klage mit Urteil vom 09.12.2020, Az.: 9 Ca 4476/20 stattgegeben. Zur Begründung hat es ausgeführt, die außerordentliche Kündigung sei unwirksam. Allein die behaupteten Äußerungen des Klägers „Das Klappergestell gehört mal richtig rangenommen!“ sowie „Da muss man sich beim Bücken zusammenreißen, um keinen wegzustecken!“ seien geeignet, einen wichtigen Grund an sich darzustellen. Einige der übrigen behaupteten Äußerungen würden schon keinen beleidigenden Charakter aufweisen und könnten daher nicht das Vertragsverhältnis beeinträchtigen. Andere der behaupteten Äußerungen würden zwar Erklärungen mit beleidigendem Charakter darstellen (u. a. „Der ist mit seinem Go-Go-Girl unterwegs“ sowie „Da ist der Name ja Programm“), seien aber wegen Geringfügigkeit der Ehrverletzung nicht geeignet, das Vertragsverhältnis schwerwiegend zu beeinträchtigen. Hinsichtlich der beiden behaupteten Äußerungen, die einen wichtigen Grund an sich darstellen, sei die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung jedoch nicht verhältnismäßig. Nach einer umfassenden Interessenabwägung würden die behaupteten Pflichtverletzungen noch nicht so schwer wiegen, dass eine erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber unzumutbar sei. Unter anderem habe das Gericht berücksichtigt, dass die beiden behaupteten Äußerungen spontan sowie nicht unmittelbar gegenüber den Opfern, sondern gegenüber Dritten getätigt worden seien.

Im November 2020 erhielten zahlreiche Mitglieder des ZBS Verwaltungsrates jeweils ein anonymes Schreiben gleichen Inhalts, in dem aus der Sicht eines Teamleitenden des ZBS das Stellenbesetzungsverfahren für verschiedene Geschäftsbereichsleitungen kritisiert wurde. Die Beklagten gingen nach Einholung eines sprachwissenschaftlichen Gutachtens davon aus, dass der Kläger das anonyme Schreiben verfasst oder versendet hatte. Der Kläger erhielt Gelegenheit zur Stellungnahme. Mit Schreiben vom 02.02.2021 bestritt er den Vorwurf. Am 08.02.2021 – nach erneuter Anhörung des Personalrates – sprachen die Beklagten vorsorglich eine zweite fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger aus.

Gegen das den Beklagten am 04.01.2021 zugestellte Urteil haben diese am 05.01.2021 Berufung eingelegt.

Die Beklagten vertiefen ihren erstinstanzlichen Vortrag und sind der Auffassung, sämtliche behaupteten Äußerungen und Verhaltensweisen des Klägers würden für sich genommen und als Gesamtgeschehen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Darüber hinaus würde der nachträglich entstandene Vorwurf im Zusammenhang mit dem anonymen Schreiben neben der zweiten Kündigung auch die zuerst ausgesprochene Kündigung stützen. Es sei unerheblich, dass die behaupteten Äußerungen nicht unmittelbar gegenüber den Opfern kommuniziert wurden, sondern gegenüber Dritten. Es handele sich auch nicht bloß um beiläufige und ohne Überlegung getätigte Äußerungen. Die behaupteten Verhaltensweisen des Klägers hätten sich negativ auf das Betriebsklima ausgewirkt und eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger sei unzumutbar.

Die Beklagten beantragen,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 09.12.2020 – 9 Ca 4476/20 – die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger hat am 20.04.2021 Anschlussberufung eingelegt und beantragt,

die Beklagten zu verurteilen,

1. an ihn anteilig Gehalt für den Monat Juli 2020 in Höhe von 6.738,65 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 85,05 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 337,52 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2020 zu zahlen;

2. an ihn Gehalt für den Monat August 2020 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.615,78 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2020 zu zahlen;

3. an ihn Gehalt für den Monat September 2020 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.531,40 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen;

4. an ihn Gehalt für den Monat Oktober 2020 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.615,78 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020 zu zahlen;

5. an ihn Gehalt für den Monat November 2020 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.531,40 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen;

6. an ihn 54 % der für den Monat November zu zahlenden Vergütung, mithin 6.035,43 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen;

7. an ihn Gehalt für den Monat Dezember 2020 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.615,78 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen;

8. an ihn Gehalt für den Monat Januar 2021 in Höhe von 11.055,22 € brutto zzgl. Kinderzuschlags in Höhe von 121,50 € brutto und abzüglich erhaltenen Arbeitslosengeldes in Höhe von 2.652,67 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2021 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anschlussberufung zurückzuweisen.

Der Kläger verteidigt das Urteil des Arbeitsgerichts und vertieft seinen erstinstanzlichen Vortrag. Er bestreitet im Wesentlichen die durch die Beklagten behaupteten Äußerungen. Zugunsten des Klägers müsse im Rahmen der Abwägung beachtet werden, dass die unterstellten Äußerungen gegenüber Dritten in einem „geschützten Raum“ getätigt wurden und keinen Beleidigungscharakter aufweisen würden. Ferner sei eine Abmahnung des Klägers als milderes Mittel erforderlich gewesen. Zumindest sei aber die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB nicht gewahrt worden, da der Zeitraum für die Ermittlungen überspannt worden sei.

Das Gericht hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugen D , Mo , W , R , B , K , M und V gemäß der Beweisbeschlüsse vom 19.07.2021, 18.08.2021 und 04.10.2021. Zum Ergebnis der Beweisaufnahme wird auf die Protokolle der mündlichen Verhandlungen vom 04.10.2021 (Bl. 529 ff. GA) und vom 06.12.2021 (Bl. 558 ff.) sowie auf die schriftlichen Zeugenaussagen (Bl. 509, 525, 526 GA) verwiesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Die zulässige und fristgerechte Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat durch außerordentliche Kündigung vom 07.07.2020 an diesem Tag sein Ende gefunden, denn es liegen Gründe im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vor, die es der Beklagten unzumutbar machten, den ordentlich unkündbaren Kläger bis zum Ablauf der vereinbarten Unkündbarkeit weiter zu beschäftigen. Die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten.

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund außerordentlich gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dafür ist nach der Rechtsprechung des BAG in einem ersten Schritt zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich", d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der (fiktiven) Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (st. Rspr., vgl. nur BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18).

Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass der Kläger durch verschiedene Äußerungen und Verhaltensweisen seine arbeitsvertraglichen Pflichten in einer derart erheblichen Weise verletzt hat, dass der Sachverhalt „an sich“ als wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist.

Es kann dahin stehen, ob die Aussage des Klägers gegenüber Frau Wa „Da ist der Name ja Programm“ in Bezug auf den neuen Nachnamen der Zeugin D zusammen mit einer Nachahmung des Bauches einer Schwangeren im November 2019 als unstreitig behandelt werden kann. In seiner ersten Einlassung hat der Kläger diesen Sachverhalt zunächst nicht bestritten. Jedenfalls ist die Tatsache durch die insoweit positiv ergiebige und glaubhafte Aussage der Zeugin Wa bewiesen.

Das Gericht ist nach umfassender Beweiswürdigung hinreichend davon überzeugt (§ 286 Abs. 1 ZPO), dass auch die Aussagen des Klägers „Das Klappergestell gehört mal richtig rangenommen!“, „Da muss man sich beim Bücken zusammenreißen, um keinen wegzustecken!“ sowie „Der ist mit seinem Go-Go-Girl unterwegs“ tatsächlich so gefallen sind. Erforderlich ist keine absolute Gewissheit über die streitige Tatsache, sondern es reicht ein solcher Grad von Gewissheit, der etwaigen Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGH, Urteil vom 17.02.1970 - III ZR 139/67). Nach diesen Grundsätzen waren die Zeugenaussagen über die Beweisfragen umfassend zu würdigen. Ausgehend von der sogenannten Nullhypothese, also der Annahme der Aussage als unwahr, galt es, die Aussage auf Indizien zu untersuchen, die für die Wahrheit der Schilderung sprechen (sog. Realkennzeichen). Solche Kennzeichen waren bei den Zeugen R , W , D und V in ausreichendem Maße erkennbar.

Zur Überzeugung des Gerichts steht fest, dass der Kläger im Rahmen einer Nachbesprechung zu einer Sitzung des Verwaltungsrates am 21.06.2018, an der neben dem Kläger unter anderem Frau W und Herr R teilnahmen, in Bezug auf die Verwaltungsratsvorsitzende gesagt hat „Das Klappergestell gehört mal richtig rangenommen!“. Unstreitig ist dabei, dass die Sitzung des Verwaltungsrates, an der der damalige Geschäftsführer Dr. W teilnahm, die Forderung des Verwaltungsrates behandelte, besseren Diskrimierungsschutz im ZBS einzuführen.

Zwar konnten sich die Zeugen V und B , die nach dem Beklagtenvortrag anwesend gewesen sein sollen, an die konkrete Aussage nicht erinnern. Die Zeugin B hat zudem ausgesagt, dass sie sich eine solche Situation bestimmt gemerkt hätte und die Thematik sonst Nachhall im Gremium gefunden hätte. Andererseits sei es im Besprechungszimmer sehr laut gewesen. Auch habe am 21.06.2018 ihrer Erinnerung nach zwar eine Abteilungsleitersitzung stattgefunden, jedoch sei die Verwaltungsratssitzung, die nach dem Beklagtenvortrag Gesprächsthema der Abteilungsleitersitzung war, erst am Nachmittag gewesen. Die Aussage ist insgesamt jedoch als unergiebig zu qualifizieren und ihr kommt kein Beweiswert zu, denn die Ausführungen der Zeugin sind im Wesentlichen geprägt von erheblichen Erinnerungslücken und Rückschlüssen. Eine fehlende Erinnerung belegt nicht, dass die Äußerung nicht gefallen sein kann.

Hingegen sind die Aussagen der Zeugen R und W positiv ergiebig, da sie den Beklagtenvortrag vollumfänglich bestätigen.

Der Zeuge R hat ausgesagt, der Kläger habe sich noch nicht am Besprechungstisch, sondern an seinem Schreibtisch befunden, als er die Äußerung tätigte. Die Zeugenaussage ist als glaubhaft zu qualifizieren. Der Zeuge hat zunächst Randgeschehen zum streitigen Vorfall geschildert, wie etwa die Einordnung der Besprechung oder die Sitzordnung der Teilnehmer. Dabei hat er auch Erinnerungslücken eingeräumt, etwa über die Frage der Teilnehmer, die der streitigen Antwort des Klägers vorausging, über den konkreten Inhalt des persönlichen Gesprächs über den Vorfall mit Frau W im Nachgang der Sitzung und über den Umstand, ob auch der Name der Verwaltungsratsvorsitzenden genannt wurde. Zudem hat er plausibel und frei von Widersprüchen geschildert, dass er eine erschrockene Reaktion von Frau B auf die Aussage des Klägers hin wahrnehmen konnte. Den Umstand, dass er sich nach mehreren Jahren immer noch mit sicherem Wissen an den Vorfall erinnern kann, hat der Zeuge nachvollziehbar damit erklären können, dass es sich um einen ungewöhnlichen Satz gehandelt habe, den man in Erinnerung behält. Seine genaue Erinnerung lässt sich auch plausibel mit der persönlichen Situation des Zeugen bei der Beklagten erklären. Nachdem der Zeuge wegen eigenen Fehlverhaltens mehrere Abmahnungen erhalten hatte, reichte er ein umfangreiches Beschwerdeschreiben über Fehlverhalten von Kollegen bei der Ombudsfrau der Beklagten ein, um eine gleiche Behandlung von Fehlverhalten bei der Beklagten herbeizuführen. Insoweit erscheint es verständlich, dass sich der Zeuge noch genau an die streitige Tatsache erinnert, da die Situation mit seiner persönlichen Erfahrung mit dem Umgang mit Fehlverhalten bei der Beklagten vergleichbar ist. Der Zeuge hat auch insoweit glaubhaft bestätigt, dass mit der Aussage niemand anderes als die Verwaltungsratsvorsitzende gemeint war, dies habe sich eindeutig aus dem Zusammenhang ergeben.

Auch die Aussage der Zeugin Wa ist glaubhaft. Die Zeugin hat angegeben, eine gute Erinnerung an die streitige Situation zu haben. Der Kläger habe die Aussage getätigt, als bereits die Tagesordnung ausgeteilt worden war. Dazu hat die Zeugin ausführlich generelle Begleitumstände der regelmäßigen Abteilungsleitersitzungen, insbesondere hinsichtlich ungefährer Zeitangaben und welche Personen üblicherweise daran teilnahmen geschildert. Für die Glaubhaftigkeit spricht auch der Umstand, dass die Zeugin Erinnerungslücken eingeräumt hat, etwa hinsichtlich des Datums und der konkret in dieser Sitzung anwesenden Teilnehmer. Mit der Aussage, aus Angst oder Feigheit nichts gegen die Äußerung des Klägers gesagt zu haben und um nicht aufzufallen, hat die Zeugin die Fähigkeit zur Selbstkritik bewiesen, was als positives Realkennzeichen zu qualifizieren ist. Schließlich deckt sich die plausible Schilderung des persönlichen Gesprächs mit dem Zeugen R über den Vorfall im Nachgang der Abteilungsleitersitzung mit dessen Aussage. Gegen die Glaubwürdigkeit der Zeugin spricht nicht bereits ohne weiteres der Umstand, dass sich ihr persönliches Verhältnis zum Kläger ihren Angaben zufolge ab 2015/2016 deutlich verschlechterte. Die Angst vor dem Kläger und vor Reaktionen bei einem Protest gegen frauenfeindliche Äußerungen belegen zudem, dass beim ZBS bereits zu diesem Zeitpunkt ein Klima herrschte, welches Frauen herabwürdigte und sexistische Äußerungen ungestraft ließ.

Ferner ist davon auszugehen, dass der Kläger im Sommer 2018 über eine Mitarbeiterin, die an dem Tag ein kurzes Kleid trug, nach deren Verlassen des Vorzimmers zumindest gegenüber Frau D in etwa gesagt hat „Da muss man sich beim Bücken zusammenreißen, um keinen wegzustecken!“. Zwar konnte sich die Zeugin M , die nach dem Beklagtenvortrag ebenfalls anwesend gewesen sei, an eine solche Aussage nicht mehr erinnern. Sie hat jedoch glaubhaft erklärt, Gespräche über kurze Röcke bzw. unangemessene Bekleidung von Mitarbeitern habe es zwischen dem Kläger, Frau D und ihr des Öfteren gegeben.

Die Tatsache ist aber vor allem durch die glaubhafte Aussage der Zeugin D bewiesen. Die Zeugin hat plausibel und in sich stimmig die genauen Umstände des Gesprächs geschildert. So hätten sich der Kläger, Frau M und die Zeugin D über unangemessene Bekleidung von Arbeitskolleginnen unterhalten, insbesondere in Bezug auf Frau W , die an diesem Tag einen sehr knappen Rock angehabt hätte. Sodann habe der Kläger die streitige Äußerung getätigt. Die Zeugin konnte sich ferner an ihre wörtliche Antwort bzw. ihre Reaktion erinnern und hat überdies Angaben zu unwesentlichem Randgeschehen gemacht, was ihre Aussage als wahrheitsgetreu erscheinen lässt. Darüber hinaus schilderte sie, wie sich ihr persönliches Verhältnis zum Kläger sowie zu Frau M in der Folgezeit immer weiter verschlechtert habe. Für die Glaubhaftigkeit ihrer Aussage spricht dabei, dass sie selbstkritisch eingeräumt hat, in der Anfangszeit selbst zu unangemessenen Gesprächen zwischen den Kollegen beigetragen zu haben. Die Glaubwürdigkeit der Zeugin wird nicht per se durch den Umstand geschmälert, dass sie ihren Angaben zufolge in der Zeit nach dem streitigen Ereignis vom Kläger gemobbt wurde. Die Aussage wird auch nicht durch die Aussage der Zeugin M , die sich nicht an die Äußerung erinnern konnte, geschmälert. Beide Zeuginnen kennzeichnete, dass der persönliche Konflikt zwischen den Zeuginnen, der bis heute nicht aufgelöst sondern durch eine Versetzung von Frau D entschärft wurde, die Aussage überlagerte. Dabei war der Aussage von Frau M deutlich zu entnehmen, dass diese für den Kläger und gegen die Zeugin D r eingenommen war. Zudem hätte die Einräumung des Gesprächsinhalts durch Frau M auch den Rückschluss auf ein Dulden oder Mittun an den frauenfeindlichen Äußerungen erlaubt. Ein „Vergessen“ ermöglicht demgegenüber, sich selber als integer anzusehen.

Zuletzt ist das Gericht auch hinreichend davon überzeugt, dass der Kläger am 21.01.2019 im Rahmen einer Abteilungsleitersitzung über den abwesenden Herrn R und dessen Sekretärin, Frau D , auf eine Nachfrage hin gesagt hat: „Der ist mit seinem Go-Go-Girl unterwegs“.

Zwar konnten sich die Zeugen K , M , B und H an eine solche Äußerung im Rahmen ihrer Vernehmung nicht erinnern. Sie äußerten aber teilweise, dass sie die streitige Tatsache für gut möglich halten würden. Positiv ergiebig waren hingegen die Aussagen der Zeugen W und V , die beide bestätigten, dass der Kläger diesen Satz in Bezug auf Frau D gesagt habe. Die Zeugin W schilderte, dass sich der Kläger zunächst nach Herrn R erkundigt habe. Auf die Antwort von Frau W und Frau B , dass sich dieser zusammen mit Frau D auf Dienstreise befinde, habe der Kläger dann die streitige Äußerung getätigt.

Die beiden Aussagen sind als glaubhaft zu bewerten. Die Zeugin W hat in sich stimmig und detailreich den Ablauf der Abteilungsleitersitzung geschildert, zu deren Beginn der streitige Satz gefallen sein soll. Hinsichtlich der anwesenden Teilnehmer hat sich die Zeugin sicher an Frau B und Herrn V erinnern können, im Übrigen hat sie freimütig Erinnerungslücken eingestanden, auch in Bezug auf etwaige Reaktionen auf die Äußerung. Ferner hat sie widerspruchsfrei und plausibel erklärt, dass sie den Vorfall am Folgetag in einem persönlichen Gespräch mit Herrn R angesprochen habe, was ihr Erinnerungsvermögen nachvollziehbar erscheinen lässt.

Auch die Schilderung des Zeugen V wirkt in sich stimmig. Er hat nachvollziehbar seine unmittelbaren Gedanken auf die Äußerung des Klägers hin wiedergegeben und hatte eine plausible Erklärung für sein Erinnerungsvermögen. Insbesondere, da er nicht alle Themen, zu denen er als Zeuge benannt war im Sinne der beklagten bestätigt hat, kann der bestätigten Behauptung besondere Glaubhaftigkeit beigemessen werden.

Für den Rechtsstreit irrelevant ist die Frage, ob das anonyme Schreiben vom Kläger verfasst wurde und ob dies eine zur Kündigung berechtigende Pflichtverletzung darstellt. Dies vermag die Wirksamkeit der am 07.07.2020 ausgesprochenen Kündigung nicht zu beeinflussen.

Alle vier bewiesenen Äußerungen sind gemeinsam geeignet, einen wichtigen Grund an sich darzustellen. Die Äußerung über die Verwaltungsratsvorsitzende, die Namensänderung von Frau D und das kurze Kleid sind auch alleine bereits ausreichend, die außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen.

Ein wichtiger Grund kann in dem erheblichen Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und dem mit ihm verbundenen Vertrauensbruch liegen. So stellen grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Arbeitskollegen, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den bzw. die Betroffenen bedeuten, eine erhebliche Verletzung der vertraglichen Pflicht zur Rücksichtnahme i. S. v. § 241 Abs. 2 BGB dar, die einen wichtigen Grund an sich bilden können (BAG, Urteil vom 18.12.2014 – 2 AZR 265/14). Für die kündigungsrechtliche Beurteilung der Pflichtverletzung, auf die sich der Verdacht bezieht, ist ihre strafrechtliche Bewertung nicht maßgebend (BAG, Urteil vom 25.10.2012 - 2 AZR 700/11).

Auch eine sexuelle Belästigung einer Arbeitsnehmerin an ihrem Arbeitsplatz durch einen Vorgesetzten ist eine Verletzung vertraglicher Pflichten (§ 7 Abs. 3 AGG) und kann an sich ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein (BAG, Urteil vom 25.03.2004 – 2 AZR 341/04). Eine sexuelle Belästigung i. S. v. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird. Auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen können den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen. Das jeweilige Verhalten muss bewirken oder bezwecken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird (BAG, Urt. v. 29.06.2017 – 2 AZR 302/16).

Nach diesen Grundsätzen sind alle Äußerungen geeignet, einen wichtigen Grund an sich darzustellen. Die Äußerung „Das Klappergestell gehört mal richtig rangenommen!“ beinhaltet im Kontext die Aussage, dass Frauen nur dann richtig denken können, wenn sie Geschlechtsverkehr hatten. Sie war geeignet und diente dem Zweck, die betroffene Person sowie die die ganze Gruppe der Frauen erheblich in ihrer persönlichen Ehre herabzuwürdigen und vor Dritten/Männern verächtlich zu machen, indem sie neben der negativen Bewertung der körperlichen Merkmale (Klappergestell) alle anwesenden Frauen als Menschen mit minderen geistigen Fähigkeiten herabwürdigte. Im Zusammenhang mit der Forderung des Verwaltungsrates nach einem besseren Diskriminierungsschutz stellt die Äußerung exemplarisch das Verhalten dar, welches der Verwaltungsrat zu unterbinden suchte.

Die Aussage „Da muss man sich beim Bücken zusammenreißen, um keinen wegzustecken!“, stellt nicht nur eine erhebliche sexuelle Diffamierung und Herabwürdigung der nicht anwesenden Mitarbeiterin dar, sondern entwürdigt auch die anwesenden Frauen, indem sie die Verantwortung für eine aus Sicht des Erklärenden denkbare Vergewaltigung allgemein den Frauen zuschiebt und diese somit zu reinen Sexualobjekten degradiert, die sich anpassen müssen, wenn sie nicht Opfer werden wollen.

Auch die Äußerung „Der ist mit seinem Go-Go-Girl unterwegs“ über Herrn R und Frau D ist in erheblicher Weise geeignet, Frauen verächtlich zu machen, zu diffamieren oder in sexueller Hinsicht herabzuwürdigen. Die Arbeitsleistungen der Mitarbeiterin D werden auf das Niveau einer Animationstänzerin herabgezogen. Dabei kann es dahinstehen, ob damit sexuelle Stimulation oder „nur“ Animation zum Tanzen von der Mehrheit der Bevölkerung mit dem Begriff „Go-Go-Girl“ verbunden wird. Im Arbeitskontext stellt die Benutzung des Wortes, dessen männliche Form nicht gebräuchlich ist, eine Entwertung der Leistungen der Mitarbeiterin dar. Sie stellt daher ebenfalls für sich genommen einen wichtigen Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB dar.

Auch die Aussage über die Namensänderung der schwangeren Frau D ist herabwürdigend und für die weibliche Gesprächspartnerin Frau W diskriminierend. Sie bringt zum Ausdruck, dass der Kläger grundsätzlich Frauen mit Vieh, welches gedeckt wird, für vergleichbar hält. Auch insoweit ist es unerheblich, dass die Betroffene nicht anwesend war. Denn die Aussage ist mittelbar auch für Frau W beleidigend. Zwar rechtfertigen ehrverletzende Äußerungen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen unter Umständen eine Kündigung dann nicht, wenn der Arbeitnehmer sicher davon ausgehen darf, dass sein Arbeitskollege die Äußerungen für sich behalten wird (BAG, Urteil vom 30.11.1972 - 2 AZR 79/72). Davon konnte der Kläger aber allein deshalb nicht ausgehen, da stets auch mittelbar eine Aussage über die Frauen als Gruppe enthalten war. Zudem ist es Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis eines Vorgesetzten, dafür Sorge zu tragen, dass kein diskriminierendes, sexualisiertes oder frauenfeindliches Betriebsklima entsteht oder gefördert wird. Äußerungen, die diese Wirkung haben, sind deshalb grundsätzlich, unabhängig von zuvor veröffentlichen Compliance-Richtlinien zu unterlassen. Dies ist spätestens seit dem Inkrafttreten des AGG gesetzliche Forderung im Arbeitskontext. Betroffene Frauen sind nicht verpflichtet, Stillschweigen über entsprechende Äußerungen zu wahren.

Zudem erfolgten die Äußerungen über die Verwaltungsratsvorsitzende und über Frau D als „Go-Go-Girl“ gerade nicht in einem vertraulichen Gespräch, sondern im unmittelbaren Vorfeld der Abteilungsleitersitzung, an der mehrere Personen teilnahmen. Der Kläger durfte nicht mehr von einem geschützten und vertraulichen Umfeld ausgehen. Die Äußerungen waren wegen ihrer inhaltlichen Härte sowie wegen der Vielzahl der anwesenden Personen geeignet, die betroffenen Personen ganz erheblich vor Dritten herabzuwürdigen, ohne dass es hierfür auf die Kenntnis der Betroffenen ankommt.

Die fristlose Kündigung war auch bei umfassender Abwägung der widerstreitenden Interessen und Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gerechtfertigt.

Bei der Prüfung im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der - fiktiven – Kündigungsfrist/vertraglichen Unkündbarkeit zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18). Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen. Zu berücksichtigen sind aber regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel - etwa Abmahnung, Versetzung, ordentliche Kündigung - gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck - nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses - zu erreichen (BAG, Urteil vom 13.12.2018 - 2 AZR 370/18). Einer Abmahnung bedarf es nur dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach der Abmahnung nicht zu erwarten ist oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass eine Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG, Urteil vom 19.04.2012 – 2 AZR 186/11).

Letzteres trifft vorliegend zu. Entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts war eine Abmahnung entbehrlich. Denn sowohl einzeln als auch jedenfalls in der Zusammenschau durfte der Kläger nicht damit rechnen, dass seine Äußerungen toleriert werden könnten. Es war ihm als Führungsperson in der unmittelbaren Ebene unter dem Geschäftsführer zuzumuten, sich selbst über die Inhalte des AGG, speziell über § 3 Abs. 3 AGG zu informieren und jede Mitwirkung an der Schaffung oder Aufrechterhaltung eines frauenfeindlichen, herabwürdigenden und sexistischen Arbeitsklimas zu unterlassen. Dies galt insbesondere, nachdem der Verwaltungsrat sich für einen besseren Diskriminierungsschutz eingesetzt hatte und das Thema damit „im Raum“ war.

Nach § 3 Abs. 3 AGG ist eine Belästigung eine Benachteiligung, wenn unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem in § 1 AGG genannten Grund in Zusammenhang stehen, bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Danach bedarf es sowohl einer bezweckten oder tatsächlich bewirkten Würdeverletzung als auch der Schaffung eines sog. feindlichen Umfelds als Synonym für "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld". Beide Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Da ein durch unerwünschte Handlungen gekennzeichnetes Umfeld aber in der Regel nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, in dem fortlaufend neue Tatsachen eintreten, die für die Annahme einer Benachteiligung i.S.v. § 3 Abs. 3 AGG von Bedeutung sind, sind zugunsten der durch diese Bestimmung geschützten Personen alle Handlungen oder Verhaltensweisen, die diesem Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfelds zuzuordnen sind, in die Betrachtung mit einzubeziehen. Deshalb dürfen einzelne zurückliegende Handlungen/Verhaltensweisen, auch wenn ihnen bei isolierter Betrachtung keine rechtliche Bedeutung zukommt, bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden (BAG, Urteil vom 18.05.2017 – 8 AZR 74/16; BAG, Urteil vom 22.07.2010 – 8 AZR 1012/08).

Der Kläger hat in wiederholtem Falle abwesende Frauen vor Dritten schwerwiegend beleidigt, verächtlich gemacht oder sexuell diffamiert sowie anwesende Personen durch frauenfeindliche Äußerungen sexuell belästigt. Der Umstand, dass er dies aus seiner Position als Übergeordneter heraus tat und eine Gegenwehr oder kritische Auseinandersetzung durch die ihm untergeordneten Mitarbeiter nicht zu erwarten war, wirkt sich vorliegend in besonderer Weise zulasten des Klägers aus. Dabei mag sogar angenommen werden, dass das frauenfeindliche Klima bereits längere Zeit vor den hier getätigten Äußerungen entstanden war und durch den vorherigen Geschäftsführer Dr. W toleriert wurde. Dies lässt sich den Aussagen des Zeugen R und der Zeugin Wa entnehmen.

Dem Kläger war aber zuzumuten, sich hieran nicht zu beteiligen. Sein Verhalten erfolgte aus freien Stücken und auch ohne Anwesenheit des ehemaligen Geschäftsführers. Er hat eigenständig zur Aufrechterhaltung und Verfestigung dieses Klimas beigetragen, da sich die übrigen Mitarbeiter wegen deren untergeordneter Positionen, der persönlichen Nähe des Klägers zum Geschäftsführer sowie der zu befürchtenden Repressalien nicht trauten, etwas gegen das Verhalten des Klägers zu unternehmen. Besonders wirkt sich zulasten des Klägers aus, dass ihm aufgrund seiner beruflichen Stellung als Geschäftsbereichsleiter eine hohe Verantwortung zukam. Als Vorgesetzter mit Führungsverantwortung ist es obligatorisch, Diskriminierungen, Anfeindungen, Entwürdigungen oder Belästigungen in jedem Fall zu vermeiden und zu verhindern.

Zugunsten des Klägers wirkt sich seine bisherige störungsfreie Beschäftigungsdauer bei der Beklagten aus, der mit einer Länge von fünf Jahren zum Zeitpunkt der hier relevanten ersten Pflichtverletzungen (Juni 2018) gegenüber den genannten zahlreichen und erheblichen Pflichtverletzungen aber kein allzu großes Gewicht zukommen kann. Damit führt das vertragspflichtverletzende Verhalten des Klägers letztlich dazu, dass dem Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses überragende Bedeutung zukommt. Auch die Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse, Unterhaltspflichten und der eingeschränkten Chancen, eine vergleichbare Position am Arbeitsmarkt zu erlangen, führen nicht zu einer anderen Bewertung.

Auch die Kündigungserklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist vorliegend eingehalten.

Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, erfolgen. Kündigungsberechtigter ist die natürliche Person, der im gegebenen Fall das Recht zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung zusteht (BAG, Urteil vom 23.10.2008 - 2 AZR 388/07). Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat.

Vorliegend war im Arbeitsverhältnis des Klägers ausschließlich der Verwaltungsrat durch seine Vorsitzende zum Ausspruch der Kündigung berechtigt. Dies ergibt sich aus der Hierarchieebene des Klägers. Dem Verwaltungsrat wurde der Sachverhalt erst in dessen Sitzung am 02.07.2020 vorgetragen. Die am 07.07.2020 ausgesprochene Kündigung war demnach fristgemäß.

Aber auch soweit die Kenntnis des Geschäftsführers entscheidend sein könnte, wie der Kläger unter Berufung auf BAG, Urteil vom 05.05.1977 – 2 AZR 297/76 wegen der aus der Stellung als Geschäftsführer folgenden Aufklärungspflicht gegenüber dem Verwaltungsrat meint, liegt aus Sicht des Gerichts keine Verfristung vor. Zur Überzeugung des Gerichts steht aufgrund der glaubhaften Aussage des Zeugen R fest, dass dessen Beschwerdeschreiben mit den Vorwürfen hinsichtlich des Klägers am 04.02.2020 von der Ombudsfrau an den vorläufigen Geschäftsführer Dr. A weitergeleitet wurde. Dies ergebe sich aus einer E-Mail der Ombudsfrau, die sich in den Unterlagen des Zeugen befinde. Eine frühere Kenntnis des neuen Geschäftsführers kann mithin jedenfalls nicht angenommen werden. Die Frist begann jedoch auch noch nicht mit erstmaliger Kenntnis der Vorwürfe durch die Geschäftsführung.

Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt erst dann, wenn der Kündigungsberechtigte eine zuverlässige und möglichst vollständige positive Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen hat. Zu ihnen gehören sowohl die für als auch die gegen die Kündigung sprechenden Umstände sowie die Beschaffung und Sicherung möglicher Beweismittel für die ermittelte Pflichtverletzung (BAG, Urteil vom 17.03.2005 - 2 AZR 245/04). Eine grob fahrlässige Unkenntnis von Kündigungsgründen reicht noch nicht für den Fristbeginn (BAG, Urteil vom 27.02.2020 - 2 AZR 570/19). Der Kündigungsberechtigte, der bislang nur Anhaltspunkte für einen Sachverhalt hat, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigen könnte, kann nach pflichtgemäßem Ermessen weitere Ermittlungen anstellen und den Betroffenen anhören, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen begänne (BAG, Urteil vom 21.02.2013 - 2 AZR 433/12). Insbesondere bei mehreren im Raum stehenden Pflichtverletzungen sind weitere Ermittlungen zulässig (BAG, Urteil vom 27.01.2011 – 2 AZR 825/09). Dies gilt allerdings nur solange, wie der Arbeitgeber aus verständigen Gründen mit der gebotenen Eile Ermittlungen durchführt, die ihm eine umfassende und zuverlässige Kenntnis des Kündigungssachverhalts verschaffen sollen (BAG, Urteil vom 31.03.1993 - 2 AZR 492/92). Die angemessene Dauer der Ermittlungen ist dabei abhängig vom Aufklärungsbedarf im Einzelfall. Das BAG hat eine Ermittlungsdauer von zwei Monaten gebilligt, wenn für die Sachverhaltsaufklärung die Prüfung von mehr als 12.000 Dokumenten notwendig ist (BAG, Urteil vom 01.02.2007 - 2 AZR 333/06). Sind die Ermittlungen jedoch in der Art und Weise abgeschlossen, dass der Kündigungsberechtigte hinreichende Erkenntnisse vom Kündigungssachverhalt und von den erforderlichen Beweismitteln hat, entfällt die Hemmung der Ausschlussfrist (BAG, Urteil vom 01.02.2007 - 2 AZR 333/06).

Nach diesen Grundsätzen könnten die bereits im Beschwerdeschreiben des Herrn R aufgeführten Pflichtverletzungen als Kündigungsgrund verfristet sein.

Zwar durfte der Geschäftsführer aufgrund der Vielzahl der im Raum stehenden Pflichtverletzungen des Klägers zunächst eine gewisse Aufklärung der Vorwürfe anstreben und eine Anwaltskanzlei mit der Sachverhaltsaufklärung beauftragen. Es kann dabei davon ausgegangen werden, dass das an die Ombudsfrau überreichte Schriftstück mit ca. 2,5cm Dicke einen Umfang von ca. 200 Seiten (errechnet anhand eines üblichen Aktenbandes) hatte. Dies geschah allerdings erst am 31.03.2020 – und damit ohne ersichtlichen Grund erst fast zwei Monate nach der ersten Kenntnisnahmemöglichkeit der in diesem Aktenstück enthaltenen Vorwürfe.

Ferner erfolgten die Ermittlungen durch die Kanzlei bis zur ersten Zusammenfassung vom 19.05.2020 aus Sicht des Gerichts nicht mit der gebotenen Eile. Angesichts des Umstands, dass bis zur Vorlage der Zwischenergebnisse laut dem Beklagtenvortrag nur mit fünf Personen Gespräche geführt wurden, kann auch nicht von einem so hohen Aufklärungsbedarf ausgegangen werden, der eine Ermittlungsdauer von circa 1,5 Monaten rechtfertigt.

Allerdings ist bei Betrachtung des Gesamtbilds des wiederholten vertragswidrigen Verhaltens des Klägers nicht von einer Verfristung auszugehen.

Zu beachten ist, dass sich im Laufe der Ermittlungen neue einzelne Vorwürfe bzw. Pflichtverletzungen des Klägers ergeben haben. Diese sind erstmals bei den mit der Aufklärung des Sachverhalts beauftragten Anwälten geäußert worden und waren zuvor nicht bekannt. Aus der Aussagen der Zeugin D ergab sich erstmals die Aussage zum Thema „Bücken“. Sie war nicht Gegenstand der Zusammenstellung des Zeugen R gewesen, vielmehr erstmalig bei den ermittelnden Rechtsanwälten zur Sprache gekommen. Auch die Gewinnung eines vorher nicht sicheren Beweismittels, hier des Zeugen V zum Sachverhalt „Go-Go-Girl“ ermöglicht die Neubewertung der Vorwürfe und der Frage, ob eine Kündigung ausgesprochen werden soll. Ein Arbeitgeber, der wegen unsicherer Beweismittel oder in Unkenntnis weiterer Kündigungsgründe zunächst eine Kündigungsmöglichkeit verstreichen lässt, kann später trotzdem diese Sachverhalte zur Kündigungsbegründung heranziehen, wenn neue Beweismittel oder Kündigungsgründe hinzutreten.

Ergeben fortschreitende Ermittlungen neue Tatvorwürfe, können somit auch schon länger als zwei Wochen bekannte Tatbestandsteile in die Kündigungsüberlegungen einbezogen werden (LAG Köln, Urteil vom 04.03.2013 - 2 Sa 489/12). Die Kündigung kann auf frühere Vorgänge, die als Kündigungsgründe gemäß § 626 Abs. 2 BGB verfristet sind, auch gestützt werden, wenn diese Vorgänge mit den innerhalb der Ausschlussfrist bekannt gewordenen derart im Zusammenhang stehen, dass die neuen Vorgänge ein weiteres und letztes Glied in der Kette der Ereignisse bilden, die zum Anlass der Kündigung genommen worden sind (BAG, Urteil vom 10.04.1975 - 2 AZR 113/74). Die neuen Sachverhalte und die Sicherheit über ein neues Beweismittel wurden den Beklagten frühestens mit dem Zwischenbericht der Rechtsanwälte am 19.05.2021 bekannt.

Zur Sachverhaltsaufklärung gehört aber auch die Anhörung des Kündigungsempfängers (BAG, Urteil vom 02.03.2006 - 2 AZR 46/05). Diese muss, um den Lauf der Frist nicht länger als notwendig hinauszuschieben, innerhalb einer kurzen Zeitspanne erfolgen, die im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche betragen darf (BAG, Urteil vom 20.03.2014 - 2 AZR 1037/12).

Vorliegend erhielt der Kläger erst mit Schreiben vom 29.05.2021 umfassend Gelegenheit zur Stellungnahme, d.h. 10 Tage nach Erhalt des Zwischenergebnisses der Ermittlungen am 19.05.2021. Damit erfolgte die Anhörung des Klägers zwar durchaus spät, jedoch noch nicht so spät, dass von einer Überschreitung der zulässigen Ermittlungsdauer auszugehen wäre. Denn das Gericht ist der Auffassung, dass mit Erhalt des Zwischenergebnisses über den Ermittlungsstand die erforderliche Sachverhaltsaufklärung noch nicht abgeschlossen war. Vielmehr durften die Beklagten, gerade weil es um die Aufklärung vieler einzelner Verhaltenselemente ging, eine gründlichere Überlegung und Analyse des bisherigen Ermittlungsergebnisses sowie weitere eigene Ermittlungen vor dem Hintergrund der durch den Bericht neu gewonnen Erkenntnisse anstellen. Dazu gehörte auch, dass die Beklagten mit den Erkenntnissen des Ermittlungsergebnisses den Mitarbeiter P anhörten, was krankheitsbedingt jedoch erst am 27.05.2020 erfolgen konnte. Die Aufforderung des Klägers zur Stellungnahme am 29.05.2020 erfolgte immer noch im Rahmen der erforderlichen gebotenen Eile der Aufklärung. Die Kündigungserklärungsfrist begann somit erst nach Abschluss des Anhörungsverfahrens mit der nach der gewährten Fristverlängerung erfolgten Stellungnahme des Klägers am 25.06.2020, sodass die am 07.07.2020 ausgesprochene Kündigung fristgemäß war. Auf die Anhörungen der Mitarbeiter V , B und M in der Zeit nach der Stellungnahme des Klägers kommt es nicht mehr an.

Auf das Vorliegen der vielen weiteren Kündigungsvorwürfe, die nicht offensichtlich sexistischen Inhalts waren, kam es deshalb aus Sicht der erkennenden Kammer nicht an.

Damit war auch die Anschlussberufung des Klägers zurückzuweisen, denn nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des 07.07.2020 hat dieser gegen die Beklagten keine Vergütungsansprüche mehr.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO.

Die Revision wurde mangels allgemeiner Bedeutung nicht zugelassen.